2018年电大《人力资源管理》期末复习题小抄

.人力资源管理期末复习题总一、名词解释1.人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。2.人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。3.人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。4.人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。5.职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。6.职务说明书：是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其他内容的全面的说明。7.工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。8.招聘：是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。9.培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。10.薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。11.社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。12.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。二、单项选择题1.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A） 。A.成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观2.人力资源与人力资本在（C）这一点上有相似之处。A.品性 B.态度 C.经验 D.能力3.具有内耗性特征的资源是（B） 。A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源4.“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。 ”这一概念属于（A） 。A.过程揭示论 B.目的揭示论 C.现象揭示论 D.综合揭示论5.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B） 。A.内容上 B.观念上 C.工作程序上6.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理” ，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A）A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人7.“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D）A.泰勒的科学管理原理 B.梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论 D.霍桑试验8.以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观9.期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（B）A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论10.通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）A.组织外部环境 B.组织内部环境 C.物质环境 D.人文环境11.某企业对 10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了 5 000 元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本12.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施13.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）A.体质 B.智力 C.思想 D.技能14.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。 ”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）A.资源 B.成本 C.工具 .物体15.任何一个人都不可能是一个“万能使者” ，这是针对谁来说的？（C）A.对企业决策层 B.对人力资源管理部门 C.对一般管理者 D.对一个普通员工16.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理17.每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B）A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现18.“好吃懒做、惟利是图” ，符合下面哪种思想假设？（A）A.“经济人”假设 B.“社会人”假设 C.“自我实现的人”假设 D.“复杂人”假设19.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）A.“经济人”假设 B.“社会人”假设 C.“自我实现的人”假设 D.“复杂人”假设20.下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）A.企业人 B.环境 C.文化 D.产品21.与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神22.明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制23.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价24.在 P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（A）A.绩效 B.技能 C.激励 D.机会与环境25.