管理学10章激励ppt课件

第十章 激励,1,本章的学习目的:,u 了解关于人性的几种基本看法； u 理解人的行为产生的原因和激励机制； u 了解各种激励理论， u 掌握主要的激励理论并能运用于实际分析； u 了解有效激励的基本方法，并能领会其精神；,2,本章的教学内容:,u 行为、动机与激励。 u 内容型激励理论。 u 过程型激励理论。 u 激励的基本方法,3,本章的教学内容:,Maslow需要层次理论、 Alderfer“ERG”（Existence, Relationship, Growth）理论、 Mecleland成就激励论 Herzberg双因素理论； Vroom期望理论、 Adams公平理论、 Skinner强化理论,4,一、有关激励的理论,（一）内容型（如何能够打动一个人采取某种行为，即着重于研究激励的起点和基础，研究如何从需求入手，通过满足需求来激励、调动人的积极性） u Maslow需要层次理论、 uAlderfer“ERG”（Existence, Relationship, Growth）理论、,5,u Mecleland成就激励论（丰富了马斯洛对自我实现需要的描述，具有强烈成就需要的人有三个共同特征，即具备独立解决问题能力的工作环境、谨慎地确定有限的成就目标、对他们的工作业绩的不断反馈） u Herzberg双因素理论；,6,（二）过程型（一个人被打动的过程，即研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程） u Vroom期望理论、 u Adams公平理论、 uSkinner强化理论（正强化、负强化、忽视、惩罚、综合策略）,7,（三）过程型激励理论与内容型激励理论的区别 1、内容型（明确导致人的行为的各种因素，如需求内容和激励手段，以便选择相应的奖励措施来满足员工的需求，从而调动员工的积极性）； 2、过程型（解释人们的行为是如何形成，又是如何发展的过程，以及行为与员工的满意程度、工作业绩之间的关系，以便提供相应的条件来引导员工的行为）。,8,二、赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论,（一）主要观点： 1、表示满意程度的四种状态：满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意；,9,图6-2 传统观点与赫茨伯格观点的比较,满意,不满意,满意,没有满意,激励因素,不满意,没有不满意,保健因素,10,2、两种因素：保健因素和激励因素。 （1）保健因素（即只能防止疾病，治疗创伤，但不能提高体质）。它是由外界环境引起的，这些因素改善了，只能消除职工的不满、怠工与对抗，但不能使职工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性，促使生产增长。 包括：薪金；监督/管理方式；地位；安全；工作环境；政策与行政管理；人际关系。,11,（2）激励因素：它以人对工作本身的要求为核心的；这类因素的改善，能够激励职工的工作热情，从而提高生产率。如果处理不好，也能引起职工不满，但影响不大。 包括：工作本身；赏识；进步；成长的可能；责任；成就。 3、只有激励因素的满足，才能激发人的积极性。,12,（二）赫茨伯格双因素理论与马斯洛需要层次理论的关系 1、相同点：双因素理论与需要层次理论是兼容并蓄的。生理、安全、社交以及自尊需要中的地位需要为保健因素；而自尊需要中的晋升、褒奖需要和自我实现需要为激励因素。 u 生理需要薪金、个人生活；,13,u 安全需要工作安全、上司的素质、工作环境； u 社交需要管理、公司的素质、人际关系、公司政策； u 自尊需要地位；晋升、褒奖； u 自我实现成长、责任、工作的挑战性、成就。,14,2、需要层次理论是针对需要和动机而言的，而双因素理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。 （三）优缺点 1、双因素理论的局限性 （1）调查取样的数量和对象缺乏代表性。样本仅有203人，而且对象是工程师、会计师。,15,（2）在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。一是人们把成功归因于自己的努力，把失败归因于客观条件或他人，这种心理特征在提问中没有反映出来；二是赫茨伯格在问题中没有使用满意尺度的概念，如对工作中一部分满意一部分不满意，或比较满意。 （3）赫茨伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上并非如此。,16,（4）保健因素和激励因素、外部因素和内部因素都不是绝对的，它们相互联系并可以相互转化。如奖金既可以成为保健因素，也可以成为激励因素。工作成绩得不到承认也可以使人闹情绪，以致消极怠工。 