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招聘与面试技巧 曾经有一个作家在家写稿时 他的四岁儿子吵着要他陪 作家很烦 就将一本杂志的封底撕碎 对他儿子说 你先将这上面的世界地图拼完整 爸爸就陪你玩 过了不到五分钟 儿子又来拖他的手说 爸爸我拼好了 陪我玩 作家很生气 小孩子要玩是可以理解的 但如果说谎话就不好了 怎么可能这么快就拼好世界地图 儿子非常委屈 可是我真的拼好了呀 作家一看 果然如此 不会吧 家里出现了神童 他非常好奇地问 你是怎么做到的 儿子说 世界地图的背面是一个人的头像 我反过来拼 只要这个人对了 世界也就对了 人对 世界就对了 启示 招企业最需要的 忌讳 招聘妒贤嫉能 求职者与招聘者心态绝不相同 招聘的风险是双重的 招聘时和入职后要兑现承诺 技能知识 价值观自我定位需求人格特质 表面的 潜在的 讨论 我们需要什么样的人 胜任素质冰山模型 外显的 可以改变 内敛的 不易改变 目前企业之怪状 5 的人看不出来是在工作 而是在制造矛盾 无事必生非 破坏性的干10 的人正在等待着什么 不想干20 的人正在为增加库存而工作 蛮干 盲干 胡干10 的人没有对公司做出贡献 负效劳动40 的人正在按照低效的标准或方法工作 低效劳动只有15 的人属于正常范围 但绩效不高 勉强合格 招聘产出金字塔 2 是两周 也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了 很大原因是公司在招聘的时候骗了他 曾经许诺给他的内容 两周过去了也没兑现 他当然就走了 3 是三个月试用期 为什么员工在试用期之内就辞职 多数是公司在职位上骗了他 原来许诺他带多少人 参加多少培训 有什么福利等等 快三个月了什么都没发生 他不会等过了试用期就走人 这两个原因都是跟招聘有关 最后一个 2 是两年 员工到了两年 也就是所谓的老员工 员工希望升职 要工作轮换 这时候公司不能给他提供机会 不能把他的工作扩大化 到了两年这个节骨眼上 老员工也就留不住了 没有给员工提供职业生涯规划的平台反而忌讳员工形成自己的 嫡系部队 小知识员工离职的232原则 1 招聘工作的重要性 2 招聘策略与招聘体系 3 面试的前期准备 4 面试过程控制与面试技巧 5 人员录用与反馈 目录 PART1招聘工作的重要性 招聘是指企业为了发展的需要 根据人力资源规划和工作分析的要求 寻找 吸引应聘者 从中选出适宜人员并予以录用的过程 什么是招聘 招聘是企业通过各种方式方法使人手 人才 人物最终加盟并较长期优质服务于企业的一种手段 人物 人手 人才 高度重视招聘工作 重视不够往往是招聘失败的首要原因 经费 招聘对企业竞争力的影响 人才是最重要的资源 好的招聘有利于企业形象的提升 对外宣传 招聘会 有关招聘的两个重要观念 a 求职 求才b 宁精勿滥 PART1招聘错误带来的损失 1有形成本 招聘 选拔和培训费用2无形成本 工作效率下降 其他员工工作量增加 士气低落 企业的不良声誉 PART2招聘策略与招聘体系 招聘策略的选择 最优秀的人内部选拔工作经验优先补充眼前空缺单一化生手 最适合的人外部招聘整体素质优先未来发展需要多元化熟手 OR 没有圣人 PART2招聘策略与招聘体系 招聘的基本流程 明确职位空缺 分析招聘需求 编制招聘计划发布招聘信息 筛选合适简历 测评面试 定薪 录用 背景调查 入职 人力资源规划 职务说明书 PART2招聘策略与招聘体系 招聘计划管理1内容人员需求清单招聘信息发布时间渠道招聘广告招聘者选择方案招聘截止日期招聘费用预算 2分层次编制招聘计划集团区域项目3招聘计划的审批与执行 PART2招聘策略与招聘体系 招聘渠道的选择 PART2招聘策略与招聘体系 招聘渠道的管理1以网络招聘为主导信息发布的统一性 规范性信息更新的及时性2谨慎的选择现场招聘会 以校园招聘为例C DocumentsandSettings Administrator 桌面 企业招聘 校园招聘方案 ppt 现场招聘会的时间点提前邀约应聘者 以提高现场招聘会效率 PART2招聘策略与招聘体系 测评方法1面试2笔试3心理测试4情景模拟 评价中心5笔迹分析6星座 血型 成本最低方便操作直观有效应用广泛 PART2招聘策略与招聘体系 各种测评方法在招聘中的应用 PART3面试的前期准备 面试准备失败了你就在为面试失败做准备 PART3面试的前期准备 招聘人员的要求1HR面试官 招聘工作经验 熟悉公司人事政策 制度2专业面试官 专业知识 专业工作经验 管理工作经验3判断 评价及认知能力 人际敏感度4客观 公正5面试技巧及人员测评技术6熟悉公司的状况及空缺岗位要求 