人力资源管理战略与规划.ppt

人力资源管理 战略与规划 一组数字 人力资源的价值总价值129亿利润总周期100员工总数100有形资产13亿生产总周期3生产员工6无形资产116亿非生产周期97其他员工94116 129 0 9097 100 0 9794 100 0 940 94决定于人的因素 一个案例 销售员的价值销售员总数销售额人均销售额1997年26人468万18万其中 优秀销售员5人24万较差销售员6人7 5万1999年53人583万11万其中 1997年至今留用的销售员16人18万 16人 288万占销售总额 288 583 49 是30 销售员的业绩 其他销售员 583 288 295万人均销售额 295 53 16 7 97万为什么 30 49 70 51 问题 1 如果1997年招聘的是多一些平均业绩水平以上的销售员 2 如果公司投入更多的培训 3 如果以更吸引的销售奖励政策留住业绩优秀的销售员 等等 一项调查 CEO关心的重要管理要素调查时间 1989年调查对象 20个国家1500名高级经理人其中870名CEO调查主题 2000年 下个世纪 那些管理要素对企业的CEO最重要 调查结果个人行为管理技能1 极强的想象能力98 1 制定经营管理战略78 2 薪酬与绩效挂钩91 2 人力资源管理53 3 经常与员工沟通89 3 市场营销与销售48 4 管理人员的规划85 4 财务管理24 5 重视道德85 5 谈判技巧24 6 经常与客户沟通78 6 国际经济与政治19 7 辞退不称职员工71 7 科学与技术15 8 奖励忠诚的员工44 8 利用传播媒介13 9 保持重要的决策21 9 生产管理9 10 重视传统13 10 计算机技术7 人力资源管理策略之一 人力资源管理是现代企业最重要的管理活动 布鲁斯D亨得森 BruceDHenderson 的观点 任何想要长期生存的竞争者 都必须通过差异化而形成压倒其他竞争者的独特优势 努力维持这种差异化 正是企业长期战略的精髓所在 今天的许多组织形式 其设立的最初目的为了限制 人的 创造力 一 企业与人力资源管理战略 企业必须以经营战略的总体认识确定其人力资源管理的基本原则 企业文化是制定企业经营战略的核心 人力资源管理是伴随企业变革的过程而逐步实现和完成对企业员工的管理 人力资源管理是企业与社会环境中政治 经济 文化和技术等一系列因素交互作用的结果 人力资源管理必须充分考虑企业内外环境的优势与不足 人力资源管理的总终结果就是确保企业的人才竞争优势 人力资源战略管理的思考模式 人力资源战略管理 内外环境 管理现实 组织变革 经营者团队 发展规模 经营战略 企业文化 行业发展 人力资源管理策略之二 制定人力资源管理策略必须考虑多重因素的影响 1 建立企业人力资源管理系统 建立人力资源管理系统必须遵守程序化原则 人力资源管理战略实施的最终结果是为企业构建一个完整的人力资源管理体系 以及一整套可操作的人力资源管理制度 人力资源管理策略制定程序图 见下页 企业现状 反馈调整 推行实施 人力资源管理制度 人力资源管理现状 人力资源策略 人力资源管理体系 企业内部环境 企业外部环境 企业内部人力资源环境 企业外部人力资源环境 企业经营战略 人力资源管理策略之三 建立人力资源管理体系是企业人力资源管理有效实施的重要保障 2 环境 企业经营战略与人力资源管理 P E S T分析法 通过对企业所处政治 经济 社会 技术环境的特点 分析对企业发展及经营的影响 从人力资源管理的角度 P E S T分析法可以认为是下列思考模式 假定因素 对人力资源的影响 对企业的影响 例 环境因素的变化对企业及人力资源管理的影响假定因素对企业的影响对人力资源的影响经济增长利润增长的压力提高人的劳动生产力技术发展工作复杂化 专高绩效标准 更大责多样化业化任 更多授权政治稳定长期投资行为注重职业发展社会生活企业短期经营人员不稳定 破坏环境恶劣更多法律约涑性行为增加教育水平智能经济发展要工作岗位的要求提提高求增长高 更多技能要求 SWOT分析法 SWOT分析法是从组织的角度分析 在建立企业人力资源管理体系的过程中 应该从那些方面考虑组织内外环境的影响 主要包括四个方面 1 优势 Strengths 企业内部优势及竞争力 2 劣势 Weaknesses 企业内部的缺点与不足 3 机会 Opportunities 企业发展的机会 4 威胁 Threats 企业成长环境中的威胁或危机 SWOT分析图 外部分析内部分析 企业的优势与不足 环境中的机会与威胁 形成战略 企业成长的能力和条件 成功的关键因素 SWOT分析 企业的内部优势1 特有的发展能力2 良好的财务状况3 优秀的管理团队4 