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6091薪酬管理课后题目第一章薪酬管理基础理论1马斯洛的需要层次理论认为人的需要可分为（ABCDE）A生理需要B安全需要C社会需要D对尊重的需要E自我实现的需要2阿尔德拂的ERG需要理论将人类需要划分为（BCE）三个层次A生理需要B生存需要C归宿需要D社会需要E发展需要3下列因素属于保健因素（BDE）A成就感B工资福利C晋升机会D工作条件E公司政策4影响薪酬管理的重要因素有（BCD）A组织B环境C个人D工作E政策5社会主义工资理论的主义内容是什么？a社会主义工资以按劳分配为基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来进行。b企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位（不能以全社会为单位），企业有工资决定与分配的自主权。c决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。d工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益e简历工资谈判机制，工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定。第2章 国内外的薪酬制度利润分享计划和生长率利益分享制 企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇员。前者是立即用现金分配利润，可把工作实绩和报酬直接挂钩；后者是归雇员的利润记入雇员的账号，延迟到雇员退休时支付。4日本的年功序列薪酬制有什么特点年功为主的薪酬制度，适应了人们“长幼有序”的传统观念。年功薪酬与缓慢晋升相结合促进了企业内部职工之间的和谐团结，体现了儒家的中庸思想。另外日本强调集团主义、家庭观念，有助于建立起终身雇佣这种奇特的劳资关系，培养员工对企业忠诚和奉献精神。这种东方传统与现实巧妙结合，建立起在群体忠诚基础上激励职工努力工作的劳动薪酬制度。年功序列薪酬制与终身雇佣制，在第二次世界大战后日本经济的恢复和20世纪60年代日本赶超西方的远大目标中，起着不可低估的作用。5新加坡灵活薪酬制度的特征是什么? P421) 薪酬结构是由三部分组成：基本薪酬，幅度为1个月基本薪酬的常年薪酬补贴，以及幅度大约为2个月基本薪酬的可变薪酬部分；2) 薪酬应反映工作价值，所以薪酬幅度不宜太宽，顶薪与底薪之间的合理比率是1：5；3) 在正常情况下应有一个较小的服务加薪；4) 可变薪酬部分应在一年或半年支付一次。6我过建国以来企业薪酬制度经历了什么样的发展过程？ P441949年建国以来，我国开始建立货币工资制度，1956年基本完成。7月间，我过企业工资制度共经历了三个发展阶段。第一阶段（1949-1952）：供给制与旧工资制度并存阶段；第二个阶段（1952-1956）工资分制时期；第三个阶段（1956-1985）等级工资制时期。7美国企业职工的薪酬收入一般由哪几部分组成美国企业职工的薪酬收入一般由三个部分组成;基本薪酬、刺激性薪酬和福利津贴。基本薪酬是对一定工作职位所规定的薪酬等级和标准。美国大多数劳动者以小时、周或月支付薪酬，即“计时薪酬”。所谓刺激性薪酬，是以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪酬形式。美国的津贴福利约占基本薪酬的20%，它主要有三类：劳动时间内的额外报酬、劳动时间外的报酬、保健费和保险费。8工效挂钩有哪几种形式视企业不同，工资挂钩有以下几种形式：工资总额与企业交税挂钩；工资总额与实物量挂钩，适用于煤矿、铜矿、金矿、水泥厂等；工资总额与产值挂钩，例如建筑业；工资总额与实际工作量挂钩，主要用于运输、邮政等行业；工资总额与创汇额挂钩，主要是出口企业采用这种方法。9我国的工资改革的主要内容是什么明晰国有企业产权，为“企业自主分配”塑造自我约束机制；培养劳动力市场，为“市场调节工资”构搭运作的“舞台”；深化企业工作制度改革，接应市场工资对企业内部分配的调节；建立“工资集体谈判”机制；把按劳分配同按要素分配结合起来；政府加强对收入分配的间接宏观调控。