资源描述
DRAFT BY :H.R. DATE:DEC.22 .2007,北京XX人力资源部 三年规划及08年工作计划,卷首语：有效的人力资源管理,人才如珍珠，人力资源管理如线。人才竞争不在于把最大最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理机制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链。否则珠子再大再多还是一盘散沙。,三年规划总方针及总目标,环境分析人力资源现状盘点,人力资源规划实施步骤,三年规划工作时间,年度工作重点,目 录,三年规划总方针及总目标,环境分析人力资源现状盘点,人力资源规划实施步骤,三年规划工作时间,年度工作重点,目 录,总方针： 着眼发展、立足培养、控制总量、优化结构、降低成本、全面提升素质,总原则：吸引优秀人才；保留优秀人才；发展优秀人才,总目标：为企业整体战略提供全面的人力资源服务,企业战略规划,三年规划总方针及总目标,环境分析人力资源现状盘点,人力资源规划实施步骤,三年规划工作时间,年度工作重点,目 录,人力资源规划之 环境分析现状盘点,人力资源规划 之人力资源配置规划,人力资源规划 之人力资源工作规划,绩效管理规划,人力资源培训规划,管理人才专业人才的储备规划,人力成本预算控制,人力资源政策调整规划,部门内部建设规划,人力资源薪酬规划,人力需求规划,岗位编制规划,人力供给规划,员工结构、数量分析,员工流动性分析,员工费用分析,组织架构分析,人力资源规划之 环境分析现状盘点,人力资源规划 之人力资源配置规划,人力资源规划 之人力资源工作规划,绩效管理规划,人力资源培训规划,管理人才专业人才的储备规划,人力成本预算控制,人力资源政策调整规划,部门内部建设规划,人力资源薪酬规划,人力需求规划,岗位编制规划,人力供给规划,员工结构、数量分析,员工流动性分析,员工费用分析,组织架构分析,目前公司人员分布状况,（二）动态分析人员流动性分析,（二）动态分析人员流动性分析,（三）员工费用分析,人力资源的数据分析,人力资源战略SWOT分析,三年规划总方针及总目标,环境分析人力资源现状盘点,人力资源规划实施步骤,三年规划工作时间,年度工作重点,目 录,人力资源规划步骤,人力资源规划之 环境分析现状盘点,人力资源规划 之人力资源配置规划,人力资源规划 之人力资源工作规划,绩效管理规划,人力资源培训规划,管理人才专业人才的储备规划,人力成本预算控制,人力资源政策调整规划,部门内部建设规划,人力资源薪酬规划,人力需求规划,岗位编制规划,人力供给规划,员工结构、数量分析,员工流动性分析,员工费用分析,组织架构分析,（一）岗位编制规划,具体工作： （1）根据各部门的发展重点，调整公司组织架构； （2）根据公司架构，调整职务层级规划 （3）重新调整岗位职责，进行工作分析，然后补充、完善岗位说明书。,目标：完善公司组织架构,搭建岗位素质模型，优化结构,提高人均生产率；,根据多轨制职位系列分类,总裁,副总裁,正高级工程师 、,副高级工程师,工程师,基层专业技术人员,总监 高级项目经理,部门经理、 核心项目经理,管理系列,技术 系列,工作性质,基层管理人员,员工,资深业务员,高级业务员,中级业务员,初级业务员,专业 系列,工程、水族、驯养,销售、会计等等,根据公司架构变化，重新进行工作分析，补充、 完善岗位说明书,基本资料,工作描述,任职资格说明,工作环境,职务名称 直接上级职位 所属部门 工资等级 工资水平 所辖人员 定员人数 工作性质,工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性,工作概要 工作活动内容 工作职责 工作结果 工作关系 