公平的竞争环境5 完整的发展战略6 积极的公众评价7 特有的技术支持8 成本优势9 广告策划与支持10 产品的创新优势11 管理的有效性12 摆脱经验的影响13 稳定的员工队伍14 经营的产品具有规模经济的发展前景15 与强大的竞争保持一定的距离 企业内部的不足1 缺乏明确的经营战略2 设备与技术更新不足3 盈利低于平均水平4 缺乏有效的管理5 缺乏核心技术6 被内部问题困扰7 研发能力差8 产品线单一9 市场现象不佳10 缺乏市场销售网络11 融资能力差12 生产及管理成本高13 营销能力低于企业平均水平 企业发展的外部机会1 更多的客户服务机会2 进入新的市场3 产品多样化4 增加互补产品5 市场增长快6 对手企业满足松懈7 企业间的战略联盟8 发展相关产业9 把握企业产品的前沿发展 对企业发展的外部威胁1 新的竞争对手进入市场2 替代产品的市场占有率增长3 市场发展缓慢4 经济环境及政策变化5 不断增长的竞争6 客户的需求发生变化7 客户及供应商讨价还价的努力增强8 经济衰退和商业周期的影响 人力资源管理策略之四 制定人力资源管理策略必须充分研究企业内部与外部的优势和不足 二 人力资源管理策略的实施 制订和形成人力资源管理策略是企业实施有效的人力资源管理的第一步 1 掌握组织现状2 明确企业的管理现实3 了解企业目前人力资源管理的具体操作4 明确下一步人力资源管理工作改进的关键点 1 人力资源管理策略的概念 什么是人力资源管理 企业有效的利用人力资源实现组织目标的管理过程 其中包含实施人力资源管理的观念 技术和方法 具体内容包括 工作分析公平就业人力资源规划甄选面试劳动合同薪酬福利绩效考核培训开发职业安全职业发展人员异动劳工关系 人力资源管理与人事管理的差别1 人事管理的角色变化 政策执行者策略制定者2 人是企业发展的重要资源 而非简单意义上的工作执行者和管理的对象 他具有一切获得 储备 开发 和使用的活动性功能 3 人的作用是团队性的 4 人在组织中的角色需要更多的技能 因此 劳动力在组织中的持续功能更多地被认为是一种资源 5 体现出人员使用的投资 效益属性 是企业管理中重要的管理活动 6 全球经济一体化 7 人力资源的全球化 区域化及行业交流 8 劳工关系的变化 什么是人力资源管理策略 人力资源管理是在完成企业经营战略目标过程中的计划性行为 人力资源管理必须服从企业经营战略的需要 其中包括以下认识 1 实现企业经营目标过程中最重要的资源是人力因素 2 所有企业的管理者都必须认识到人力资源是他们工作计划中重要的组成部分 3 人力资源是组织管理和组织文化建设的核心指导原则 4 以实现组织目标做为评价工作绩效的标准 5 人的激励和价值是通过组织得到实现的 人力资源管理策略之五 人力资源是实现组织目标的重要工具 2 人力资源管理策略的类型 人力资源管理策略分为三大类 吸引策略 利用劳动力市场的价格因素 制订企业人力资源管理 特别是薪酬制度 建立员工队伍 投资策略 注重员工的培训与开发 参与策略 员工参与管理 体现个人价值 如 团队管理 员工持股计划等 3 人力资源管理策略的主要内容 员工发展计划 培训与开发 工作设计等 员工保障计划 职业安全 职业保障等 员工管理计划 选聘 任用 绩效考核 人员流动等 员工薪酬计划 薪酬 福利 保险等 员工工作制度 人员管理的规章 制度 人力资源管理策略之六 人力资源管理策略是为了最大限度地吸引 使用 管理和保持企业的人力资源 4 如何制定人力资源管理策略 制定人力资源管理策略应按照以下程序执行 见案例 现状调查与分析 设计思想 形成策略 制定方案 三 人力资源管理策略的评价 优秀的人力资源管理策略1 个人和群体都能够在公平的机会中 通过明确的工作指引 以个人的努力达成组织目标 2 员工的工作与个人的能力相匹配 有效的工作信息 技能和条件 使员工在完成工作的同时 获得较高的满意度 3 容易形成团队和彼此信任的工作氛围 4 员工的贡献会得到相应的发展机会 5 员工愿意承担责任 并享受工作结果的收获 不良的人力资源管理策略 1 缺乏参与和解释的变化 并要求执行 2 工作任务及目标不明确 3 工作单调 乏味 较差的工作设计 4 员工的知识 技能和潜能不能得到利用 5 缺乏明确的工作责任 6 无论是个人 群体 还是组织均看不到收获的目标 7 管理的方法和手段都存在问题 8 频繁的变换管理者 9 员工普遍感到不公平的待遇 10 缺乏足够的授权 11 员工缺乏职业安全 有效的人力资源管理模型 1 期望 工作系统什么 为什么 模型 7 重点 保持高绩效人力资源管理适应未来的挑战 3 发展 绩效管理培训管理和组织进步职业发展 5 保持 较高的绩效员工与管理者的关系职业安全 2 