毕业论文-合肥邦瑞信息科技有限公司内部管理探析

本科生毕业论文（设计）题目：合肥邦瑞信息科技有限公司内部管理探析系 部 经济与管理学院学科门类 经济学 专 业 国际经济与贸易学 号 姓 名 指导教师 年 5 月 24 日装订线合肥邦瑞信息科技有限公司内部管理探析摘 要公司内部管理作为由管理者为达成目标而建立的一系列规则、政策和程序，与公司治理是密不可分的。合肥邦瑞信息科技公司内部管理存在的主要问题包括目标管理、规章制度管理、经营战略管理、创新培养、奖惩力度等方面。文章旨在调研的基础上，阐述了合肥邦瑞信息科技有限公司内部管理的发展状况，指出其中存在的规章制度、经营管理、人员管理等问题，在此基础上，针对邦瑞信息科技有限公司提出改善其内部管理管理的政策建议：规范公司规章制度；完善公司内部管理结构；优化公司人员组织结构等等。关键词：合肥邦瑞信息科技有限公司 内部管理 政策建议ABSTRACTInternal management as a set of rules which established by the managers to achieve their goals, policies and procedures, are inextricably linked to corporate governance. The main problems in the content of the internal management of the Hefei Bangrui technology companies include objectives management, rules management, business strategy management, innovation and training, rewards and punishments efforts to other aspects. On the basis of the research of this article is to show the development of the internal management of Bangrui Technology Co., Ltd., which pointed out that there are rules and regulations, economic management, personnel management. On that basis, it pointed out the improvements of Bangrui Technology Co., Ltd that are the policy recommendations of its internal management，standardize the rules and regulations，improve the internal management structure，optimize the organizational structure of the person within the company.Keywords: Bangrui Technology Co. Management Policy recommendations目 录引言 1一、合肥邦瑞信息科技有限公司内部管理的现状 2（一）合肥邦瑞信息科技有限公司概况 2（二）邦瑞公司的内部主要组织结构 3（三）邦瑞公司电子商务组织结构 4二、合肥邦瑞信息科技有限公司内部管理的问题分析 6（一）内部管理随意性大，缺乏科学的管理观念 6（二）缺乏有效的人力资源管理 6（三）缺乏长远稳健的经营战略 7（四）管理制度创新缺乏后劲 8三、合肥邦瑞信息科技有限公司的内部管理的对策研究 9（一）制定明确目标，进行科学管理 9（二）规范内部管理规章制度，严格公平合理的用人制度 .10（三）追求高效和谐，平衡激励约束 .12（四）制定长远稳健的经营战略 .12（五）鼓励创新，培养全面创新能力 .13结论 .15参考文献 .160引 言19 世纪末 20 世纪初，为了调整和控制企业的经济活动，许多企业纷纷设立内部管理机构，培育内部管理人员，推动了近代内部管理制度的建立与完善。