工作考核 KPI指标描述,最低学历 工作的年限和经验 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征 体能要求 职称要求, 岗位编制规划工作安排,年 完成工作,、理清各部门的工作职责,收集整理各岗位的数据资料,、确定公司发展战略,调整公司架构,、审定、修改、完善岗位说明,年 完成的工作,、 收集整理数据,对08年度组织架构进行业绩评价,提出调整要求,年 完成的工作, 主责任人: HRM 协同责任人:配置主管,、 增加、调整、修改岗位说明书,、 增加、调整、修改岗位说明书,、 收集整理数据,对09年度组织架构进行业绩评价,提出调整要求,人力资源规划步骤,人力资源规划之 环境分析现状盘点,人力资源规划 之人力资源配置规划,人力资源规划 之人力资源工作规划,绩效管理规划,人力资源培训规划,管理人才专业人才的储备规划,人力成本预算控制,人力资源政策调整规划,部门内部建设规划,人力资源薪酬规划,人力需求规划,岗位编制规划,人力供给规划,员工结构、数量分析,员工流动性分析,员工费用分析,组织架构分析,（二） 人力资源需求规划,目标：能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足 具体工作： （1）建立回归分析法，预测在岗人员总量及人员结构 （2）内部人力资源需求预测利用马尔克夫分析法，通过对各岗位的调动概率、离职率测算出每年度的人力资源需求量 （3）特殊人才需求分析,321,320,321,330,361,372,2005,2006,2007,2008,2009,2010,员工人数,经营收入,20,000 10,000 8,000 1,000,预测人员数量 根据人均利润及人均效能，考虑三年的工作方法及先进技术应用，利用回归分析，估算人员数量,年,年,、收集岗位基础资料， 建立回归模型，,1评估08年的实际到岗人数 对08年的测算模型进行 核对与调整,、分析岗位调动概率， 测算三年的人力需求,2、分析、调整09年的人力 需求,、按计划，完成年度稀缺 人才需求预测,3 根据公司战略，完成年度 稀缺人才需求预测，补充 完善关键人才数据库,1. 评估前两年度的需求与实际供给情 况，调整预测回归模型； 2. 制定2010年的人力资源需求计划 3. 完成年度稀缺人才需求计划，补充 完善关键人才数据库,年, 人力资源需求规划工作安排, 主责任人: HRM 协同责任人:配置主管,4、制定关键人才及稀缺人才 档案，明确人员能力模型,人力资源规划步骤,人力资源规划之 环境分析现状盘点,人力资源规划 之人力资源配置规划,人力资源规划 之人力资源工作规划,绩效管理规划,人力资源培训规划,管理人才专业人才的储备规划,人力成本预算控制,人力资源政策调整规划,部门内部建设规划,人力资源薪酬规划,人力需求规划,岗位编制规划,人力供给规划,员工结构、数量分析,员工流动性分析,员工费用分析,组织架构分析,（三）、人力资源供求规划,目标是：拓宽渠道，满足需求、保证储备、谨慎招聘 具体工作： 1、 制定实施内部公开招聘制度，完善内部人员流动机制； 2、健全招聘流程，增加心理测试、情景测试等招聘手段，提高招聘效率， 3、根据劳动合同法，修改、完善试用期，确保录用人员质量 4、建立人才发展基金，解决稀缺人才外部招聘问题,人力资源供求规划工作安排, 主责任人: HRM 协同责任人:配置主管,人力资源需求规划与人力资源供给规划是必须相互协调一致，才能达到人力资源供求协调平衡，这也是降低人力资源间接费用，提高劳动生产率的手段。