薪酬管理和薪酬体系设计.ppt

薪酬管理和薪酬体系设计 盛高咨询执行董事徐沁 SingoldConsultingConfidential 2 盛高人力资源管理体系图 组织架构体系的明确 关键岗位的确定 目标管理 明确 分解 落实 绩效考核 评估与提升 薪酬体系的完善 长期激励机制 短期激励 人选的确定 甄选 战略规划的设计 2 5年 职业生涯规划 明确年度经营计划 培训体系完善 工作分析 SingoldConsultingConfidential 3 欢迎大家来到清华大学现代远程学堂 共同讨论盛高人力资源管理课程 主力企业成功走向成熟 今天主题是 薪酬制度的建立与完善 SingoldConsultingConfidential 4 一 21世纪薪酬体系发展的趋势 短期报酬计划 长期报酬计划 1 人才竞争 演化成为一场无硝烟的战争 SingoldConsultingConfidential 5 一 21世纪薪酬体系发展的趋势 人工成本绝对值在上升 人工成本相对值要下降 2 新经济的游戏规则 SingoldConsultingConfidential 6 一 21世纪薪酬体系发展的趋势 对外要有竞争性 对内要有激励性 3 薪酬水平成为企业竞争力的标杆 SingoldConsultingConfidential 7 二 完善薪酬体系的基本模型 薪酬体系 法定福利 统一福利 专项福利 基薪 津贴 奖金 赠予股 业绩股 期权股 工资 福利 持股 中级 初级 高级 SingoldConsultingConfidential 8 三 薪酬体系设计技术内容 之一 之二 之三 如何设计工资制度 如何进行年度工资调整 福利体系的设计 SingoldConsultingConfidential 9 一 如何设计工资制度 SingoldConsultingConfidential 10 主要内容 1 工资概念2 工资管理的目的3 工资管理的六大原则4 影响工资的因素分析小结 5 工资管理的基本流程6 如何设计工资制度 1 如何设计工资体系 2 如何设计工资结构 3 如何设计工资支付小结 SingoldConsultingConfidential 11 一 工资概念 不论名称或计算方式如何 由一位雇主对一位受雇者 为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务 以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入 SingoldConsultingConfidential 12 工资概念中的六大要点 工资概念六个要点 多种名称 双方约定 货币结算 工作 服务 雇佣关系 多种方式 SingoldConsultingConfidential 13 二 工资管理的目的 工资管理目的 最佳人力确保 劳资关系和谐 能吸引来 能留得住 短期成本 长期成本 纠纷根源 利益冲突 企业均衡发展 SingoldConsultingConfidential 14 三 工资管理的六大原则 工资管理六个原则 内外公平 层次需求 有限激励 能力开发 支付效率 劳资互惠 SingoldConsultingConfidential 15 三 工资管理的六大原则 绝对公平 相对公平 对外 对内 1 内外公平原则 SingoldConsultingConfidential 16 三 工资管理的六大原则 员工是生产过程中必备伙伴 人力的取得要耗费资本投资 2 劳资互惠原则 1 企业与员工一个公平合理的工资制度应做到 双方都受益 提高工资与增加生产同时进行 2 员工方面 明白企业投资是要有收益回报 企业繁荣 才是增加盈余前提 3 企业方面 SingoldConsultingConfidential 17 三 工资管理的六大原则 增加工资 要带来工作效率提高 没有效率提高的加薪必然导致成本上升 工作效率 3 支付效率的原则 SingoldConsultingConfidential 18 三 工资管理的六大原则 4 能力开发的原则 业绩 能力 加薪 效率 SingoldConsultingConfidential 19 劳动效率 工资 W L 5 劳动效率和工资的原则 三 工资管理的六大原则 SingoldConsultingConfidential 20 三 工资管理的六大原则 层次需求理论应用 6 层次需求的原则 马斯洛五层次需求理论 SingoldConsultingConfidential 21 马斯洛五层次需求理论 个人成就 尊重 社交 安全 生理 5 1 2 3 4 1 企业中不同层级的员工工资要拉开差距2 对工资需求是动态变化的 SingoldConsultingConfidential 22 四 影响工资的因素分析 外在因素 内在因素 与外在环境相关联的因素 与员工个人相关联的因素 SingoldConsultingConfidential 23 四 影响工资的因素分析 内在因素 技术训练水平 工作的危险性 工作的时间性 职位价值大小 年资工龄长短 特殊行业工种 劳动付出大小 福利待遇水平 内在因素 SingoldConsultingConfidential 24 四 影响工资的因素分析 1 劳动者的劳动 劳动能力差别劳动量的差别 劳动所得差别 1 内在因素 与员工个人相关联的因素 NOWORK NOPAY