1 面试官的培训与认证 为严把进人关 任何参与招聘 面试过程的人员都应接受正式的招聘面试培训培训内容包括招聘面试的流程 技术方法与使用工具 面试人员职责及分工 必须注意的事项等等对培训合格的人员颁发招聘面试资格认证评定面试人员的水平 专业度 招聘人员的表现度 对优秀的面试官应予特别奖励 2 面试场地选择 选择的基本原则独立的 安静的 光线充足的房间无人员走动及电话等干扰因素让面试人与应聘人均感到舒服适当宽松 不让人感到压抑面试人的台面整洁并且方便书写 3 其他准备工作 房间 比较安静独立 室温 光线座位 位置 椅子 时间 通知时间 面试时间 求职者的资料 准备的问题 4 读懂职位需求 1知识 学历 专业2技能 工作经验3性格特征4沟通 协调5分析 判断 创新6团队协作 职务说明书 5 如何筛选简历 如何筛选简历 职务说明书 简历 匹配 拿到一份简历应该看什么 总体外观 整洁 规范 认真 语法 文字错误 生涯结构 时间连贯一致性 经验 职业进程 过去作了什么 完成 执行 管理还是参与 教育培训 教育水准 专业证书 相关性 参加组织 专业机构 证明人 推荐函 证明人 小提示 问问自己通过阅读简历 是否对该应聘者留下好的印象 1简历中的哪些内容符合职位要求学历 专业 工作经验 职称等2不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内如 学历略低 但经验丰富经验略浅 但有同行业经验职位略低 但有同行业知名企业经验3简历中有无明显疑点如 职业经历中的空白期 频繁的工作转换等4简历措辞是否模糊如 基本 非常 多次 案例 大学生求职简历C DocumentsandSettings Administrator 桌面 企业招聘 推荐一个大学生个人简历模板 doc PART4面试过程控制与面试技巧 面试的基本流程 PART4面试过程控制与面试技巧 面试过程控制1沉默与鼓励2转换求职者的说话方法或总结3掌握过程主动权 PART4面试过程控制与面试技巧 面对特殊的应聘者1过度紧张的面试者 请他谈谈自己擅长的工作2少言被动的面试者 提开放性及带有评论性的问题3滔滔不绝的面试者 提具体的问题 态度温和而坚定地打断 PART4面试过程控制与面试技巧 面试提问清单1导入性问题2关于工作经验的问题3关于工作能力的问题4关于求职动机的问题5其他疑点问题核查 PART4面试过程控制与面试技巧 完整的行为事例事情的基本情况说明 所采取的行动方法 过程 最后取得的结果 不完整的行为事例欠缺情况 任务 欠缺行动 欠缺结果 假行为事例并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例 1 引导式问题 渐入佳境 定义 询问一些应聘者熟悉 简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题 获取基本信息 目的 建立良好的面试气氛 令应聘者放松 面试人猎取应聘者的初步信息 举例 与高管岗位应聘者如何导入 2 行为式问题 穷追猛打 定义 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘 了解其行为特征 能力水平及业绩状况 目的 通过过去的行为表现 判断其是否具备相应的工作经验与工作能力 以及分析相关问题和处理问题的综合能力 举例 置业助理 搞定最难缠的客户 提出一个开放式的问题 询问应聘者过去经历中的一种情形的处理 行为式问题的步骤 按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节 获取信息 通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性 对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证 PART4面试过程控制与面试技巧 STAR行为面试法 SSituation情景TTask目标AAction行动RResult结果 PART4面试过程控制与面试技巧 与行为有关的问法举一个当你 的例子 讲述一下你 的具体例子 你有过 的经历 讲述一下这样的经历 与行为无关的问法你对 有何看法 如果 你会怎样做 如果是你 你也许会怎样做 假设 一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答 避免提出引导性的问题 与过去行为有关的问题 与行为有关的回答一定要包括背景 行动以及行动的结果 3 以开放式问题为主 封闭式问题与开放式问题只有开放式问题才有助于让应聘者多说 提供更充足的信息 