第3章 工资等级制度1工资等级制度按工资标准的确定依据可分为（ABDE）A能力工资制B工作工资制C效率工资制D组合工资制E年功工资制2职级工资制按不同职能可分为（ABCD）A职务工资B级别工资C基础工资D工龄工资E职称工资3我国组合工资制主要有（BCD）等形式A能力工资制B结构工资制C职级工资制D岗位技能工资制E工作工资制4技术等级标准主要包括（ABE）A应知B应会C工作职责D规定E工作实例5工资等级制度的特点是什么工作制度的基本特点是从劳动量的角度来区分劳动的差别，一般来说，劳动差别包括劳动者所提供的劳动数量差别与劳动质量差别两个方面。工资等级制度只能反映各种工作（岗位、职务、工种）的劳动质量和职工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗。工资等级制度说规定的工资标准和技术、业务标准，反映着一定时期的社会生产力和经济发展水平，具有相对稳定性。工资等级制度的形式是与生产（工作）的劳动特点紧密联系的，其形式可以视劳动特点、工作（生产）的性质的不同而有所区别。6合理确定工资标准应考虑哪些因素第一，经济实力。作为国家，确定工资标准的水平要与国民经济发展水平和消费品的可供量相适应；作为基层单位，确定工资标准的水平应与其自身的工资支付能力相适应；第二，职工的基本生活费用。即应当保证职工本人及其赡养家属物质文化生活的基本需要。企业在确定工资标准水平时，除了参考其所在地区确定的法定最低工资外，还应要与劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度以及责任大小相适应。第四，劳动力的供求状况。除了根据社会劳动力供求关系来确定工资标准高低外，还应根据本单位的各类劳动力的需求与供给状况确定适当的工资标准。第五，已达到的工资水平和本地区同行业的工资水平。第4章 薪酬管理的功能1薪酬职能主要有（ABCDE）A补偿职能B激励职能C调节职能D效益职能E统计监督职能2薪酬构成主要包括（ABCD）A基本薪酬B奖金C津贴D补贴E福利3薪酬体系主要包括（ABCE）A计时薪酬B计效薪酬C业绩挂钩薪酬D基本薪酬E福利性报酬体系4实施年薪制薪资分配办法的体系有（ACD）A岗位体系B职务体系C自然人体系D效益体系E法人体系5年薪制一般有哪几种模式？主要有准公务员型模式、一揽子型模式、非持股多元化性模式、持股多元化性模式和分配权型模式。6股权激励有哪些方式？股权激励方式可分为三种类型：现股激励、期权激励和期股激励。现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价值向经理人出售的方式，使经理人即时地直接获得股权。同时规定经理人在一定时期内必须持有股票，不得出售。期股激励：公司和经理人约定在将来某一个时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。期权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再出售股票的期限做出规定。第5章 薪酬管理的原则P179实际薪酬P158是指货币薪酬所能买到的消费品（包括服务）的数量。6如何处理支付能力与薪酬水平的关系 P153薪酬水平由各种生产率所决定，从中可以看出企业的支付能力所占比重最高，也即决定薪酬额的时间，其权数最大。7薪酬与物价挂钩的优点是什么薪酬与物价挂钩的主要优点：一 是能保证员工的生活水平不受物价上涨的影响。二是能更好地贯彻按劳分配原则。三是有利于价格改革的进行。四是有利于保证员工生活安定。五是有利于减少国家财政补贴。8通行薪酬对薪酬水平产生什么影响企业（包括其他用人单位）所在地区及所属行业的薪酬水平对企业的薪酬决定具有很大的影响。决定薪酬时，参照本地区、本行业的通行薪酬水平，不仅可以维持本企业员工队伍的稳定，还有利于招聘社会劳动力，同时也不会因薪酬定得过高遭到其他企业的非难。否则，就会产生相反的结果，影响生产。这是企业所不愿意看到的。但是参照通行新出来决定本企业薪酬，并不是说企业决定的薪酬水平就应该绝对与通行薪酬保持一致，也不是说通行薪酬本身是一成不变的。企业应该做一番薪酬调查，了解薪酬的市场行情，先以个别薪酬来做比较。再以本企业员工的构成内容计算平均薪酬，以此作为判断依据，结合本企业的具体情况进行薪酬决策。