OKR工作法ppt课件

,OKR工作法,1,分享书籍,本书从这个险象环生的创业故事讲起，围绕一家创业公司的试错、困惑、决断和成长的全过程说明了OKR（Objectives and Key Results，目标与关键成果）方法的基本原理和实施原则。 OKR起源于与英特尔，后来谷歌、领英、Zynga（社交游戏巨头）、General Assembly（硅谷知名创业教育公司）使用它实现了持续高速的增长。,2,什么是OKR工作法？,01,什么是OKR工作法?,“请你告诉我，我该走哪条路？”爱丽丝说。 “那要看你想去哪里。”猫说。 “去哪儿无所谓。”爱丽丝说。 “那么走哪条路也就无所谓了。”猫说。 摘自刘易斯-卡罗尔的爱丽丝漫游奇景记,4,目标管理的发展,OKR与SMART的区别：OKR仍然强调具体、可衡量、相关联、有明确时间，但不强调可实现，而强调有雄心的。,5,什么是OKR工作法?,OKR(Objectives & Key Results，目标与关键结果),Objectives: where to go Key Results: how to get there,6,OKR的定义,OKR（Objectives & Key Result，目标与关键结果） 是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKR还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。,所谓目标（objective）：是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述,关键结果（key results）：是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况,7,OKR基本特性,1,2,3,不做评估 只有回顾作用，没有考核作用,忘记失败 完成分数不重要，目标明确才重要,获得帮助 OKR获得大家认同才有意义,8,OKR能给组织带来哪些收益？,1,2,3,更好的沟通 更易理解的系统提升了员工的支持度和使用率。,敏捷 更频繁的周期让行动更敏捷。,聚焦 OKR确保每位员工都清晰理解什么才是最重要的。,公开透明 公开可衡量的目标，可促进跨部门协同。,4,5,前瞻性思考 OKR能充分激发我们去做面向未来的思考。,9,如何设定一个好的OKR？,02,OKR目标设定原则-创建一个宏伟的目标,OKR 目标设定,11,OKR的层次划分,反馈,反馈,管理层向整个公司表达近期想要着重做的事情。,为了公司的OKR，团队能做什么； 除此之外本团队想做的紧急而重要的事情,绑定公司和团队的OKR， 自己想改变和挑战什么，为什么,12,OKR的交流形式,员工会议 集中开会讨论 强化公司的愿景和战略目标 传达公司的年度目标 协商/制订各个部门/团队的季度目标 总结回顾，评估部门/团队的表现,1对1 针对不同员工，单独进行的 协商/制订员工工作中关键任务节点 监督个人工作的进展 总结分析个人的工作情况,13,OKR目标设定分享,14,一个有效的目标图例,鼓舞人心 像“最成功”“公司历史上”都很鼓舞人心。,可达到的 “最成功”虽然很有挑战，但可以达到。,以季度为周期 销售推广活动是一个年度事件，将在下一个季度发生。,定性的 “最成功”是一个定性描述。,团队内可控 销售推广活动完全在销售运营团队掌控范围内。,产生商业价值 销售推广活动能够促进营业收入。,Objective 打造公司历史上最成功的销售推广活动,15,好的KR的必备特征,具体的 从描述上我们知道了what、who、when和where。,挑战的 去年销售启动周只做了10场演示,因此今年运营团队的目标很有挑战性。,自主制定 这是销售运营团队自主制定的KR,不是自上而下强制要求的。,基于进度的 虽然在销售期启动前不能开展现场演示,但团队可以标记他们在导向销售启动活动上所取得的进展。,上下左右对齐一致 这类演示活动是基于去年的启动会反馈而来,正是销售团队所需要的。,定量的 数字30就是定量的。,Key Results 在销售启动周期间和其他公司负责人在拉斯维加斯套房内举行30场私人的核心教学解决方案现场演示活动,驱动正确的行为表现 销售运营团队聚焦于发现潜在客户并向他们进行演示。,16,制定KR的技巧,1,2,3,只写关键项，而非全部罗列 举例来说，如果你上个季度成功招聘了10名新员工，并打算在下个季度再招聘10个人，那么，“招聘10名新员工”就不应该成为你的KR，它只是和往常一样的工作。,基于结果，而非任务 “给潜在用户发一封邮件”或“会见新的销售副总裁”是任务而非KR，而“往渠道中增加25个合格机会”就是一个KR。