从企业角度看，内部管理是独立客观地监督和评价企业经营活动及内部控制的适当、真实、合法和效益的行为，是为企业改进经营管理和实现经营目标服务的，因而也是企业监督评价机制与公司内部治理结构的重要组成部分。公司通常利用内部管理是否有效来进行评判，这就需要对公司内部管理进行研究。目前合肥邦瑞信息科技有限公司治理结构存在很多缺陷，在具体的管理中授权方面要么过大，要么过小，甚至有一部分以家族式管理为主。公司内部管理作为由管理者为达成目标而建立的一系列规则、政策和程序，与公司治理是密不可分的。由于构成复杂，因而对其管理的研究难度较大。合肥邦瑞信息科技有限公司是新兴的小公司所以存在相应的问题，文章就其内部管理的一些问题进行探析。1一、合肥邦瑞信息科技有限公司内部管理的现状随着当代经济不断的飞速发展，公司为了自身能够适应国内外市场，使自己在市场竞争中处于有利的地位，势必需要改善内部管理。通过完善内部管理来优化公司结构，从而达到公司盈利、富有竞争力等目标。（一）合肥邦瑞信息科技有限公司概况合肥邦瑞信息科技有限公司（以下简称邦瑞）成立于2010年5月，是一家新兴的非上市的IT高科技企业。公司主要围绕电子商务企业自主开发支撑类软件，提高企业运营服务管理水平。公司属于股份制企业，注册资本为500万，所属行业是计算机/网络/电子商务，公司规模是50-200人。总部在浙江省-温州瑞安市。公司本着“提升顾客体验，成就顾客心愿”的理念，为海外市场的电子商务企业提供优质的客户服务和强硬的技术支持。合肥邦瑞信息科技有限公司的服务包括：提供推广资料和目标，提供报价；提供营销型网站方案；确定传播关键字；确定搜索引擎营销策略，进行关键词筛选；进行后台数据分析，确定网络广告文案；制定病毒式营销计划，确定博客营销、论坛营销、SNS 营销载体；确定新闻营销、博客营销、论坛营销的整体方案；制定网络整合营销传播计划；效果评估；提供传播报告。公司经营业务产品范围包括服装、鞋帽、皮包、首饰等等。公司产品销远销国外，主要销往国家是美国、俄国、澳大利亚、 英法德等欧州国家。合肥邦瑞信息科技有限公司 2010 年度在世界各国销售额中美国位居第一，所占比例高达 18.09%；俄国位居第二，占到 13.59%；英国位居第三，占到 11.24%（表 1-1）。表 1-1 合肥邦瑞信息科技有限公司 2010 年度在世界各国的销售额国家 销售额（万美元） 占总销售额百分比（%）中国 13.45 1.52美国 160.47 18.09英国 97.66 11.24法国 74.07 8.35德国 86.01 9.70俄国 120.56 13.59加拿大 82.06 9.25澳大利亚 86.38 9.74意大利 41.34 4.662印度 49.36 5.57日本 25.56 2.88其它 50.52 5.70合计 886.89 100数据来源：合肥邦瑞信息科技有限公司内部网（二）邦瑞公司的内部主要组织结构内部管理是指单位为了保证实现经营管理目标，在分工负责的前提下，组织内部经营活动而建立的各职能部门之间对业务活动进行组织、制约、考核和调节的方法、程序和措施，用以明确单位内部各职能部门的职责和权限，形成一个完整、严密的相互联系、相互协调、相互制约的管理系统的总称 1。邦瑞内部组织结构如下图（图1-1）：总经理人事部 财务部 市场部英语客服网络优化部俄语客服德语客服 前台图 1-1 合肥邦瑞信息科技有限公司的内部主要组织结构图人事部主要负责公司人事管理，员工培训，招聘，人事档案，人员调动，统计（含工资统计），员工考勤等。1、负责公司员工招聘工作，对部门缺员进行推荐；为公司招聘优秀人才。2、负责执行规划员工培训。3、考核员工绩效，并提出改善建议。4、负责档案的整理、记录、收集、存档、和保管工作，确认是有关规定遵循政府有管部门的劳动法规。5、正确发放员工的工资福利及奖金等。6、负责监督检查各部门、员工工作情况。财务部负责公司的财务管理。1、起草公司年度经营计划；组织编制公司年度财务预算；执行、监督、检查、总结经营计划和预算的执行情况，提出调整建议。2、执行国家的财务会计政策、税收政策和法规；制订和执行公司会计政策、纳税政策及其管理政策。3、整合公司业务体系资源，发挥公司综合优势，实现公司整体利益的最大化。4、公司的会计核算、会计监督工作；公司会计档案管理及合同（协议）凭证等的保管。5、编写公司经营管理状况的财务分析报告。