人力资源开发与管理(西北大学张红芳).ppt

人力资源开发与管理 主讲 张红芳博士西北大学经济管理学院讲师 问题 企业发展的目标是什么 企业发展的框架 股东客户企业社会员工 导论 对人管理观念的转变人事管理与人力资源管理人力资源管理的战略功能人力资源管理的内容 对人管理理念的转变 物本主义与人本主义 管理的定义 通过别人来完成自己的目的 泰罗的标准化管理理论工具的标准化劳动操作过程的标准化结论 把人看作机器 案例 吊钩的例子梅奥的人际关系理论霍桑实验 人的社会需求工作中的人际关系非正式组织的作用 贾厂长的一道难题 贾厂长是上海某液压件厂的厂长 是一位对职工进行感情投资的倡导者 他认为作为一名党员干部 国家授给你管理权力 但切忌滥用权柄 尤其是惩戒权 虽然必要的纪律是不可取消的 但惩戒的目的在于教育 他认为必须信任基本群众 相信他们的自觉性 这应是管理行为的基本出发点 一个月底 人事科汇报说 该月发现有两名男工请了病假 都是回家送彩电去修理 人事科请示说 这是欺骗组织的行为 要不要按常规给他们算旷工 并给予警告处分 贾厂长听后没有马上表态 他发现这两人都是中年骨干技工 其中一人还是党员班长 他俩都已有二十来年工龄 平时一贯表现是不错的 贾厂长向人事科要来他俩的档案和考勤纪录 反复翻阅 捉摸后 发现这两件事都发生在一周开始的周一或周二 再就是 两人都有年老体衰的退休老工人父母 贾厂长说 待他好好想想再作决定吧 你能帮贾厂长做些分析和出些点子吗 返回 人事管理与人力资源管理 问题 人事部和人力资源部有什么区别 人事管理 行政事务性的工作招聘 委派 工资发放 档案保管 人事规章制度的规定 培训技术含量低人力资源管理标志 1 高层中有了人事部门的代言人2 人力资本的观念3 培训的普遍性 尤其是管理培训性质 战略性 决策性 个人导向性 人力资源的战略目的 帮助组织达成目标有效利用员工的技能和能力改善工作生活质量提供个人成长和发展的机会提高员工的工作满意度和自我价值实现 人力资源管理实践的内容 挑选前实践 人力资源规划 工作分析挑选中实践 招聘 甄选挑选后实践 薪酬 考核 培训和开发激励原则人力资源的维护问题 人力资源管理的执行者 问题 人力资源专业人员 方案开发与咨询一线经理外包或e化 2 激励原理与实践 案例 安全激励计划 某施工企业 很多职位如建筑工 木工 焊工等都存在安全问题 问题 你认为对这类企业应如何实行安全激励 案例 让电视台的员工休息 某电视台允许员工在夏天下午一点钟下班回家 如果员工愿意全天工作 星期五可以全天不上班 讨论 这是一种什么激励 行为产生的过程 需要 动机 行为 目标 满足需求目标 个人目标和企业目标的一致性需要是激励的开始激励是一个过程问题 需求得到满足 就一定会有激励吗 需要理论 马斯洛自我价值实现尊重的需要社会归属感的需要安全的需要生存的需要总结 内在需要和外在需要 激励 外在需要 外在激励内在需要 内在激励内在与外在的区别 男孩和他的狗外在激励方案 加薪 分红 提升 最佳奖等内在激励方案 工作丰富化 挑战化 外在激励 以绩效定薪酬标准 努力与工作绩效连接 绩效与奖励连接奖励的价值奖励的时间性工作绩效与组织使命连接成本效率 内在激励 工作的特性 技能多样性任务统一性任务的重要性任务的自主性任务的反馈前提条件 对成就感 对责任感和对自我成长的追求运用 授权 工作丰富技巧 1 在保持责任不变的同时取消某些控制 2 让员工有完整自然的工作单元 3 增强做好工作的责任 3 给员工更多的工作自由 5 让员工得到工作信息 6 使任务更复杂增加挑战 7 鼓励学有专长玩具厂的例子 员工内在激励的障碍 企业氛围中充满政治把戏设立许多不必要的条例让员工遵守让员工参加拖沓的会议在员工中推行内部竞争提供批评性而非建设性的意见对员工的业绩没有明确期望值容忍差业绩的存在没有为员工提供关键培训对待员工不公正未能充分发挥员工能力 公平理论 竞争的压力应该有多大 差距应该拉有多大 期望理论 期望理论 激励 希望乘以希望实现的可能性员工必须知觉到努力带来绩效成功的可能性以及带来奖励的可能性绩效反馈很重要 激励技巧 奖励和目标相关信息传递反馈 正反馈和负反馈创造环境约束机制 3 人力资源规划 讨论 如果一个企业的高层管理者突然相继离开 你认为通过什么样的方式可以最大的减小他们离职所带来的风险 人力资源规划的含义 是将整个人力资源管理活动与组织目标整合起来的一条线 是指企业为实施发展战略 适应内外环境的变化 运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测 制定出相应的计划和方案 从而使人力资源需求和供给达到平衡的过程 引进生产线 培训规划 招聘规划 解聘规划 人力资源规划 根据企业战略确定企业人力资源战略人力资源预测制定人力资源规划方案过剩 裁员 提前退休计划 减薪 内部下岗再培训 工作分享短缺 外包 加班加点 雇用员工 再培训换岗 技术创新人力资源规划的执行和评价 战略规划与人力资源战略 企业战略与人员素质 数量的相关性外部环境对企业战略制定的影响市场环境 行业环境波特的企业战略与人力资源战略 竞争战略与人力资源战略 人力资源需求预测 统计学方法 较为稳定的环境趋势分析比率分析 200销售人员 50行政人员回归分析 多因素分析 灵敏度分析 确定一个相关性最强的因素绘制回归关系图 回归方程判断法 专家评估法练习 人力资源内部供给预测 HRIS个人资料 受教育情况 个人能力或资格 工作经历经验 目前职位及绩效工作信息 职位 薪金 空缺数目 替代的候选人 流动比率 所需要的资格与因特网联系 所有申请人的资料保密性人员接替模型 当前绩效 提升潜力马尔科夫模型 企业内部人员有规律的转移调入 上升 下降 平调 调出 经理与人力资源专业人员的工作 经理人员配置留住雇员 人力资源部门战略规划开发和执行人力资源规划评价 4 工作分析 工作分析 案例 工作职责分歧工作分析的概念 全面了解一项工作的管理活动 即对该项工作的工作内容和任职资格的研究和描述过程 基本概念 任务 task 职位 position 工作 job 工作分析工作描述工作规范 工作分析的意义 是其他人力资源管理的基础招聘考核薪酬培训与开发 工作分析的步骤及方法 第一步 确定有待收集的信息类型第二步 确定信息收集的方法第三步 工作信息怎样被记录或做成文件