马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）A.内容性激励理论 B.过程性激励理论 C.强化性激励理论 D.归因性激励理论26.在性质上，人力资本反映的是(B)A.存量问题 B.流量与存量问题 C.计划问题 D.价值问题27.适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）。A.决策表 B.语句描述 C.时间列形式 D.任务清单28.工作分析中方法分析常用的方法是（C）。A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图29.管理人员定员的方法是（C）。A.设备定员法 B.效率定员法 C.职责定员法30.依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）。A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法31.影响招聘的内部因素是（A）。A.企事业组织形象 B.劳动力市场条件 C.法律的监控32.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）。A.管理游戏 B.公文处理 C.案例分析33.甄选程序中不包括的是（B）。A.填写申请表 B.职位安排 C.寻找候选人34.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）。A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学35.在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（B）。A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法36.岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本37.推孟教授提出正确计算 IQ 的公式是（A）。A.IQ=（心理年龄/实际年龄）100 B.IQ=（实际年龄/心理年龄）100C.IQ=（心理年龄实际年龄）100 D.IQ=（实际年龄心理年龄）10038.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法？（C）A.纸笔测验 B.量表法 C.投射测验 D.仪器测量法39.让被试者根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B）。A.联想技术 B.构成技术 C.表现技术 D.个案分析技术40.检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A）。A.信度 B.效度 C.误差 D.常模41.让秘书起草一份文件这是一种（A）。A.任务 B.职位 C.职务 D.职业42.为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（B）A.绩效评估 B.职务评价 C.人员的选拔与使用 D.人力资源规划的制定43.“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C）A.组织结构的设计 B.人力资源规划的制定 C.人员的选拔与使用 D.培训计划的制定44.企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）。A.人力资源的获得成本 B.人力资源的开发成本 C.人力资源的使用成本 D.人力资源保障成本45.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（A）A.准备阶段 B.实施阶段 C.选择阶段 D.检验效度阶段.46.拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（B）A.筹划与准备阶段 B.宣传与报名阶段 C.考核与录用阶段 D.岗前教育与安置阶段47.工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B）A.日常工作 B.按细节说明的工作 C.工作操作程序有变化 D.计划和操作复杂的工作48.按照考评范围与内容来分，可分为（A）。A.单项考评 B.自我考评 C.诊断性考评49.考评对象的基本单位是（A）。A.考评要素 B.考评标志 C.考评标度50.员工考评指标设计分为（C）个阶段。A .4 B.5 C.6 D.751.下列方法中不属于考评指标量化的方法是（B）。A.加权 B.标度划分 C.赋分 D.计分52.相对比较判断法包括（A）。A.成对比较法 B.回忆印象评判法 C.加权综合考评法 D.目标等级考评法53.基本工资的计量形式有（B）。A.基本工资和辅助工资 B.计时工资和计件工资C.岗位工资和技能工资 D.定额工资和提成工资54.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）。A.依靠体力劳动和手工操作进行生产 B.劳动成果容易用数量衡量C.产品数量主要取决于机械设备的性能 D.自动化、机械化程度较低55.下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（C）。A.同一岗位技能要求差别大 B.生产专业化、自动化程度低C.同一岗位技能要求差别小 D.不同岗位之间劳动差别小56.可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）。A.劳动责任大小 B.劳动条件好坏 C.工龄或技术熟练程度 D.劳动贡献大小57.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）。A.岗位工资 B.奖金 C.结构工资 D.浮动工资58.由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）。A.绩效工资制 B.岗位工资制 C.技能工资制 D.结构工资制59.下列奖金哪些属于长期奖金（C）。A.超额奖 B.成本奖 C.员工持股计划 D.合理化建议奖60.在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）。A.物化劳动、潜在劳动和流动劳动 B.潜在劳动、物化劳动和流动劳动C.流动劳动、物化劳动和潜在劳动 D.物化劳动、流动劳动和固定劳动61.