SingoldConsultingConfidential 25 四 影响工资的因素分析 2 职务的高低薪酬发展的大趋势 职务差所带来的收入差越来越大 1 内在因素 与员工个人相关联的因素 权力 责任 影响 SingoldConsultingConfidential 26 四 影响工资的因素分析 3 技术和训练水平薪酬发展的大趋势 学历差所带来的收入差越来越大 1 内在因素 与员工个人相关联的因素 补偿直接成本 补偿间接成本 SingoldConsultingConfidential 27 四 影响工资的因素分析 4 工作的时间性 1 内在因素 与员工个人相关联的因素 生产受季节影响 工作时间上差别 SingoldConsultingConfidential 28 四 影响工资的因素分析 5 工作的危险性 1 内在因素 与员工个人相关联的因素 补偿体能消耗 作为心理安慰 SingoldConsultingConfidential 29 四 影响工资的因素分析 6 福利和优惠权利 1 内在因素 与员工个人相关联的因素 节假日多少 社会保险 商业保险费用 服务费用 医疗 工作餐 娱乐 疗养 祝金 辞退补偿 通休金 奖金 红利 SingoldConsultingConfidential 30 四 影响工资的因素分析 7 年龄与工龄为什么要考虑工龄因素 1 内在因素 与员工个人相关联的因素 其一 补偿劳动者过去的投资 其二 保持平滑的年龄收入曲线 其三 减少劳动力流动 SingoldConsultingConfidential 31 四 影响工资的因素分析 8 特殊行业工种 1 内在因素 与员工个人相关联的因素 民航 石油 铁路 煤矿 SingoldConsultingConfidential 32 四 影响工资的因素分析 外在因素 市场工资水平 潜在可替代物 市场供需状况 企业承受能力 工会力量对比 当地风俗习惯 生活费用水平 产品需求弹性 外在因素 SingoldConsultingConfidential 33 四 影响工资的因素分析 1 生活费用水平 居民消费品价格指数 2 外在因素 与客观环境有关的因素 SingoldConsultingConfidential 34 四 影响工资的因素分析 2 企业负担能力 2 外在因素 与客观环境有关的因素 人工成本 销售收入 人工成本费率 SingoldConsultingConfidential 35 四 影响工资的因素分析 3 市场工资水平 2 外在因素 与客观环境有关的因素 市场薪酬调查报告 SingoldConsultingConfidential 36 四 影响工资的因素分析 4 市场供需状况 2 外在因素 与客观环境有关的因素 人才市场排行傍 SingoldConsultingConfidential 37 四 影响工资的因素分析 5 潜在替代物 2 外在因素 与客观环境有关的因素 机器 人 SingoldConsultingConfidential 38 弹性大风险大工资高弹性小风险小工资低 四 影响工资的因素分析 2 外在因素 与客观环境有关的因素 6 产品的需求弹性 SingoldConsultingConfidential 39 四 影响工资的因素分析 2 外在因素 与客观环境有关的因素 7 群体环境的力量 有群体 没群体 120 100 SingoldConsultingConfidential 40 四 影响工资的因素分析 2 外在因素 与客观环境有关的因素 8 风俗习惯 当地 SingoldConsultingConfidential 41 小结 1 工资是因劳动而支付报酬 2 工资管理最重要的原则 内外公平 3 影响工资的因素有内在因素和外因素 共16种 SingoldConsultingConfidential 42 五 工资管理的基本流程 企业发展战略 人力资源战略 薪酬政策 SingoldConsultingConfidential 43 以绩效为核心 1 制定薪酬策略 2 职务分析与岗位评价 3 市场薪酬调查 6 薪资制度的控制与管理 5 薪资分级和定薪 4 薪资制度设计 企业薪酬体系 薪酬设计六步骤 SingoldConsultingConfidential 44 第一步 制定薪酬策略 个人绩效 组织绩效 近期 长期 高保健模式 关注对象 对个人的激励作用 弱 强 高激励模式 折中模式 激励性和保健性相结合 近期与长期相结合 是最普遍的薪酬策略 薪酬主要取决于工龄和公司的经营状况 高基本薪酬 低奖金 薪酬主要根据员工近期的绩效决定 奖金 津贴比例大 福利 保险少 薪酬策略包括对员工本性的认识 人性观 对员工总体价值得评价 对管理骨干和高级专业人才所起到作用的估计等这类核心价值观 以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略 如薪资等级之间差异的大小 薪资 奖励 福利地分配比例等 SingoldConsultingConfidential 45 企业发展阶段和薪酬策略 企业需求 薪酬特点 起步阶段 发展阶段 成熟阶段 快速发展 吸引人才 保留人才 巩固发展 固定薪酬水平低于市场中位线水平 基薪低 奖金高 福利很少 重点是激励员工获取业绩 重赏之下必有勇夫 属于高奖金激励人的策略 固定薪酬水平高于市场中位线水平 基薪 奖金都有所提高 