6、组织经济责任制的实施工作，下达各中心核算与考核指标，组织业务考核和评价。7、综合统计并分析公司债务和现金流量及各项业务情况。8、负责公司存货盘点核对。会同公司综合部、技术部、采购部、仓库等有关部门做好盘点清查工作，并提出日常采购、领用和保管等工作建议和要求。9、公司总经理授权或交办的其它工作。3市场部是公司营销组织架构的重要组成部分。市场部负责拉近产品与消费者的心理距离。公司设有英语客服部、德语客服部和俄语客服部，分别负责公司对应的国外客户。网络优化部主要负责公司的网络这部分。1、运营搜索引擎到网站的自有流量，规划网站的 seo 架构，提升网站在各大搜索引擎的排名。2、从事网络营销研究、分析与服务工作，评估关键词、编写网页 seo 元素优化方案并负责实施。3、对网站和第三方网站进行流量、数据或服务交换，或战略合作联盟，增加网站的流量和知名度。4、制定网站总体及阶段性推广计划，完成阶段性推广任务，负责网站注册用户数、pv、pr、访问量、品牌提升等综合指标。合肥邦瑞科技有限公司 2010 年度月销售额在 6 月份、7 月份、12 月份、1 月份，所占比例居高，且成从高到低的数据（表 1-2）。表 1-2 合肥邦瑞科技有限公司 2010 年度月销售情况月份 销售额（万美元） 占总销售额的比（%）1 80.06 9.032 78.47 8.853 69.54 7.844 56.46 6.375 55.23 6.236 100.66 11.357 89.03 10.048 67.06 7.569 58.78 6.6310 67.36 7.6011 76.68 8.6512 87.56 9.87合计 886.89 100数据来源：合肥邦瑞信息科技有限公司内部网（三）邦瑞公司电子商务组织结构电子商务通常是指是在全球各地广泛的商业贸易活动中，在因特网开放的网络环境下，基于浏览器/服务器应用方式，买卖双方不谋面地进行各种商贸活动，实现消费者的网上购物、商户之间的网上交易和在线电子支付以及各种商务活动、交易活动、金融活动和相关的综合服务活动的一种新型的商业运营模式。它是采用电子形式开展商务活动，它包括在供应商、客户、政府及其他参与方之间通过任何电子工具，如 EDI、Web 技术、4电子邮件等共享非结构化商务信息，并管理和完成在商务活动、管理活动和消费活动中的各种交易。下面是电子商务组成图（图 1-1）和电子商务缺货订单处理（图 1-2）：图1-2 电子商务系统组成图YES沟通协调受 理缺货信息补足库存 客户反馈电子商务平台供应链认证中心物流 决策支持支付中心客户电子商务服务商0购买的数量库存数量缺货订单供应商缺货订单列表库存+在途库存安全库存客户重要信息排序缺货订单列表分批发货订单完成交货批次交货期订单5图 1-3 电子商务 B2B 缺货订单处理流程图6二、合肥邦瑞信息科技有限公司内部管理的问题分析合肥邦瑞信息科技有限公司是新兴的小企业，主要围绕电子商务企业提供自主开发支撑类软件，提高企业运营服务管理水平，它需要现代企业管理。现代企业管理具有如下特征：突出经营决策和经营战略；广泛应用现代科学技术成就；实行以人为中心的管理；实行系统管理 2。这是由于它的构成十分复杂，内部管理各有千秋，缺乏统一的有效的内部管理机制。现代企业管理就是指企业管理工组着及企业全体职工按照现代社会化大生产的客观规律，对企业的生产经营活动进行决策、计划、组织、指挥、控制、协调、激励与创新，以达到企业预定目标的科学行为过程 2。邦瑞自身规模小，设备、技术落后，网络优化不够，管理水平低。公司内部网站较少，主要仿照其它网站模式，缺乏自主的网站运营模式。政府扶持以及以及相配套的法律、法规缺乏，导致企业生存环境异常恶劣，现在中国已经加入了 WTO，弱势公司群在挣扎中破坏了社会信用体系，使公司诚信出现空前缺失。不能用现代企业管理制度去管理企业，缺少实用型企业管理人才。下面就其内部主要问题分析：（一）内部管理随意性大，缺乏科学的管理观念 邦瑞在创办之初，规模小，人员简单，因而管理上的矛盾并不突出。但随着公司经营正常化，先那种自然经济式的随意管理已经不适应了，管理机制的变革赶不上公司经营变化的发展。一方面，将在公司业务扩大后，管理者仍然事必躬亲，轻重主次一把抓，导致决策滞后，延误商机；另一方面，领导者也对公司内部员工缺乏有效的约束机制，企业员工懒散，管理模式不当，家族式管理占主导，不利于企业的发展壮大。