人力资源会计概述ppt课件

人力资源会计 Human Resource Accounting,1,一、什么是人力资源会计,人力资源会计,人力资源,会计,人力资源,会计,人力资源会计,人力资源,会计,人力资源,会计,人力资源,人力资源会计,会计,人力资源,2,传统会计缺陷： 1、将人力资源投资计入当期费用而不是作为资产入账低估了企业资产总额； 2、没有报告人力资源价值信息 3、没有报告人力资源成本信息,3,定义,1973年美国会计学会（AAA）人力资源会计委员会下的定义：即人力资源会计是“鉴别和计量人力资源的成本和价值的程度的方法，目的在于把企业人力资源变化的信息，提供给企业管理当局及外界有关人士使用”。 以此形成了对其核算的一般过程： 1、将人力资源确认为企业的一项资产， 2、采用传统的会计方法或其他学科领域的方法，对人力资源的成本和价值予以计量， 3、将结果报告给企业管理当局和外部信息使用者，以制定合理的经营管理决策和做出正确的投资、信贷决策。,4,人力资源会计的其他概念,人力资源会计是把人力资源作为组织的一种资产来进行确认、计量和管理，利用人力资源成本和人力资源价值信息，进行人力资源管理的一种会计程序和方法。 人力资源成本的定义：人力资源成本，是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所指出的各项费用的总和。,5,人力资源会计的基本范畴,人力资源会计的基本范畴：人力资源会计作为一个新的理念，与传统会计最本质的区别在于人力资源会计将人力资源视作资产。人力资源之所以可以作为一种资产，因它符合资产确认的三条标准。（资产确认的三个条件）,6,人力资源会计理论框架,人力资源会计理论框架应包括：人力资源会计基本理论、人力资源估价、人力资源会计信息系统以及人力资源效率评价。在这个体系中，人力资源估价居于核心地位。它不仅影响人力资源的成本和效益，同时还决定着员工激励方式的合理性和有效性。人力资源会计信息处理贯穿于人力资源会计活动的各个环节，涉及到各个方面。从目标和职能看，它不仅为企业人力资源的融投资决策以及人力资源效率的监控和评价提供依据，而且对于验证人力资源估价的正确性、实施人力资源价值的动态调整具有重要作用。,7,人力资源效率监控和评价是人力资源会计管理的事中与事后环节，发挥着动态控制和绩效鉴定的功能，它是实现人力资源会计目标的重要保证，也是进行人力资源产权收益分配的重要依据。 然而，如何对人力资源进行估价之际还没有确定的方法。,8,二、人力资源会计的发展（国外）,根据美国会计学家埃里克G弗兰霍尔茨的人力资源会计 （1985）将人力资源会计的发展分为五个阶段：,9,人力资源成本概述,（二）人力资源成本的类别 1、人力资源的取得成本 2、人力资源的开发成本 3、人力资源的使用成本 4、人力资源的保障成本 5、人力资源的离职成本,10,人力资源成本,开发成本,使用成本,离职成本,取得成本,岗位教育成本,岗位培训成本,脱产培训成本,维 护 成 本,奖 励 成 本,调 剂 成 本,补 尝 成 本,离职前低效成本,离 职 成 本,保险成本：健康事故保障、劳动事故保障、退休养老、失业保障,11,1、取得成本,人力资源的取得成本是指企业在招募录用职工的过程中所发生的各种支出。 （1）招募成本 （2）选拔成本 （3）录用成本 （4）安置成本,12,2、开发成本,是企业为了使新招聘的人员熟悉企业、达到具体的工作岗位所要求的业务水平和为了提高在岗人员的素质而开展的教育培训工作所发生的支出。 （1）定向成本（岗前培训成本） （2）岗位培训成本（在职培训成本） （3）脱产培训成本,13,3、使用成本,是指企业在运用人力资源从事劳动的过程中，为补偿或恢复其体力、脑力消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用。 （1）维持成本 （2）奖励成本 （3）调剂成本,14,4、保障成本,是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用。 （1）劳动事故保障成本 （2）健康保障成本 （3）退休养老保障成本 （4）失业保障成本,15,5、离职成本（替代成本）,是指企业为取得或开发替代者来替代在既定职位上的人员或所雇佣的人员时所发生的成本。 （1）离职补偿成本 （2）离职前低效成本 （3）空职成本,16,人力资源会计基本原理,人力资源会计基本原理的内容： 1.人力资源会计的基本假设 2.人力资源会计的主体 3.人力资源会计的目的 4.人力资源会计的对象,17,人力资源会计主体、目的,人力资源会计是对人力资源数据进行确认、计量、记录和报告。因此，凡是需要进行人力资源核算工作的组织都是人力资源会计的主体。 人力资源会计的主体可以是国家（社会）、企事业单位、家庭。 因此，可以将人力资源会计分为社会人力资源会计、企事业单位人力资源会计、家庭人力资源会计 人力资源会计的一般目的：是提供人力资源变化的信息以满足人力资源会计信息使用者的需求，对于不同主体而言的人力资源会计，其具体目的存在着差别,18,三、人力资源会计的对象,人力资源会计的对象是人力资源会计主体中人力资源的价值运动。 对企业而言，人力资源的价值运动包括作为价值运动起点的对人力资源的投入和作为价值运动终点的与该投入相对应的人力资源的产出这样两个方面。,19,人力资源的投入,企业对人力资源的投入主要包括：为了取得人力资源所发生的支出（取得成本），如招聘费、选拔考试费、安置费等；为了使企业的劳动者能掌握与其工作岗位相适应的技能和提高企业员工的人力资源素质所发生的支出（开发成本），如教育培训费等；企业运用人力资源的使用权时所发生的补偿费用（使用成本），如工资、奖金等；企业取得或开发替代者来替代在既定职位上的人员或所雇佣的人员时所发生的替代成本。,20,人力资源的产出,在人力资源的产出过程中，人力资源的价值运动主要表现为：企业通过人力资源的投入所形成的人力资源的价值的增量；企业的人力资源在使用过程中所新创造的价值；企业劳动者按其所拥有的人力资本参与企业盈余价值的分配等。,21,四、人力资源会计的假设,会计假设是组织会计工作必须具备的前提条件。离开了这些前提条件，就不能有效地开展会计工作。传统会计的假设是从会计实践中抽象出来的，其最终目的是为了保证会计核算资料的有用性、合理性和可靠性。,22,由于缺乏人力资源会计的实践活动，由于人力资源会计的研究工作还缺乏有组织地协调开展，因此现在还谈不上从人力资源会计的实践活动中抽象出组织人力资源会计工作开展的前提条件即会计假设。 目前在人力资源会计研究工作中许多研究者提出的人力资源会计的假设也都没有得到较普遍的认同。 人力资源会计的研究工作是一项带有超前性的工作，因而研究者们所提出的人力资源会计的假设也带有一定的超前性，但这些工作为人力资源会计假设的最终确立都是有所稗益的。,23,关于人力资源会计的假设问题，有完全脱离传统会计的假设而提出的“一假设论”、“三假设论”、“四假设论一、“五假设论”和“六假设论”等多种观点。 同传统会计一样，作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，也应建立在一系列会计假设的基础上，这是建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件。 目前，普遍接受的是下面的“四假设论”,24,4、人力资源可以计量,3、人力资源具有 未来服务的能力,1、人力资源是资产,2、人力资源是会计主体可以控制的,25,三、人力资源会计原理与核算原则,(一)人力资源会计的基本原理 1人力资源会计的基本假设 人力资源会计除了仍采用传统财务会计的四个基本假设计外，还有四个人力资源会计所特有的基本假设： (1)人是人力资本的载体； (2) 人是一个组织的有价资源； (3)人力资源价值是可变的； (4)人力资源会计提供经营管理所需信息。,26,五、人力资源会计的内容,27,第二节 人力资源成本会计,一、人力资源成本会计概念 所谓人力资源成本会计，是指为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本的计量和报告。 二、人力资源成本构成 人力资源的成本项目主要包括人力资源的取得成本、开发成本、使用成本和替代成本。,28,(一)人力资本成本会计,自从20世纪60年代美国兴起对人力资源会计的研究后，人力资源成本会计是较早提出的比较成熟的人力资源会计计量模式。