人力资源第3章人力资源规划.ppt

第三章人力资源规划 第三章人力资源规划 1 人力资源规划概述2 人力资源规划的编制3 人力资源需求和供给预测4 人力资源供需平衡 一 人力资源规划概述 1 人力资源规划的定义P153人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测 并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需 人力资源规划的要点 1 组织对人力资源的需求是动态变化的 2 组织人力资源的质量 数量和结构要符合组织目标和任务的要求 3 在实现组织目标的同时 也要满足个人的需要 4 保证人力资源的供需平衡与组织未来的发展相适应 2 人力资源规划的类型 1 独立人力资源规划与附属性人力资源规划 2 整体性人力资源规划和部门人力资源规划 3 短期 中期和长期人力资源规划 P155 156请注意各种类型的内容与关系 3 人力资源规划的层次 环境层次 组织层次 人力资源部门层次 人力资源数量层次 具体的人力资源活动层次 4 人力资源规划的内容p154 松下1988年如何预测 人力资源需求 关键先行指标 美元对日元的汇率 日元将升值 产品价格上升 出口下降 内部劳动力市场过剩 停止招聘 到国外建厂 5 人力资源规划的作用 1 人力资源规划有助于企业发展战略的制定 2 人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定 3 人力资源规划有助于企业降低人工成本开支 p156 二 人力资源规划的编制 战略规划 人力资源规划 人力资源供给预测 需求与供给进行比较 人力资源需求预测 人力资源需求大予供给 短缺 人力资源需求小于供给 富余 人力资源需求等于供给 平衡 人力资源规划的程序 人力资源规划的步骤 一 准备阶段 二 预测阶段 三 实施阶段 四 评估阶段 P158 160 1 准备阶段 影响人力资源规划的因素 外部因素 包括政府的政策 法律 相关法规的出台 地区经济的发展状况 人口流动的速度 劳动力市场的状况 文化教育发展的水平 人们的择业观念的改变等因素 内部因素 企业战略的制定和调整 领导层的变化 技术创新引起的产品更新换代 企业的经营状况 企业管理的水平 人力资源部门人员的素质等因素 2005年农民工输出地分布 1 准备阶段 明确企业的发展战略与目标 企业的人力资源规划应服务于企业的战略目标 例 低成本战略 人力资源规划以严格控制成本作为目标 聘用成本控制专家 分析现有员工需求 合并工作岗位 提高劳动效率 减少劳动成本和费用 解聘多余人员 1 准备阶段 分析现有人力资源现状 掌握企业现有人力资源库存及职务现状 通过分析企业人事档案或人力资源数据库 了解人力资源管理的基础信息 人力资源库包括 员工的姓名 性别 出生年月 工作年限 技术等级 工作经历 教育背景 培训及证书 外语能力 绩效评估结果 薪酬福利情况等内容 对企业人力资源现状分析的重点是了解目前各种类型员工的规模 变动情况 知识结构 工作能力 技术和经验专长等方面的特点 2 预测阶段p160 预测人力资源的需求量预测在某个时期企业需要人员的类型和数量 组织对劳动力的需求受到各种因素的影响 预测人力资源需求就是确定某些因素的变化将对人员产生的影响 预测人力资源的供应量通过分析所需人员的供给情况 确定能向组织提供此类人员的数量与来源 组织人力资源供给分为组织内部和组织外部两方面 组织内外部环境对人力资源的供给都将产生影响 2006劳动力市场供需分析 总量 预计全年城镇需要安排就业总量达到2500多万人 需求预计城镇可安排就业约1100万人 劳动力供求缺口将达到1400多万人 高校毕业生 高校毕业生将达到413万人 比2005年增长22 预计今年全国对高校毕业生需求约为166 5万人 比去年实际就业减少22 总量矛盾进一步加大 农业劳动力 十一五 规划纲要提出未来5年转移农业劳动力4500万人的预期目标 意味着 十一五 时期平均每年要转移900万人 再就业压力 国有厂办集体企业400多万下岗职工被纳入再就业工作范围 下岗失业人员上升到较大规模 2006需求大于求职缺口最大的十个职业 表6 需求大于求职缺口最大的十个职业 2006需求小于求职缺口最大的十个职业 按性别分组需求分析 2006年中国大学生就业报告 近三成应届本科毕业生未找到工作 被称为 冷门专业 的农学就业率最高 成大学生月薪期望值低于 元 东部高校就业率最高 资料来源 共青团中央学校部 北京大学公共政策研究所联合发布 确定人力资源的净需求 制定行动方案根据实际需要的人力资源数量与结构 制订具体的人力资源规划 以实现人力资源供需平衡 评估人力资源规划对人力资源规划做出反馈 以确定人力资源规划的效益 追踪规划的执行 及时修订规划 3 实施阶段与评估阶段p160 三 