人力资源管理师职业资格鉴定复习纲要.ppt

人力资源管理师职业资格鉴定复习纲要 二OO五年五月 第一章人力资源规划 第一节组织机构的设置与调整第一单元 组织机构的设置第二单元 企业组织机构的调整与分析第二节企业人员计划的制定第一单元 企业人员计划的前提第二单元 企业人员供给分析第三单元 企业人员需求分析第四单元 企业人员供需平衡分析第三节企业人力资源管理制度与费用调整第一单元 企业人力资源管理制度与费用预算第二单元 人力资源管理费用预算的编制与执行 第一节组织机构的设置与调整 一 组织机构的设置 一 直线制 直线职能制 事业部制 矩阵制 分 子公司等组织结构形式的特点 二 影响和制约组织结构的因素 1 信息沟通2 技术特点3 经营战略4 管理体制5 企业规模6 环境变化 三 部门结构的三种模式 1 以工作和任务为中心 2 以成果为中心 3 以关系为中心 四 部门结构选择主要考虑的因素 1 企业规模的大小 2 各部门的性质 3 外部环境的复杂程度和变化速度 4 企业的技术状况 5 企业成员的素质状况 第一节组织机构的设置与调整 二 企业组织机构的调整与分析 一 组织结构调查 1 工作岗位说明书 2 组织体系图 3 管理业务流程图 二 组织结构分析 1 组织结构现状分析2 组织决策分析3 组织关系分析 第二节企业人员计划的制定 一 企业人员计划的前提 一 工作岗位分析1 两个部分 岗位描述 岗位要求2 方法 观察法 访谈法 问卷调查法 工作日志法 关键事件法 二 岗位工作设计的改进1 扩大工作范围 丰富工作内容 合理安排工作任务 工作扩大化 丰富化 2 工作满负荷 3 劳动环境的优化 三 岗位工作设计的基本方法1 外在报酬与内在报酬 2 泰勒的时间与动作研究 第二节企业人员计划的制定 二 企业人员供给分析 二 企业外部人力资源供给预测 一 人口政策及人口现状 二 劳动力市场发育程度 三 社会就意识和择业心理偏好 一 企业内部人力资源供给分析 一 人力资源信息库 技能清单 管理能力清单 二 管理人员接替模型 第二节企业人员计划的制定 一 集体预测方法 德尔菲法 专家预测法 二 回归分析方法 三 劳动定额法N W q 1 R N HR需求量 W 计划期任务总量q 定额标准 R 劳动生产率变动系数 四 转换比率法计划期末需要的员工数量 目前的业务量 计划期业务的增长量 目前人均业务量 1 生产率的增长率 五 计算机模拟法 三 企业人员需求分析 第二节企业人员计划的制定 一 企业人力资源供求平衡的含义 二 企业人力资源供不应求的对策 三 企业人力资源供过于求的对策 四 企业人员供需平衡分析 第三节企业人力制度与费用预算 四 企业人力资源管理费用 1 工资项目 计时工资 基础工资 职务工资 计件工资 奖金 津贴 补贴 加班工资 2 涉及到员工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目 1 养老保险 2 医疗保险 3 失业保险 4 工伤保险 5 生育保险 6 员工福利 7 员工教育经费 8 住房基金 9 其他费用 3 其他项目 P41 本章重点 1 简述不同的组织结构及特点 2 岗位分析的方法与内容 3 人员供给与需求预测的方法 4 人力资源费用预算的程序与内容 5 了解 人力资源管理制度规范的内容和基本要求 P36 6 了解 劳动定额与劳动定员 P24 26 第二章招聘与配置 第一节 招聘需求分析第二节 招聘准备第三节 招聘实施第四节 离职面谈 第一节 招聘需求分析 一 招聘环境分析 内部环境分析 外部环境分析 二 人力资源的配置状况分析 人与事总量分析 人与事结构配置分析 人与事质量配置分析 人与工作负荷是否合理状况分析 人员使用效果分析 P46 P47的图表三 招聘需求的确定 1 自然减员 2 业务量变化让现有人员无法满足需求 3 现有人力资源配置不合理 第二节 招聘准备 一 工作分析与胜任能力分析二 招聘程序和策略1 程序 准备 实施 评估2 策略 人员 时间 地点三 招聘渠道分析与选择渠道的选择 P62的表格 第三节招聘实施 人员选拔的方法与运用笔试 面试 情景模拟 心理测试特殊政策与应变方案当招聘需求为正值 供小于求 1 外部招聘2 内部招聘3 内部晋升4 技能培训当招聘需求为负值 供大于求 1 冻结招聘2 提前退休3 增加无薪假期4 裁员 第四节离职面谈 一 员工离职的原因分析个人原因 单位内部原因 组织外部原因二 员工离职程序1 员工向所在单位人力资源部门提出书面申请2 所在单位按照有关规定对申请进行审查 同意离职的 发给离职申请表3 所在单位在接到离职者填好的离职申请表后 在规定期限内进行审批或转报4 对审批同意离职的 通知所在部门办理移交工作 归还公物等手续5 人力资源部进行离职面谈6 