工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B） 。A.劳动差别 B.劳动价值 C.劳动条件 D.劳动责任62.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（A）。A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度63.我国的社会保险制度体系主要包括（A） 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。A.养老保险 B.就业保险 C.生活保障 64.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B） 、无偿性原则、固定性原则。A.强迫原则 B.强制性原则 C.强行原则 65.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3） （B） 。A.安全与生产兼管 B.管生产必须管安全 C.只管生产不管安全66.劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过（B） 。A.4 个月 B.6 个月 C.8 个月 D.10 个月67.人与职业相匹配的职业选择理论是由（A）提出的。A.美国波士顿大学教授帕森斯 B.美国约翰霍普金斯大学教授霍兰德68.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（A） ，保证（B） ，带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。A.管理效能 B.管理质量 C.管理水平 D.管理创新69.劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（D）A.养老保险 B.医疗保险 C.失业保险 D.工伤保险70.根据各种职业生涯设计读物展示的方法，进行自我测定、自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（A）A.自行设计法 B.专家预测法 C.评价中心法 D.生命计划法71.服装厂规定缝纫车间工人每天加工完成30 件衬衫，即 30 件/工日。这是哪种定额形式?(B)A.时间定额 C.服务定额 B.产量定额 D.看管定额72.下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?(B)A.预测未来的人力资源供给 B.制定能保障人力资源供给的政策和措施C.供给与需求的平衡 D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新73.对被招聘的人员进行体格检查，这是企业招聘工作的哪个阶段?(C)A.筹划与准备阶段 B.宣传与报名阶段 C.考核与录用阶段 D.岗前教育与安置阶段74.通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源规划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D)A.人员档案资源 B.行动计划 C.人力资源预测 D.控制与评价75.评价中心法源于人力资源选拔的哪种方法?(D)A.心理测验法 B.面试 C.知识考试 E.情景模拟76.通过检查人力淘汰目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活动(D)A.人员档案资料 C.行动计划 B.人力资源预测 D.控制与评价77.一家电子公司录取的新员工需要岗位培训 90 天才能达到标准生产能力，而在这 90 天中的工资都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分工资与按其 90 天中的实际生产能力应得工资的差额即构成了哪种成本(A)A.在职培训成本 B.专业定向成本 C.脱产培训成本 D.上岗前教育成本78.下面哪一项不是人力资源的特点?(D)A.能动性资源 B.特殊的资本性资源 C.高增值性资源 D.一次性资源79.对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?(B)A.日本 B.美国 C.韩国 D.中国80.下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?(D)A.人力资源投资报表 B.人力资源成本报表C.人力资源流动报表 D.人力资源供给与需求平衡表81.通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?(A)A.准备阶段 B.实施阶段 C.选择阶段 D.检验效度阶段82.在人力资源流动中，提升、降职和平级调动属于下面哪种形式？（D）A.自然流失 B.退休 C.跳槽 D.内部变动83巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个阶段？（B）A.预备诊断阶段 B.正式诊断阶段 C.建议 D.指导实施评估84人力资源管理科学化的基础是（B）A人员招聘 B工作分析 C岗位设计 D绩效考核 E就业指导三、多项选择题1.人本管理运作系统工程包括:(AB)A.人本管理系统工程 B.人本管理机制 C.人际(群)关系机制 D.物本管理系统 E.组织系统2.人员分析的目的是分析人员配匹的合理性，需要分析的问题有:(ABCD)A. 谁做 ? B.为何由此人做?C. 可否让其他人做? D.应当由谁来做? E. 应当在何处做?3.招聘成功的因素有:(ABCDE)A.外部影响 B.企事业的要求 c.职务的要求 D.应聘者个人的资格 E.应聘者个人的偏好4.员工培训可分为哪几种类型?(ABCD)A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.员工业余自学 E.技能培训 F.品质培训5.我国劳动法第三条规定，员工可依法享有哪些权利?(ABCDEFGH)A.劳动权 B.民主管理权 C.休息权 D.劳动报酬权E.劳动保护权 F.社会保险权 G.职业培训权 H.劳动争议提请处理权等6.人力资源管理科学化的基础是（AB）。A.工作评价 B.工作分析 C.岗位设计 D.绩效考核 E. 就业指导7.人性化设计的特点主要有：界面友好和（BCD）。A.人际匹配 B.操作简便 C.程序流畅 D.一看就懂8.对于人力资源管理，正确的认识是:(AB)A. 以人为核心 B.视人为中心 C.以事为中心 D.视人为物 E.视人为成本9.工作分析的对象是岗位中的(ABCDEF)A.