2018年电大《公共部门人力资源管理》小抄

.电 大 公 共 部 门 人 力 资 源 管 理 小 抄 （ 拼 音 排 序 ）注：请与最新试题核对后打印（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）1. （ A ）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A持续沟通 2. （ A ）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。A国家权力机关的监控与约束 3. （ B ）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。B人力资本理论 4. （ B ）是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。B以能力为本5. （ B ）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。 B初任培训6. （ B ）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。 B管理职位描述问卷7. （ B ）是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。B360度绩效评估 8. （ C ）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法. C案例分析培训法 9. （ C ）是我国公务员交流中最为常见的方式。C转任 10. （ D ）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。D 马尔可夫链预测分析方法11. （ D ）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。D人力资源市场12. （ D ）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。D公共部门人力资源规划13. （ D ）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。 D 人力资源需求预测14. 中华人民共和国公务员法经全国人大常委会通过，并于（ B ）开始施行。 B 2006年1月1日15. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A罗默的经济增长收益递增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C斯科特的资本投资决定技术进步模式 D贝克尔的微观进步模式C16. 传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）。A是一种以控制为导向的消极的管理 B强调效率价值的优先性 C强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D重视监督的控制，强调集中性的管理17. 从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的（B）。A结构工资制 B职务级别工资制 C职务等级工资制 D绩效工资制18. 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（ AB ）。A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规划 C指令性人力资源规划D 指导性人力资源规划D19. 当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。A选任制 B委任制 C考任制 D聘任制20. 第一个公认的现代人事管理部门1902年在（ B ）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。A英国 B美国 C德国 D比利时21. 对于公共部门人才所要测评的要素来说，（ A ）仍然是最基本的测评.方式，具有重要的把关作用。A笔试 B资质测试 C评价中心技术 D心理测验F22. 法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资（ D ）的报酬。A150% B200% C400% D300%G23. 公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括（ABCD）。A对公职人员守法的监控 B对公职人员执法的监控 C对公职人员廉政的监控 D对公职人员勤政的监控24. 公共部门人力资源部内培训的最大优点在于（ B ）。A.有助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费 B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效 C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力。D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性25. 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（ D ）为导向。A公共服务 B公共价值 C公共产品D公共利益26. 公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（ABC）。A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求 D组织的需求27. 公共部门人力资源损耗主要表现在（ABC）。A制度性损耗 B人事管理损耗 C后续投资损耗 D无形的损耗28. 公共部门人力资源招募与选录工作只有在（ B ）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。A劳动力市场的供需状况 B内部环境 C外部环境 D经济环境29. 公共部门外部生态环境包括（ABCD）。A政治制度 B市场体制 C劳动力与人口素质 D 经济与技术环境30. 公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（ABC）。A应聘者自荐B员工推荐 C猎头公司 D档案法31. 关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）。A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整 B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少 C.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分 D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为32. 关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法 B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认 C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力 D.测试者能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处H33. 赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。A内在激励 B外在激励 C正向激励 D负向激励34. 互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（ABCD）。A.信息可信度不高 B.保密性不好 C.信息更新缓慢、网站相互复制 D.双方缺乏感性认识K35. 开发人力资源的基础性工作是（ D ）。A做好人力资源制度建设B严格绩效考核 C进行科学的人力资源预测 D对人力进行教育和培训M36. 美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（ A ）左右的差距。A60% B50% C70% D40%.37. 面试和笔试相比突出的特点表现为（ABCD）。A.测评的素质更全面 B.测评内容的不固定性 C.考官与考生交流的互动性 D.测评手段的灵活性与针对性38. 目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（ B ）的类型。A发展型评估 B判断型评估 C参与型评估 D专项型评估 N39. 诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（ D ）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。A经济资本 B社会资本 C知识资本 D人力资本P40. 评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A无领导小组讨论 B公文筐 C心理测验 D角色扮演R41. 人才测评的方法主要包括（ABCD）。A笔试 B心理测验 C评价中心技术 D面试42. 人力资本理论认为（ B ）是人力资本的核心。A培训 B教育 C素质 D投资43. 人力资源的可再生性主要体现在（ABD）。A对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 C在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 D意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源44. 人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD）。A人们主要关心友谊、尊重、温情这些社会需要 B人天生是懒惰的 C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 S45. 实践证明，采用（ B ）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。A定量分析B定性分析 C360度绩效分析 D平衡记分卡46. 世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）。A依法分配原则 B平衡比较原则 C公开透明原则 D平等原则47. 市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。A系统性和复杂性 B动态性和稳定性 C相关性和独立性 D统一性与多样性48. 舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABC）。A明确了人力资本的概念 B概括了人力资本投资的范围和内容 C建立了系统的人力资本理论体系 D 构建了人力资本理论的微观经济基础49. 所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（ABCD）。A工资 B奖金C津贴 D其他各种福利保健收入T50. 通过引入（ A ），可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。A绩效评估 B绩效管理 C绩效反馈 D绩效改进51. 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD）为基础。A市场机制 B竞争机制 C契约机制和 D保障机制52. 在我国，（ A ）在人员招募中发挥主体作用。A.公共就业服务机构 B.私营就业服务机构 C.猎头公司 D.互联网53. 在我国，（B）是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。A行政.机关的监督 B权力机关的监督 C司法机关的监督 D政党的监督54. 在学校培训中，（ D ）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。A高等院校 B中等学校 C职业学院 D行政学院55. 政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（ D ）的管理理念和战略指导原则。