2、双因素理论的贡献 （1）他告诉我们一个事实，采取了某项激励措施后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能够提高。,17,（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但即使获得满足，它的作用往往是很有限的。 （3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神激励，对工作中的成绩给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。,18,（四）借鉴 1、我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。 2、双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国。在当前，我国的温饱问题尚未完全解决，因此，工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用恰当，也表现出显著的激励作用。关键在于工资和奖金的发放办法。,19,3、应注意激励深度问题。上级的赏识、荣誉感和成就感的满足，使当事人得到深刻的激励，因素它来自工作本身，被称做内在激励。而工资、奖金、福利、工作条件、人际关系的改善，属于工作外部条件的改进，属于外在激励。,20,4、随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。例如：如何增强工作本身的吸引力？如何使员工在工作中感受到无穷的乐趣？如何使工作更具挑战性，工作胜任后有更大的成就感？其中最重要的应用是“工作丰富化”。,21,工作丰富化的中心思想是扩大工作内容，将工人由从事单一的工作变为从事几种工作，由完成部分工作变为完成整体工作；增加工作中的自主性和独立性，减少外部的监督，并由工人自行评价工作状况；分担责任和管理，让工人分担一部分计划工作、组织工作和设计工作等等。,22,通常的反映是工作丰富化使工人的工作兴趣增加，旷工减少，但在生产率和成本这个关键问题上，效果极不肯定，有的下降，有的上升。 【思考题】目前我国企业中，奖金是激励因素还是保健因素？除奖金外是否还可以采用一些其他的奖励措施？,23,【思考题】食堂饭菜好坏、教学计划安排合理与否、老师授课质量好坏、学生考试及格、获得奖学金、学生出书、学生通过英语四六级、学生获得导游证、学生谈恋爱等因素分别属于什么因素？ 【思考题】在你们的大学生活中，哪些因素是保健因素？它起什么作用？,24,【思考题】在你们的大学生活中，哪些因素是激励因素？它起什么作用？ 【思考题】把旅游作为奖品能激励人吗？为什么？ 【思考题】什么叫“工作扩大化”、“工作丰富化”？两者的区别何在？ 【思考题】“加强内在激励，工作重新设计是一条路，鼓励员工参与决策是一条路，强化精神激励是一条路，加强人员培训也是一条路。”这句话如何理解？,25,三、奥尔德弗（Alderfer）的ERG理论,（一）“ERG”理论的主要观点： 人们共存在三种核心的需要，即生存需要Existence、相互联系需要 Relationship、发展需要Growth。,26,u 生存需要，与我们基本的物质生存需要有关。生理、安全 u 相互联系需要，指我们对于保持重要的人际关系的要求。社交、受人尊重中的外在部分 u 发展需要，表示个人谋求发展的内在愿望。受人尊重中的内在部分、自我实现 （二）ERG理论与马斯洛需要层次理论的区别：,27,（1）人在同一时间可能有不止一种需要起作用。 （2）如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次需要的渴求会变得更加强烈。“受挫-回归”思想。 （三）ERG理论对我们的启示,28,因教育、家庭背景和文化环境等的不同，某类需要对某个特定的人的重要程度或产生的驱动力是不同的。因此作为领导者，首先必须了解下属各个层次的需要，哪个层次的需要在起作用，所起作用的大小和重要程度如何等，然后才能有针对性地予以满足。 另外，领导者应特别注重下属较高层次需要的满足，以防止“受挫-回归”现象的发生。,29,【思考题】对大学生来话，考试及格、谈恋爱、考研究生是属于“ERG理论”中的什么需要？ 【思考题】书中说，“不同于马斯洛需要层次理论的是，ERG理论认为多种需要可以同时作为激励因素而起作用，并且，当满足较高层次需要的企图受挫时，会导致人们向较低层次需要的回归。”是否可以认为，如果大学生谈恋爱的需要受到抑制，对考试及格的需要会更加强烈呢？,30,四、麦克利兰（Meclelland）的成就激励理论,（一）主要观点 1、除了生理需要外，其他需要是归属（友谊）、权力和成就需要。 （1）具有归属的需要的人，通常从友爱中获得快乐，并总是设法避免因被某个团体拒之门外带来的痛苦。作为个人，他们往往比较注重保持一种融洽的社会关系，渴望他人的喜爱和接纳，希望与周围的人保持亲密关系和相互充分的沟通与理解。