知觉、归因与个体职业行为.ppt

第四章知觉、归因与个体职业行为,第一节知觉、社会知觉与个体职业行为第二节归因与个体职业行为,第一节知觉、社会知觉与个体职业行为,一、感觉与知觉感觉（sensation）是事物刺激感觉器官后，在人的大脑里形成的直接反应，是感觉器官传送到大脑的有关刺激源的信息，能够从某一方面在一定程度上反映产生刺激的事物。,2,感觉最基本的特点是只反映客观事物的个别属性。据刺激的来源不同，感觉分为外部感觉和内部感觉。外部感觉是由机体以外的客观刺激引起、反映外界事物个别属性的感觉；包括视觉、听觉、嗅觉、味觉和肤觉。内部感觉是由机体内部的客观刺激引起、反映机体自身状态的感觉；包括运动觉、平衡觉和机体觉。,知觉（perception）是在感觉的基础上，大脑对客观事物的整体反映。它是个体为了对他们所在环境赋予意义而组织和解释感觉印象的过程。此种反应是个体以感觉信息和已有经验为基础，对环境作出主观解释和整体反应。感觉和知觉的区别在于：感觉是人脑对外在事物的个别属性如颜色、气味、形状等的反映，而知觉则是对外部事物的各种属性、各个部分及其相互关系的整体的反映，如房子、苹果等。,第一节感觉与知觉,二、知觉的组织过程,三、知觉的四个基本特征,理解性相对性整体性：连续、接近、相似、闭锁四大组合原则恒常性,6,A知觉的理解性,B知觉的相对性,C知觉整体性,9,9,(1)连续原则沿着一条直线或简单的曲线排列的成分,知觉的整体性,10,10,(2)接近原则在空间或时间上越接近的成分越容易被知觉为一个整体。,知觉的整体性,11,11,(3)闭锁原则当图形存在一些小的缺口时，人们常常会在心理上“填充”这些缺口，并把客体知觉为一个整体。,知觉的整体性,12,12,(4)相似原则在物理特点方面（比如形状、大小、颜色等）相似的成分更容易组织在一起形成整体。,它们看起来像什么?,13,13,它们看起来像什么？,14,14,知觉的恒常性,15,15,四、影响知觉的因素,影响知觉的因素：知觉者态度价值观动机需要兴趣经验期望个性特点,17,小资料：关注点让23个经理人员（财务、销售、技术人员、后勤等）阅读一份介绍一家钢铁厂全面情况的材料，阅读后要求他们写出各自认为最主要的问题。这23个经理人员中，有6个负责销售，5个负责生产，4个负责财务，8个负责其他部门。结果每个人所写的主要问题都是与自己业务有关的问题，而没有反映这家工厂的全貌。这种只见树木不见森林的现象常常导致不同部门之间的相互指责。例如，一个生产皮具的企业出了问题，要寻找问题的根源，要求各部门的主管参加诊断：问题到底出在哪里？开发、销售、财务、生产、行政、人力资源管理人员各有说法，开发部主管说生产部门不按设计的样品来做，生产出来的产品达不到设计要求标准的50%；采购部主管说开发部开发的新产品的材料很难找，只能将就改换别的材料；销售部主管说生产出来的产品品质不那么好；生产部主管说采购部给的材料不及时，弄得生产工人有时无法开工，有时又要加班，诸如此类，结果搞得大家相互指责，相互推卸责任。,CompanyName,影响知觉的因素：知觉对象（1）大小法则（2）强度法则（3）对比法则（4）动感法则（5）重复法则（6）新颖法则,19,影响知觉的因素：情景（1）时间（2）工作环境（3）社会环境,20,小资料：情景对自我知觉的影响曾经在企业中做过这样一个实验，设计了四种情景，让工人们解释在每种情景下积极工作或者能够坚持工作的动机。第一种情景是给予很高的报酬，但工作比较单调乏味。第二种情景是报酬并不很高，但工作很有趣味。第三种情景是报酬不高，工作也很乏味。第四种情景是报酬很高，工作也很有趣。在第一和第二种情景中，绝大多数工人都能够解释自己积极工作的原因。