A科学发展 B和谐发展 C持续发展D以人为本56. 职位分类的优点在于（ABC）。A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象 B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才 C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 D结构富有弹性，适应性强，应用范围广57. 职位分析问卷是常用的一种以（D ）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。A 职位 B工作 C 工作条件D人58. 中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了（ B ）的重大作用。A情感激励 B危机激励 C荣誉激励 D目标激励59. 中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B中部和西部留不住人才 C东部地区出现了人力资源饱和现象 D中西部人力资源政策体制环境还不完善60. 作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。A20世纪50年代 B20世纪60年代 C20世纪70年代 D20世纪80年代61. 作为一种常规性工具，（ D ）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。A人员招聘与录用 B员工培训与开发 C员工激励 D 工作分析（二）判断题（对的在括号中打，错误的在括号中打）1. 公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（ ）2. 中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（ ）3. 2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（ ）A4. 案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（ ）B5. 贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（ ）6. 笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（ ）7. 部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（ ）C8. 采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（ ）9. 传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（ ）10. 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（ ）.11. 从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（ ） D12. 大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（ ）13. 当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（ ）14. 到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（ ）15. 到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（ ）16. 道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（ ）17. 德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（ ）18. 调配功能是人力资源市场的基本功能。（ ）19. 对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（ ）20. 对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（ ）F21. 发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（ ）22. 法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（ ）23. 凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ ）24. 访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ ）25. 分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（ ）26. 福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（ ）27. 福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（ ）G28. 改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（ ）29. 根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（ ）30. 工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（ ）31. 工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（ ）32. 工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（ ）33. 工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（ ）34. 公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（ ）35. 公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（）36. 公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（ ）37. 公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（ ）38. 公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等.方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（ ）39. 公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（ ）40. 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（）41. 公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（ ）42. 公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（ ）43. 公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（ ）44. 公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（ ）45. 公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ ）46. 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（ ）47. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（ ）48. 管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（ ）49. 国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（ ） H50. 合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（ ） J51. 绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（ ）52. 加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（ ）53. 降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ ）54. 角色扮演适用于较低层级的管理者。（ ）55. 经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（ ）56. 精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（ ）K57. 开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（ ）L58. 劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（ ）59. 理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。（ ）60. 理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（）61. 录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（ ）62. 录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（ ）M63. 马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（ ）64. 美国哈佛大学威廉詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20%30%的能力。（ ）.N65. 内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（ ）66. 内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（ ）67. 内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（ ）68. 内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（ ）69. 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（ ）P70. 品位分类的最大特点是“因事设人”。（ ）71. 通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。（ ）W72. 外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（ ）73. 韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（）74. 委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（ ）75. 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（ ）76. 我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（ ）77. 我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（ ）78. 我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（ ）79. 