离职人员向人事部门办理相关手续 第四节离职面谈 降低员工流失的主要措施物质激励 1 支付高工资 2 改善福利 精神激励 1 满足干事业的需要 2 强化情感投入 3 诚心诚意的留员工 4 不同时期 不同策略 困难组织的留人措施 1 既要加强激励 又要鼓励竞争 2 既要关心爱护 又要教育引导 3 既要充分放手 又要有效制约 4 既要讲人情 又要制度保证 本章重点 1 人力资源配置状况的分析2 招聘渠道的分析与选择3 人员选拔的方法和技巧4 员工离职的原因 程序5 降低员工流失的措施 第三章培训开发 第一节建立培训制度第二节制定培训规划第三节培训管理第四节培训效果评估 第一节建立培训制度 一 培训的原则战略原则 长期性原则 按需施教 学以致用原则 全员教育与重点提高相结合的原则 主动参与原则 严格考核与择优奖励原则 投资效益原则二 培训制度的内容要求依据 目的或宗旨 实施办法 核准与施行解释与修订 第一节建立培训制度 三 培训制度的作用 促使培训沿着法制化 规范化轨道运行 明确企业和员工的权利和义务 利益和责任 调动员工参与培训的积极性 四 培训制度分类 培训服务制度 入职培训制度 培训激励制度培训考核评估制度 培训奖惩制度 培训风险管理制度 第二节建立培训规划 一 员工发展规划二 确定培训对象 三种方法 1 运用绩效分析法 2 运用任务与能力分析法 3 根据组织发展需要 三 培训需求分析 准备 调查 分析 报告 第二节建立培训规划 四 培训方法的选择 五种类型 1 适宜知识类培训的直接传授培训方式2 以掌握技能为目的的实践性培训法3 适宜综合性能力提高和开发的参与式培训4 适宜行为调整和心理训练的培训方法5 科技时代的培训方式五 制定培训计划 第三节培训管理 选择培训机构 培训课程的设置 符合企业和学习者的需求 符合成人学习者的认知规律 体现企业培训功能的基本目标 培训教材的开发 设计合适的培训手段 设计和使用印刷教材 设计视听材料培训教师的选配 标准和来源 第四节培训效果评估 培训效果评估的方法1 定量与定性2 评估的层次 反应 学习 行为 结果 撰写培训评估报告1 结构和内容2 撰写要求 本章重点 1 培训需求分析的几种方法2 如何根据培训目的和培训内容选择培训方法 3 培训规划的内容 制订培训规划的原则 步骤和方法 P112 1174 培训管理应该包括哪些内容 第四章绩效管理 第一节绩效管理系统的设计1 绩效管理的准备阶段 谁参与考评 考评什么 怎么考评 如何组织考评 2 绩效管理的实施阶段 收集信息与资料积累 绩效沟通与管理 3 绩效管理的考评阶段 提高准确性 保证公平性 强调对考评结果的反馈 考评表格的再检验 考评方法的再审核 4 绩效管理的总结阶段 绩效管理系统的全面诊断 总结会 5 绩效管理的应用开发阶段 考评者绩效管理能力的开发 被考评者职业技能的开发 绩效管理的系统开发 企业组织的绩效开发 第四章绩效管理 第二节绩效管理系统的有效运行一 考评参与者的培训与动员 培训的内容 贯彻 抓住两头 吃透中间 的策略 二 绩效管理的面谈 针对性 真实性 及时性 主动性 能动性 三 绩效改进的方法1 目标比较法 2 水平比较法 3 横向比较法 第四章绩效管理 第三节绩效考评的方法 绩效考评的方法 行为导向的主观方法 行为导向的客观方法 结果导向的考评方法 排列法 选择排列法 成对比较法 强迫分布 关键事件 行为锚定等级评价 行为观察 加权选择量表 目标管理 绩效标准 直接指标 成绩记录 本章重点 1 绩效管理5个阶段的内容和实施要点2 保证绩效管理系统运行的主要措施 3 各种绩效考评方法的适用范围和主要特点 第五章薪酬福利管理 第一节薪酬管理1 岗位评价与薪酬等级 P179 2 薪酬调查 外部竞争力 内部满意度 3 薪酬计划 自上而下 自下而上 4 薪酬结构 传统的与新型的 5 薪酬制度的制订 薪酬水平与薪酬结构设计 薪酬等级设计 固定薪酬设计 浮动薪酬设计 过渡办法 其他规定 6 薪酬制度的调整 定级性调整 物价性调整 工龄性调整 工龄性调整 奖励性调整 效益性调整 考核性调整 7 人工成本核算 企业人工成本总额 P207 第五章薪酬福利管理 第二节福利保险管理1 企业福利项目设计社会保险福利 用人单位集体福利2 企业补充养老保险和补充医疗保险 本章重点 1 本章列举的所有图形和表格都进行重点掌握 2 薪酬调查的实施步骤P1813 两种薪酬计划方式的优缺点4 如何根据岗位评价来确定薪酬等级5 薪酬结构的类型和优缺点P1966 薪酬制度的设计要点和内容7 人工成本核算的指标和各项目内容P199 203 第六章劳动关系管理 第一节劳动合同管理1 合同文本准备法定条款和约定条款 草拟专项协议2 劳动合同的订立与变更3 劳动合同的解除与终止