人力资源需求和供给预测 1 人力资源需求预测方法1 主观判断法2 德尔菲法3 趋势预测法4 回归预测法5 比率预测法P161 165 2 人力资源内部供给预测 1 技能清单2 人员替换3 人力资源 水池 模型4 马尔可夫模型P161 165 人力资源三年规划 人力资源部二OO三年一月 三 人力资源供需的平衡 劳动要素的供给量大于社会的需求数量表现 社会就业不足 存在相当数量的失业人员或求业人员 在职失业不充分就业隐蔽失业 1供大于求 2 供不应求 劳动要素供给的数量小于社会的需求数量表现 地区或国家缺乏劳动要素 影响正常的经济活动 供不应求自动化技术发展 降低劳动供给的需求供大于求 3 供求平衡 劳动要素供给与需求达到基本一致的状态 表现 劳动要素的供给能够被社会吸收 需求满足 少量劳动要素出于短期失业状态 是经济正常运行条件下不可避免的 人力资源供给小于需求时的政策制定 1 把内部富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去 2 培训内部员工 使他们胜任人员短缺的重要岗位 3 鼓励员工加班加点 4 提高员工的工作效率 5 聘用兼职人员 6 聘用临时人员 7 聘用正式职工 8 把一部分工作转包给其他公司 9 减少工作量 产量 销量 10 添置新设备 用设备来减少人员的短缺 1 4上策 5 7中策 8 10是下策 p174 人力资源供给大于需求时的政策制定 1 扩大有效业务量 p174 2 培训员工 3 提前退休 4 降低工资 5 减少福利 6 鼓励员工辞职 7 减少每个人的工作时间 8 临时下岗 9 辞退员工 10 关闭子公司 1 2上策 3 8中策 9 10下策 公司为什么裁员 降低成本引进新技术兼并和并购工厂转移 裁员能够改善业绩吗 一项研究表明 裁员引起的恶性循环 裁员纪实 联想不是我的家 今天 恐怕是联想历史上规模最大的一次大裁员 我们部门9个人 今天送走了三个 还有三个要转岗 剩下三个 整个研究院走了30多人 转岗20多人 这是我经历的第二次所谓战略性调整 有很多感触 却又好像什么都堵在心里 说不出来 干脆简单记录下这段往事 提醒自己 昨天晚上 研究院秘密召开紧急会议 有20多位 责任经理 参加 我才清楚了整个裁员过程 3月6日启动计划 7日讨论名单 8日提交名单 9 10日HR审核 并办理手续 11日面谈 整个过程一气呵成 今天就是面谈日 在B座一层的两个小会议室 进去的人 领导首先肯定他过去的成绩 然后解释战略裁员的意思 然后告知支付的补偿金数额 然后递上所有已经办好的材料 然后让他在解除劳动关系合同上签字 平均每个人20分钟 被裁的员工事先都完全不知情 在面谈之前 他们的一切手续公司都已经办完 等他们被叫到会议室的同时 邮箱 人力地图 IC卡全部被注销 当他们知道消息以后 两个小时之内必须离开公司 北京农民 柳传志 联想确实有一些战略上的失误由员工承担 企业要诚恳地对员工说对不起 我别的都不怕 就怕大家心散了 我有三句话送给杨元庆 第一 要以发展为公司的目标 还得往前冲 第二 要爱护员工 对那些战略性裁员的员工要从内心里感到抱歉 要妥善安置 第三 对战略上的失误要反省 但不必徘徊不前 提前退休 好处 老年人的成本高 资历高 医疗成本高 养老金高 老年人占据高级别的岗位 收入高老年人学习新知识的能力差问题 老龄化社会的来临老年人经验丰富 稳定性好 雇佣临时工 好处减少福利成本开支增加生产的弹性降低培训成本降低挑选成本问题产品质量下降临时工和正式工之间的冲突 外包 规模经济的好处 降低成本减少企业对某类型员工的依赖 加班加点 员工较为劳累需要支付较高的工资弹性较大 适合于短期的劳动力需求增加 中华人民共和国劳动法 规定 用人单位由于生产经营需要 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间 一般每日不得超过一小时 因特殊原因需要延长工作时间的 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时 但是每月不得超过三十六小时 中华人民共和国劳动法 规定 安排劳动者延长工作时间的 支付不低于工资的150 的工资报酬 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的 支付不低于工资的200 的工资报酬 法定休假日安排劳动者工作的 支付不低于工资的300 的工资报酬 劳动者连续工作一年以上的 享受带薪休假 本章小结 人力资源规划是人力资源开发与管理的重要部分 本章重点要求大家了解人力资源规划的内容 作用与编制程序 学习企业人力资源需求与供给的预测及其方法 理解人力资源供需平衡政策的应用 思考题 1 什么是人力资源规划 谈谈您认为企业中制定人力资源规划有何重要性 2 预测人力资源需求有几种方法 试分析各种方法的长处和短处