演练 试判断以下问题类别 将非开放式问题修改为开放式问题 定义 通过提出一些有难度 甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析目的 判断应聘者逻辑思维能力 分析问题的能力 以及能否透过现象看到事物的本质注意 此类问题不是游戏类的 脑筋急转弯 在问题背后一定要有面试人隐含着的考察要素举例 土建工程师 工程进度和质量如何平衡 在工作中 你和同事意见不一致的时候你如何来处理 4 应变 智力 式问题 暗藏玄机 定义 了解应聘者为何要变换工作 以及在工作中看重什么的问候目的 了解其求职的真实动因 判断是否有说服力价值观 在动机测试中也可以看到应聘者的价值观是否与公司文化相符合 举例 如何招聘应届大学生 你在求职的时候最在乎的是什么 5 动机式问题 意欲何为 应届毕业生的几个关键素质 沟通能力问题解决能力学习能力责任感职业适应性 野心大 能力小 定义 询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题目的 测评应聘者的心理素质 也可以用于测谎注意 压迫式问题要慎用 不要引起争吵 举例 这次人员招聘 很多人都托关系 听说你也走后门了 从你的专业来看 你似乎不适合这项工作 你认为呢 6 压迫式问题 兵不厌诈 练习 STAR行为面试法 面试要给求职者多大压力 PART4面试过程控制与面试技巧 如何判断真话与谎话 设置陷阱剥洋葱 步步进逼 层层追问细心观察肢体语言提示 应聘者最重要的肢体语出现在你的问题发出之后的1 10秒内 PART4面试过程控制与面试技巧 如何判断真话与谎话 PART4面试过程控制与面试技巧 解读面试中的身体语言 自信 焦虑紧张 疑惑 PART4面试过程控制与面试技巧 解读面试中的身体语言 防守 不接受不服气 PART4面试过程控制与面试技巧 解读面试中的身体语言 准备好了 有信心 PART4面试过程控制与面试技巧 解读面试中的身体语言 练习 追问技巧 撕纸游戏 只听不问 听而且问 听 问 看 撕纸游戏 大家闭上眼睛 全过程不许问问题 把纸对折 再对折 再对折 把右上角撕下来 转180度 把左上角也撕下来 争开眼睛 把纸打开 撕纸游戏 大家闭上眼睛 全过程允许问问题 把纸对折 再对折 再对折 把右上角撕下来 转180度 把左上角也撕下来 争开眼睛 把纸打开 语言沟通 撕纸游戏的启示 耐心 细心 专心 聽 用耳朵听 用心聆听 用眼睛看 动作 表情 听清楚了 然后你才可以说 看明白了 针对性强 巧避陷阱 应对自然 慎提问题 PART4面试过程控制与面试技巧 面试中的聆听120 的时间提问 80 的时间聆听 2避免 随意打断谈话显得太忙选择性的听忽略身体语言信号 PART4面试过程控制与面试技巧 面试记录1在面试计划上直接做记录2让候选人知道你在做记录 但看不到写什么3可用缩写以保证速度4不要犹豫不定 左涂右改5切不可当场下结论 PART4面试过程控制与面试技巧 结构化面试 也称标准化面试 是根据所制定的评价指标 运用特定的问题 评价方法和评价标准 严格遵循特定程序 通过测评人员与应聘者面对面的言语交流 对应聘者进行评价的标准化过程 相对于非结构化面试 结构化面试的效度比较高 PART4面试过程控制与面试技巧 结构化面试操作要点1根据工作分析的结构设计面试问题2向所有的应聘者提出同一类型的问题3采用系统化的评分程序4重视前期准备工作5对面试人员进行必要的培训 PART4面试过程控制与面试技巧 友好的结束面试1再次清查是否有遗漏的问题或资料2再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见3对于可能的适合人选 对其适时地介绍公司 以加深其印象4告诉应聘者后续安排衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意提示 不得向应聘者作出录用与否及岗位 薪酬等承诺与应聘者握手可以感受他们的心态 如果应聘者轻松自在 他们的手暖而干 紧张的应聘者手凉而有汗 PART5人员录用与反馈 有效的面试评估1记录面试印象2记录下你的直觉3征求其他面试者的意见4询问接待人员5评价应聘者 PART5人员录用与反馈 面试评估应避免的误区1像我2晕轮效应3相比错误4首因和近因效应5盲点 PART5人员录用与反馈 录用与反馈1决定是否是一位合适的人选2进行背景调查3通知面试者 谢绝或录用通知 4体检及入职手续5岗位辅导 新员工培训 试用期 PART5人员录用与反馈 讨论1选择最优秀的人还是最合适的人 2背景调查的技巧 3如何谢绝不合适的应聘者 4如何与应聘者谈薪 ThankYou