我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（ ）80. 我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（ ）81. 我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（ ）82. 我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（ ）83. 我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（ ）84. 我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（）85. 我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（ ）86. 我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（ ）87. 我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（ ）88. 我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（ ）89. 我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（ ）90. 无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适.用于集体测试的方法。（ ）91. 西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（ ） 92. 狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（ ） 93. 现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（ ）94. 现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人95.相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（ ）96.相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（）97. 相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。（ ）98.校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（ ）99.新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。（ ）100 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ）101. 选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（ ）Y102、. 一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（ ）103. 一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。（ ）104. 一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（）105. 一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（ ）106. 一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（ ）107. 用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（ ）108. 由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。109.由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（ ） 110. 舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（ ）111. 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（ ）112. 在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（） 113. 在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（ ）114.在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。（ ）115.在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（ ）116.在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（ ）117.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（ ）.118.在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（ ）119.政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（ ）120. 职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（）121. 职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（ ）122.制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（ ）123. 中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（ ）124.著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（ ）125.专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。（ ）126.自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（ ）（三）名词解释1. 360度绩效评估：又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。D2. 调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。G3. 公共部门工作分析：就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。4. 公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。5. 公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。6. 公共部门人力资源福利：一般是指通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。7. 公共部门人力资源管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。8. 公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。9. 公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。10. 公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。.11. 公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。12. 公共部门人力资源培训：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。13. 公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。14. 公共部门人力资源约束：主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。15. 挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。16. 无领导小组讨论：是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把48名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。X17. 薪酬：就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。18. 选任制：是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。Z19. 职位分类：是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。20. 致仕：是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。21. 转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。（四）简答题1公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。221世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；。（4）应该确立大的人才战略。3公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？（1）公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系；（2）国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力；.（3）在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。4发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？（1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；（4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；（6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。5各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；（2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。6我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？（1）人力资源生态环境的不平衡性；（2）人力资源政策体制建设环境还不完善；（3）人力资源管理环境滞后；（4）劳动力市场环境还不成熟。7人力资本具有哪些性质？人力资本的性质可以从其与物质资本及其他形式资本统一性角度来认识和理解。人力资本的性质主要体现在以下几个方面：（1）人力资本的生产性。人力资本的生产性是人力资本最本质的性质。人力资本是一种重要的经济资源，是生产过程中必不可少的生产要素，特别是在现代经济中，人力资本相对于物质资本的重要性更加显著。（2）人力资本的稀缺性。同其它形式的资本一样，人力资本也是一种稀缺资源。这种稀缺性一方面是由于无论是在何等优越的条件下，一个人所获得的人力资本及其维持的实践终究是有限的；另一方面是因为人力资本的形成和存量的增加投入劳动、时间和金钱等稀缺性资源。所以存量水平越高的人力资本，其稀缺性也就越大。（3）人力资本的可变性。一个人或者一个人口群体的人力资本存量不是固定不变的，其存量水平或价值可能会增加，也可能消耗、闲置和贬值。