企业培训体系构建有效培训之独孤九剑-陈恭华.ppt

有效培训之独孤九剑,主讲：陈恭华,解决培训有效性的九大难题,2,引子话题： 独孤九剑，剑指何方？,被边缘化的培训业务,上,中,下,培训“四难”,培训管理的突出问题,一、重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 二、重课程选择，忽视训前的有效调研 三、内部培训的效率不高 四、重员工个体技能提高，忽视组织能力提升 五、体系建设落后，系统化管理不足 六、培训工作层次低，培训管理人员专业能力较低,独孤九剑，剑指何方？,培训 有效性,独孤九剑，有进无退,第一招：总诀式 第二招：破剑式 第三招：破刀式 第四招：破枪式 第五招：破鞭式 第六招：破索式 第七招：破掌式 第八招：破箭式 第九招：破气式,总诀式 破前式 破中式 破后式 破内式 破外式 立师（资）式 立课（程）式 立管（控）式,一总 五破 三立,五破-完成五个里程碑式转变,首先需要改善的是培训相关人员的观念,课程 设计,职责 系统,教学 形式,结果 转变,计划 模式,前,中,后,内,外,三立-培训体系构建要素TCMC,（T：trainer） 一支能讲课、会分析的专业级讲师队伍,（C：course） 完善的内部实用技能课程体系,（M：manage） 严格并有激励作用的管控体系,企业的战略目标,C：coordinate 三者有机协调,第一剑：总诀式,大家再思考一个问题：,什么是培训？,培训的功能,拉-理念拉动 推-战略推动 励-骨干激励 促-营销促动,通过新知识的学习，检讨差距、提出改进目标，乃至形成新的战略的过程,通过对员工的态度和技能的统一，使员工表现符合企业期望的过程,通过对骨干员工的福利性培训，提升此类员工稳定性和积极性的过程,通过与企业外部环境的互动，已培训促进企业营销环境的过程,什么是企业培训？,通过对企业知识的管理，实施有效传承，使员工表现符合企业期望的过程。 关键词： 、 、 。,培训有效性：,培训后学员在外显的态度和行为上所发生的符合企业期望的变化程度，以及由这些变化带给企业的实质性收益。,培训有效的四级评估,学员反应 学习效果 行为改变 组织改变,培训对你有吸引力吗？ 参加者学到东西了吗？ 参加者用学到的东西了吗？ 培训为企业带来了什么影响？,有效培训的特征,着眼于员工 BI层面的改变,“三化两可 ”,第一剑：总诀式,培训的本源： 使员工表现符合企业期望 培训的实现手段 知识管理、有效传承 培训的三个层面 MI、BI、VI 培训的四级评估 反应、效果、行为、组织 培训的要求 三化两可,正本清源内功心法,第二剑：破前式,破前式要“破”的是什么？,来，看一个案例！ 老张的一月,老张,1,2,第一个转变：转变计划模式 实现培训计划从个人需求到组织期望的转变,培训计划,个人 需求,组织 期望,培训需求分析的两个要素,培训需求： 人们在工作中的实际工作表现和组织需要的表现标准之间的差异，就形成了基本的培训需求。 培训需求=标准-现状,岗位技能标准,员工实际技能水平,培训,21,培训调研的类型,培训需求调查的四个常用方法,访谈法 问卷法 问题分析法 岗位职责分析法,问题是缺口 的显像,组合使用方能见到效果,培训需求调查的五个要点,明 查 知 定 统,P-S式年度培训计划模板 （Problem-Solution）,年度公司战略领会 实现公司战略存在的问题 问题的原因分析及改进意见 对关键业务岗位员工的要求及标准 关键业务岗位的员工差距分析 相应提出的培训方向 培训计划细则,企业年度培训计划示例,某IT企业2002年度培训计划 某电脑销售企业的2009年培训计划,请大家反思：,第二剑：破前式心法,一个转变： 个人需求到组织期望 二个要素 标准、现状 三个层面 知识技能、态度动机、组织环境 四个方法 访谈法、问卷法、问题分析法、岗位职责法 五个要点 明问题、查原因、知要求、定标准、统现状,培训计划模式,第二剑：破前式手法,访谈法 问卷法 问题分析法 岗位职责分析法 培训需求调查五步流程 P-S式年度培训计划模板,第三剑：破中式,第二个转变：转变课程设计 实现课程设计从内容中心到能力中心的转变,课程设计,内容 中心,能力 中心,为什么要从内容中心到能力中心?,课程开发阶段培训经理容易犯的错误： 只考虑 、 、 忽视培训内容的针对性、培训方法的有效性、案例练习的典型性,对于学员： 对于业务部门领导： 对于培训部门：,内容中心对培训工作的负面作用：,两个重要的区分,狭义 培训,广义 培训,PK,能力中心的三个课程调研关键,了解什么？ 哪里了解？ 如何解决？