,31,（2）对权力的需要，指一种想使他人按照自己的意愿行事，即想要影响和控制他人的愿望或驱动力。具有较高权力欲的人，通常比较喜欢承担责任，这样的人一般倾向于寻求竞争性的、领导者地位取向的工作环境，力求对他人施加影响。“小丈夫不可一日无钱，大丈夫不可一日无权”,32,（3）成就需要是指，想要超过或达到一系列标准，希望把事情做得比以往更好，愿意为成功而努力的驱动力。 2、具有强烈的成就需要的人往往显示出三个共同特征： u 喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境、,33,u 往往倾向于谨慎地确定有限的成就目标、 u 希望得到对他们的工作业绩的不断反馈 3、培养人们高成就需要的方法： u 获得工作情况的反馈以提高信心、 u 选择获得成功的模式如模仿成功人物,34,u 努力改变自己的形象如把自己设想为某个追求成功的人、 u 提出切实可行的目标并付诸实施 （二）启示,35,36,1、麦克利兰的研究表明，对身居主管位置的人来说，成就需求比较强烈。 2、归属需要与权力需要和管理的成功密切相关，最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。 3、可以通过培训激发员工的成就需要。 【思考题】对于下列人来说，成就激励理论是否实用？经营自己的企业、管理大公司中的一个独立部门、处理销售业务。,37,五、佛鲁姆（Vroom）的期望理论,（一）基本内容 1、人是理性的人，对于生活与事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测；一个人决定采取何种行为，与这种行为能够带来什么、结果对他来说是否重要有关。,38,2、激励力量（M）= 目标效价（V）期望值（E）= 报酬的价值努力导致业绩的期望值业绩导致报酬的期望值 其中，激励力量指动机的强度，目标效价指某人对目标价值的估计，期望值指某人对实现某一目标的可能性的主观估计。,39,（二）在进行激励时要处理好的三个关系 1、努力与绩效的关系。 2、绩效与奖励的关系。 3、奖励与满足个人需要的关系。,40,关系I 关系II 关系III,41,（三）有益的启示 1、管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。 2、设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月收入的状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。,42,3、适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。如奖金平均分发与分成等级、拉距离；只奖励不罚与奖罚分明。 4、适当控制期望概率和实际概率。当一个人的期望概率远高于实际情况时，可能产生挫折，但期望概率太低又会减小某一目标的激发力量。,43,5、期望心理的疏导。当员工期望心理过强时，要及时地疏导其期望心理，以防止员工出现强烈的挫折感。如采用“目标转移”方法，即将其目标转移到新的领域和下一轮竞赛中去。 【思考题】在布置一项重大任务时，为什么常常要进行动员和形势分析？,44,【思考题】父亲为了鼓励孩子努力学习，向孩子提出：如果在下学期每门功课都考90分以上，就给其一定的奖励。此时，孩子是否会因此而努力学习？ 【思考题】举例说明期望理论是否适合我国实际？,45,六、亚当斯（Adams）的公平理论,（一）基本内容 1、人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少（社会比较和历史比较）的影响。 u社会/横向比较：把自己所得的报酬（如金钱、工作安排、获得的赏识）与付出的劳动（如所受教育、努力、耗用在职务上的时间）之间的比率同其他人的比率进行比较。,46,u历史/纵向比较：把自己现在的投入产出比率同过去的投入产出比率进行比较。 2、公平理论方程式：,47,其中，O/I为投入产出比率，报酬（Outcome）指工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、地位等， 贡献（Input）指工作数量与质量、技术水平、努力程度等。,48,3、员工觉得自己受到不公平对待时，可能引起的行为变化。 采取一定行动改变自己的收支情况； 采取一定的行动改变别人的收支情况； 通过某种方式进行自我安慰； 在无法改变不公平现象时，可能采取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作等行为。,49,（二）公平理论的启示 1、影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 2、激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。 