,29,三、人力资源会计核算的原则,人力资源会计核算有六大原则： 1历史成本原则； 2配比性原则； 3相关性原则； 4重要性原则； 5效益成本原则； 6划分资本性支出与收益性支出原则。,30,(二)人力资源会计核算的原则,1历史成本原则 将招聘、培训和开发人才等所有人力资源方面的支出均作为人力资产和成本，其数据是根据原始发生时的金额归集的。 2配比性原则 当人力资源数额较大，涉及多个会计期间时，应遵循配比原则对其价值进行合理摊销。,31,3相关性原则 人力资源管理部门是企业的主要职能部门之一。它对于员工的管理不仅是 看其工资发生额的大小，而且重要的是如何合理配置人力资源，所以要求人力资 源会计提供的信息要体现相关性原则。 4重要性原则 人力资源是企业的重要经济资源，应重点加以体现，特别是那些不可替代人力资源的信息、数额较大的培训项目等。,32,5效益成本原则 人力资源会计在很多方面发挥了较大的作用，但在核算时，对那些核算成本 较高、对决策意义不大的核算项目可不予揭示。 6划分资本性支出与收益性支出原则 将递延资产中的员工培训费、数额较大的培训费、费用中的员工教育经费、招聘广告费、稀有人才离职损失费等作为资本化性支出；将工资福利费等各期发生额均衡的支出计入费用，作为收益性支出。,33,1、人力资源成本会计的计量方法,34,2、人力资源成本会计账户的设置,账户设置,35,四、人力资源会计核算账户,人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算、人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按照此要求，应设立以下四个基本账户： （1）“人力资产”账户； （2）“人力资产累计摊销”账户； （3）“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户； （4）“人力资本”账户。,36,3、人力资源成本会计处理,1、“人力资产”。 (资产类科目,反映人力资产的增减变动情况.) 在取得人力资产时,可以根据人力资源所有者预期在企业的服务期限计算的工资折现值记入“长期应付款”或“现金”、“银行存款”等科目。 E.g.:招聘人员，支付招聘费、补偿费等； 选送员工培训、进修，支付培训费； 支付大额医疗费、大额保险费等资本性支出 借:人力资产 贷:现金、银行存款,37,2、“人力资源开发”。 (该账户主要核算企业在人力资产上的投资。) 借方投资支出的实际数额 贷方转入“人力资产”账户的金额 期末借方余额企业目前所控制或拥有的开发成本的余额。 企业对员工进行培训时记录为： 借:人力资源开发 借：人力投资 贷:银行存款 贷：人力资源开发,38,3、”管理费用人力资产摊销”。 费用类科目,主要用以核算分期转入期间费用的人力资产的价值。 每月企业在支付员工工资时,同时对人力资源进行摊销,计入相应的费用类科目。 借:管理费用人力资产摊销 贷:人力资产,39,（二）人力资源价值会计,一、人力资源价值会计 人力资源价值是指具有人力资源载体的劳动者为企业服务创造出来的价值,实际上是企业对人力资源投资而产生的效益。 人力资源价值的会计核算不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础,这就使得人力资源价值会计的核算不会非常的准确。 人力资源价值会计的计量模式有两种:货币性价值计量模式和非货币性价值计量模式。,40,二、人力资源价值会计与成本会计的区别,人力资源价值会计与人力资源成本会计是人力资源会计的两大分支，二者在会计目标、核算角度、核算时点、核算方法等方面存在明显的区别。 三、人力资源价值的计量方法 人力资源价值计量方法有以下两种： 1.货币计量方法； 2.非货币计量方法,41,一、人力资源会计的确认,人力资源会计的确认的主要问题是：人力资源能否作为资产要素加以确认？ 这是会计学者历来争论的焦点。,42,许多著名的会计学家如坎宁（J .B. canning）、穆尼茨（M. Mourice Moonitz）、井尻雄士（Yuji IJiri）和钱伯斯（R. J chambers）在内的许多会计界人士都反对将人力资源能否作为资产要素加以确认，原因主要有： （l）人力资源不能为企业所合法地持有或控制； （2）人力资源不能用于交换； （3）人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值。