公司薪酬结构调整思路(LMM).ppt

积基数本薪酬福利系列,公司薪酬结构调整思路,目录,1.为什么要实施薪酬结构调整？,成本倍增压力：十八大提出唯一的量化指标：“实现国内生产总值和城乡居民收入翻番”在十年收入倍增计划下，最低工资每年以不低于13%速度增长，社会平均工资以每年9-10%的速度增长，加之频调的社会保障政策，企业人力成本以每年30%左右速度增长，企业的利润增长即使转型升级，能快过这个政策增长速度吗？再靠“减员增效”应对人力成本压力根本难以应对。,1.为什么要实施薪酬结构调整？,双基缴纳压力：中华人民共和国社会保险法第十二条 用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。第三十五条 用人单位应当按照本单位职工工资总额，根据社会保险经办机构确定的费率缴纳工伤保险费。生育保险办法征求意见稿 第六条 用人单位按照本单位职工工资总额的一定比例缴纳生育保险费。2012年度社保基金审计报告提出需要进一步研究完善的问题“各地实行的保障政策尚不完全统一。从缴费政策看，截至2011年底，21个省本级、201个市本级和1252个县未按社会保险法的规定以单位职工工资总额为单位缴费基数”。目前重庆企业缴费基数按照600%封顶，黑龙江、辽宁省除大连外、海南省、甘肃省、河南湖北江苏部份城市等均已调整为养老“双基数”缴费标准。双基数概念“社会保险经办机构在核定参保单位申报的缴费基数时，单位应按本单位从业人员月工资总额申报，不受上年度全省在岗职工月平均工资(以下简称“上年省社平”)300%的封顶限制，个人应收额按从业人员实际工资总额核定，高于上年省社平300%的，按上年省社平300%核定。” 企业必然要事先调整。,1.为什么要实施薪酬结构调整？,费税调整压力：社会保险费征缴暂行条例第六条规定：“社会保险费的征收机构由省、自治区、直辖市人民政府规定，可以由税务机关征收，也可以由劳动保障行政部门按照国务院规定设立的社会保险经办机构征收”。社保费征收存在四种模式：社会保障经办机构全责征收；地税部门全责征收；地税部门非全责征收；社保部门与税务部门分别征收。财税部门正在推广单独由税务机关全面负责社会保险费的征缴管理，并进行费改税的前期工作。“费”改“税”的一个重要前提，是实现征收监管主体向税务部门的转移。全国已陆续有20多个省、自治区、直辖市实行了地税部门征收社保费，大连，广州均已调整为地税部门全责征收。,1.为什么要实施薪酬结构调整？,风险成本压力：新的劳动合同法及其各地不同的裁审口径对人力资源管理的要求加强，对于无固定期限合同的订定、经济补偿金的支出、工会的建立、试用期管理、薪酬与社保处理、加班费、医疗期费用等都是较为容易发生争议，增加企业成本支出的情形，调整 薪酬结构有利于合理控制风险成本。 企税个税压力：合理的工资总额可以税前扣除，不同形式列支的职工福利经费、教育经费、劳动保护费、工会费、差旅费、业务招待费，不同用工形式造成在岗职工、其他从业人员、劳务派遣人员的身份转化的同时也让工资总额消失，个税的临界点、无效区间及税征退税差异。合理拆分薪酬结构有利于运作人力成本抵税效应。,2.制定薪酬结构制度的原则及依据是什么？,合情原则，保障公司均衡发展。人力成本考虑支付能力，严格与公司的经济效益挂钩；符合公司管理控制，工资支付严格同员工的考勤状况挂钩，保障公司减少非必要性的人力成本支出。 合理原则，符合市场给薪规律。符合技术技能估价，根据行业与岗位特性所规定的工作稳定性、复杂性和安全性，适当拉开差距，体现薪酬激励与导向效果。 合法原则，遵循法规预防风险。根据现行的国家和地方有关劳动法规、财税政策，确保薪资计算与支付的精准合法。 薪酬结构与标准制定的依据是依据市场给薪规律、公司支付能力、物价指数变化、及本人所担任岗位的能力、经验、业绩等因素而确定。,8,“四三三”薪酬结构,19:37:29,3.薪酬结构制度的主要内容？,公司的劳动报酬由基本工资、工龄工资、岗位津贴、生活补贴、绩效奖金（提成）等栏目构成。公司依岗位特性可调整为计时、计件或其他类型的工资计算方式。 薪酬结构由保障性工资（基本工资、工龄工资）、浮动工资（绩效奖励、业绩提成）、人文补贴（生活补贴、交通通讯、期权股权激励等）、社保福利构成 ； 每个部分优先满足顺序为：保障性工资、社保浮动工资人文补贴其他福利； 员工的劳动报酬除保障性工资，其他劳动报酬均应基于劳动合同有效期存续的情况下方可获得。,3.薪酬结构制度的主要内容1-保障性工资,保障性工资是员工劳动报酬的基础部份，是公司为了保障员工维系生存需要，在符合政策法规的前提下，在员工正常出勤并付出正常劳动获得的劳动报酬。 (一）基本工资是员工工资总额的基础部份，是公司为了保障员工维系生存需要，在符合政策法规的前提下，在员工正常出勤并付出正常劳动获得的劳动报酬。 (二）保障工资不低于所在城市每年规定的最低工资标准，并综合考虑国家的地方政策规定报销或发放的各种福利待遇； (三）保障工资与工龄工资是劳动合同中约定的固定劳动报酬数额，是公司计算日工资、假期工资、加班工资的基数；,LOGO,3.