,What Who How,W-W-H 模式,What-能力中心的四个课程调研信息点,培训对业务和绩效的影响关系 工作中应用行为的标准与差距 知识技能掌握程度要求和差距 员工心态因素和环境影响因素,4,3,2,培训成果转化的关键因素,问题解决的两个方向,培训 解决 问题,管理 解决 问题,行为 应用,辅导,控制,能力中心的五个课程设计内容,确定明确的培训目标（问题解决目标） 确定培训内容 确定培训方式 确定培训转化和跟进方式 确定培训评估方式,5个关键问题的逻辑关系,培训目标是项目设计基础，培训内容、训练方式、跟进转化方式和评估方式必须与培训目标匹配； 培训内容是根据需求调查中知识和技能的差距来确定的； 培训方式需要根据内容类型和目标等级来选择，要以学员为中心设计参与式的学习方法，而且培训中的案例和练习需要选择实际工作中典型问题来设计，这样才有针对性； 培训转化和跟进方式需要根据实际工作的管理环境进行设计，消除培训应用的阻碍因素，促进培训行为转化； 培训评估的重点在对学习者的学习掌握程度和应用程度的评估，而且是首先得有培训转化设计，三级评估才有的意义。,案例分享及研讨,“附加销售技能”培训的课程设计 W-W-H 培训项目设计模板,请大家反思：,第三剑：破中式心法,一个转变： 内容中心到能力中心 二个区分 狭义培训、广义培训 三个调研关键 了解什么、哪里了解、如何解决（W-W-H） 四个信息点 绩效关联、实际运用、知识技能、态度环境 五个设计内容 目标、内容、方式、转化和跟进方式、评估,课程设计模式,第三剑：破中式手法,W-W-H 培训项目能力中心设计模式 W-W-H 培训项目设计模板,第四剑：破后式,第三个转变：转变职责系统 实现职责系统从评委打分到训后落实的转变,职责系统,评委 打分,训后 落实,现有培训职责体系的两个错位,的身份错位 的身份错位,现在的培训谁考核谁？,培训有效性的三个保证,实操,跟进,约束,培训有效性保证的四个相关角色,培训 经理,学员 上级,受训 学员,授课 讲师,培训有效性的五度评估,训前前,训前,训中,训后,训后后,培训有效性五度评估说明,完善度-针对度-满意度-掌握度-落实度,培训有效性评估的前提,培训有效性考核相关工具汇总,培训项目的策划书 授课满意度调查表 训后学员纸笔测试 训后学员情景测试 训后后自我改善计划表 训后后随岗观察表 训后后辅导意见表,使用条件：,案例分享及研讨,某省移动公司2006年的“优质服务年”战略推动,请大家反思：,第四剑：破后式-心法,一个转变： 评委打分到训后落实 二个错位 学员身份、讲师身份 三个有效性保证 实操、跟进、约束 四个相关角色 培训经理、授课讲师、学员上级、受训学员 五个评估维度 体系、针对、满意、掌握、落实,职责体系模式,第四剑：破后式手法,培训项目的策划书 授课满意度调查表 训后学员纸笔测试 训后学员情景测试 训后后自我改善计划表 训后后随岗观察表 训后后辅导意见表,第五剑：破内式,破内式要“破”的是什么？,第四个转变：转变教学形式 实现教学形式从单向教学到互动教学的转变,教学形式,单向 教学,互动 教学,成人学习的特性,通过做来学习 过去的经验影响学习效果 具有明确的学习目的与动机 学而时“忘”之 想即学即用，实用导向 学习速度慢，耐久性差 自我观念强，易流于固执,互动教学的两个作用,促动,训练,引发学员的兴趣与思考,对学员进行实操性训练,互动教学的四个设计步骤,互动教学的五个互动手法,五种常用互动教学方法,提问讲授,小组讨论,现场演示,模拟演练,案例研究,案例分享及研讨,本次课程的结构,请大家反思：,第五剑：破内式-心法,一个转变： 单向教学到互动教学 二个作用 促动、训练 三个互动要素 多鼓励、多参与、对趣味 四个设计步骤 导入、展开、训练、反馈 五个常用手法 提问讲授、小组研讨、案例研究、现场演示、模拟演练,教学形式转变,第五剑：破内式手法,互动式课程设计流程 五种常用互动教学方法,第六剑：破外式,破外式要“破”的是什么？,来，谈谈破前、破中、破后式学习后的感想 ？