,人力资源规划之 环境分析现状盘点,人力资源规划 之人力资源配置规划,人力资源规划 之人力资源工作规划,绩效管理规划,人力资源培训规划,管理人才专业人才的储备规划,人力成本预算控制,人力资源政策调整规划,部门内部建设规划,人力资源薪酬规划,人力需求规划,岗位编制规划,人力供给规划,员工结构、数量分析,员工流动性分析,员工费用分析,组织架构分析,人力资源规划步骤,四、人力资源薪酬规划,一）宏观环境介绍 （1）“十一五”，中国GDP的发展指标； （2）”十一五“期间的，CPI指标 （3）北京市人均社会平均工资及福利标准预测 二）政策法规 （1）新劳动合同法的出台，对于工资福利的规定讲增加的企业费用 （2）有关休假制度的规定 三）同行业国内国际收入水平比较 四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用,宏观环境介绍,国内生产总值(亿元),消费物价指数,GDP,CPI,引自”十一五”规划及高盛,注：由于信息不足，在此仅提供思路,5.9%,5.05%,4.99%,5.00%,7.5%,7.5%,10.48%,北京市人均社会平均工资标准预测,注：由于信息不足，在此仅提供思路,社会平均工资,年平均工资,11.11%,15.01%,14.99%,15.72%,10.02%,同行业薪资水平比较,人民币/年,国际市场,中层 管理,高层 管理,xxxxx,职位等级,香港,注：由于信息不足，在此仅提供思路,员工,领班,主管,1917,1960,2032,2254,3600,4200,2005,2006,2007,2008,2009,2010,人力资源费用),经营收入,20,000 10,000 8,000 1,000,四）未来三年的经营发展情况与人力资源费用,根据经营收入水平，人力资源费用应不超过经营收入的25%，国际标准,24%,23%,24.7%,19.99%,目标：合理、合规、系统、准确、及时 具体工作： （1）调整、设计合理的薪酬体系 （2）完成薪酬数据信息库与人力资源管理系统的资源共享工作，完善薪酬核算流程，提高工作效率 （3）了解掌握相关政策法规，及时对薪资体系做必要调整 （4）编制月度及年度薪酬统计报表，制定年度工资预算，严格执行预算管理，控制薪酬总量,人力资源薪酬规划, ,人力资源薪酬规划的具体安排,1编制人力薪酬统计报表 编制2008年度工资预算 根据法律法规，报送薪酬体系 调整方案 根据批准方案，在部分部门 推广实施 开发人力资源管理系统的薪酬 核算功能 6导入薪酬数据库信息，模拟 完成薪酬福利核算流程,2008年度,编制人力薪酬统计报表 编制2009年人力薪酬预算 3公司全面推广新的薪酬体系 4完成薪酬管理的自动化。,2009年度,2010年度,1按月度编制人力薪酬统计报表 编制2010年度工人力成薪酬预算 建立分公司及向外拓展经项目 的薪酬制度 4、设计、建立分公司等的薪酬体系， 制定监管制度 5、评估公司现行薪酬体系，提出修改 方案, 主责任人: HR经理 协同责任人:薪酬主管,人力资源规划之 环境分析现状盘点,人力资源规划 之人力资源配置规划,人力资源规划 之人力资源工作规划,绩效管理规划,人力资源培训规划,管理人才专业人才的储备规划,人力成本控制规划,人力资源政策调整规划,部门内部建设规划,人力资源薪酬规划,人力需求规划,岗位编制规划,人力供给规划,员工结构、数量分析,员工流动性分析,员工费用分析,组织架构分析,人力资源规划步骤,人力成本的组成,常规费用,直接费用,间接费用,日常发生费用 - 人员薪资 - 福利费用 - 正常的经营开支 可预测,用于员工开发培训的费用 - 招聘费用 - 解聘费用 - 培训费用 - 可预测,由于生产效能不高所导致 - 工作效率降低所导致的 - 冗员导致费用 - 不可预测,人力成本的分析是对企业成本控制的重要组成部分,风险性 费用,由于外部因素所导致 - 政策性风险,所发生的费用 - 诉讼赔偿费用 - 不可预测,五、人力资源成本控制规划,目标:控制总量,降低成本 具体工作： 1、编制人力资源成本报表，明确费用科目，精细核算； 2、引入离职成本核算，增强离职员工管理 3、加强员工关系管理，建立合理化建议奖励机制 4、尝试开展外包服务拓展业务，降低敏感岗位的非常规费用，控制风险性费用的发生、减少公司人力成本费用。