2011年11月份助理人力资源管理师串讲.ppt

2011年11月份助理人力资源管理师串讲,第一章人力资源规划一、简答题1、企业工作岗位分析的中心任务p182、工作扩大化与工作丰富化的区别p173、工作岗位分析的作用a岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础。b岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。c岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环境的必要条件。d岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进行人才预测的重要前提。e岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度的重要步骤。因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。4、制定人力资源管理制度的基本要求p495、工作岗位分析的步骤（特别注意准备阶段）,二、计算:企业定员的基本方法p28,某类岗位用人数量1、按劳动效率定员定员人数2、按设备定员定员人数3、按岗位定员设备岗位定员班定员人数工作岗位定员：主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。4、按比例定员某类人员的定员人数员工总数或某一类人员总数定员标准（百分比）5、按组织机构、职责范围和业务分工定员。这种方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。,某类岗位制度时间内计划工作任务总量某类人员工作（劳动）效率,计划期生产任务总量工人劳动效率出勤率,需要开动设备台数每台设备开动班次工人看管定额出勤率,共同操作的各岗位生产工作时间的总和工作班时间个人需要与时间宽放时间,按劳动效率定员定员人数=计划期生产任务总量=计划期生产任务总量劳动定额X定额完成率X出勤率=计划期生产任务总量X工时定额工作班时间X定额完成率X出勤率某企业2003年的生产任务是10000件，每个班产量为20件，定额完成率为120%，出勤率为90%，计算该班定员的人数定员人数=10000/20X120%X90%,工人的劳动效率X出勤率,按设备定员定员人数=需要开动的设备台数X每台设备开动班次工人的看管定额X出勤率某企业有机器设备100台，需要连续运转。每台机器分四班看管，每位人看管的定额为3台，员工出勤率为95%，要求计算该企业的定员人数。定员人数=100X43X95%,任务按年规定，产量按班规定，多品种定员人数=（每种产品年总产量X单位产品工时定额）年制度工日X8X定额完成率X出勤率X（1-废品率）某车间某工种计划在2007年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台，D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率90%，废品率8%，计算该车间该工种的定员人数定员人数=300X20+400X30+500X40+200X50251X8X1.25X0.9X(1-0.08),多人一机操作的岗位定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和工作班时间-个人需要与休息宽放时间,某车间有一套制氧量50立方米/时的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为300工分，丙岗位为240工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数为：班定员人数=（260+300+240）（60860）2（人）,某车间某工种计划在2007年生产A产品300台，B产品400台，C产品500台，D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废品率为8%，计算该车间该工种的定员人数,定员人数=,（各种产品年总产量X单位产品工时定额,年制度工日X8X定额完成率X出勤率X（1废品率）,=,（300X20）+（400X30）+（500X40）+（200X50）,251X8X1.25X0.9X(1-0.08),23(人),定员新方法p33：某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：（1）在保证95%可靠性（1.6）前提下，该医务所每天的就诊人数上限（2）需要安排的医务人员数量,就诊人数统计表,（1）根据十天内的就诊统计数据，可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：,X,_,=,XI,I=1,n,n,=,130+125+110+132+110,10,=123(人),8.478(人次),且已知保证95%可靠性前提下,1.6所以，医务所每天就诊人数的上限为：X1231.68135.8136(人),除了必要的医务人员外，还应该按照一定比例配备辅助人员和勤杂人员（此处各配备1人）。同时考虑到医务人员需要值夜班，应再增加1名医务人员，因此，该医务所需要安排的医务人员数量为：5218人。,该医务所必要的医务人员数=,该医务所每天诊病总工作时间,每个医务人员实际工作时间,=,136X15,60X8X0.85,=5人,三、设计题：工作说明书工作说明书第一部分岗位规格说明一、基本资料岗位名称：岗位编码：直接上级：工资等级：定员人数：工作性质：二、岗位职责：1、现金收支管理2、现金日记帐管理3、公司工资及福利核算4、费用的统计及分析等事项三、岗位及监督关系四、工作内容及要求五、工作权限六、劳动条件及环境七、工作时间第二部分员工规格要求八、资历1、工作经验2、学历要求九、身体要求十、心理要求及能力要求十一、所需知识和专业技能十二、绩效考评,某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C等级，定员人数1人，工作性质是服务人员。主要负责公司的现金收支管理、现金日记帐管理、公司工资及福利核算、费用的统计及分析等事项。任职资格为大学专科会计专业毕业，同等学历的经济管理类专业。上班时间：8小时,设计题：费用预算设计.doc为了能够使得人力资源管理走上正轨，小王需向总经理申请下一年度的人力资源管理费用。请你根据正常的情况，制作一个向总经理提交的费用申请。可用字母代替需要的金额。并说明申请费用的内容。