,使用积极正向的语言进行表述 KR越积极越好，相对于“把错误比例降低至10%”而言，“把精确度提升到90%”所传递的信息更为积极正向。,保持简单明了,4,5,考虑所有的可能性,6,务必指定一个责任人,17,辅助OKR运行的时间管理法则,重要,不重要,紧急,不紧急,第一象限：立即去做,第二象限：尽快去做,第三象限：真的要做？,第四象限：完全不做,危机 紧急的问题 最后期限迫近的项目、会议、准备工作等,干扰，某些电话 某些会议 很多凑热闹的活动,准备工作 预防事项 计划建立 休闲充电提高学习能力,琐事，打发时间的工作 无关紧要的邮件 过多的看电视,18,无法达成目标的5个关键因素,因素1：设置多个目标，但没有给目标设置优先级。 因素2：缺乏充分沟通，导致没能准确理解目标。 因素3：没有做好具体落实目标的计划。 因素4：没有把时间花在重要的事情上。 因素5：轻易放弃。,19,如何运行你的OKR？,03,OKR实施框架,我们存在的意义是什么？,用文字勾勒出未来蓝图,重点和优先处理的事项,近期聚焦达成的事项,如何得知我们朝目标推进了多少？,从战略出发，明确目标，并且在更短的周期内聚焦关键成果,21,实例：阿里巴巴的使命、愿景,使命,愿景,让天下没有难做的生意,分享数据的第一平台 幸福指数最高的企业 活102年,22,OKR联结过程,使命：让爱茶者喝上好茶,愿景：大部分地区的高档餐厅或咖啡店都能够喝到好茶,战略：将茶叶出售给餐厅供应商,Objective1：向餐厅供应商证明我们所提供优质茶叶的价值 KR1:客户续约率达到70% KR2:50%的续约客户自助完成续约 KR3:完成25万美元的交易额,Objective2：为供应商优化在线订单管理系统 KR1:80%续约订单在线完成 KR2:系统满意度达到8分(满分10分) KR3:电话支持减少50%,23,OKR案例-足球俱乐部的OKR制定,Larry Page 主教练 带领球队赢得超级碗 1. 200码范围内或比赛中进行传球进攻 2. 在联盟赛中球队的防御能力要提高到第三名 3. 踢25码高悬空球的水平要提高到平均水平,Jack 公关经理 比赛现场上座率达到88% 1. 聘请3名新球员 2. 采访2场周一晚上的比赛 3. 突出关键球员,John Doerr “沙丘独角兽”总经理 目标： 为俱乐部所有人赚钱 关键成果： 1. 在足球联赛中赢得超级碗 2. 比赛现场上座率达到88%,24,OKR案例,其他成员的OKR,后勤,前锋,特攻队,新闻工作者,球探,公关部门,3号防守球员 100码以下传球,200码范围内进攻传球进攻完成率75%,踢25码高悬空球的水平要提高到平均水平 3次被截断悬空球,采访2场周一晚上的比赛 在ESPN做6次特别报道,聘请3名新球员 拜访排名前25的大学,聚焦媒体关注 雇佣10名新拉拉队成员,25,OKR实施流程,愿景,战略,年度目标,季度目标,KR1,KR2,KR3,评估,绩效考核,26,OKR实施关键时间轴,11月,头脑风暴第一季度目标,12月,1月,2月,准备公司层面构思第一季度目标,开OKR会议,确定OKR,公示OKR,草拟个人的目标与关键结果,公司会议上讨论个人的目标与关键结果（公司和团队层面）,经理指导个人目标与关键结果,执行OKR,27,没有任何进展。,我们知道肯定能达到的程度。只需要很少帮 助或不需要帮助就能达成的程度。,这是我们希望能达到的程度。 虽然很难但是可以达成。,结果远超预期；几乎不可达成。,OKR评分,谷歌OKR的评分标准控制在0到1分之间，设置为四个档次,1,.7,.3,.0,OKRs 关键打分 X 绩效薪酬/晋升,28,OKR实施建议,OKR是一种目标管理工具，而不是绩效考核工具；可以采用OKR+综合评价的绩效管理模式,需要公司高层推动(CEO、业务线老大、或HRVP）,如果如理念和制度层面的优化，可从总部或部门机构先试点,理念、认同、工具三大关键要素缺一不可，但可以迭代持续优化,29,OKR与KPI的区别是什么,30,一个OKR与KPI比较的例子,假设某快递公司在新的季度要制定一个目标，要提升公司服务的用户体验，我们展现OKR和KPI两种不同的展现方式：,（1）如果用KPI表述，则可以简单的表达为“本季度客户满意度要提升至90%以上”；,（2）如果用OKR描述，则可以有以下表达,O: 提升用户服务体验 KR1：派单时间由一天一次改为一天两次 KR2：用户投诉建议等问题反馈时间不超过 2 个小时 KR3：用户问题的处理时间缩短至 24 小时之内 KR4：对快递员、客服进行 2 次服务技能培训,31,OKR与KPI的关系,OKR（指南针）,KPI（秒表）,OKR与KPI协同使用能发挥更大的价值,32,OKR模板工具分享（一）,33,OKR模板工具分享（二）,34,感谢聆听！,演示完毕,35,