工作内容 B.工作责任 C.工作技能 U.工作强度 E.工作环境 F.工作心理及岗位10.职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段? (ABCDE)A.成长阶段 B.探索阶段 C.确立阶段 D.维持阶段 E.下降阶段11.影响企事业组织招聘的内部因素可以分为哪几个方面? (ABC)A.空缺的职位的性质 B.企事业组织的性质 c.企事业组织的形象 D.人口和劳动力E.劳动力市场条件12.按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类? (ABC)A.常模参照性考评 B.效标参照性考评 C. 无标准的内容考评 D.绩效考评 E.非绩效考评13.最近几年提出的，越来越多的人把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投人的(ABC)总和。A.体力 B.脑力 C.心力 D.能力 E.动力14.人力资源(ACD).A.关注的是价值问题 B.反映的是存量问题C.把人作为财富的源泉 D.反映的是流量问题 E.把人作为成本15.西方人性理论的发展经历了哪几个阶段?(BCD)A.经济人假设阶段 B.物本管理阶段 C.人本管理阶段 D.能本管理阶段 E.档案管理阶段16.从管理目的的角度看，人力资源管理的发展经历了下面几个阶段，即(ABC)A.工作中心阶段 B.人员中心阶段 C.人员工作互动阶段D.现场事务管理阶段 E.档案业务管理阶段17.关于人力资源的解释有三种代表性观点，即:(ABC)A.成年人观 B.在岗人员观 C.人员素质观 D.成本观 E.激励观18.人力资本:(BCD)A.反映的是价值问题 B.反映的是流量与存量问题C.关注的是收益问题 D.存在于人力资源之中 E.只反映流量19.从管理方式和技术的角度看，人力资源管理的发展经历了哪几个阶段，即(ABC)A. 非独立的综合阶段 B. 专业技术管理阶段C. 专业人性化管理阶段 D. 档案业务管理阶段 E.指导协调阶段20.系统地开展人力资源规划工作可以归纳为（ABCD）A.收集整理人员档案资料 B.进行人力资源预测C.制定行动计划 D.实施控制与评价 E.制定组织战略21.人力资源关注的是(ABCD)A.价值问题 B.收益问题 C.组织问题 D.人力问题22人们常发现榜样对个体的影响包括哪些方面？(ABCD)A.注意过程 B. 保持过程 C.动力复制过程 D. 强化过程 E. 决策过程23.二十世纪西方几种经典的人性假设是(ABCD)A. 经济人 B. 社会人 C. 自我实现人 D.复杂人 E. 管理人 F. 文化人24.岗位工资制在实施中可以采取哪些形式?(BDF)A. 基础工资制 B. 单一型岗位工资制 C. 技能工资制D. 衔接可变型岗位工资制 E. 岗效工资制 F. 重合可变型岗位工资制25.在员工考评领域中，“考评”包括哪些形式?(ABCDEF)A. 考 试 B.测验 C. 面 试 D .评价中心 E. 情境考验 F.观察分析等26.通常可以将津贴划分为哪些种类?(ABCDEF)A. 岗位津贴 B.职务津贴 C.工龄津贴 D.特殊津贴 E. 加班津贴 F.物价津贴等27.人力资源需求预测的方法有(AB)。A. 德尔菲法 B.回归分析法 c.因果分析法 D.成就需要分析法 E. 市场定位法28.打印一封英文信，要最后达到打印英文信的目的，打字员必须能够系统地操作哪些要素？（ABCD）A.熟悉每个英文单词 B.在电脑中拼出相应的单词 C.辩认与修改语法错误D.把电脑中拼写好的英文打印在纸上 E.打字时播放 CD 音乐 F.按下计时器计时29.问题分析常用于工作要素与流程分析，其操作步骤有哪些?( ABCDE)A. 目的分析 B.地点分析 C. 顺序分析 D.人员分析 E. 方法分析30.背景资料可以从哪些方面获得?( ABCDE)A.来自校方的推荐材料 B.有关原来工作情况的分析材料 C.关于申请人业务能力的证明D.关于申请人所受法律强制方面的记录 E.来自推荐人的推荐材料31.招聘的渠道大致有(ABCDEF)A.人才交流中心 B.招聘洽谈会 C.传统媒体 D.网上招聘 E.校园招聘 F.人才猎取32.人力资源管理的功能有(ABC)A .政治功能 B.经济功能 C.社会稳定功能 D.组织功能 E.核算功能33.工作的具体形式是(BDEF)A. 分解 B.职业 C. 排序 D.职务 E.职位(岗位) F.任务与要素34. 工作分析中的设计主要包括(ABCD)A. 明确分析客体 B.选择分析方法与人员 C.作好时间安排与制定分析标准D.选择信息来源 E. 确定工作的目的与结果使用的范围35.方法分析需要分析哪几个问题(ABCD)A. 现在如何做? B.为何这样做? C.可否用其他方法做? D.应当用什么方法来做?E. 应当在何时做?36.影响企事业招聘决策的外部因素有哪些?(ABCDEF)A.政府管理 B.法律的监控 C. 劳动力 D.人口E. 劳动力市场条件 F.产品和服务市场条件37.在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息?(BCDE)A.工作职责 B.企业概况 C. 公司文化 D.基本政策与制度 E.工资福利38.“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容?(CDE)A.文化程度 B.毕业学校 C. 基本知识 .专业知识 E. 相关知识39.当前世界上公认的养老保险制度的类型可分为哪些种类?(ABC)A. 投保资助型(也叫传统型)养老保险 B.强制储蓄型养老保险(也称公积金模式)C. 国家统筹型养老保险 D. 社会统筹与个人帐户相结合型养老保险40.一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（A），保证（B），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。A.管理效能 B.管理质量 C.管理水平 D.管理创新41. 通常 一个企业的办公室主任要同时担负单位的(ABC)等几项职责。A. 人事调配 B.文书管理 C.日常行政事务处理 D.负责市场营销业务 E.负责解决生产安全问题 F.负责解决生产技术问题42.问题分析中的地点分析是尽可能合产相关的工作活动，需要分析哪几个问题(ABCD)A. 在什么地方做这项活动 B.为何在该处做 C.可否在别处做 D.应当在何处做E.应当在何时做43.招聘的成功的因素有:(ABCDE)A.外部影响 B.企事业的要求 C.职务的要求 D.应聘者个人的资格 E.应聘者个人的偏好44.一份精心制作的申请表具有哪些功用?