因此，在人力资本使用过程中也需要投入一定的成本进行维护，使其处于正常的工作状态，发挥正常的生产功能。（4）人力资本的功利性。人力资本是其所有者用来谋取经济利益的一种手段，一个人之所以愿意牺牲或放弃眼前的利益和满足，进行人力资本投资，就是为了在将来能够从中获得更多的利益和满足。当然，人力资本本身还可以导致外部效益和非经济效益，而这类收益对于一个国家的社会经济发展和个人生活质量的提高具有重要意义。8人力资本具有哪些特点？人力资本虽然具有许多与其他资本一样的共性，但还具有自己鲜明的特点，概括为：（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；（2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；（3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；（4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；（5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。9如何理解公共部门人力资源规划的含义？.公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。这个定义主要强调以下四点：（1）公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的；（2）公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性；（3）公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程；（4）公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。10在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？（1）挑选的专家应有一定的代表性、权威性；（2）在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；（3）问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；（4）进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；（5）提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；（6）只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。11公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？（1）用人所长的原则；（2）人事相宜的原则；（3）依法流动的原则；（4）个人自主与服从组织相结合的原则。合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。在人员流动中坚持个人自主原则，就是允许人员在国家法律、法规和政策规定的范围内，根据自身条件选择组织和岗位，组织要尊重个人选择，照顾和保护公职人员的切身利益和合理要求。同时，由于公共部门的特性，公职人员有义务服从组织因工作需要而做出的流动安排，并按规定的期限到职就任，不得拖延或拒不服从安排。12人力资源市场对人力资源流动的作用有哪些？（1）人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；（2）人力资源市场改变人力资源流动的方式；（3）人力资源市场扩大人力资源流动的范围；（4）人力资源市场提高人力资源流动的效益。13政府在人力资源市场建设中发挥哪些作用？（1）完善人力资源市场的法律体系；（2）实行有效的宏观调控；（3）加强对人力资源市场的服务功能；（4）维护人力资源市场的秩序。14我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？（1）人力资源的市场主体地位未完全确立；（2）市场法规和社会保障制度不健全；（3）户籍制度改革滞后；（4）官本位思想的影响。15简述品位分类的优缺点。品位分类制度的优点是：1结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；2它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；3注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。.品位分类制度的缺点是：1不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；2在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；3过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。16目前较具代表性和较为通用的公共部门人力资源培训方法有哪几种？（1）讲授式培训法。讲授式培训法是由教师在课堂上给受训者进行系统讲授的培训方法，是一种以教师为中心的教学培训方法；（2）研讨式培训法。研讨式培训法是如今广泛运用于职业培训的方法；（3）案例分析培训法。案例分析培训法是目前公职人员培训中普遍采用的方法；（4）合作研究培训法。合作研究培训法一般是在公职人员培训的中后期采用，是由教师指定或由学员自愿组成研究小组，共同承担研究项目，在搜集资料、调查了解情况和分析研究问题之后，写出对策性的研究报告。这是对学员进行的一种综合的理论、智力和技能的训练，也是学员接受培训后的综合性成果；（5）角色扮演培训法。角色扮演培训法是指事先设计制造一种情景，由受训者分别扮演模拟情境中的不同角色，从事指定的活动，通过此种方法训练学员在复杂情况下处理问题的能力。角色扮演培训法常常用于对管理人才的培训；（6）人格拓展训练培训法。人格拓展培洲法是指由教师设计出模拟的惊险情景或极限训练方法，让学员参与其中。通过此种训练，培养学员的忍耐力和克服障碍、实观目标的意志力；公共部门的人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等，还可采取运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。17简述双因素理论在人力资源管理中的运用。（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素；（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；（5）管理者要要注意正确运用表扬激励。18简述目标设置理论在人力资源管理中的运用。（1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。（4）加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。19简述强化理论在人力资源管理中的运用。（1）正确选择强化物。要根据员工的需要和特点，正确地选择正反两方面的强化物，不能搞“一刀切”；（2）正确选择强化的方式。员工的差异性很大，组织应该根据不同的情景选择合适的强化方式；（3）正确选择强化时间。选择强化的时间段时必须注意最适合于强化的时间；（4）设立一个目标体系。分步实现目标，不断强化行为；（5）及时反馈、及时强化；（6）强调员工的社会学习；（7）要实事求是地进行强化。20与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？（1）公共部门绩效目标的复杂性；.（2）公共部门绩效形态的特殊性；（3）公共部门绩效的评价机制不健全。21简述绩效评估的程序。（1）制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标，达成共识的过程；（2）持续沟通。持续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一；（3）实施绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动；（4）提供绩效反馈。绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。绩效反馈是绩效管理的一个重要步骤；（5）绩效改进指导。绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。22我国公务员考核制度存在哪些问题？1不同等级的公务员一起考核；2重视定期考核，忽视平时考核；3考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；4按比例分配名额。23造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？（1）考核内容缺乏针对性、可比性；（2）岗位之间工作量和工作难度不一致；（3）考核制度设计也有不尽合理的地方。考核制度设计较多考虑了对工作人员的考核，但对领导者如何考核却语焉不详，如果领导者不负责任或有私心，无法从制度上对其加以约束。在对工作人员的考核中，有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则、标准；有的甚至自己想获得优秀，或希望将与自己关系好的人评为优秀，不想按原则、标准进行考核，这都会导致出现考核不公平的现象；（4）考核中没有规定不称职人员的比例。24.我国公共部门工资制度面临的问题是什么？（1）公务员工资结构不够合理；（2）公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则；（3）工资调整不及时、增长机制不完善；（4）津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。25我国公共部门福利制度面临的问题是什么？（1）福利项目设置不合理，制度老化；（2）福利待遇差距大，标准悬殊；（3）福利形式过于社会化；（4）福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。26公共部门人力资源监控的对象有哪些？（1）对公职人员守法的监控。即对公共组织在对其成员管理的过程中执行贯彻法规情况的监控；（2）对公职人员执法的监控。也就是对国家机关及其公务员实施国家法律、法规和政策以及决定、命令的情况进行监督检查，并对违反法律、法规及政策的行为提出建议、加以纠正甚至予以必要惩戒的过程；（3）对公职人员廉政的监控。主要是依据法律和道德的规范对公务员个人执行公务的行为进行的监控；（4）对公职人员勤政的监控。这一方面的监控着眼于公职人员行政活动的效能和效率。27公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？公共部门人力资源监控与约束的主要内容分为两个方面，即内部监控约束和外部监控约束。1内部监控约束。即公共部门内部对人员的监督与约束。它主要由如下两方面的形式组成：（1）合同监控约束。合同监控约束就是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。在政府部门实行的公务员聘任制，就是合同化管理人才的体现。我国在公务员法里专门规定对一些专业性较强的职位和辅助性的职位可以进行聘任，聘任就要签订合同，按照合同进行管理，这是过去暂行条例所没有的。我国目前对事业单位人员实行聘用制，单位与职工依据国家有关法律、法规、规章和政策在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位与个人的聘用关系，明确双方的责任、权利、义务。（2）制度.监控约束。制度监控约束是指通过建立健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。公共部门的制度监控，不仅是对全体公职人员的全部行为的监控，而且还必须贯穿于所有行政程序与行政过程的始终。约束监控制度若设计得科学严密，能对行政行为本身构筑起预置性防范的屏障。同时约束监控制度还能为组织提供一个公平竞争的平台。通过监控与约束，保障组织正常、高效地运作。2外部监控与约束。外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。（1）法律监控与约束。法律约束与监控是运用法律制裁措