日本的松下幸之助认为，一个企业的兴衰，70%应由经营者负责。而在美国，有关统计数据表明，每 100 个企业中，大约有二分之一在两年内倒闭；五年后只剩下三分之一。这些企业失败的主要原因是经营者管理不力。在我国，大量活生生的事例也表明，企业发展的快慢和企业经济效益的好差，与经营者也有着直接的关系。邦瑞缺乏科学的管理。邦瑞管理观念陈旧，其典型的内部管理模式是所有权与经营权的高度统一，邦瑞的投资者同时就是经营者，这种模式势必给公司的内部带来负面影响。邦瑞企业领导者集权现象严重，并且对于内部管理的理论方法缺乏应有的认识和研究，致使其职责不分，越权行事，造成内部管理混乱。公司的所有权结构是高度集中的，所有权与经济权由领导者独揽。公司领导者集权、家族化管理现象严重，项目决策不科学，不民主，随意性较大，个人说了算的情况盛行。领导者的管理观念陈旧，管理思想落后，没有将财务管理纳入企业管理的通盘考虑和有效机制中，缺乏现代财务管理观念，使财务管理失去了在企业管理中应有的地位和作用，难以适应现代化企业发展的要求。（二）缺乏有效的人力资源管理 1用人制度不规范 730.7%56.4%12.9%（1）企业管理者的管理能力和管理素质不高公司基于其自身的原因，没有将内部统一管理纳入企业管理的有效机制中，缺乏现代内部管理观念，使内部管理在企业中失去了应有地位和作用。部门结构简单，职工缺乏对公司的内部责任感。处理业务不是很精炼，缺乏有效的责任监督体系。公司内部人员素质不是很高，大专本科占据大部分比例，硕士和博士所占比例非常小（图 1-4）。0102030405060所 占 比 例专 科本 科硕 士图 1-4 邦瑞内部人员比例数据来源：合肥邦瑞信息科技有限公司内部网（2）录用方式不当从招聘录用到培训上岗，不唯才是用，而是先看关系，而先安排家族人员；工资待遇和劳动量不成正比。在用工制度上，也有违反劳动法的地方，随意加班延长劳动时间，且工资低福利差，致使企业对员工缺乏凝聚力。公司招聘人才渠道单一。没有在各个方面展开人员招聘，缺乏各大网络招聘渠道，网络搜索引擎很难搜到相应招聘信息，缺乏学校招聘渠道，没有充分利用校园这一大优秀的人才来源地。（3）公司内部培训不规范 员工进入公司之后没有系统完整规范的培训，没有专业的人员指导，使员工缺乏对公司的了解，公司凝聚力不高。公司缺乏培训，使新员工自知能力无法很好的施展，从而不能很好的和老员工沟通。处理新老员工关系有待提高。高素质人才的缺乏严重影响了邦瑞的持续发展，员工内部之间矛盾突出在家族经营的企业里尤为明显。另外，相当多的管理者缺乏现代化的人力资源管理理念，还停留在传统的人事管理状态，不能发挥员工的积极性和主动性。 （三）缺乏长远稳健的经营战略 1经营目标短期化邦瑞忽视了经营战略开发的地位，公司在市场竞争的环境里无明确经营目标，存在一定的经营风险。由于受宏观经济环境变化和体制的影响，公司在加强资产管理和经营管理方面缺乏科学性。政策的“歧视“和行业管理部门的干预使邦瑞融资困难，经营目标8短期化，和大型电子商务公司不能公平竞争。电子商务发展在国外发展已经成熟，但是在国内发展虽迅速但没有达到国外发展的程度，在世界电子商务市场上竞争力相对不强。公司为确保自己盈利，经营目标体现比较短期化。2.经营范围盲目扩张 邦瑞总希望尽快扩大规模，管理者有点了业绩，就头脑发热（或在地方政府的干预下）盲目扩张，以传统的政治心态来做公司，不利于公司的进步和发展。将企业扩张视为衡量企业竞争力的唯一指标，而不考虑企业结构优化、管理效能提高、技术水平提高等才是增强企业竞争力的基础。只重视公司眼前的高速度发展，不考虑公司的长远发展，甚至为了眼前利益竭泽而渔，认为只要扩张，就会改善企业盈利状况。而不关注为了维持这种高速增长对企业可能带来的损害。（四）管理制度创新缺乏后劲邦瑞活力就在于创新，但是经营环境变化与经营方法变化不是同步性。创新不仅包括开发新产品新技术，开拓新市场，还包括管理制度的创新。公司内部管理缺乏科学性，很难上升到为实施企业战略服务的高度。随着邦瑞的成长，内外部环境在不断变化，其如果墨守成规，缺乏变革，必然陷于则僵化境地，不利于邦瑞的发展壮大，从而因缺乏竞争力而遭淘汰。电子商务在国外已经发展成为相当成熟的一种购物方式，根据外国消费者对于时间观念的重视，他们更愿意上网购物，电子商务国外发展相对更早，网站做的也是相当成熟。