薪酬结构制度的主要内容1-保障性工资的标准,保障性工资的标准： (一）考虑社会保险、居住证积分及假期工资的计算合理基数 计算加班费的员工计算基数建议采用一、二档做为基本薪资。无加班人员可依照社保基数来定义基本工资。（相关居住证积分要求见次页） (二）工龄工资每满一年增加50元，工龄工资上限最高为500元（即10年无固定期限者不再增加此部份薪酬）。,居住证加分指标及分值二,缴纳职工社会保险费基数（2815） 持证人最近连续3年在本市缴纳职工社会保险费基数等于高于本市上年度职工社会平均工资80%低于1倍的，积25分（3754） 持证人最近连续3年在本市缴纳职工社会保险费基数等于高于本市上年度职工社会平均工资1倍低于2倍的，积50分（4692） 持证人最近连续3年在本市缴纳职工社会保险费基数等于高于本市上年度职工社会平均工资2倍的，积100分（8386） 如果职工对120积分有需求的，员工社保基数确定时应考虑缴费比例和调整时间节点。,基本保障薪的调整 ：与CPI挂钩,19:37:29,13,2019/12/4,一、基础保障加薪，为保证员工的生活水平与上年度一致，当年CPI年度平均值为下一年加薪值，如2012年平均值为2.65%，则明年加薪不低于2.65%（基本工资）。 二、报销模式应用，根据预测设定年度平均值，以上月CPI数据作为下月报销额度，如设定系数为1=100，上月CPI系数为2.6%，下月报销额度为260元。 三、动态调薪，本月CPI变化，则下月基本薪动态变化。 四、CPI加薪权重：加薪测算权重可设定为50%，如CPI平均增长2.65%，调薪系数则增加2.7%*50%=1.35%。,CPI应用模式,14,2019/12/4,一、企业工资承受底限：最低工资*（100%+11%+12%+调薪期内最低工资变化13%），可设定为130%-150%。 二、最低工资增长系数可做为加薪参考标准，设定权重为30%，如最低工资增长11.7%，则调薪比例增长11.7%*30%=3.5%。 三、最低工资标准应注意，各地最低工资是否包含社保、公积金。,最低工资标准应用范围,2013年最低工资为1620，模拟测算成本,15,2019/12/4,一、企业交金上下限变化：可相应调整内部薪资结构，一般企业基本薪资设定为五档（最低工资档，社平60%档，社平100%档，社平150%档，社平200%档），以便于合理解释社保基数，处理个税、加班基数等。 二、医疗期假期工资上限为社平工资标准，同时应注意工伤等各类相关保险的参数调整，造成不必要的支出。 三、社平工资增长系数是做为加薪参考标准的另一重要数据，社平调整直接造成社保公积金支出增加，导致员工的收入降低，其比例为18%，故在调薪数据应用时设定权重为20%，如社平工资增长8.3%，则调薪比例增长8.3%*20%=1.66%。,社会平均工资应用范围,社会平均工资存在职工社会平均工资和在岗职工社会平均工资口径变化可能性。,16,2019/12/4,CPI调薪增加2.7%*50%=1.35%。 最低工资调薪增加11.7%*30%=3.5%。 社平工资调薪增加8.3%*20%=1.66%。 基本薪资调薪比例2013年增加：1.35%+3.5%+1.7%=6.6%,基本薪资调整数据组合,17,3.薪酬结构制度的主要内容2-岗位津贴,岗位津贴是公司根据相关的岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数决定的工资，员工根据任职的岗位享有岗位津贴，员工易岗易薪。 岗位津贴的标准根据岗位价值的评定考核决定，由公司管理层定期调整公布； 员工岗位价值一般可依要素进行评定：1、对公司的影响；2、解决问题；3、责任范围；4、监督；5、知识经验；6、沟通合作；7、环境风险； 岗位津贴的标准在公司规章制度或岗位说明书中进行明确，与劳动合同约定的劳动报酬同时发放，员工未出勤、未聘岗位的，公司不支付岗位津贴。,3.薪酬结构制度的主要内容2-岗位津贴的标准,岗位津贴原则上是整体劳动报酬的30-40%，但如公司已经考虑社保基数问题的，则社保基数之外的数额则定义为岗位津贴。 岗位津贴在支付形式上，如果为社保基数问题，则该部份津贴应当不体现在劳动合同及工资表单格式内，另行通过现金或其他公司发放的形式进行。 岗位津贴可以上岗协议的形式约定，或通过给予员工一定限额的报销额度说明。,3.薪酬结构制度的主要内容3-绩效奖励、业绩提成,绩效奖励是根据员工的出勤情况、工作表现（即员工工时、产出、与激励挂钩，同时减少加班成本）、公司的效益等灵活给予，公司实行全员绩效考核。 （一）对各公司层级员工，根据企业效益以年度形式支付。 （二）绩效奖励一般在每年的一月支付或通过特定时间周期支付；发放前离职员工不再享有。 （三）业绩提成按照公司原定政策执行。 建议可设计奖金池方案，方案六步如后：,公司奖金池应用建议,1、设定奖金发放基数 2、设定奖金池标准 3、确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数 4、确定部门奖金包 5、确定部门岗位绩效 6、奖金发放,公司奖金分配六步建议（一）,1、设定奖金发放基数，根据公司整体经济效益确定可以发放的奖金，可采用以下三种基数计算方法： A、采取公司的利润为基数，在公司、部门员工之间分享总利润的一定比例。 