(ABCD)A. 它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录B. 它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C. 它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D. 它可以用于评估“甄选”过程的有效性45.下面哪些是日本对企业管理人员的品德素质考评标准?(ABCDEF)A.使命感 B.信赖性 C.诚实 D.忍耐性 E.责任感 F.进取心46.经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?(ABCDE)A.超时酬金 B.住房性福利 C.交通性福利 D.教育培训性福利E.医疗保健性福利 F.工作环境保障47为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？（BCDE）A.经济人假设 B.社会人假设 C.人际（群）关系学 D.行为科学 E.以人为本理论48人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（ABC）A.设计调查问卷 B.把问卷发给调查对象 C.将结果表格化并加以解释 D.召开专家讨论鉴定会 E.把调查结果反馈给调查对象 F.请领导签署意见49问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题？（ABCD）A.实际做了什么 B.为什么要做 C.该环节是否真的必要D.应该做什么 E.在什么地方做这项活动50招聘策略包括哪些内容？（ABCDEF）A.招聘地点的选择 B.招聘渠道或方法的选择 C.招聘时间的确定 D.招聘宣传战略 E.招聘推销战略 F.招聘的评价和招聘的扫尾工作安排51人们在长期的人力资源招聘实践中，发展了许多实用的甄选方法，它们是（ABCDEF）A.面试法 B.测验法 C.评价中心法 D.个人信息法 E.背景检验法 F.笔迹学法52下面各种方法有哪些是培训能用到的？（ABCDEF）A.讲授法 B.角色扮演法 C.实习 D.观摩 E.远程教学法 F.游戏和模拟工具训练法53按考评主体划分，可把员工考评的类型划分为哪些种类？（ABEF）A.自我考评 B.他人考评 C.个人考评 D.群体考评 E.同级考评 F.下级考评四、简答题1.如何积极开发人力资源？要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿于人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。2.什么是市场定位法？其操作步骤是什么？市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。其操作步骤是：首先从所有职务中选出 50%60%的代表职务；然后做市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资；最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。3.什么是员工考评？员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。员工考评又称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。4.工作分析的方法可分成哪些类型？工作方法的分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功能划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与.非结构性分析；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。5什么是人力资源的流动？人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。6人力资源规划程序是什么？人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预测未来的人力资源供给；预测未来的人力资源需求；供给与需求的平衡； 制定能满足人力资源需求的政策和措施；评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。7职业选择的原则是什么？尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。8.人力资源成本核算有哪些程序？一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：（1）掌握现有人力资源原始资料；（2）对现有人力资源分类汇总；（3）制定人力资源标准成本；（4）编制人力资源成本报表。9.绩效考核的方法有哪些？常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：（1）分级法；（2）量表绩效考核法；（3）强制选择法；（4）关键事件法；（5）评语法；（6）立体考核法；（7）情景模拟法。10.医疗保险制度改革的主要任务是什么？医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。11人力资源管理功能及主要表现在哪些方面？管理功能，在这里是指人力资源管理相对于组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的。但主要表现在以下几个方面：（1）政治功能（2）经济功能（3）社会稳定功能（4）其他功能（配置与促进的功能）。五、论述题1.实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？（1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。（2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则，全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。（3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。（4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。（5）强化激励，形成利益共同体。