而邦瑞的虽说发展前景很广，但是竞争压力也很大。随着邦瑞客户数量的增多，网站业务不断提升，相应的经营管理制度的模式也需要随之而变，邦瑞能否做强做大，取得可持续发展是至关重要的，所以需要不断开拓创新。实现可持续发展战略，改变营销方式，实施创新新举措，不仅能给企业带来丰厚的利润，取得可观的经济效益，赢得广大消费者良好的社会声誉，更重要的是企业将获得可持续发展和壮大。9三、合肥邦瑞信息科技有限公司的内部管理的对策研究邦瑞在经营管理方面存在的问题是由宏观经济环境和自身双重因素造成的。为了更好地解决问题，须从市场调查入手，了解国内外电子商务外贸的发展现状，制定企业经营战略，规避经营风险；加强市场开发，做好网络优化，选择良好的营销战略；加强对内部员工的培训监督，提高员工的业务水平，增加销售额。（一）制定明确目标，进行科学管理进行科学管理必须符合：工作定额原理（泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率）挑选头等工人；标准化原理（泰勒认为，在科学管理的情况下，要想用科学知识代替个人经验，一个很重要的措施就是实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理）；劳资双方的密切合作（泰勒在科学管理原理中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”）；建立专门计划层(泰勒把计划的智能和执行的职能分开，改变了凭经验工作的方法，即找出标准，制定标准，然后按标准办事) 3。1、制定企业内部组织管理目标（1）重视战略管理。树立战略思维是企业管理创新的灵魂和核心，任何企业的战略都必须放眼全球。企业战略的制订和实施要在捕捉外部环境机遇的基础上更多地立足于企业核心竞争力的形成。在形成核心竞争力方面有突破性进展，使自己永远走在前列。邦瑞是新兴小公司但是做的主要是销往国外的电子商务业务，更应该注重战略，向西方发达国家家学习借鉴来完善内部管理。（2）调整组织结构，加快制度创新。邦瑞应该做到：首先，减少管理层次，压缩职能机构，增加管理幅度，使组织结构扁平化，建立一种紧缩的横向组织，加快信息传递和反馈的速度，以提高管理效率；其次，通过建立临时性组织来摆脱原有组织形式束缚，实现灵活性与多样性的统一，实现柔性化管理；最后通过通讯网络技术，把实现企业目标所需要的知识、信息、人才等联系在一起，组成动态的内部资源利用综合体，在组织上突破有形的界限，并利用一定的外部资源实现企业目标。 （3）规范和完善计划管理体系，使企业向“管理制度化，工作标准化，行为规范化，操作程序化”迈进。把统一管理与分层管理有机结合起来，这样有利于组织责权利的分配。建设“以人为本”的企业文化。在现代市场经济条件下，企业文化也是会随着环境的变化而变化的，目的是通过企业文化这一新型的管理方式能够控制企业的经营活动与变化的环境相适应,保持企业持久的竞争力。2、适当调整“家族式”管理模式邦瑞的“家族式”管理模式,也许在一定时期有一定的积极意义,但随着公司的发展变化应尽快改进,以适合公司发展的需要。对“家族式”管理模式的调整,主要从企业本10身的规模、从事销售产品的特点、企业的激励与约束机制等方面出发。随着企业的规模不断增大,凭经营者的能力和经验不能驾驭,就需要要向现代公司制度转变。另外,调整应主要着眼于公司内部制度的建设与执行,避免“任人唯亲”以及说一套做一套的现象出现。要实行制度化管理以“法治”代替“人治”,以制度约束代替道德约束。采用法制优点居多,可保证决策的科学性和民主性,利于选拔优秀人才,利于增强企业的凝聚力等等。3、员工的沟通策略邦瑞要做到良好的内部管理可通过员工之间进行经常性的交流和沟通，从而降低摩擦成本，有利于大大增加企业内部管理秩序井然的机会。可以在公司内部网络系统设置公司内部交流群，节日里召开交流互动会等使新老员工之间、上司下属之间增加交流。及时、坦率的沟通是内部管理顺利进行的润滑剂。巴纳德认为，“一个协作系统的形成取决于共同的目标，协作的意愿及信息沟通”。当员工理解了内部管理的动因、目的和效应，了解其最新进展的情况，并找准自己在未来公司的目标定位时，就可以最大限度地减少内部管理过程中由于信息分布的不完全而造成的情绪波动。