培训WORD版

一、单项选择题1.在进行培训需求分析时，（ ）不是培训需求分析的内容。A.组织层面分析 B.战略层面分C.人员层面分析 D.工作层面分析2.企业要以（ ）性的眼光看待培训与开发，充分开发人力资源的潜能。A.现实 B.技术C.战略 D.操作3.（ ）是企业培训的第二级评估，即在课程结束后或课程进行中，了解学员对培训内容掌握的程度，可以通过考试或实际操作来进行考核。A.结果评估 B.行为评估C.反应评估 D.学习评估4.对培训对象的培训需求进行分类，要求各类培训对象的培训需求有（ ）A.类似性 B.差异性C.多样性 D.特殊性5.培训要取得预期的效果，就必须保证（ ）与受训者实际需求的合理衔接。A.培训目标 B.培训方案C.培训计划 D.培训内容6.培训需求分析的成果是（ ）A.培训计划 B.培训方案C.培训时间 D.培训预算7.仅在学员参加培训后对其进行测量，以此来了解学习效果，这种方法属于（ ）A.仅有后测，无对照组的设计 B.前测-后测的设计C.后测-对照组的设计 D.前测后测-对照组的设计8（ ）主要用来培养管理人员的自我认识和与人相处的能力，又被称为 T 小组讨论。A.头脑风暴 B.敏感性训练C.案例研究 D.公文处理9.关于培训，下列说法正确的是（ ）A.员工会自觉学习，企业不需要培训 B.培训成本太高，企业不需要培训C.其它企业做什么培训，我们的企业也要做 D.培训能为企业带来竞争优势10.培训活动的首要环节是（ ）A.设计培训方案 B.制定培训计划C.培训需求分析 D.培训效果分析11选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（ ）A符合培训目标 B培训师的学历 C培训师的专业性 D培训师的配合性12专题讲座法的优点不包括（ ）A形式比较灵活 B员工的培训成本比较低C可随时满足员工某一方面的培训需求 D 培训对象易于加深理解13在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过( )来判断。A笔试 B问卷法C面谈 D观察法14针对( )的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。A解决问题能力 B创造能力C基础理论知识 D特殊技能15确定培训目标应遵循的原则不包括下列（ ）A可操作性 B明确性C经济性 D符合企业发展目标16在培训准备阶段，企业必须做好培训需求分析和（ ）两方面的工作。A培训目标的确定 B培训机构的选择C培训师的选择 D培训时间的选择17在培训实施阶段企业要完成培训方案设计和（ ）两项工作任务。A培训需求分析 B培训实施C培训目标确定 D战略分析18进行培训效果评估时，询问“喜欢此次培训吗”、“对培训者满意吗”等问题，属于（ ）的评估。A学习层次 B行为层次C反应层次 D结果层次19（ ）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。A课程实施 B课程安排C课程规划 D课程评价20在企业大规模投入培训资源之前，可通过（ ）评价部分受训者所获得的收益。A阶段性培训 B周期性培训C辅助性培训 D实验性培训二、多项选择题1.企业可以通过在互联网上建立网页，开设网上课程的方式进行员工培训，这种培训的优点在于（ ）A.学习者不受时间和空间的限制 B.学习材料可以及时更新C.经济性 D.随时网上“冲浪”E.培养学习者寻找难点、解决问题及分析问题的能力2.团队建设法是用以提高团队或群体成员的技能和团队有效性的培训方法。团队建设法包括（ ）A.探险性学习 B.商业游戏C.团队培训 D.行为学习E.案例研究3.下列关于培训的叙述，正确的是（ ）A.培训也是激励的一种手段B.培训要从组织战略出发，避免为培训而培训C.培训的目的是通过提高员工的知识技能等，最终提高企业的经济效益D.培训主要是管理层的事情，因此培训需求是由上级提出来的E.由于培训的产出回报难以计算，所以对培训的投入产出衡量不是重点4.培训需求分析回答问题是（ ）A.谁需要培训 B.培训规划制定C.有哪些培训需求 D.培训时间的确定E.哪些任务需要培训5.员工培训的对象是在职人员，其性质属于继续教育的范畴，它具有（ ）的特征。A.广泛性 B.层次性C.协调性 D.实用性和实践性 E.长期性和速成性6.根据培训的性质对培训进行分类，可以把培训分为（ ）A.在职员工培训 B.传授性培训C.新员工培训 D.改变性培训 E.脱产培训7.培训需求分析可以通过（ ）等方法完成。A.观察法 B.问卷调查法C.阅读技术手册和记录法 D.访问专门项目专家 E.参与法8.培训实施是员工培训系统关键的环节，在实施员工培训时，培训者要完成（ ）等许多具体工作任务。A.选择和准备培训场所 B.课程描述C.课程计划 D.选择培训教师和教材 E.确定培训时间9.柯克帕特里克的培训效果评估模型把培训评估的标准分为（ ）四个层次。A.反应层次 B.学习层次C.行为层次 D.结果层次 E投资回报率10.讲座法是员工培训中使用最为普遍发方法，它的优点有（ ）A.成本最低 B.最节省时间C.系统的讲解和传授知识 D.