福利逐渐提供 属于高工资留住人 吸引人的策略 固定薪酬水平与市场中位线水平持平 奖金减少 因为公司品牌影响大 业绩不完全是个人努力的结果 福利比例提高 关注生活质量 提供长期激励 属于高福利留住人的策略 SingoldConsultingConfidential 46 第二步 职务分析与岗位评价 现代企业规范化人力资源管理模式 这是保证内部公平的关键一步 反映了企业对岗位任职者的要求 以及任职岗位的内部相对重要性 岗位评价的数值并不是各个工作承担者真正的薪资额 需要经过五个步骤 融入了外在公平性后 在第五个步骤 薪资分级与定薪 完成的 SingoldConsultingConfidential 47 六 如何设计工资制度 1 工资制度的核心内容 工资体系 工资支付 工资结构 工资制度 SingoldConsultingConfidential 48 六 如何设计工资制度 2 工资体系决定要素 工资体系 生活费 年资 能力 职务 业绩 SingoldConsultingConfidential 49 如何设计工资制度 3 工资体系类型 年资型 职能型 职务型 工资体系 复合型 SingoldConsultingConfidential 50 如何设计工资制度 3 1 年资型 特点 偏重于生活费和年资优点 符合收入心理预期防止过度竞争缺点 脱离工资本源概念容易产生人浮于事 SingoldConsultingConfidential 51 如何设计工资制度 3 2 职务型 特点 偏重于执行职务的差别优点 实现同等劳动同等报酬职务差别与工资等级对应缺点 易产生职位封顶现象内部组织变革阻力较大 SingoldConsultingConfidential 52 如何设计工资制度 3 3 职能型 特点 偏重于执行职务能力差别优点 克服了年资型人浮于事的弱点克服了职务型晋升封顶的弱点缺点 能力的考核是间接的能力之间的差别界限模糊 SingoldConsultingConfidential 53 如何设计工资制度 4 1 工资结构分析 工资结构 性质 津贴 奖金 底薪 决定因素 特点 保险性 补偿性 激励性 个人价值 职位价值 体力消耗 费用消耗 个人业绩 企业业绩 基本组成具有刚性等级差别计算基数 因岗而异灵活性强无法攀比可以变动 业绩挂钩弹性最大后发性劳模奖励 SingoldConsultingConfidential 54 第五步 薪资分级和定薪 在岗位价值评估 薪酬结构设计后 企业根据其确定的薪资结构线 将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级 形成一个薪资等级 或称职级 系列 通过这一步骤 就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围 保证职工个人的公平性 SingoldConsultingConfidential 55 实务中定薪并非僵化的根据岗位价值评估出来的结果直接计算 而是综合考虑多方面因素 岗位价值 任职者的能力态度 任职者的历史薪酬水平 公司整体薪酬水平 所在地区的薪酬水平 举例 SingoldConsultingConfidential 56 定薪时要考虑的因素 员工现有收入在薪酬结构内员工现有收入在薪酬结构外根据岗位和等级变动调整薪酬业绩薪资的增长决定个人薪资的增长及增长策略 SingoldConsultingConfidential 57 在员工定薪时一个基本的参考模式 经验丰富 有机会可提拔 有经验 业绩优异 能力达到岗位要求 有潜力需要开发 初任职者 SingoldConsultingConfidential 58 第六步 薪资制度的控制与管理 薪酬制度奖金制度福利制度长期激励政策加薪程序等等 SingoldConsultingConfidential 59 如何设计工资制度 5 工资支付的基本内容 5 1 支付原则 定时支付 货币支付 清单支付 SingoldConsultingConfidential 60 如何设计工资制度 5 2 正常支付的项目 入职定级 年度加薪 离职清算 试用期 内部转职 降级处理 见习期 晋升提级 SingoldConsultingConfidential 61 如何设计工资制度 5 3异常支付的项目 事假 探亲假 病假 丧事假 婚假 年休假 产假 工伤假 公假 SingoldConsultingConfidential 62 一 均衡工资水平的特点 工资水平 相对性 动态性 企业期望 员工期望 SingoldConsultingConfidential 63 二 均衡工资水平的确定方法 1 对内 考虑内部相关性 职位价值评估法 离职率分析法2 对外 考虑外部市场环境 市场薪酬调查法 SingoldConsultingConfidential 64 小结 1 薪酬政策是与企业发展战略以及人力资源发展密切相关的 2 工资管理是一个循环的操作流程 最终要看是否能真正支持企业发展战略 3 工资体系分为年资型 职务型 职能型 它是一种管理工具 并没有好坏之分 关键看使用的好坏 4 工资制度的核心内容包括工资体系 工资结构 二 如何进行年度工资调整 SingoldConsultingConfidential 66 欢迎大家来到清华大学现代远程学堂 共同讨论盛高人力资源管理课程 主力企业成功走向成熟 