吸引力 有效的工作吸引公平就业工作分析选聘 6 成功的变化人力资源管理策略组织文化的变化高效管理和调整 4 激励 薪酬福利不断变化的激励 人力资源管理策略之七 人力资源管理策略适应组织高效率运转需求的重要保证是不断地调整其策略 四 人力资源规划的模式 1 人力资源规划的基本概念 人力资源规划的定义 在企业总体经营目标条件下 企业 对劳动力定员需求的计划性管理 要求在数量 质量和结构上保证人员的供给满足企业维持 发展的需要 人力资源规划的目的 1 建立企业内部长期 稳定的劳动力市场 2 是人力资源管理 制度及人事决策的基础 3 有效的预测人力需求 控制人工成本4 保证人员使用的均衡性 调整性 5 为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息 6 使员工认识到个人的职业成长轨迹 7 保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合效益 人力资源规划的类型 1 人员配置规划2 人员补充规划3 人员开发与调整规划4 人员晋升规划 2 人力资源规划的基本模型 企业经营战略 人力资源预测 人力供给预测 实际人力需求 人力配置 执行计划 执行反馈 人力资源现状 影响供给因素 现有人力资源社会劳动力市场预期职位空缺社会劳动政策社会经济环境 影响需求因素 企业维持发展需要组织结构与调整工作状况培训与开发劳动力稳定性技术变化 人力资源规划之一 人力资源规划的直接目的是为了保证企业发展过程中对人员数量 质量和结构的需要 五 人力资源规划的操作方法 1 人力资源规划的具体操作人力资源规划包括以下几个方面的工作 需求预测供给预测供 需预测规划方案人力资源需求预测 企业未来经营状况 分析各职能工作的总量 确定各工作的负荷职能 确定人员需求量 人员需求预测的方法1 上级估计法 利用管理者对工作量及完成的判断确定对人员的需求 特点 直接 短期 不准确2 经验法 生产活动 人员数量要求特点 工作量为核算单位 考虑影响工作量的因素 3 零基预测 以组织现有员工数量为基础预测未来对员工的需求 特点 定期调整 更多得考虑各种变量的影响 如 员工因某种原因离职 该职位空缺不会自动补充 人力资源部门必须分析 以确定是否有必要补充 4 特尔菲法 专家预测法 由人事部门 管理人员 招聘专家共同组成小组 对人员需求进行预测 其方法为 书面的背对背的分轮次的征求专家的意见 特点 无记名方式避免了主观因素及的个人之间的相互影响 多轮次消除单一误差 数据统计处理 5 替换单法 通过职位空缺预测人员需求 主要包括晋升 离职 业务扩大等 特点 明晰 准确 晋升调入调出降职 职位编号调动状况评价等级 如 替换单法A 可以晋升1 优B 需要培训2 良C 不适合该3 一般岗位4 较差 1号A1 3号B2 6号B1 5号B2 2号A1 4号C3 人员供给预测分析满足人员需求的过程供给预测1 人员核查法 从组织内部核查企业内部是否满足供给需求 现有岗位核查人力资源库核查2 替换单法 人员晋升 替补计划 3 人员储备 全面的个人资料 为人员的使用提供决策信息 个人信息资料库工作经历教育背景职业知识和技能资职证明专业领域接受的各种培训工作业绩职业目标个人的发展需要个人特点个人成长史对个人的评价等 人力资源的供 需分析三种情况 供给 需求供给 需求供给 需求1 供给 需求 企业人员的重要性增强 实施员工保留计划 员工离职分析 为什么员工要离开企业 离职面谈 态度 满意度 调查 2 供给 需求 社会劳动力市场供给充足 为选聘企业需要的人才提供条件 企业内部人员竞争增强2 建立人力资源信息系统 HRIS HRIS包括的内容 1 工作信息 职位名称目前空缺的数目任职资格职务等级及位置薪金范围替代的侯选人流动比率 2 员工信息 个人资料职业能力教育水平聘用时间现任职位薪金历史绩效评价培训状况工作经验发展需要职业兴趣专业技术奖励情况福利津贴资格证书个人财务出勤情况个人纳税流动历史家庭状况居住环境3 各种人工成本信息 薪金 培训费 招聘费保险 福利 劳动保护等 4 人员流动情况 5 企业外部人员跟踪 6 其他企业的人力资源状况等 人力资源规划之二 人力资源规划必须充分考虑企业内部和外部人力资源供 需之间的关系 人力资源规划之三 人力资源信息系统是现代企业人力资源管理的重要手段和方法 六 人力资源管理策略与规划的原则 人力资源政策 人于工作相适应 工作绩效 满意度 劳工关系 职业发展 人际关系 管理方式 人员系统研究 工作系统研究 工作设计 工作负荷 工作方法 规章制度 监督控制 人力资源管理策略与规划是企业人力资源管理的核心组成部分 完 2000年三月