易于掌控培训进度 E许多人同时接受培训三、判断题1员工培训是企业的一种投资行为，和其它投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。（ ）2利用问卷调查法收集培训需求的优点在于，调查结果可间接取得，而且问卷设计、分析工作难度不大。（ ）3培训效果的评估和反馈，不仅可以监控此次培训是否达到了预期的目的，更重要的是它还有助于对以后的培训进行改进和优化。（ ）4虚拟现实的方法适用于工作任务较为复杂或需要广泛运用视觉提示的员工培训。（ ）5培训成本包括直接成本、间接成本和培训评估成本。（ ）6柯克帕特里克四层次评估模型中，反应层次是受训人员对培训内容掌握程度的评估。（ ）7员工的个别需求完全出自个人发展要求，与企业发展没有联系时，企业也应创造条件为员工安排相关培训。（ ）8培训活动中，学员不仅是学习资源摄取者，同时也是可以开发利用的宝贵学习资源。（ ）9培训需求分析包括组织分析、部门分析、任务分析和人员分析。（ ）10按照培训的对象不同，培训可以划分为新员工培训和在职员工培训。（ ）四、填空题1 是判断培训是否必要的过程。2 是指公司有计划的实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。3 是用以提高团队或群体成员的技能和团队有效性的培训方法。4员工培训具有 、 、 、 、 、 的性质。5 指培训项目的货币收益和培训成本的比较。五、问答题1.如何理解培训与开发的含义？2.培训与开发的意义何在？3.培训与开发的步骤有哪些？4.如何进行培训与开发的需求分析？5.如何进行培训与开发的效果评估？6.培训与开发的方法有哪些？主要内容是什么？7.如何理解战略性培训？8.培训应当遵循哪些原则？9培训与开发有哪些区别？10为确保培训的效果与质量，在培训的实施阶段应把握和注意哪些问题？案例一1刘某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自 2006 年进入公司以来，表现十分出色，每次接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近到几个月里情况发生了变化，它不再精神饱满的接受任务了，同时他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理王某根据经验判断，导致刘某业绩下降的原因是知识结构老化，不能再胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资源部尽快安排刘某参加相关的业务知识培训，让刘某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月就安排刘某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后，刘某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与刘某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。刘某工作绩效下降的关键是对新上任的王经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致刘某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽；二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。问题 1：这次培训失败的主要原因是什么？问题 2：你从这个培训无效的案例中得到了什么启示？案例二2质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上 7：009：00，历时 10 周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员 T 可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职时，公司将予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件.质量检验标准，检查的程序和方法，抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均 60 人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到 30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚卜，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：”李上程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人人胜。听课人数的减少并不是他的过错。”问题 1：您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？问题 2：如果您是 RB 公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目?