, ,人力资源成本控制规划的具体安排,1 编制人力成本统计报表 、编制2008年度人力成本预算 建立人力成本核算制度, 完善 流程管理 人力资源成本数据模型的建立 加强对离职员工及员工关系 管理，精细化核算投入及产出 效能，进行工作必要评估 6、延伸员工畅谈会制度，建立 员工合理化建议奖励机制。,2008年度,1、编制人力成本报表 2、编制2009年度人力成本预算 3、完善员工关系管理，洞察员 工状态，及时调整工作方法,2009年度,2010年度,1、人力成本报表 2、编制2009年度人力成本预算 3、完善员工关系管理，洞察员 工状态，及时调整工作方法, 主责任人: HR经理 协同责任人:薪酬主管 绩效主管,人力资源规划之 环境分析现状盘点,人力资源规划 之人力资源配置规划,人力资源规划 之人力资源工作规划,绩效管理规划,人力资源培训规划,管理人才专业人才的储备规划,人力成本控制规划,人力资源政策调整规划,部门内部建设规划,人力资源薪酬规划,人力需求规划,岗位编制规划,人力供给规划,员工结构、数量分析,员工流动性分析,员工费用分析,组织架构分析,人力资源规划步骤,六、人力资源绩效管理规划,目标： 以最大的绩效为目标，通过对员工的工作表现和工作业绩进行评估和分析，改 善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标 具体工作： 1、根据企业整体目标，改进、调整各部门及每一个员工的绩效考评指标和标准，引入KPI等量化指标，完善绩效管理体系； 2、通过业务流程分解确定每个岗位的KPI量化指标，完善的个人绩效管理体系 3、定期实施绩效考评，追踪部门关键业绩指标执行效果，并及时修正不当之处； 4、分析考评结构，反馈信息给员工以及部门， 5、采取相应的措施，包括：奖励、惩戒、培训、指导、岗位调整、改善工作环境、调整目标等以确保的绩效管理阶段性和联系性。,收集整理岗位数据，完善、补充岗位说明书的工作考核内容及KPI指标描述 配合部门调整员工个人绩效管理内容 制定公司年度的考核办法与实施细则 定期完成绩效考评，先期对经营部门关键指标考核 建立绩效反馈制度，对问题员工进行面谈，正确评价绩效结果,及时反馈部门 总结阶段性绩效管理的实施效果，提出改进要求 完善员工的晋降级制度与轮岗制度,根据企业发展战略，调整绩效管理体系,2008年度,2010年度,根据企业发展战略，对绩效管理体系做必要调整，逐步全面推广 根据员工配置变化情况，调整个人绩效管理体系内容 协助分公司建立绩效管理体系 完善绩效反馈制度 对晋降级及轮岗员工进行工作评估,相关制度做必要调整,2009年度, 绩效管理规划工作安排, 主责任人: HR经理 协同责任人:绩效主管 配置主管,人力资源规划之 环境分析现状盘点,人力资源规划 之人力资源配置规划,人力资源规划 之人力资源工作规划,绩效管理规划,人力资源培训规划,管理人才专业人才的储备规划,人力成本控制规划,人力资源政策调整规划,部门内部建设规划,人力资源薪酬规划,人力需求规划,岗位编制规划,人力供给规划,员工结构、数量分析,员工流动性分析,员工费用分析,组织架构分析,人力资源规划步骤,七、人力资源培训规划,培训的主要是育人,培养人才,建立人员的内部人员的培训制度是对我们人才储备计划的提供保障 制定完善的人力资源体系，吸引、保留和发展优秀人才； 重点培养专业化人才、管理人才和国际化人才。