人才服务职业规范与实务ppt课件

人才服务职业规范与实务 第二部分,1,学习的途径-视觉,1、纸 2、铅笔 3、墨水 4、尺子5、订书器 6、照相机 7、胶卷 8、照片 9、幻灯片 10、焦距11、门 12、窗户 13、地板 14、屋顶 15、墙16、汽车 17、轮胎 18、千斤顶 19、汽油 20、车库,你能记住多少词语呢？,2,学习的途径-视觉,为什么第一次得分较少,因为只用了听觉,第二组词是相关联的 按逻辑关系分组,为什么第二组词感觉容易记住呢,3,学习的途径,实验证明： 我们所培训的内容对员工来讲的重要性是很重要的 如果我们只依赖听觉，就会在传递信息中丢掉很多内容 一定要让我们的学员参与其中，所学知识才会记得牢。,4,孔子曰：,闻见且做，能知理 既闻又见，可牢记 只闻不记，易忘记,5,论证,现代心理学研究表明，人们在学习过程中 只靠刺激听觉，能正确掌握吸收10% 听觉与视觉同时刺激可掌握或吸收3550% 听觉、视觉与触觉同时刺激可掌握75%-90%,6,学习的方式,触觉类型人：通过亲身运动、体验、实践才学得好 听觉类型人：通过背景音乐、辅助录音才学得最好 视觉类型人：通过阅读文字、观看图象才学得最好,普通学员的学习方式一般分为几类？,学习类型本身没有好坏之分，也不分种族身份， 每个人都有最适合自己的一种学习类型。,7,促进及阻碍学习的因素,1、沟通能力（文字、言语、形态） 2、环境因素 3、员工社会阅历深浅 4、员工的专业知识、学历 5、家庭或成长背景 6、智力 7、理解力 。,8,沟通的方式,文字沟通 ：简单明了，清晰醒目方有效 7% 言语沟通：抑扬顿挫，清楚响亮，有节奏感方有效 38% 形态沟通：目光接触，坐资站姿。手势动作，面部表情 55%,人们一般通过哪些方式进行沟通交流？,9,沟通的方式,成年人获取信息或者进行沟通的渠道有93%是借助于非文字游戏 文字7% 非文字93%（语言及体态语言）,10,贯穿培训需要运用的技巧,提问技巧：怎样才能有效 简单明了 特殊问句 问-停-点 一次一问,11,贯穿培训需要运用的技巧,怎样对问题答案进行反馈？ 答案正确：予以肯定、给予表扬、表示感谢 答案不全：肯定己答、启发未答、鼓励参与 答案错误：导师自责、更换方式、举例说明 没有答案：再做提示、举例说明、更换学员,12,贯穿培训需要运用的技巧,控制技巧：影响正常参与的主要表现有哪些？ 毫无兴趣：胳膊交叉、左顾右盼 哈欠不断 昏昏欲睡：眼皮低垂、坐姿深陷，托腮点头 缅腆害羞：不敢对视、默默无语、座位偏后 爱出风头：屡屡抢答、频频提问、口若悬河 自命不凡：争强好胜、刚腹自用、趾高气扬 故意刁难：明知故问、公开作对、令人难堪,13,培训教具的使用,常用的培训仪器/设备有哪些？怎样使用？,白板 （即讲即写，随意更改，反光刺目） 分区使用，逻辑性强 重点突出，一目了然 字迹清晰，颜色鲜明,14,培训教具的使用,2、翻转纸架（便于移位/保留/提醒/复习） 每页要有标题和目录标签 字迹要工整、醒目 用黑色或者蓝色笔写关键字 站在纸架两旁，不要在中央 讲完后翻页，始终保持空白 备用纸笔，调好高度位置,15,培训教具的使用,3、投影仪（便于携带/提醒/吸引注意力，光线宜暗） 投影仪要事先准备好（可复印/描图/绘色） 提前调好焦距，摆好银幕，试放一次 先放投影胶片，在开投影开关 先关掉电源开关，再取走胶片 不要对银幕讲课，应用笔指胶片（激光笔） 不要在幕前走动，以免挡住视线,16,培训教具的使用,4、录象机（音像同步，可遥控/反复/定格） 事先安装，了解内容 设计问题，观后讨论 中间停顿，插话提问 强调重点，反复播映,17,培训教具的使用,5、摄象机（便于资料保存和培训反馈） 台词、布景、事先准备 人员培训、事先彩排 暴光镜头、对事不对人 个人隐私、坚决回避,18,培训方式,课堂讲授：一人讲授、众人听讲、讲座形式 分组讨论：分组讨论、集思广益、代表发言 案例研讨：跟人分析、集体研讨、导师评点 视听教学：运用媒体及电化教学手段培训 操作示范：现场讲解、现场示范、现场培训 角色扮演：模拟实际情况来扮演不同角色 