内部管理最重要的就是沟通，所以必须把握管理沟通的四个要素：意见沟通；团队合作；自我发展；培养他人 4。要改变公司缺乏交流的状况：使交流成为公司里的优先事项，并且让每个员工都知道领导重视交流；尽力扩充沟通渠道；建立信任的氛围改善企业中沟通的困境。领导应倾听基层的声音，关心员工的切身利益，促进员工之间交流。实现良好的沟通。让信息在公司内部畅通无；充分使用正式沟通媒介；利用非正式信息沟通补充正式沟通渠道；让员工坦诚对领导的意见；重视公司内部的信息交流 4。4、稳定关键人才策略内部管理过程中的一项主要挑战是留住宝贵人力资本，并使之注入新的活力，这是对内部管理优质资源的保护。关键人才对公司的重要性不言而喻，尤其是对新公司而言，因为内部管理的目的不仅限于财务和业务上的管理，而且也是对人力资本的一个合理利用。邦瑞要想求得不断发展，必须规范能留住人才的策略。管理者可以找一个不受干扰的场所进行交流，倾听辞职人员内心的声音，力求找出员工离职的真正缘由。如果在内部管理过程中人力资本不断流失，那么内部管理的目的显然不能完全实现，很多的例子证明：关键人才的大量流失会使内部管理达不到预期效果。企业效益也会大大降低。中国未来人力资源管理是知识经济时代下的人力资源管理；人力资源管理的国际化；人力资源管理的国际化 5。邦瑞所做的电子商务是相当繁琐的流程，需要员工对于内部网站相当熟悉，老员工熟悉流程就走，而新员工又要很长时间才能学会。 （二）规范内部管理规章制度，严格公平合理的用人制度1、内部规章制度必须合法（1）公司内部规章制度合法11为保障职工享有劳动权利和履行劳动义务、充分发挥企业规章制度在调整劳动关系中的作用，企业在制定内部规章制度时必须严格遵守法律要求，以切实保障职工合法权利的实现。公司内部规章的主体必须合法。规章制度只能由企业行政管理机关依法起草制定，而企业行政管理机关是一个由多层次、多部门管理机构所组成的劳动管理系统，有权代表企业制定内部劳动规章制度的，应当是企业行政系统中处于高级层次、对企业的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。（2）规章制度的内容必须合法只有依法制定的规章制度才具有法律效力。根据劳动部关于劳动法若干条文的说明中对劳动法第 4 条的说明：“依法”应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。企业规章制度应当对立法所列举的必备事项作出具体规定，内容应该尽量全面、具体、明确。其内容条款必须体现权利与义务的一致性、职工利益与生产效率并重、奖励与惩罚结合、劳动纪律面前人人平等的精神。（3）劳动条件和劳动待遇规定要合理其中，关于劳动条件和劳动待遇的规定，不得低于法定最低标准和集体合同约定的最低标准；关于惩罚违纪职工的规定，必须同法定的违纪罚则相符，必须贯彻教育为主、惩罚为辅的原则，不得侵犯职工合法权益。2、完善优秀人才选拔制度邦瑞要做好选拔优秀人才的工作,提高公司的整体素质。企业面向全社会招聘,吸纳贤才。要拓宽招聘渠道，充分利用校园招聘、网络招聘、现场招聘会、人在市场等各方面的作用为公司选拔优秀的人才。可以在各大高校如中国科技大学、安徽大学、合肥工业大学等召开宣讲会、校园招聘会选拔优秀人才；可以在各类网站上发布招聘消息，如中华英才网、新安人才网、智联招聘、前尘无忧、乐职网、赶集网等等，便于网上被搜索；同时可以在社会大型招聘会设置展台来选人才。在另外,管理者的选择也必须足够重视,要保持此项工作的透明度,让更多的人参与评价,使管理者接受公众评判。随着公司经济的发展发展,邦瑞管理人员的来源和配置要趋向合理。当公司的所有者遇到涉及亲朋好友等企业成员利益时,要尽量本着少数服从多数的原则来处理。公开公正的处理员工利益问题。3、规范员工的培训制度邦瑞实行公平合理的用人制度还应体现在加强对员工的培训上。当前邦瑞所面临的三种竞争性挑战：全球化挑战、质量挑战和高绩效工作系统挑战。所有公司的培训的目的都是为了保护或改善员工的绩效从而保持或改善企业的绩效。企业的培训作用如下：提高工作绩效；提高满足感和安全水平；建立优秀的企业文化和形象。企业培训的目的12是：增强员工的职业道德；提高专业水平；提高工作能力 6。每一位新进入邦瑞的员工都有权享受公司平等的培训机会。