如：年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。 B、采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 如：公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22。 C、采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。 如：公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。,公司奖金分配六步建议（二）,2、设定奖金池标准：为考虑公司经营业绩风险，保证员工收入的稳定性及员工的长期性，建议根据奖金基数设定奖金池，把一定数量的奖金保留在奖金池中，平滑项目或业绩风险。如下表概念：,公司奖金分配六步建议（三A）,3、确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数 根据现有生产、营销、支持三中心参与奖金分配，公司对各中心设定战略贡献系数和部门绩效系数。 A、战略贡献系数是指各中心对公司的战略贡献的差异，需要公司对各中心的战略贡献能力进行评价。考虑到中心之间的协作与团结，建议尽量不要将各中心战略贡献系数差别太大。如：通过对各中心的战略贡献能力进行评价，可以将公司内的各中心战略贡献系数界定在1.20.8之间，战略贡献系数变动单位为0.1。 各中心的战略贡献系数根据公司所处的商业周期、公司战略、公司经营重点、公司文化、公司所处行业、公司营销模式、公司核心人力资本等因素进行考虑。 如模拟表所示,各部门战略贡献系数建议,公司奖金分配六步建议（三B）,3、确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数 根据现有生产、营销、支持三中心参与奖金分配，公司对各中心设定战略贡献系数和部门绩效系数。 B、公司同时设定各中心的绩效等级，将各中心绩效等级对应中心绩效系数，年度实施考核。部门绩效系数界定为：1.40.7之间，部门绩效系数变动单位为0.1。部门考核等级界定如下表。,公司奖金分配六步建议（四）,4、确定部门奖金包 如营运部对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出营运部的奖金系数：1.2*40%+1.1*60%= 0.48+ 0.66=1.14 然后将公司部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：,公司奖金分配六步建议（五）,5、确定部门各岗位绩效 A、公司可以在未来设计一些定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； B、一般公司都按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例； C、公司根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.如下表。,公司奖金分配六步建议（六）,4、员工奖金发放确认 将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资汇总，员工个人奖金具体计算方式如下：,3.薪酬结构制度的主要内容4-人文补贴,人文补贴主要是考虑员工生活成本及公司可报销核定成本的福利待遇，一般主要以伙食（公司提供食宿）、交通通讯等报销为主。,提升效率,转型升级,控制成本,创造弹性灵活风险可控的薪酬结构,薪酬优化,控制非企业意愿下的人力成本增长,吸引员工留住人才和降低招聘成本,分担压力控制缺勤和改善健康状况,31,提供福利的目的,提升效率,转型升级,控制成本,创造弹性灵活风险可控的薪酬结构,薪酬优化,控制非企业意愿下的人力成本增长,吸引员工留住人才和降低招聘成本,分担压力控制缺勤和改善健康状况,设施性福利,企业的福利计划分类（强制型除外）,32,33,员工生活,福利菜单、缴费中心,员工福利,生日祝福、节日慰问、旅游活动、员工内卖,员工激励,即时认可、企业竞赛、入职纪念、光荣榜,员工助理,报销帮助、物品领取,员工发展,培训资助、企业大学、网络学校,员工关爱计划,员工沟通,活动管理、公告信息、文件传阅、在线调查、员工意见箱、员工社区,员工健康,员工体检、健身中心、员工EAP、补充保险,策略运用,普加：物价、政策 连加：业绩、效益 特加：激励、留人,谋之阴故曰神，成之于阳故曰明,成本把握,节奏控制,资金：置后顺推 政策：把握口径 税控：灵活应用 清算：风险归零,年薪：政策导入 补贴：顺应市场 福利：体现人情 拆分：岗聘分离 协商：顺势而为 宏观：成本预算,“阴阳”薪酬设计思路,19:37:29,34,系统激励的薪酬体系弹性灵活的薪酬结构精确稳妥的薪酬支付,