模拟训练：运用计算机仿真模拟进行操作,19,分组讨论,介绍主题 分组 每组选组长 解释目的 分配时间 说明各组如何将各自的意见报告上来 提问 为各组分配讨论地点 小组讨论开始 观察讨论情况 结束前两分钟提醒学员 宣布时间到，让各小组将结果报告上来,主持小组讨论,20,剧院式 如果设计得好，观看效果会很好 充分利用了场地 对讲座型的培训比较合适 不便于讨论 写字后面看不见，也不方便写 必须是阶梯型座位 布置起来较费时间（要对齐） 培训师与学员的接触非常困难,21,培训教室的布置,梅花形 适合团队建设培训 鼓励了开放思维 培训师可以转圈沟通 不正式，但最大鼓励了学员间的沟通交流 有些位子的视角很差 会有开小会、精力不集中的情况出现,22,培训教室的布置,环形 适用于很敏感的培训内容 鼓励学员最大限度 培训师与学员有很好的沟通条件 将小组会议的机会讲到了最低 适合组成圆桌形的桌子难找 有的位子会让学员脖子疼,23,培训教室的布置,人字形/排骨形 节约空间 每位学员看投影的角度都很好 培训师有走动的空间 前面位子的学员有可能当后面的人 部分学员离屏幕较远 影响培训师与学员的接触,24,培训教室的布置,”V“形台： 是解决脖子疼得好办法 培训师与学员最大空间接触 没有U形那么正式 空间需求大 人数有限,25,培训教室的布置,”U“形台/” 专业的布置 培训师有活动的余地 观众视角好 标准 太正式 听众与投影仪的矛盾 前面的听众会脖子疼 远距离的听众不易照顾（尤其角上）,26,人才培训服务操作步骤 P83,1、培训需求分析阶段 1）培训需求分析应解决的问题 1、关于受训公司 2、关于受训者 3、受训者的期望 4、环境因素 5、其他,27,人才培训服务操作步骤 P83,2）、培训需求分析的模式 1、培训需求分析的基本模式 2、培训需求分析的工作分析模式 3、培训需求分析的内容分析模式 4、培训需求分析的前瞻性模式,28,第十章 培训与开发模式和方法,一、培训的基本方法 1、讲授法 （1）、讲授法的优点： 一次性传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才。 对培训环境要求不高。 员工平均培训费用较低。 （2）、讲授法的局限性： 缺少受训者的参与、反馈与其与实际工作环境的密切联系，导致学员难以吸收、消化。 传授方式较为枯燥，不易吸引受训者的注意。 不能满足学员的个性需求。,29,第十章 培训与开发模式和方法,2、实践法 实践法的主要优点：一是经济，受训者边干边学，一般无需特别准备教室等培训设施；二是实用、有效，受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在“干”的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。常用的实践法分为以下四种类型： 工作指导法 工作轮换法 特别任务法 个别指导法,30,第十章 培训与开发模式和方法,3、自学法 优点： 让受训者自行制定学习进度并接受有关学习绩效的反馈。 费用低，学习者自主性强，可体现学习差异。 缺点： 要求受训者必须自觉接受培训 学习效果存在差异 自学者感到单调、乏味；,31,4、模拟法 模拟法的优点： 模拟法借助机器模拟或人工模拟的方式，对实际工作内容和过程进行模拟。 通过在模拟的工作情况中参与活动，能激发受训者学习的兴趣，提高其在培训中的参与意识和程度。 集体的模拟活动有利于受训者之间加强合作，增进学员间的交流、理解，提高他们的人际关系处理能力。 与实践法相比，特别是对于风险较大、培训成本较高的岗位的培训，模拟发实施的代价和成本相对较低。 模拟法的缺点： 模拟情境的人为性。 由于模拟法毕竟不是实际工作，受训者在培训过程中的决策可能会存在随意性，对结构缺少责任心。 准备比较多。,32,5、游戏法 步骤： 培训者接受游戏规则和方法 将受训者分组或以个人的形式进行比赛 培训者进行评价、总结； 6、拓展训练 内容：拓展体验、挑战自我课程、回归自然 活动,33,7、网上培训 网上培训的优点： 网上培训和现实培训相比较，有以下四点优点： 无需将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用。 