指出在第一种情景中之所以积极工作，是因为有很高的报酬，在第二种情景中是因为工作很引人入胜。但在第三和第四种情况下，对于自己仍能够坚持或者积极工作的原因往往不能作出正确的解释。,CompanyName,五、知觉防卫机制和错觉,（一）知觉的防卫机制知觉的防卫机制是指为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰，人们自动地抑制自己对它们的知觉和反应的倾向。,22,22,点击进入小实验,（二）错觉错觉是指一种不正确、被歪曲了的知觉。,23,23,24,24,常见错觉-1,25,25,常见错觉-2：请紧紧盯着20秒，有何发现？,六、社会知觉,社会知觉（socialperception）是指个体对社会环境中有关个人、他人以及团体特性信息的知觉。社会知觉包括对他人的知觉、人际知觉、角色知觉和自我知觉。,26,26,“社会知觉”最初由美国心理学家布鲁纳(JSBruner)提出。涵义是指知觉过程受社会因素所制约。这个概念在社会心理学中的涵义，认为社会知觉是对社会对象的知觉。社会对象应包括个人、社会群体和大型的社会组织。,社会知觉模型,六、社会知觉偏差/社会错觉,社会知觉中存在各种偏见，主要有首因效应、晕轮效应、近因效应、定型效应、投射等五种。,28,28,1）首因效应2）晕轮/光环效应3）近因效应4）定型/刻板效应5）投射效应6）期望效应7）对比效应：受其他人影响，如对比朋友说同事7）煮蛙效应：危机管理,首因效应：“给人留下一个好印象”,29,求职面试的第一印象前几分钟基本敲定。后面是走形式，让你感到过程公平。,29,晕轮效应：漂亮的就是好的,30,30,刺激人,美貌会产生晕轮效应,31,调查发现职场帅哥美女收入比丑员工高12%,丑女贝蒂（右）和她的大帅哥老板（左）,调查显示:漂亮的人赚钱更多？！,近因效应,一巴掌之后赶紧给他揉揉能使他忘记前面的一巴掌之痛！毕业生小林是个相貌平平的小男孩，到一个单位参加面试，进考场后，考官只轻描淡写地问了他是哪个学校毕业的，是哪个地方的人等几个问题后，就说面试结束了。正当他要离开考场时，主考官又叫住他，说：“你已回答了我们所提出的问题，评委觉得不怎么样，你对此怎么看?”小林立刻回答：“你们并没有提出可以反映我的水平的问题，所以，你们也并没有真正地了解我!”考官点点头说：“好，面试结束了，你出去等通知吧。”结果是录取通知书如期而至。,32,定型效应：刻板印象,33,33,123456789101112131415,定型效应：美国社会白人对黑人的偏见,（1）好吃懒做；（2）好斗犯罪；（3）教养很差，讲粗话；（4）贫民窟，社会地位和收入低，但没钱又养一大群小孩；（5）最为关键的是：皮肤很黑，怎么洗也洗不白！,34,34,投射(Projection),定义：由于自己具有某种特性或想法，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性或想法投射在现实生活中有既典型又对立的两种表现形式我好他好我坏他坏,35,第二节归因与个体职业行为,一、归因的概念海德（FritzHeider，18961988）归因理论三步骤（1）对行为的知觉（2）对行为意图的判断（3）对个性的归因归因理论研究的基本问题（1）因果关系归属（2）社会推论问题（3）未来行为预测,36,小资料：你为社么要打工？在企业培训的课堂上，当我们问员工为什么要出来打工的时候，员工的回答是各种各样的。有回答“为了生活”、“挣钱养家”、“学点知识和技术”、“为了更好的明天”、“结识朋友”，也有回答“在家里无聊，出来走走”、“父母逼迫”、“为今后创业做好准备”、“锻炼身体”。