即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。（6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。2.人力资源规划的作用是什么？在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。（1）通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；（2）导致技术和其他工作流程的变革；（3）提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；（4）改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；（5）辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；（6）按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；（7）适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。3.什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。解决劳动争议的途径和方法如下：（1）通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。（3）通过人民法院处理劳动争议。人民法院受理劳动争议案件的条件是：劳动关系当事人间的劳动争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁；必须是在接到仲裁决定书之日起 15 日内向人民法院提起起诉；属于受诉人民法院管辖。4怎样评估培训效果？培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是否有助于实现企业目标？下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化？只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。对培训的效果可以从以下几个指标进行评估：第一、反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求。项目所含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法收集评价意见。但应该注意这种意见可能带有主观和片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效果和效益。可以将这些信息作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为培训的结果。第二、学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象进行同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的效果。如果受训蛇没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中去，培训仍然不能算成功。第三、行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响，这是考察培训效果的饿最重要指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经验的逐步丰富，有效的激励、严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响。因此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进行事先测试和事后测试。将两组人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果作出评估。第四、成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产律的提高、质量的改进。离职律的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起的，这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。5何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。职业素质分析。职业素质分析项目主要包括职业身体素质、职业能力倾向、职业个性特征、职业价值观类型等。职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。宣传就业政策。.职业咨询。职业咨询是以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中所遇到的问题给予分析、帮助，从而使其能够根据自身的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式，职业咨询的功能就是帮助人们解决职业生涯中所遇到的各种困难和问题，促进当事人自我认识发展的过程。六、案例分析题有关参考案例分析1MBA 等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的 MBA 研究生。但在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？一家职业咨询中心接待了两位在国外学 MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。于先生，36 岁，96 年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。我们给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。齐先生，29 岁，98 年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。我们建议他：在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？案例分析要点：高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍： 一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。”