在网上培训，网上的内容易修改，且修改培训内容时，无需重新准备教材或其他教学工具，费用较低，即网上培训可及时地、低成本地更新培训内容。 网上培训可以充分利用网上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。 网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行学习，不用中断工作。 网上培训的缺点： 网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金，中小企业受资金限制，往往无法购买相关培训设备和技术。 某些培训内容不适用于网上培训，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训。,34,考核方式,培训考核一般通过哪几种方式进行？ 书面测试（常用于知识性培训） 口头测试（常用于知识性培训） 模拟测试（常用于技能培训） 操作测试（常用于技能培训） 观察测试（常用于工作表现评估） 竞赛测试（常用于标兵冠军选拔）,35,建立培训档案,根据工作说明书和培训手册要求列出所有与工作相关的培训项目 根据每一个培训项目的逻辑程序及培训时限列所有的培训项目 根据工种与职位要求为员工制定培训档案 登记每次培训课程的培训日期，培训时限，考核结果及培训导师的姓名 根据工作需要或员工需要按以上程序定期增减培训内容及时限 根据培训档案记录结果进行转正，调职，表现及任职资格等考核评估；,36,防止培训后员工流失的措施,1、明确培训目标； 2、注重培训内容； 3、完善培训后的激励措施； 4、建立培训风险管理机制；,37,培训评估的流程,1、评估准备阶段 （1）、培训需求分析； （2）、确定培训评估的目的； (3)、建立培训评估数据库； 2、评估实施阶段 （1）、确定评估层次 （2）、选择评估的方法 （3）、收集、分析评估原始资料； 3、评估总结阶段 （1）、确定培训评估报告 （2）、跟踪反馈,38,培训的四级评估,1、反应层面 2、学习层面 3、行为层面 4、结果层面,39,本章重点,1、人才培训的类型 P80 2、人才培训的服务流程P81 3、人才培训服务操作步骤P83 4、培训的方法优缺点P92 5、培训的四级评估P98,40,联系方式,课件下载： MSN：liuxinmiao 谢谢分享！,41,人才服务职业规范与实务,刘新苗,42,第五章 人才招聘,第一节 人才招聘服务概述 第二节 人才招聘服务流程 第三节 人才招聘服务提供商 的运作案例,43,我们需要分享的内容,一、招聘案例分析； 二、最低工资调整带来的“多米诺骨牌”效应 三 、劳动合同法对招聘工作的主要影响； 四 、影响招聘的外部、内部、员工个人的因素； 五、招聘与选拔工作中的误区； 六、企业招聘工作中常见的问题及对策； 七、招聘的时间、地点、人员策划； 八、招聘的流程和步骤的策划； 九、几种主要招聘渠道的优缺点分析； 十、招聘来源的选择和分析；,44,我们需要分享的内容是什么呢？,（一）、选择有效的招聘方式 快速招聘法 面试的主要类型 （二）、企业外部招聘如何谈判薪酬？ 1、你是这样的招聘者吗？ 2、招聘不到合格人选所付出的代价 （三）、选人的标准 1、选和企业“血型”同样的人 2、因事择人 3、用人要看准 4、德才兼备，德为先,45,我们需要分享的内容是什么呢？,（四）、选才的基本原则 1、认识员工的三个阶段 2、避免让三大误区决定人才的命运 3、相马不如赛马 （五）、简单识人的技巧 1、伯乐的三大素质 2、谨防识人的雷区 （六）、选人的策略 1、用“薪”挖人 2、不拘一格降人才 3、储备人才,46,今天我们需要分享的内容是什么呢？,十一、储备人才的选育管理； 十二、招聘中隐私管理； 十三、面试中如何发现说谎的线索； 十四、传统面试中的主要硬伤； 十五、企业招聘过程的潜规则； 十六、企业择偶的主要标准； 十七、人才招聘的主要法则； 十八、企业需要防止镀金人才； 十九、招聘营销人，拒绝“刘阿斗”! 