,人力资源规划之 环境分析现状盘点,人力资源规划 之人力资源配置规划,人力资源规划 之人力资源工作规划,绩效管理规划,人力资源培训规划,管理人才专业人才的储备规划,人力成本控制规划,人力资源政策调整规划,部门内部建设规划,人力资源薪酬规划,人力需求规划,岗位编制规划,人力供给规划,员工结构、数量分析,员工流动性分析,员工费用分析,组织架构分析,人力资源规划步骤,八、管理人才、专业人才的储备规划,目标：制定完善的人力资源体系，保留和发展优秀人才 具体工作： 1、根据公司战略及部门发展具体要求，对管理人员及专业人员的岗位进行分析； 2、制定管理人员及专业人员有针对性的储备工作流程（包括：招聘、培训、考核、激励） 3、建立部门内部的接班人培养制度及管理人员继任计划,建立管理、业务、技术三条发展通道，鼓励员工专精所长， 为组织培养管理、业务、技术人才,新员工,业务骨干,技术骨干,管理骨干,总经理 副总经理 部门经理 经理助理 主管,管理通道,资深高工 高级工程师 工程师 助理工程师 技术员,资深业务员 高级业务员 一级业务员 二级业务员 初级业务员,业务通道,技术通道,注：包括销售人员、会计人员等等,注：包括技术、开发、 ，检验人员,注：其他人员,关键人员培养方式： 提升关键人员工资水平，严格根据考核结果来进行晋升和淘汰和发放工资； 建立上级对下级导师制度，加大对有潜力人员的培养； 对中高级管理人员实行职务轮换制度。没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。培养熟悉生产、运作和营销的全面人材； 加大培训力度，进行在岗培训和脱产培训，注重在岗管理和专业能力的培养，并为其提供学习深造的机会。,从关键人员开始，制定完善的人力资源体系： 包括制定职位说明书，确定考核体系，薪酬方案，晋升体系，培训计划和职业生涯计划,接班人计划,公司助理以上管理平均年龄是43.4岁，而联想只有31.5岁，海尔中层干部平均年龄是29岁！,让年轻人有机会脱颖而出!,确定关键管理岗位： 包括高层管理岗位和生产管理、销售管理、技术管理、财务管理、人力资源管理等中层管理岗位,确定关键技术及专业岗位： 包括养殖岗位，动物驯养岗位，技术岗位,研发岗位,市场分析岗位，销售岗位，财务管理岗位，稽核管理岗位，采购岗位等等,关键管理人才、技术及专业人才的内部储备计划流程,管理人才、技术人才、专业人才接班人计划, ,管理人才、专业人才的储备规划实施方案,1、对管理人员及专业技术和稀缺岗位 进行重点分析，列入特殊人员资料 库 2、收集整理重点人员的工作资料、 考核结果 3、制定储备流程 4、实施专项培训，参加夜校培训， 评估学习成绩 5、进行年度评价，并及时反馈部门， 完善信息资料,2008年度,1、根据评估结果，调整储备计划 2、年度评估，进行年度评价， 并及时反馈部门，完善信息资料,2009年度,2010年度,1 根据评估结果，调整储备计划 2 进行年度评价，并及时反馈部门， 完善信息资料, 主责任人: HR经理 协同责任人: 配置主管 绩效主管,人力资源规划之 环境分析现状盘点,人力资源规划 之人力资源配置规划,人力资源规划 之人力资源工作规划,绩效管理规划,人力资源培训规划,管理人才专业人才的储备规划,人力成本控制规划,人力资源政策调整规划,部门内部建设规划,人力资源薪酬规划,人力需求规划,岗位编制规划,人力供给规划,员工结构、数量分析,员工流动性分析,员工费用分析,组织架构分析,人力资源规划步骤,九、人力政策调整规划,目标：及时性、全面性、前瞻性、可行性 具体工作： 1、根据公司的发展战略，进行必要的政策调整； 