,四、分析题：工作岗位分析的步骤（怎样进行工作岗位分析）工作岗位分析的步骤和程序：第一步，准备阶段根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。设计岗位调查方案。明确岗位调查的目的。确定调查的对象和单位。确定调查项目。确定调查表格和填写说明。确定调查的时间、地点和方法。为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。第二步，调查阶段该阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。在调查中，灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛深入地搜集有关岗位的各种数据资料。对各项调查事项的重要程度、发生频率详细记录。第三步，总结分析阶段该阶段首先对岗位调查结果进行深入分析，采用文字图表等形式作出归纳、总结。对岗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任务结构和关键影响因素，并在系统分析和归纳总结的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等人力资源管理的规章制度。,第二章招聘与配置一、简答：1、内部招聘与外部招聘各具什么特点p582、参加招聘会的主要程序p613、面试提问时应关注的问题p764、人员配置的原理p865、面试的目标p70,二、计算题1、某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人，副总经理的应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0人；生产部经理应聘者19人，参加招聘会测试的14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业侯选3人，录用1人。招聘经费：广告费用20000元，招聘测试费15000元，体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用安置费5000元求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000=49500(元)应聘人数=38+19+35=92(人)总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=2/495000.4(人/万元)招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/922.2%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/366.7%应聘比=应聘人数/计划招聘人数=92/33066.7%,2、匈牙利法：假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示。不同员工从事不同工作的耗时,计算：根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短。,第三章培训与开发一、简答题或分析题1、为什么要进行培训需求的分析（作用）P1152、怎样进行培训需求的分析（步骤）P1183、分析的内容P1164、企业培训制度的基本内容p1625、分析培训需求时应注意哪些问题p127二、方案设计1、起草培训服务协议培训服务协议.doc三、案例分析：培训的实施和方法注意过程的完整以及方法的运用,某节能灯生产厂每天生产6000个节能灯，其生产的次品率一直维持在3%，每个节能灯的出厂价为10元。为了提高产品质量，降低次品率，该厂对流水线上的60名员工进行培训，培训费用如下：项目购买费用10000元，材料费2000元，受训者工资和福利16000元，教师费用5000元，设备租赁费3000元，其他杂费3000元。经过培训，该厂次品率下降了1%，假定该厂的年工作日为240天。请计算：总的培训成本和培训收益。项目总成本1000020001600050003000300039000（元）项目总收益60001%10240144000（元）,第四章绩效管理一、简答：1、员工绩效的影响因素图p1892、目标管理法的基本步骤3、绩效面谈按照具体内容划分为哪几类p1843、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题p207二、分析题：1、绩效管理中的矛盾冲突与解决办法P193P1942、各种考评方法的应用范畴和测重点3、亦称强迫分配法、硬性分布法三、设计题(行为观察量表法),从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。（3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合,第五章薪酬管理一、简答或分析1、企业薪酬制度设计的基本要求2、工作岗位评价的主要步骤3、薪酬管理的基本原则、衡量制度的三项标准二、计算题：人工成本核算应用劳动分配率基准法步骤（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人工费用/（目标净产值率X目标劳动分配率）（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动分配率=目标人工费用/目标净产值2008年5月3级计算.doc,某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少？三、案例分析：工作岗位评价的案例分析、分级标准四、设计:1、单项薪酬制度的制定(P217)2、工作奖金调整方案(P218)3、某公司要对工作岗位进行评价，选取劳动责任、劳动强度、技能要求、劳动环境、社会心理五大方面，试设计岗位评价等级表，制定评定标准,第六章劳动关系管理一、简答：1、什么叫集体合同？集体合同的作用？订立集体合同的原则？集体合同的内容？集体合同与劳动合同的区别2、工伤的分类？P312工伤的认定和待遇P3133、职业病的分类?4、员工满意度调查的时应关注的问题二、分析题：1、某公司集体合同的签订程序有什么问题？（人数、首席代表、会议议程、审核等）2、工资支付的原则3、其他方面的案例分析题（如集体合同的法律效力）4、劳动纠纷案例三、计算：比重法恩格尔系数法,案例题：答题指导阅读材料分析问题-联系书上原理-得出答案（劳动纠纷案例，一般要有一点总述）注意事项：1、逐条分析2、条理清晰3、答案完整4、不留白卷例题：07年案例1.doc08年案例1.doc,朋友们，本期课程结束很高兴与你们相识、相知祝福你们成功、幸福谢谢,