二十、招聘的评估和反馈； 二十一、招聘的成本分析和总结。,47,总则,组织、战略、文化、环境,HRP,工作分析,绩效管理,招 聘,工 作 评 价,员 工 培 训,薪 酬,职 业 生 涯,人 员 规 划,劳 动 关 系,48,案例一：招来的职员做不到几个月就都纷纷要走，问题出在哪呢？,春节长假过后，回到工作岗位的HR经理小刘对于面前的情况仍是感觉不大对劲，又有两名中高层人员递交了辞呈。 自从他07年8月份负责厂中高层人员的招聘以来，前前后后陆续招进了九个职位共12个人，但，其中有一个职位招了两次人都因为直接用人部门主管觉不行（主要是职员的性格问题），进厂后才两个星期就被辞退；还有一个职位也是招了两次，两个人都是因为自认为技术不太好进厂后一个多月自己主动辞职；另外还有两个不同职位的员工是工作了四个多月的，刚过试用期不久也主动辞职了，都说是因为家里有事的原因要辞职的。 单位的薪酬福利待遇不差，招聘进来的这些人员他们所期望的薪资要求也都如其所愿的满足了，自己是刚转行搞人力资源不久，也可以说是非常尽心尽力地去做了，真不知问题到底出在哪里？ 那些主动请辞的职员在离厂时也都一一进行了谈话，每个都说对厂在薪酬福利待遇方面没有什么意见，自己请辞都是逼不得已的个人原因，但总让他总觉得缺乏可信度。 又要开始招人了，在金三银四的黄金季节招人自然不算太难，但是招来的人都是待不了多久就走这肯定不是一个正常现象，也会影响单位工作的正常开展。 为避免今后这种情况过多地出现，在招聘时要多注意些什么呢？单位有些什么地方要多注意的呢？他陷入了深思。,49,案例二,上海万峰科技公司开始创业时期有20多人.当企业正在迅速发展时期,原来一直业务做的很好的业务经理提出辞职.当时该公司总经理没有太在意,以为走了一个可以再招一个.然后公司招聘进来小王担任业务部经理,总经理并大力培养,花大力气培养小王,可是小王并没有能力带领业务团队.公司业务量急剧下降,最后小王承受不了压力,就辞职离开了公司.然后又开始了新一轮的招聘.但是经过几个月的招聘始终招不到合适的业务经理.最后总经理决定降低要求.于是小刘进入了这家公司担任业务部经理.经过3个月的观察,发现小刘性格比较内项,很难适应做业务,最后没有办法,总经理决定让其他部门的老李一起分担小刘的工作.然后两人的公司按平时公司每月80%发放.这时老李和小刘都不同意.于是他们纷纷去找总经理进行沟通,总经理说这是公司决定,没有什么可以协商,最后小刘与老李都纷纷辞职.该岗位又处于空缺. (一)、万峰科技业务经理为什么频繁离职呢？ （二）、员工在公司发展的不同阶段，公司应该有哪些留才策略呢？,50,一、离职原因分析： 1、不注重离职原因的分析； 2、员工未得到适合的指导； 3、领导没有进行适时的沟通； 4、薪资福利没有竞争力；,二、留才策略 1、引入期：员工刚进入公司，对企业的情况不熟悉，必须对工作进行指导。 2、成长期：当员工进入了工作的状态以后，必须对员工进行技能以及发展培训； 3、成熟期：在这个期间必须对员工进行职业生涯方面的规划，帮助其发展； 4、倦怠期：处于这个阶段的员工，必须在薪酬福利上下工夫。,案例二,51,960元 单位应按规定另行支付：个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金；延长法定工作时间的工资；各种津贴；饭贴、交通补贴、住房补贴。 您的企业实际工资支出成本应该是多少？