9最低薪酬的意义是什么最低薪酬制度不仅是一项薪酬制度，也是一项社会保障制度，保障劳动者个人及其家庭成员的基本社会需要，维持劳动力的再生产；最低薪酬制度是国家调节经济活动，干预收入分配，体现社会公平原则的一个重要手段；实行最低薪酬制度有利于保证生产的高效率和社会最低购买力，从而对发展生产起着积极的作用。10为什么说要在发展生产的基础上增加薪酬？薪酬的增长不能超出生产力发展所许可的范围之内，一定要和工农业生产增长的速度相适应，既不能过高也不能过低。薪酬增长超过了生产的发展，不仅会导致通货膨胀，而且最终影响国民经济的正常发展，人们生活水平下降。即使薪酬增长未超过生产发展，但如果增长速度过大，频率过快，也同样会带来不良影响。薪酬增长也不能过低过慢。低薪酬不能补偿劳动消耗，极大地压抑广大员工的生产积极性，结果生产上不去，生活水平下降；社会水平下降，更加挫伤员工积极性，生产更受影响，恶性循环。薪酬增长过慢同样也是不可取的。它不仅不能充分调动员工的积极性，也会阻碍经济的高速发展。所以，组织薪酬就应该充分考虑生产与分配、生产与生活的关系，薪酬增长只有在一定产品的前提下进行计划与实施，才会保证和良性循环。11薪酬支付的准则有哪些？薪酬支付的准则有现金支付原则、直接支付原则、全额支付原则、按时支付原则、紧急支付原则、优先清偿原则、自由处理原则、薪酬诉讼保护原则、平等支付原则和遵守法规原则等。第6章 薪酬管理制度设计P225奖金方式 P206根据各类工商企业的实际，目前奖金发放的依据通常为个人表现。团队或小组表现或企业整体表现。红利管理制度 福利构成 P214由常规福利；保险；退休制度和养老金计划组成。1常规福利包括（ACD）A非工作时间报酬B医疗保险C津贴D服务E退休金2面向员工个人发放的奖金方式主要有（BCDE）A利润分享B全勤奖金C超产奖金D增产奖金E绩效评核奖金3薪酬体系分为（ABC）A年资薪酬体系B职务薪酬体系C职能工资体系D职称薪酬体系E能力薪酬体系4基本薪酬制度的设计程序是什么薪酬调查(包括选择调查对象、争取其他公司的合作、现在代表性的工作进行比较、决策资料内容、收集资料、资料的整理和统计)；薪酬总额的计算；选择合适的薪酬结构、成果汇总。5企业红利管理制度设计的主要内容有哪些以企业为基础的红利制度第一个问题是红利总额的确定：决定一个企业应分配给工作人员的红利总额度的方式很多，一般是在经营良好的年度中，以工资的百分比为准；管理层对红利数额大小的决定应慎重；当红利水准相对较低时，该企业只有以加薪的方式作为酬劳；对红利的改变，可以缓增的方式按期的递增红利水准。第二个问题是掌握红利的计算方法及步骤。最简单办法是使红利等于利润的一定百分比。决定红利基金的计算后，接着决定支付个人实际红利额。常用的个人红利支付计算方法是以红利基金总额对适当给付的工资总额比率来计算。6职务工资制度的操作要点有哪些一是职掌与职种划分。职掌是在对企业整体业务进行全面考虑的基础上，着眼于工作性质进行区分而形成的管理结构。职掌确定以后，就能决定职种和职务，职掌有时也被称为 职种群。二是职务分析、职务编制与职务归纳。职掌、职种决定以后，下一步就是进行职务分析。所谓职务分析也就是前文提到的工作分析，其目的在于搞清楚各项工作的业务内容，并将各种职务所应承担的责任大小，能力资格要求加以细化。三是职务评价。职务编制工作完全完成以后，下一步是对职务做出评价，也就是对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低做出可比性评评价，划定等级。四确定职务工资额。7制订薪酬制度要考虑哪些基本问题有如何看待高薪的问题、公平问题、薪酬发放公开还是保密等问题。第7章 绩效评估 P2751评估考核的主要内容有（ABCDE）A业绩考核B能力考核C态度考核D能力考核E适应性评价2评估考核的基本功能是（ABC）A提供薪资管理所需的资料B提供晋升的资料C改进工作绩效D调动员工积极性E提高经济效益3考核的循环流程包括（ABCD）A评估基础B评估C绩效改进计划D在职辅导E表彰奖励4绩效评价的主要过程有（ABCDE）A确定特定的绩效评价目标B工作分析C工作检查D业绩评价E和员工讨论5评估考核的务实原则有哪些一是考核基准的明确化，评估考核到底要用什么标准来进行。