2、根据法律、法规的变化，出台或调整现行人力资源管理制度；,2009年度,2010年度,2008年度,绩效考评制度 需根据政策调整，而补充的制度 劳务派遣制度,绩效考评制度 等等,劳动合同文本 员工手册 考勤、休假规定 薪酬制度 绩效考评制度 人员储备制度 晋降制度 管理人员轮岗制度 等等,实施方案, 人力政策调整规划实施方案, 主责任人: HR 经理 协同责任人: 全体,人力资源规划与企业战略发展联系息息相关，并根据企业的战略发展变化，而进行动态的调整与完善，最终达到企业经营与发展战略的顺利实施,竞争力 竞争力,人 力 资 源 规 划,建立结构匹配的员工队伍,塑造员工队伍必备的技能,确立激励员工的关键机制,培养一大批认同公司企业文化的人才,战略性的核心竞争力,企业经营和发展战略的顺利实施,人力资源部门的驱动力：人力资源管理部门对企业发展提供的战略性支持主要体现在人力资源规划方面,人力资源规划之 环境分析现状盘点,人力资源规划 之人力资源配置规划,人力资源规划 之人力资源工作规划,绩效管理规划,人力资源培训规划,管理人才专业人才的储备规划,人力成本控制规划,人力资源政策调整规划,部门内部建设规划,人力资源薪酬规划,人力需求规划,岗位编制规划,人力供给规划,员工结构、数量分析,员工流动性分析,员工费用分析,组织架构分析,人力资源规划步骤,十、人力资源部内部建设规划,一、人力资源部的工作差距 二、人力资源部的发展目标 三、人力资源管理改进规划 四、具体实施方案 五、部门组织架构,十、人力资源部内部建设,国际人力资源部管理内容包括以下内容：,人力资源管理愿境和使命,人才甄选和招聘,人事管理,薪酬管理,福利安排,培训与发展,人力资源管理信息化,人力资源管理专业能力,人力资源规划,员工能力模型,员工发展与继任管理,绩效管理,职位管理,策略,实务/制度,基础/工具,组织发展,转变管理,知识管理,职业 生涯管理,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,按工作性质分成行政性业务，人力管理服务工作，和人力资源战略工作。,角色,行政业务,服务模式,战略功能,内涵,主要工作,行政管理,内部咨询/专家,业务战略伙伴,重复性的日常行政事务的处理 对公司业务了解的要求程度甚低 工作量很大 以服从为导向,人力资源项目的设计和开发 优化服务/作业流程 理清组织中的资源配置 工作量中等 主动应对,需要对公司的业务进行较深入的了解 完全从业务的需求进行制度设定 工作量较少 预测并主动应对,人事管理 福利安排 薪资管理 职位管理 人力资源管理信息化 绩效管理,培训与发展 人才甄选和招聘 人力资源流程信息化 职业生涯管理 员工能力模型 员工自助服务,人力资源规划 组织发展 转变管理 领导力发展及继任管理 知识管理,北京海洋馆的人力资源管理现状总结分析,根据人力资源管理的职能,评估我们现在的工作能力 :详细对比结果参见附录,制度完备,4,人才甄选和招聘,10,员工能力模型,13,组织发展,17,人力资源专业能力提升,8项,5,7,人事管理,福利安排,1项,制度部分建立,执行部分到位,执行到位,完全未执行,制度完全缺乏,5,7,1,11,8,6,3,4,10,17,13,1,人力资源管理愿境和使命,11,领导力发展与继任管理,2项,14,转变管理,15,知识管理,14,15,9,12,3,6,人力资源规划,薪酬管理,8,培训与发展,6项,9,职业生涯管理,12,绩效管理,16,人力资源管理信息化,16,2,职位管理,2,目标： 减少日常行政管理和事务工作占用时间、提升工作效率，提升战略管理水平，改进北京海洋馆人力资源管理,目前,规划,30% 行政业务,50% 服务模式,20% 战略功能,实现人力资本管理 员工“核心”能力的发展 “知识性员工”的发展 