,二、 最低工资调整带来的多米诺骨牌效应,上海最低工资标准,52,2007年度与2008年度各类保险缴纳基数比较,2007年的本市上年度平均工资为2464元； 2008年的本市上年度平均工资为2892元； 社会保险的缴费基数为上年度的平均工资的60%;,53,2007年度与2008年度各类保险缴纳基数比较,城保： 07年 ：2464*60%*37%=547元/月 （单位） 2464*60%*11%=163元/月 （个人） 08年 ：2892*60%*37%=642元/月 （单位） 2892*60%*11%=190元/月 （个人） 相差：642-547=95元/月 （单位） 190-163=27元/月 （个人） 注：个人缴纳的保险由单位代缴代付；,54,2007年度与2008年度各类保险缴纳基数比较,镇保： 07年：2464*60%*25%=370元/月（单位） 个人不用缴纳 08年：2892*60%*25%=434元/月（单位） 个人不用交纳 比较相差:434-370=64元/月 综保： 07年：2464*60%*12.5%+20(管理费)=205元/月 08年: 2892*60%*12.5%=217元/月 (个人不用交纳) 相差比较:217-205=12元/月 注:综合保险的20元管理费用已经取消,55,上海最低工资标准,上海籍1 960+190.8+118+27.7+80+642=2018元/月 上海籍员工缴纳社保的成本是：最低工资最低社保缴纳标准最低公积金缴纳标准残保金新法出来后的每满一年的经济补偿金+企业承担的三金 上海籍2 960+118+80+433.75=1591.75元/月 上海籍员工缴纳镇保的成本是：最低工资最低公积金缴纳标准新法出来后的每满一年的经济补偿金+企业承担的镇保 非上海籍960+217+80+118=1375元/月 非上海籍员工成本是：最低工资外来劳动力综合保险新法出来后的每满一年的经济补偿金最低公积金缴纳标准 非正规就业960+80+460.8=1317.4/月 非正规就业组织的上海籍员工成本是：最低工资新法出来后的每满一年的经济补偿金个人交纳的社会保险,最低工资调整带来的多米诺骨牌效应,56,除此之外企业还可能承担 教育经费 工资总额的1.5%（就业促进办法08年01月01日） 工会费 工资总额的2%工会费(其40%上交上级工会) 欠薪保障金 960/年（上海欠薪保障办法07年10月01日) 残保金 现行社保工资总额1.6%； 档案管理费 上海籍员工100-240/人/年 个人所得税代缴 2000以上缴纳,最低工资调整带来的多米诺骨牌效应,57,劳动合同法对招聘工作的主要影响,一、新法对招聘的总体影响 试用严格化、关系长期化、变更协议化、辞职绝对化、终止补偿化、违法重责化 - 严把“入口关” 二、新法对招聘的具体影响 （一）录用条件方面 （二）猎头方面 （三）入职申请表方面 （四）面试与背景调查方面 （五）体检方面 （六）Offer letter 方面 （七）劳动合同订立方面,58,企业招聘员工的现状,1、企业招聘的前期准备：计划指导有限，要求各有不同； 2、企业的招聘渠道：因岗位级别不同而异； 3、企业对侯选人的评价：主观性强，方式不一； 4、企业招聘的处理过程：时间较长，有侯选人资料储备； 5、企业负责招聘的人员：少部分受过专业的培训； 6、企业招聘的最主要问题：负责招聘人员专业程度不高； 7、企业招聘通过率：因行业和性质而有所不同； 8、新员工通过试用期的比例，国有企业最高；,59,四 、影响招聘的外部、内部、员工个人的因素,外部： 1、经济制度与经济状况； 2、劳动力市场与产品（服务）市场； 3、国家法律法规与政府管理； 4、社会文化状况； 5、技术进步与社会发展；,60,四 、影响招聘的外部、内部、员工个人的因素,内部： 1、企业所处的行业以及发展前景； 2、企业所处的地理位置； 3、企业的发展战略； 4、企业的性质； 5、企业文化； 6、企业的人才观念与社会政策； 7、企业的报酬以及福利待遇；,61,四 、影响招聘的外部、内部、员工个人的因素,员工因素： 1、应聘者求职动机的强度； 2、应聘者个人的职业生涯设计； 3、应聘者的择业偏好； 4、应聘者的教育背景； 5、应聘者的家庭背景； 6、应聘者的工作经验；,62,五、招聘与选拔成败的影响,（一）、成功招聘的积极影响 招聘到合适的人员有利于确保企业目标的实现； 成功的招聘有利于节约成本； 有利于增强企业凝聚力； 有利于增强企业的创新能力； 有利于树立良好的企业形象； 给新录用的员工提供了一个良好的发展机会； 使未被录用的应聘者避免了职业生涯中的弯路；,63,五、招聘与选拔成败的影响,（二）、失败的招聘的消极影响 企业的业绩受到影响； 增加人力成本； 影响员工士气； 企业形象受损； 间接使竞争对手受益； 影响员工的职业生涯发展； 给人力资源部的工作增加了压力；,64,六、企业人力资源管理工作中的误区,1、重“显能”轻“潜能”； 2、重“优秀人才”轻“适才适岗” 3、重“引才”轻“用才” 4、重“引才”轻“留才”； 5、重“学历”轻“能力”； 6、重“外部引才”轻“内部培训”。