3、在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观：,50,使大家认识到绝对的公平是没有的； 不要盲目攀比，所谓盲目性起源于纯主观的比较，多听听别人的看法，也许会客观一些； 不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 【思考题】为什么“干多干少一个样”会挫伤人们的工作积极性？,51,【思考题】在现实生活中，造成不公平感的主要原因是什么？ 【思考题】请评价公平理论（P210）？ 【思考题】在我国社会主义市场经济的建立中，如何处理好效率与公平的关系？ 【思考题】“拿多少钱干多少活”的危害是什么？,52,七、斯金纳（Skinner）的强化理论,（一）基本内容 斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。,53,通过表扬和奖励可以使动机得到加强，行为得到鼓励；通过批评、惩罚等可以否定某种行为，使不好的行为越来越少。 “奖”起着正面引导的作用，“惩”起着劝阻和警告的作用，奖和惩就好像一条航道上的左右二个航标，是保证船只的正确航行所必不可少的。 （二）强化的类型,54,正强化：奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为。如奖金、成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性工作、给予学习和成长的机会。 负强化：惩罚那些与组织目标不相容的行为，从而削弱这种行为。批评、处分、降级、不给予奖励或少给奖励。,55,连续强化：对每一个组织需要的行为都给予强化； 间隙强化：经过一段时间才强化一次。分固定时间间隔强化和变动时间间隔强化；固定比例强化和变动比例强化。 （三）启示,56,1、要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业和文化水平不同，需要就不同，强化方式也应不一样。 2、小步子前进，分阶段设立目标。在鼓励人前进时，不仅要设立一个鼓舞人心而切实可行的总目标，而且要将总目标分成许多小目标、小步子。完成每个小目标都及时给予强化，不仅易于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。,57,3、及时反馈。即通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。无论结果好与坏，对行为都具有强化的的作用。好的结果能鼓舞人心、继续努力，坏的结果能促使其分析原因、及时纠正。 4、奖励和惩罚都有激励作用，但应以正激励为主，负激励为辅，才会收到更好的效果。 【思考题】谈谈强化刺激的利弊？,58,【思考题】“驴子拉磨”、“胡萝卜加大棒”对你有什么启示？ 【思考题】根据强化理论，怎样才能控制人的行为？,59,八、波特（Porter）和劳勒（Lawler）的综合激励理论,（一）波特和劳勒的激励模式,60,61,（二）启示 1、努力来自于报酬、奖励的价值、个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。 2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。,62,3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。 4、激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 5、满意将导致进一步的努力。 【思考题】简要解释波特和劳勒的综合激励模式？,63,【讨论题】学生学习管理学课程是为了满足马斯洛理论中的何种需要？对每一个学生来说这种需要是不是一样的？教师怎样才能满足学生的需要？ 【讨论题】管理者激励他人，那么他们怎样激励他们自己呢？,64,【P285案例一】请问：你对每一则广告的反应是什么？你会去哪一家应聘，为什么？ 【P286案例二】请问：就以上的资料，管理咨询专家为什么会得出这个结论？,65,启示与应用：目标激励,培根说，“人生若无目标，犹如航海没有罗盘”。 目标激励是一种很重要的激励方式，让大学生明确在大学里应该实现什么样的目标、如何逐步实现这些目标，不仅有利于学生的成长，而且对于优化大学的校园风气也大有裨益。,66,启示与应用：目标激励,一个人的时间、精力总是有限的，一旦他们把精力、心思花在学业上多一些，花在谈恋爱、打工上就会少一些。每天忙忙碌碌的，就会觉得很充实。因此，“毕业之后干什么”这个问题其实就是要学生产生大学毕业以后的意向。,67,启示与应用：目标激励,学生毕业之后的意向其实在他们选择专业时就经过了认真的考虑，而且在大学四年里会日渐成熟，一般来说很难具体化、明确化。大学生树立就业意识，对于提高毕业生的一次就业率有很大帮助。,68,