,CompanyName,二、归因的类别,内因和外因海德：首倡归因理论凯利（H.H.Kelly）认为（1）归因于从事该行为的人（2）归因于行为者的对手（3）归因于行为产生的情境,38,三、凯利：归因的参照点/三因素,39,一致性：个体在相似情境下是否有相同反应一贯性：个体是否一直都表现相同行为差异性：个体在不同情景下是否表现出不同行为,小资料：领导归因模型米切尔等人的领导归因模型指出，领导者对下属行为原因的解释，尤其是对下属工作绩效的归因影响着管理措施的采用。例如，归因时，领导者会先观察下属的绩效，然后试图理解为什么下属的绩效符合、超过或低于期望和要求。由于低绩效是管理控制的比较敏感的问题，领导者会格外认真地进行归因分析。领导者将根据一致性、一贯性和特殊性等三类信息对低绩效进行内因和外因的区分，并根据区分的结果采取相应对策。领导者对下属的归因经常犯基本归因错误，即个体在对他人的行为进行归因时，倾向于低估外在因素的影响，高估内部因素的影响。,CompanyName,四、维纳的成败归因模式,41,表2-4成败归因的三个维度,维纳模式运用：人们对工作成败不同归因和相应心理、行为反应,维纳模式运用：管理人员对下属工作的归因结果及其管理措施,五归因偏差,起因：人们并非纯理性基本归因错误：在有充分证据可作客观评价时，仍低估外部因素影响、高估内部或个人因素。克服举措：换位思考自我服务偏见：成功主要归自身，失败主要归外界属动机型知觉偏差，随自我卷入程度增加而增加360度考评体系：又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。北森360度考评软件,管理游戏：九点问题,由个人独立完成。假如某学生已了解如何完成该活动，请暂不作声。图2-9是九点。只用四条连续相接的直线（每条直线必须相连，而且不能重叠），将这九个点连接起来，画的时候笔不能离开纸面。相关讨论：1是什么让你找不到问题的答案？2是什么妨碍你更快地解决问题？,45,46,辩论题：眼见为实吗？将班级学生分为正方和反方两组，要求人数相当。正方支持眼见为实的观点，反方反对眼见为实的观点，展开辩论。,CompanyName,案例分析,王彦的管理思想实德建材公司主要经营建筑材料，销售点覆盖全国十多个省市。最初实德是从经营地板材料起家的，很长一段时间内也都是以地板材料为主营业务的，后来才逐渐扩大了经营范围，并把主要目标市场定位在东部沿海中小城市。实德的经营原则是销售市场上质量最优的建材，为客户提供一流服务。同时实德非常注重绩效，整个企业采取了比较扁平的管理结构。最高层之下，建立了支经理人员队伍负责各地的销售。这样做是为了能确保提供给客户最优质的服务。公司要求每位经理人员都要将大量精力放到服务方面，想客户之所想，尽可能让客户满意。每支经理队伍都要定期开会，研究有什么新产品，如何改进送货、客户还有什么潜在需要等等每支队伍的负责人由各位经理轮流担任。公司这样的思路主要来源于总经理王彦，这位年轻的企业家信守勤劳、正直、公平、适应环境的人生哲学，将员工视为公司内最重要的资源。公司经常性地为员工提供各种在职培训，公司很少从外部招聘管理人员，基本上都是从公司内部提拔。而且所有的经理人员都要从最低层做起，使他们在走上岗位之前能充分了解公司的运作。王彦的哲学深深影响了整个企业的文化。实德的商品不会因为行情的变化剧烈的波动，实德的服务也总能让客户满意。实德在客户眼中是一家非常可信、负责的企业，享有很高的信誉。这一点公司上下都引以为自豪。问题：、应用个性理论分析王彦的行为。、王彦对其管理人员的行为改造策略是什么？3、王彦的社会知觉有什么特征？这对企业发展有什么帮助？,TheEnd,