,65,六、企业招聘选拔工作中的误区,1、缺人的时候才招聘； 2、招聘方式越多越好； 3、学历越高越好； 4、学历越低越稳定； 5、强调有工作经历； 6、技能比品质更加重要； 7、录用全凭考官感觉； 8、人才测评只是纸笔测评；,66,七、企业招聘工作常见的问题,1、对招聘人员的要求和组织不够； 2、招聘的标准不合理，手段不科学； 3、缺少适当的招聘预算和效率度量； 4、缺少完整的招聘程序； 5、招聘面试安排不合理，效率低、质量差； 6、招聘标准不合理，存在人力资源浪费现象； 7、招聘时忽略企业人本理念和宣传机遇； 8、招聘反馈和评估常被忽视；,67,八、企业招聘工作常见的问题的对策,1、正确理解企业人才的概念； 2、选择合适的招聘队伍并合理组织招聘工作； 3、根据企业目标，作好人力资源规划； 4、建立规范而科学的招聘系统； 4、树立招聘营销观念； 5、制定明确合理的招聘标准； 6、合理安排面试，提高面试质量； 7、树立招聘管理观念，建立招聘成效评估体系；,对策,68,九、招聘的规划、时间、地点、人员策划；,（一）、招聘策略规划 与企业战略相结合 对现状进行分析 对候选人进行分类分为三类： 积极的候选人； 偶尔积极的候选人； 被动的候选人 招聘最好的人员 不要忽略现有的员工,69,九、招聘的规划、时间、地点、人员策划；,（二）、招聘的时间策略 在人才供应高峰期招聘 计划好招聘的时间 注意：招聘时间=用人时间-（招聘时间+培训时间） （三）、招聘的地点策略 招聘范围 就近选择以节约成本 选择地点应该相对固定,70,九、招聘过程中的公关策略,1、保持与有关机构、媒介的联系及良好关系； 2、创造尊重人才，重视人才的氛围； 3、宣传本企业的成就及发展前景； 4、处理与应聘者的关系； 5、注意处理好与推荐人、未录用应聘者的关系； 6、客观介绍企业情况；,71,招聘工作流程策划；,招聘宗旨,工作分析,HRP,招聘需求提出,招聘计划,策略选拔,招募,讨论并做出初步 录用决定,第二轮 测评中心测试,第一轮 初次面试笔试,简历筛选,确定工资等事宜,体检（含背景调查）,甄选,正式录用及办理手续,上岗引导培训,评 估,.选拔, 录用,评估,72,几种主要招聘渠道的优缺点分析；,1、网络招聘 2、报纸杂志招聘 3、人才市场现场招聘 4、人才中介、猎头招聘 5、校园招聘 6、员工内部荐举,73,1、网络招聘的优势 P113,1、信息量大，更新速度快； 2、功能强大，招聘效率高； 3、方便快捷，投入较低； 4、无地域限制；,74,2、网络招聘的现状 P114,1、市场规模所占比重加大； 2、公众对网络招聘的认可度加大； 3、人才网站服务项目有待拓展；,75,3、网络招聘的发展趋势 P115,1、渐成招聘主流； 2、新技术不断应用； 3、经营范围涵盖更广；,76,二、平面媒体广告 P116,1、专业类招聘媒体； 2、含有招聘版面的综合类媒体； 3、非招聘类专业媒体,77,2、平面媒体招聘的优势 P116,1、覆盖面广； 2、目标对象集中； 3、约束条件少； 4、反馈可靠； 5、传播及时； 6、可反复阅读； 7、阐述性强；,78,3、平面媒体招聘的不足 P117,1、有效期相对较短； 2、价格相对较高； 3、发行不平衡； 4、版面多，内容杂、篇幅小、容易被忽视；,79,4、平面招聘的发展现状和趋势P118,现状： 1、全国招聘类媒体或招聘专版纷纷崛起；2、平面媒体呈数字化趋势； 发展趋势 1、平面招聘媒体分类经营； 2、平面招聘媒体的品牌营销； 3、平面招聘媒体的跨媒体经营；,80,