,43,二、人力资源会计的计量,会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计系统的核心职能。 人力资源会计系统的运行，同样离不开一套恰当的会计计量理论，然而困难正在于此。,44,企业决策的正确与否取决于会计信息的质量以及对信息的正确分析 运用。这就要求会计计量的结果越精确越好。 传统会计一贯地运用货币计量方法来表现经济事物量的多少。 客观地来讲，精确总是一个相对概念，即使运用货币计量也不例外，如坏帐计提、资产发出的计价、固定资产折旧年限的估计等都不可避免地带有主观判断，从而使计量结果呈现出一定的近似性。,45,会计仅有货币计量是不够的，对人力资源会计而言更是如此。人力资源会计以“人”作为自己的对象，人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的，而且影响人力资源价值的个人、组织和社会诸方面因素，也非货币计量所能确定，因而人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法。 由于非货币计量方法（包括社会、个人、组织等因素）表现事物特征的隶属度，如某职工工作态度的好坏等都是一种模糊概念，所做的判断并无严格的界定依据，因而我们称之为模糊计量方法。,46,一、人力资源投资收益分析程序,人力资源投资收益分析的一般程序分为以下四步： 1.准确估算其投资方案的现金流出量。该步骤是人力资源投资收益分析的基础性工作。 2.确定资本成本的一般水平。 3.确定投资方案的收入现值。 4.比较收入现值和所需的投资支出，评价投资收益。,47,1、货币性价值计量模式,（1）未来工资报酬折现模型。 这一方法是指员工现在的人力资源的价值等于他在企业雇用期间所得到的工资总额的折现值。用公式表示即为: 其中,Vn表示人力资源的价值,Yt代表员工在第t年的预期工资收入,t代表员工的未来工作年限,r为贴现率,T为员工的计算年限。,48,举例,假设某员工在企业中的服务年限为4年,第一年的工资总额为40000元,预期以后每年的工资总额以10%的速度递增,适用于该员工的贴现率为5%,则该员工的人力资源价值为:,49,（2）调整的未来工资报酬折现率法。 该模型是由赫曼森在人力资产会计一文中提出的,同一行业的不同企业之间存在着不同的差异,这种差异主要存在于效益方面,是由于人力资源的素质不同所造成的,因此为了反映出这种效益上的差异,应该在计算出工资报酬折现后再乘以一个效益系数,这样才能使得计算出的人力资源的价值更加的准确,即: 人力资源价值=未来工资报酬折现价值效率系数,50,（3）随机报酬价值模型。 1985年，弗兰姆霍尔茨在人力资源会计中接受了“随机报酬价值模型”。他认为人对于组织的价值在于他能够提供给未来的用途和服务，人对于组织提供的服务量是由人的生产能力、调动、晋升及作为该组织成员的可能性等因素决定的，这种可能性是随机的，所以是随机报酬价值模型。公式为：,51,52,2、非货币性计量模式,1、技能详细记载法。通过对员工的各项素质与技能进行分级衡量,以此来确认人力资源价值的方法。 2、绩效评级法。通过打分或者测试卡的方法来对员工的工作绩效进行排列,以提高与人力资源管理相关的决策。 3、潜力评价法。通过确定员工在工作中发展和晋升可能性,从而来评价其对企业潜在的服务价值。 4、工作态度测定法。通过了解员工对事物的态度的方法来估计他们对其所从事的工作及环境和组织的看法,以此来确认人力资源价值的方法。,53,小结,在西方国家试行人力资源会计实务中，人力资源会计信息一般只是在企业内部使用，并不对外公布，原因主要是： 1、会计原则至今未要求企业在对外公布的财务报表中披露人力资源信息，企业提供与否完全处于自愿； 2、人力资源会计尚未形成一套完善的理论体系和计量方法，所以有关人力资源会计信息的质量尚存疑问； 3、人力资源会计计量往往过于深奥复杂，而且可能有违重要性原则。 例如巴瑞公司,54,Thank You!,The End,55,