人才的获得、发展、合理配置与评估,提供有效的人力资源服务 提供人力资本服务 适应业务的变化 开展新的人力资本服务,进行人力资源行政事务 人事管理 薪酬计算 福利发放 考勤统计等等,人力资源管理改进规划,针对结合人力资源管理的发展方向和现状分析，我们制定了人力资源管理的下一步改进规划：,迅速提升,改进模块,领导力发展与继任管理 组织发展 转变管理 知识管理,人力资源管理愿境和使命 人才甄选与招聘 部门员工能力模型,职位管理 人力资源规划 薪酬与福利 培训与发展 职业生涯管理 绩效管理,精细管理,着手准备,提升人力资源管理人员的专业素质,运用人力资源管理信息化工具提高效率,基础工作,三年具体实施方案（一）,具体行动计划步骤,改进工作,提升人力资源管理人员的专业素质,根据人力资源管理的定位和企业发展战略，部门应该建立和打造共同的人力资源管理愿境和使命，建立人力资源部部门的价值观； 严格按照人力资源管理的管理要求实施管理，“提升管理素质 人力资源管理的六个含义控、理、用、服务、创新、效益”,提升管理素质 人力资源管理的六个含义,2,3,4,5,控 掌控每个部门及每个岗位的实际情况及需求,理 道理，理念 、梳理、处理,用 用好政策，因人施用,服务 提高服务能力,Guidelines 5,对每个岗位，部门的人员配制要有话语权，要掌握每个岗位的工作效能等等，手段：走动与沟通的重要性,人力资源部的干部要敢于向员工讲理，宣讲企业的经营理念，让部门经理都成为自己部门的人力资源专家，梳理员工的思想动态，处理员工的思想问题，达到企业员工的和谐,人力资源部是政策的执行者，所以权力的使用要公平公正，善于发掘员工身上的优点，挖掘员工的潜能，因人施用，人尽其才。通过培训，轮岗，培养和储备自己的管理人才,不是光完成部门招聘的需要，按时发放工资，还要对部门员工的使用提出中肯的意见和建议。对于试用期员工的考察，对于问题员工的处理方法，与部门的合作意识，沟通的重要,没有不好的员工，只有不好的管理者，给员工创造机会和平台,1,Guidelines 5,创新不拘一格的使用人才,效益人力资源的成本合理控制，提高工作效率就是创造效益的过程,如何利用好激励机制，最大限度的调动员工的积极性和热情就是人力资源部为企业 增效创收的实际工作,具体实施方案（一）,具体行动计划步骤,改进工作,提升人力资源管理人员的专业素质,根据人力资源管理的定位和企业发展战略，部门应该建立和打造共同的人力资源管理愿境和使命，建立人力资源部部门的价值观； 严格按照人力资源管理的管理要求实施管理，“控、理、用、服务、创新、效益” 专业素质还应该包括业务知识的提升，打造一支人力资源专业的管理团队。我们现在6人，平均年龄35岁，学历：专科以上，职称：中级以上水平，有提升的潜力与空间。因此，在未来三年里： （1）学历要求 培养1-2名人力资源研究生 3-4名人力资源本科生或财务专业本科生 （2）职称要求 1-2名高级人力资源管理师 3-4名中级人力资源管理师 提升团队的战斗力和拓展能力。,具体实施方案（二）,具体行动计划步骤,改进工作,运用人力资源管理模型及信息化工具提高工作效率,加快人力资源管理软件应用及开发工作，建立完善人力资源信息储存 着力开发薪酬、考核等领域的HR模块，提升工作效能,全面推行人力资源会计核算制度，建立月度人力资源报表制度,利用现有数据资料，开发人力资源核算模型，建立完善预测、分析系统。,（五）、部门架构2008-2010年的部门架构不做大的结构调整，但将根据业务分工进行部门内部轮岗。