参加个部门所需要进行的各种培训，而不是员工自己探索，需要的是系统规范的陪训，加强员工对于邦瑞所做的电子商务的详细了解，从而更好地为公司服务。（三）追求高效和谐，平衡激励约束 1、激励策略邦瑞对于员工的激励要适当，在物质激励上：实行有竞争力的薪酬战略，可以按每月订单完成数量或是销售给予员工相应提成；员工可以持股提升企业效益；以薪酬有计划的提高、增设福利和股权来激励员工。邦瑞可以设立底薪加提成的薪酬模式在调动员工工作积极性的同时，又使员工获利，并在月末或季末选出最优秀的员工表彰并予以奖励，可以是物质也可以是金钱。在文化激励上：实行人情化管理，体恤员工，通过召开大会使员工与领导之间互动；团队亲情可激发员工创造力，组织员工参加企业的团队活动，建立团队亲情意识。在成长激励上：看到员工的闪光点，并予以提拔鼓励；相信奇才，利用奇才。在培训激励上：晋升之前先培训；全方位、多层次培训员工；学徒式培训；通过培训过的员工的智慧 7。在企业并购的过程中，物质激励应当与精神激励适当结合，经济利益自然是人们工作所需考虑的重要因素之一，因此稳定人心的首要手段就是物质方面的激励了，当然物质激励应当与精神激励有机结合，两者不可分割，不可偏废。2、惩罚力度要适当（1）加强监管力度邦瑞有些内部管理手段是通过监管的漏洞进行的，高层监管部门应当要在节约经济成本的同时加强监管力度，弥补监管方面的漏洞。同时，要随着市场的发展不断的制定出与时俱进的监管政策，规范内部管理。员工之间互相监督，必要时可以加装监控仪器，领导巡视等等。（2）加大惩罚力度邦瑞加大惩罚力度可以促进公司内部管理规范，在一定程度上对公司员工过度的懒散管理行为起到威慑作用。员工的工作散漫和态度不端正都可以通过加大对其惩罚来更好地实现公司内部管理的规范。公司为了避免受到制裁，应当尽量对本单位的内部管理进行规范。公司可以召开大会对犯错误的员工进行点名批评，也可以通告批评。 （四）制定长远稳健的经营战略1制定经营战略，明确企业在市场竞争所处的地位邦瑞通过制定经营战略，要对企业外部和内部条件的调查分析，明确企业在市场竞争所处的地位，目前国内电子商务外贸公司相对国外是相对较少的，着也就意味着国内13的电子商务技术发展不及国外成熟。邦瑞要想求得长远的发展必须着重做好技术开发部，网站优化部和客户服务部的工作，技术要精益求精，网页要越来越优化，服务要保证在留住老客户的同时要能增加新客户的数量，从而提高公司总体的经济效益。确立邦瑞增强自身经营实力的明确方向。邦瑞科技有限公司有了经营战略，就有了经营发展的总纲，发挥企业的整体效益，也有利于调动职工群众的积极性。这就有利于它在同类公司中处于有利地位，便于国家和有关部门对公司进行指导，有利于宏观经济和微观经济有机结合和协调发展。有利于全面推进企业打入国际市场。 2制定全局性经营战略 邦瑞的经营战略要以公司的全局为对象，根据公司总体发展的需要而制定。规定的是企业的总体行动，追求的是企业的总体效果。邦瑞必须设立全年的经营额，并将其分到每个季度和月份的实现。这样也就使经营战略具有综合性和系统性。公司战略规定的是，公司总体的长远目标、发展方向、发展重点和前进道路，以及所采取的基本行动方针、重大措施和基本步骤，这些都是原则性的、概括性的规定，居于行动纲领的意义。邦瑞必须通过开展、分解和落实等过程，才变为具体的行动计划。 3制定长远性经营目标 邦瑞的经营战略，既是企业谋取长远发展要求的反映，又是企业对未来较长时期（五年以上）内如何生存和发展的通盘筹划。邦瑞应该设立五年需要完成的经营目标，达到预定的国际市场份额，在国际市场中前进多少位。虽然它的制定要以公司外部环境和公司内部条件的当前情况为出发点，并且对公司当前的生产经营活动有指导、限制作用，但是，这一切也都是为了更长远的发展，是长远发展的起步。凡是为适应环境条件的变化所确定的长期基本不变的行动目标和实现目标的行动方案，都是战略。而那种针对当前形势灵活地适应短期变化，解决局部问题的方法都是战术。 （五）鼓励创新，培养全面创新能力1管理创新，增强执行力和构建新流程全面创新管理（Total Innovation Management，TIM)是迄今为止最先进、最科学的创新管理模式，它以构建和提高核心能力为中心，以价值创造和增加为目标，以战略为导向，以技术创新为核心，以组织的各种创新（战略创新、组织创新、市场创新、管理创新、文化创新、制度创新等）的有机组合与协同创新为手段，凭借有效的创新管理机制和方法，做到人人创新，事事创新，时时创新，处处创新。