,知识只有运用才能显示力量,第五个转变：转变外训结果 实现外训结果从单纯听课到谋求改变的转变,外训结果,单纯 听课,谋求 改变,外部培训资源的分析,优势： 专业化程度高 有扎实的授课技能、现场感染力强、易于改变学员的态度 外来的和尚好念经 劣势： 对组织了解有限、需要加以改造再加以利用 成本较高,外训的两个作用,外训不经过本企化、一体化、流程化 与实际的组织能力提升没有直接关联,外训适合的三个领域,通用技能 力不能及 敏感问题,外训的四个误区,外训的五个结果转化步骤,外训成果转化的工具,531法（个人感悟） OD（Organized-Discussion）组织应用研讨程序,案例分享及研讨,某商业卖场的管理技能培训外训转化-问题分析与解决,请大家反思：,第六剑：破外式-心法,一个转变： 单纯听课到谋求改变 二个作用 填补真空、扩展思路 三个运用领域 通用技能、力不能及、敏感问题 四个误区 内容新奇、场面宏大、讲师大牌、现场热闹 五个转化步骤 个人感悟-组织研讨-标准重建-培训推行-结果反馈,外训结果转变,第六剑：破外式手法,531个人感悟法 OD（Organized-Discussion）组织应用研讨程序,第七剑：立师（资）式,立师式要“立”的是什么？,企业内训师队伍建设的三不高现象,内部讲师的优势和劣势,优势： 对企业文化更加了解 对企业所用专业技术和业务流程更加了解 成本较低 劣势： 专业化程度低，在企业技术领域之外表现更为严重 缺乏扎实的授课技能、一般而言现场感染力较差 对敏感问题不便涉及 适用的培训领域 企业文化领域、本企业特色明显的专业技术领域,内部讲师的甄选,人员来源： 各部门技术骨干、各级干部、培训管理人员 素质标准： 业务精通、善于表达、乐于说教,内训师的两大作用,传,承,内训师的三项技能修炼,内训师的培养模式,内训师的四个塑造方向,建立企业的专业化 内部培训讲师队伍，承担战略推动任务。,解决企业“战略落地”谁来推动的问题,内训师的六个激励技巧,围魏救赵 名正言顺 独占鳌头 名至所归 收之桑榆 投桃报李,案例分享及研讨,请大家反思： 1、 2、,第七剑：立师（资）式-心法,一个建立： 专业水准的内训讲师队伍 二个作用 传、承 三个技能修炼 演、导、编 四个塑造方向 授课专家、分析专家、流程专家、开发专家 六个激励手段 围魏救赵、名正言顺、独占鳌头、名至所归 收之桑榆、投桃报李,建立内训师队伍,第七剑：破外式手法,企业内部培训师申请人员初选评分表 内部培训师三级能力培养表 内训师激励六法,第八剑：立课（程）式,内部课程的两个导向,内容以 技能为导向 形式以现场 为导向,内训课程的三个建设目标,文本化 标准化 接口化,内训课程的八大资料,教学PPT演示文件,课程描述 课程大纲 课程互动化设计表 讲师手册 学员手册 案例与操作手册 考核手册,案例分享及研讨,某移动公司PCT开发项目 企业内部讲师/内部课程 同期共建项目（ Progressive Project for Course & Trainer ）,请大家思考： 1、 2、,第八剑：立课（程）式-心法,一个建立： 面向实操的内部课程体系 二个导向 实操、训练 三个建设目标 文本化、标准化、接口化 六个开发步骤 明、集、定、做、写、评 八个标准化文本 课程描述、大纲 、互动设计表/PPT /讲师、学员、案例操作、考核手册,建立自有课程,第八剑：立课式手法,内部课程制作六步流程 内部课程开发PCT项目流程,第九剑：立管（控）式,立管式要“立”的是什么？,空口点评底气壮 事不关己请神难 孤掌一只难撑天 笑傲江湖靠规章,管控体系的两个实施条件,（尚方宝剑） （一剑封喉）,管控体系的三个构成,组织体系,知识体系,控制体系,培训管理委员会 培训管理部门 培训协调委员会,岗位能力素质模型 岗位技能操作流程 内部培训课程体系,培训相关人员职责 培训计划设计流程 培训项目策划流程 培训组织实施流程 培训相关财务制度 有效性评估流程 培训的奖惩制度 内部讲师激励制度,第九剑：立管（控）式-心法,一个建立： 面向有效性的培训管控制度 三个体系 组织体系、知识体系、控制体系,建立管控体系,第九剑：立管式手法,十四个培训管控方向,请大家思考：,建立有效传承的TCMC体系,企业内训平台的构建要素TCMC,（T：tainer） 一支能讲课、会分析的专业级讲师队伍,（C：course） 完善的内部实用技能课程体系,（M：manage） 严格并有激励作用的管控体系,企业的战略目标,C：coordinate 三者有机协调,TCM-C平台的建立过程,内部 培训师,内部 培训课程,培训 管控体系,演讲、互动、问题分析与解决、业务流程再造、课程开发等训练,内部培训专家 问题分析专家 流程再造专家 课程开发专家,直接作用于一线业务 精细化、流程化 （可操作性）,培训的运用原则 训后的辅导原则 结果的考核原则,战略推动的人员,战略推动的载体,战略推动的保证,培训有效性的保证,总诀式 破前式 破中式 破后式 破内式 破外式,立师式 立课式 立管式,现实的构架过程,与 相适应 与 相适应 与 相适应 与 相适应,道可顿悟、事需渐修,2019/11/13,陈恭华老师,感谢各位的参与与分享 祝大家工作顺利！,