今天主题是 薪酬制度的建立与完善 SingoldConsultingConfidential 67 为什么要进行年度工资调整 员工需求变化 激励机制变化 人才供需变化 竞争策略变化 企业效益变化 生活费用变化 SingoldConsultingConfidential 68 年度工资调整策略 领导策略 跟随策略 相同策略 SingoldConsultingConfidential 69 员工现有收入在薪酬外 员工现有收入高于薪酬结构 处理方法 典型原因 任职时间较长外聘人才公司重组未做调整的薪酬结构岗位的重新配置上佳的业绩 不包括在基本薪资内的一次性补贴 津贴花红递延的薪酬晋升无增长调整薪酬结构 SingoldConsultingConfidential 70 员工现有收入在薪酬外 员工现有收入低于薪酬结构 处理方法 典型原因 新雇佣新的 迅速的晋升公司的重组薪酬结构的调整较差的业绩 提供雇佣 试用期提高至最低薪资点一次性增长小步快跑的增长 SingoldConsultingConfidential 71 年度工资调整依据 市场工资率 当地生活费用 企业承受力 政府对公司指导性意见 SingoldConsultingConfidential 72 年度工资调整技术 定额法 定率法 定额 定率 法 区别对象 定额 定率 法 SingoldConsultingConfidential 73 年度工资调整内容 调整基薪 调整津贴 调整奖金 调整工资总额 调整工资等级 调整津贴 奖金项目 SingoldConsultingConfidential 74 加薪策略 一步到位 分步到位 绝对额增加 相对额增加 SingoldConsultingConfidential 75 减薪策略 新人新办法 老人老办法 维持收入不变 同时加大责任 维持收入不变 在一定时期内不增加 硬性调整 承诺恢复条件 不要一刀切 SingoldConsultingConfidential 76 工资调整中的难点与对策 横向差别 纵向差别 有业务的 非业务的 固定比例 浮动比例 业界水平 企业水平 SingoldConsultingConfidential 77 小结 1 工资水平是相对的 动态变化的2 确定均衡工资水平有市场工资调查法 职位价值评估法和离职率分析法 3 薪酬调查将成为企业确定工资水平的重要方法4 调整工资有多种技术可以选择 有多项内容可以选择5 降低人工成本 将成为企业薪酬管理的重要内容 SingoldConsultingConfidential 78 三 如何设计福利制度 SingoldConsultingConfidential 79 主要内容 1 福利与工资的关系2 福利体系的基本构成3 福利的发展趋势 SingoldConsultingConfidential 80 一 福利的概念 福利是员工在取得工资收入外 还享有的利益 包括 现金性福利 实物性福利 SingoldConsultingConfidential 81 二 福利与工资的共性 职工取得个人消费品的分配形式 企业对于企业员工支付的管理成本 也是劳动力再生产费用 是职工劳动所得 SingoldConsultingConfidential 82 三 福利与工资的区别 工资福利 与个人劳动的联系职工之间有很大差别本人自己决定使用按劳动分配不免税刚性较小激励性因素现实的所得 与集体劳动相联系职工之间基本无差别企业共同决定使用按需分配可免税刚性较大保障性因素未来的所得 SingoldConsultingConfidential 83 四 福利与工资的关系 X 工资 y 福利 C X Y 2 可以互补 但不可替代 1 此长彼短 SingoldConsultingConfidential 84 五 福利体系的基本构成 福利体系 法定福利 统一福利 专项福利 SingoldConsultingConfidential 85 六 法定福利的项目 法定福利 社会保险 住房公积金 生育保险 养老保险 失业保险 大病医疗统筹 工伤保险 计划生育政策 SingoldConsultingConfidential 86 七 统一福利的项目 统一福利 日常门诊医疗保险 工作餐 年休假 班车 人身意外伤害保险 SingoldConsultingConfidential 87 八 专项福利的项目 专项福利 独生子女津贴 结婚礼金 探亲路费 丧事津贴 丧葬费 SingoldConsultingConfidential 88 九 当前企业福利的难点与热点 住房 医疗 补充保险 SingoldConsultingConfidential 89 十 福利的发展趋势 办法 选择性福利政策 一个人帐户总额 一选择福利项目 SingoldConsultingConfidential 90 十一 一些值得思考的福利问题 共性 个性 短期 长期 保障 激励 SingoldConsultingConfidential 91 小结 1 福利与工资 既有共性 又有区别 2 福利与工资的关系 可以互补 但不可以替代 3 福利是一个完善的体系 有效地进行设计 才能真正发挥作用 4 当前企业福利管理中有许多难点与热点问题值得研究 如住房问题 医疗保险问题 补充养老保险问题 5 福利的发展趋势是加大个人选择性福利的比例 SingoldConsultingConfidential 92 培训结束 谢谢