,根据工作调整，将重新设计人力资源部人员业务及素质能力模型,确定公司培训需求 负责公司员工培训工作的实施 负责培训课程的立项、开发教材和确定讲师 负责培训结束后的评估工作 组织公司进行关键员工职业生涯管理 职称管理，组织、申报各类人员的报名与评审，职称统计,负责公司人力资源规划和开发工作，为重大人事决策提供建议和支持 负责公司招聘规划 薪酬福利规划 组织部门人员参与经营责任制考核的设计和实施 个人业绩评估与激励机制设计 人员培训与发展规划 员工关系管理,参与经营责任制考核的组织与方案设计工作 负责绩效考核的培训和指导，过程的监督和检查，计算考核结果处理各级人员绩效考核申诉 员工晋升和淘汰管理和后备人员管理 负责劳动纪律管理 负责员工福利管理和劳动保险管理工作 了解国家及地方劳动法律关系， 员工关系管理,薪酬方案的设计 薪酬管理，包括工资核定、奖金分配以及各种月度、年度报表及审批单的编制。 工资核算，建立职工收入台帐 核定各项保险基数，上报报表及审批单 了解国家及地方劳动法律关系，处理劳资关系，办理员工劳动合同、社会保障等工作,了解国家及地方劳动法律关系，处理劳资关系，办理员工劳动合同、社会保障等工作 明确内外部人力资源供给与需求，制定人力资源规划，确定人员编制 负责组织内外部招聘和甄选 组织进行组织设计工作，明确部门职责 进行岗位工作分析，明确岗位职责，撰写职务说明书,员工档案管理 考勤制度的监督与指导 了解国家及地方劳动法律关系 处理劳资关系 办理员工劳动合同、社会保障等工作,8、专业培训与学习，发表2-4篇论文,7、制定部门预算,6、修改制定部门岗位说明书,6、部门岗位调整,5、开发HR软件的薪酬计算功能,5、成为专业协会的会员，在行业内有一定知名度,4、正式推行人力资源报表制度,4、部门岗位调整,4、专业知识及素质提升学习,3、建立需求、供给等模型,3、专业学习及素质提升,3、制定部门预算,2、完善人力资源数据库,2、熟练使用人力资源软件,2、开发HR软件的其他工作,1、 完成人力资源制度的修改,1、完成人力资源报表的调整，按月报送,1、完成人力资源报表的调整，按月报送,2008年,2010年,2009年, 部门内部建设工作安排,三年规划总方针及总目标,环境分析人力资源现状盘点,人力资源规划实施步骤,三年规划工作时间表,年度工作重点,目 录,三年规划总方针及总目标,环境分析人力资源现状盘点,人力资源规划实施步骤,三年规划工作时间表,年度工作重点,目 录,2008年人力资源重要性紧迫性矩阵分析： 考核、薪酬和人员配置是最紧迫和最重要的问题,5,4,3,2,1,A,B,C,D,E,劳动合同修订完善,制度修改,管理人员 轮岗制度,人力资源报表,公司培训,人力资源规划编写,部门内部培训,员工,外部招聘,人员配置,绩效考评 方案,内部招聘和甄选,奖金发放制度,信息数据库完善,晋降级 制度,部门文件整理,人才储备制度,休假制度调整,需求模型建立,薪酬体系调整,部门专业知识培训,部门预算编制,人力成本控制分析,按时发放薪酬福利,紧急,不紧急,最重要,最不重要,岗位说明书编写,重要性,紧迫性,我们需要树立以下人力资源管理理念,人才是XXX发展的核心动力。人力资本的开发是每一位管理者责无旁贷的任务。人力资源部的每一位成员都应信守以下共同的价值观，以建立成功的人力资源政策 以公平公正的方式对待同仁_标准 通过业绩导向的薪酬和卓越的职业发展制度吸引、保留和激励最优秀的人才-明确 重视人才的培育，以符合企业永续发展的需求_明确 提供公平、均等的工作机会-标准 创造并维持一个安全而健康的工作环境 为员工提供发挥创造力的充分自主的空间-授权、灵活 以能力与表现作为遴选及升迁的基础-奖励 关注每一位员工的生理和心理健康-灵活 凝聚企业之向心力与团队精神-团队 坦诚与有效的沟通是部门进步的关键,卷后语： 人力资源规划更重要的一环在于执行,人力资源规划的执行中切记四个突破: 突破保守意识 突破人情关! 突破形式主义! 突破半途而废!,谢谢！,
展开阅读全文