他强调了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把 80%90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达 67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有 100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有 47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。MBA 教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。2贾厂长的管理模式案例分析要点：在整个案例中贾厂长既带有经济人的倾向，又带有社会人的倾向，所以实际上他是一个复杂人性观。通过案例可以看到，贾厂长到新单位后，发现迟到罚款这条规定貌似公平，其实不然。干部迟到可以找借口，而工人由于客观原因迟到却无借口可依。于是采用了一系列的改革，取消了这条不合理的规定，体现了贾厂长关心职工的需求和疾苦，为工人着想，说明他尊重人的因素，他的人性观带有“社会人”假设的倾向。但是他没有很好地进行调查，不了解工人为什么会出现早退现象等，就对早退罚重款，是主观的而没有科学的依据的。不了解情况就罚款，而且很重，说明他想通过经济杠杆制裁员工，这就是“经济人”的假设又冒出来了。然而他即使定下了制度，但碰到受罚女工小郭还与她谈话，问她服不服气，并进一步了解情况，在澡堂的问题上，还在没有人的时候带着工会主席与总务科长去看了看等，这些方面又证明贾厂长有“社会人”的倾向。所以，综合起来，贾厂长比较符合薛恩的复杂人性观。那么，贾厂长应该采用什么样的管理方式呢，厂是大家的，我们实行人本管理，职工是主体，有问题应该让大家共同商议解决，职工积极参与管理可能更好一些。应该在充分与工人讨论协商的前提下，制订公平合理、行之有效的规章制度。针对贾厂长是采用哪些激励手段呢，我们可以利用赫滋伯格的双因素理论进行分析，有些因素是保健因素，如洗澡等，满足了保健性因素只能消除员工的不满，但不能使员工变得非常满意，员工也就不会爆发出积极性，提高工作效率。但保健性因素得不到满足，员工会非常不满意，将会产生消极的因素。洗澡就属于保健因素，必须得到满足。所以要彻底改造女澡堂，为执行新规定扫清障碍。3工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书:机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定:服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。案例分析要点：（1）首先对服务工的投诉应该以表扬为主，适当地给予奖励，如加班费，因为他做了不属于自己份内的事。但要告戒他应该完成车间主任交给的任务。对操作工应该批评，机油为什么会洒了一地，这是浪费，操作工是故意还是无意，虽然案例中没有告诉我们，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，其行为缺乏主人翁精神，像这样的操作工应该批评教育。对于车间主任，也应该适当的批评，他在处理工作方面主观臆断，不够细心。（2）发生了这样的事情，说明该公司的工作说明书没有做好，有漏洞。在做工作分析时有些事情是无法控制的，要防止类似意见分歧的重复发生，就应该对工作说明书进行修改，使之合理化。对于操作工，可以增加这样的条文：工作时间保持机床周围的清洁。如因操作不慎，造成周围环境污染，操作工要清扫干净，发生事情之后还要及时上报。对于服务工来讲也可以增加相应的条文：完成车间安排的临时性的、紧急性的任务。（3）该公司应根据实际情况进行管理分工、重新定位，对工作说明书进行修改，制定出更为科学合理、完善准确的工作说明书，对工作岗位进行说明，保证工作的顺利进行。并进一步提高领导水平，提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神。4招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理层相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职位的技能。这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先安置在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。案例分析要点：（1）这个案例要应用员工的招聘理论分析。这个案例我们通过招聘理论分析可以看到：这家公司在招募选拔方面确实存在问题。一开始就没想到从外部进一些素质较高的慢慢培养，而是搞内部提拔，有点儿单一。内部提拔素质受到限制，适应性差，不能适应新的工作岗位。于是内部不行就想到外部招聘，从外部招聘到的大学生尽管从知识素质方面是满意的，但最后还没到中层岗位就走了，说明还是存在问题。内部的选拔找不到满意的，外部满意的人才留不住。这就是这家公司面临的问题。（2）首先要分析内部存在的原因，一般选拔中层管理者的条件是比较高的，要求德才兼备。这样往往只是我们的一个理想状况，但在这种状态下，我们往往找不到合适的人才。在本案例中，内部选拔总是找不到合适的人才，一个原因可能是员工自身的素质确实比较差，还有一个可能是岗位对员工各方面素质的要求确实比较高。因此我们要做工作分析，首先分析那些中层干部需要什么样的资质、技能，做一岗位分析，把标准要定下来。第二就是要分析招聘的大学生为什么走了，这说明两年的基层培养时间太长。我们所采取的措施可以是两方面的，从外部招聘来看，可以采用直接到社会招聘，直接聘用既懂专业又懂管理的人，基本上可以来之即用。或是让有良好训练的工商管理专业的大学生来了之后直接到岗位上培训，锻炼一年半载即可，而且这个期间还要做思想工作，给他带来一些希望，这样慢慢地培养并留住了人才。另一方面就是内部提拔，由于内部员工对生产线非常了解，可以选择一些人才送到相应的部门培训，培训回来之后上任中层干部工作，这样也能解决问题。5波音公司的新计算机系统案例分析要点：（1）要用培训理论来分析、解决此案例。部件部门的职工接受的何种培训，它是职工的培训，有在职、离岗、自学等培训方式，显然对700 名员工的培训，应该有一半的数量人数做在岗培训，还有一半要做离岗培训，所有的人鼓励自学。同时在安排在岗或是离岗的问题上，要注意 700 名员工一半在货栈工作，一半在 30 英里nts