比知说其目的、考评方式、考评类别、考评项目、比重、考评等级的尺度等内容都应该要很明确，此为第一原则。二是限定评估期限。三是考核人的多数化，对于同一个受考人的考评不以一个人为限，而必须由两人以上来进行考评，以防止因主观意识或个人情感而造成误差;从而将弊端减少到最低程度。四是尊重第一次考核;五是排除公司混同。6能力有哪些方面构成？简单实用的理解可以是这样的，能力由四部分构成，一是常识、专业知识和相关知识;二是技能、技术或技巧;三是工作经验;四是体力。第8章 薪酬控制与支付 P3171 成本估计可以通过（ABCDE）的计算认知薪酬各个组合部分的比例、变化情况A每人每年的薪酬总额B薪酬占销售额的百分数C薪酬占营运总额的百分数D每年员工福利的总支出E过去几年总薪酬及平均薪酬的变化趋势2抑制成本一般可采取（BCDE）方法A直接降薪B薪酬冻结C延缓提薪D延长工作时间E控制其他费用3常见的薪酬调整方法有（ABCD）A奖励性调整B生活指数调整C效益调整D工龄调整E行政调整4青年员工薪酬支付有何特点希望有规范的考核与晋升机械，在此基础上得到公平而合理的薪酬;希望自己能够参与工作目标的树立，能够与企业管理者协商确立自己的薪酬水准;希望不断地得到企业肯定和奖励，内在性薪酬需求较多比如喜欢受到领导者的表扬，能够得到接受挑战的机会，得到授权等;为了更高的薪酬和发展机会，他们会倾向于跳槽而不会呆在本企业里等待晋升;希望薪酬方案能够富于弹性化，有自己选择的余地，比如宁愿减少养老金而增加休假;希望自己的冒险与标新立异也能够得到相关的薪酬回报，即使自己做错了，也应该受到鼓励而不是处罚与打击。5最常用的薪酬衡量指标是什么一是薪酬平均率，计算公式为：薪酬平均率=实际乎均薪酬/薪酬幅度的中间数。薪酬平均率的数值越接近1，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。当薪酬平均率等于1时，说明企业所支付的薪酬总额符合平均趋势。若薪酬平价率大于1时，表示企业支付的薪酬总额过高，因为实际的平均薪超过了薪酬幅度的中间数。二是增薪速度。增薪幅度是指企业的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。计算公式为:增薪幅度=本年度的平均薪酬水平-上一年度的薪酬水平。增薪幅度越大，说明企业的总体人工成本增长得越快，要注意适当地加以控制，使其保持在企业所能承担的范围内。如果增薪幅度较小，说明企业的整体薪酬水平比较稳定，人工成本变化很小。6在薪酬支付过程中如何取得员工的信任？吸引部分员工参与文付方案时制订。在制订薪酬方案的同时，管理者可以与员工代表充分讨论方案的利弊，积极采纳员工提出的合理的建议和意见。这样，充分体现员工的意见的薪酬支付方案将会很顺利地实施。方案实施之前要问员工解释清楚，企业实施这一方案的原因，以及方案的具体内容，避免员工因理解而偏差产生不满情绪。第9章计算机在薪酬管理中的应用 1薪酬管理计算机化经历的发展阶段有（ABCDE）A批处理阶段B实时处理C管理信息系统处理阶段D决策支持系统处理阶段E E-HR管理阶段2计算机在薪酬管理中主要用于（BCD）方面A业务管理B人工智能C数据处理D管理分析E决策优化3计算机在薪酬管理中应用的基本条件包括（ABCD）A具备一定的科学管理基础B领导重视C拥有一支系统开发人员对伍D硬软件配置条件E大型企业4薪酬管理信息系统开发技术主要包括（ABCDE）等A可行性研究B系统分析C系统设计D系统实施E系统维护与评价5薪酬管理信息系统开发中系统分析的任务是什么？系统分析是在现行薪酬管理信息系统上，通过调查研究，需求分析，提出新系统的方案、设想，再进行探索、研究、分析、比较、判断，从而得到一个新系统的逻辑模型，所以也被称为新系统逻辑设计，它只是在逻辑上规定新系统的功能，而不涉及具体的物理实现，也就是解决系统“系统干什么”的问题，而不是解决“系统怎么做”的问题。6薪酬管理信息系统开发中系统设计主要解决什么问题？系统设计，是根据系统逻辑功能的需求，考虑实际条件，进行各种具体设计，确定系统的实施方案，解决系统如何去干的问题，系统设计的指导思想是结构化。结构化系统设计是指用一组标准的准则和图示工具确定系统有哪些模块，用什么方式连接在一块，从而构成最好的系统结构。在这个基础上，进行各种输入、输出、处理和数据存储的相信设计。