创新思维与管理创新表明，管理创新的基础就是思维创新，思维守旧，管理创新就无从谈起。因此，创新思维的实施能力实质上就是管理创新能力，缺乏创新思维自然无管理可言；而缺乏管理创新的能力，创新思维的举措不仅不能达到应有的效果，而且还可能给企业造成伤害 8。由此可见，邦瑞要想搞好内部管理，势必要加强创新，建立新的内部管理流程，加强对网络优14化的管理，开发新技术，优化公司各网站的页面系统等，提高市场部门服务水平，做好优质服务。2创新管理体制，营造创新性工作环境邦瑞要想做好内部管理必须要创新管理体制。首先，要提高管理者的素质。管理干部应该具有以下管理素质：能够忠于职守，热爱本职工作；能够正确处理工作关系；严于律己，宽以待人；能够识别和重用人才 9。人是事业之本，是创新之源。人才标志着水平，人才凝聚着能量，人才意味着创新，但是，只有具备了创新性环境才可能极大地激发人才的创新动力。由此，企业要重视“人才” ，更要重视“人心” 。其次，必须大力推进管理体制创新，把激发员工的创新能力作为管理的核心内容，特别要重视审视学校有关制度中体现的价值取向，如各种评价制度、人事和分配制度等。通过制度的创新，让员工远离名利场，让企业少一些急功近利的行为，少一些浮躁的风气，培养真正创新性人才，努力营造“想干事、能干事、干成事”的工作环境，积极调动广大 员工的创新热情和工作的主动性，从而鼓励大家的敬业奉献精神，继而产生管理力量，发生管理效力，形成事业发展的合力。与此同时，邦瑞要不断改善内部环境条件，营造良好的内部工作环境 10。因此，必须高度重视对员工培训的投入，改善硬件设备，有效提高试验条件，努力建设符合企业员工可持续发展的培养条件。15结 论现代企业内部管理包括员工管理、规章制度规范、资源管理、经营管理等等各个方面。如今像合肥邦瑞信息科技有限公司这样的中小企业在中国大量存在的在人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的内部管理方案,为了适应目前中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住内部管理的关键，在制定目标,科学管理；规范规章和用人制度,制定长远经营战略；培养创新；适当惩罚力度等方面,利用科学合理的管理方法，尝试激励新人、人事包装等新方法,便可避免像合肥邦瑞内部管理遇到的困境,迈上较为规范的轨道。企业的前进,组织的发展,归根结底都依赖于人的推动。而企业内部管理的合理有效与否则与之息息相关。中小企业在物竞天择的过程中，由于自身货环境的因素使其在藏于激烈的市场竞争时感到力不从心,发展困难，甚至存活率不高,内部管理是公司赖以生存和发展的关键因素。但目前公司内部管理工作仍不很到位,内部管理未能给企业发展带来很好的推动作用。本文以合肥邦瑞信息科技有限公司为例,就其内部管理方面存在的问题,以及相应的对策提出了粗浅的看法。希望能够起到抛砖引玉的作用,使公司的内部管理问题受到学术界理论界和政府部门的关注、支持和帮助。16参考文献1 （美）沃伦.麦克法兰， （中）陈国青.中国企业管理M.北京：清华大学出版社,2009,(1）：329.2 王基建，白玉.现代企业管理M.武汉：武汉理工大学出版社,2005,(9):17-19.3 陈莞、倪德玲.最经典的管理思想M,北京：经济科学出版社,2003,(7):1-11.4 林绍斌.管理问题解决方案M.北京：中国商业出版社,2003,(9):105-136.5 赵曙明等.人力资源管理M.北京：机械工业出版社,2011,(3):6-9.6 林媛媛.企业培训管理与实践M.厦门：厦门大学出版社,2005,(6):14-20.7 苗雨.世界500强管理之道全集M.北京：地震出版社,2005,(10):223-266.8 邓峰.管理创新与领导艺术J.北京：北京大学出版社,2006,(1):46-48.9 叶向峰、李剑等.员工考核和薪酬管理M.北京：企业管理出版社,1999,(6):198.10 Henry Mintzberg.Managing ExceptionallyM.Organization Science.Vol.12,No.6,2001:759-771.