各种效应定理

BatchDoc Word文档批量处理工具A安慰剂效应安慰剂效应，又名伪药效应、假药效应、代设剂效应（英文：Placebo Effect，源自拉丁文placebo解“我将安慰”）指病人虽然获得无效的治疗，但却“预料”或“相信”治疗有效，而让病患症状得到舒缓的现象。阿尔巴德定理阿尔巴德定理是指：一个企业经营成功与否，全靠对顾客的要求了解到什么程度。看到了别人的需要，你就成功了一半；满足了别人的需求，你就成功了全部。该定理是由匈牙利全面质量管理国际有限公司顾问波尔加韦雷什阿尔巴德提出的。暗箱模式暗箱模式，就是将企业的关键性资源整理和处理在各种各样的暗箱中，然后运用各种机制共享暗箱中的资源。暗箱模式是实现复制成长战略的一个重要手段，与通常所说的“暗箱操作”并非一回事。复制成长战略主要是基于企业本身所有的产品、技术和客户的观念，在新的区域里重复原有的经营模式，以地理上的扩张为目标。阿尔布莱特法则阿尔布莱特法则由国际知名的未来学者、演说家及管理顾问卡尔阿尔布莱特提出，指把一群聪明人收编进组织后，结果往往变成集体性愚蠢。阿姆斯特朗法则阿姆斯特朗是一个运动员，世界闻名的环法自行车赛车五连冠冠军。阿姆斯特朗骑车在平地疾驰中并不突出，甚至还经常落在别人的后面，但一到山地他就迸发潜力，连续超过他人，将在平地的劣势扭转，成为他每战必胜的关键。经济学家把阿姆斯特朗的现象比喻到企业中，一个公司领导人怎样？企业文化怎样？员工素质怎样？平时也许不能反映出耀眼的光彩，只有当企业遭遇逆境时才能看出区别。阿什法则阿什法则是指：承认问题是解决问题的第一步，你愈是躲着问题，问题愈会揪住你不放。该法则由美国企业家mk阿什提出。艾奇布恩定理艾奇布恩定理是指，如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。经营管理企业，小有小的好处，大有大的难处。企业在做大过程中，难免会出现管理瓶颈。艾奇布恩定理正是反映了这一问题。阿罗的不可能定理阿罗不可能定理（Arrowsimpossibilitytheorem，阿罗的不可能性定理）是指：如果众多的社会成员具有不同的偏好，而社会又有多种备选方案，那么在民主的制度下不可能得到令所有的人都满意的结果。定理是由1972年度诺贝尔经济学奖获得者美国经济学家肯尼思J阿罗提出。艾德华定理艾德华定理指高级主管如果不能互相信任，任何集体领导都不会有好的效果。艾科卡用人法则艾科卡的用人方法是： 与属下交谈。他认为，管理就是发动他人去工作。一个企业运转得好，就是那里人发动得好，而发动人的惟一办法是与他们交谈。演说是发动一大群人的最好办法。 实行季度检查制度。每三个月他就同属下坐下来，检查过去的成就与差距，计划下一季度的工作目标。艾科卡认为季度检查制度有五项好处：不断制定自己的目标；使人更有成果，充分发挥积极性；迫使职员经常检查自己完成了什么工作，下一步怎么办，多动脑子；不埋没人才，好的职员不被忽视，不好的职员无法混日子；强制职员与其上司之间的对话，促使他们沟通思想融洽感情，增进了解，改善关系。 激发和保持下属的进取精神。当提升一名工作人员时，正是给他增加任务之时。在他成功的时候，要对他提出更高的要求；而在他不得意时，千万不要过分严厉，否则会毁灭了他的进取精神。 不能随便变动职员的工作，因为技能是不能互换的，一个人在一个领域里具有专长，不等于在另一个领域里也有经验和专长。 作为一名领导无法做好所有人的工作，只能鼓励下一级的人去于，下一级再鼓励他的下级去于，绝不越位去于本应属下级干的事。 阿伦森效应随着奖励减少而导致态度逐渐消极,随着奖励增加而导致态度逐渐积极的心理现象,在社会心理学中被称之为“阿伦森效应”。阿伦森效应也指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减少的人或物。阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受它的影响而形成错误的态度。暗示效应暗示效应是指在无对抗的条件下，用含蓄、抽象诱导的间接方法对人们的心理和行为产生影响，从而诱导人们按照一定的方式去行动或接受一定的意见，使其思想、行为与暗示者期望的目标相符合。一般说来，儿童比成人更容易接受暗示。安泰效应安泰效应，是指一旦脱离相应条件就失去某种能力的现象。因此，要学会依靠大家、依靠集体。没有群众的支持，任何支持都是软弱无力的；水失鱼，犹为水；鱼无水，不成鱼。氨基酸组合效应氨基酸组合效应：是指组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。当缺一不可时，“一”就是一切。组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。B彼得原理彼得原理（The Peter Principle）正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”不值得定律不值得定律最直观的表达为：不值得做的事情，就不值得做好。 这个定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得的事情，往往会持冷嘲热讽、敷衍了事的态度。不仅成功率小，即使成功，也不会觉得有多大的成就感。贝尔效应贝尔效应是指想着成功，成功的景象就会在内心形成。提出者是美国布道家、学者贝尔。结论：不论环境如何，在我们的生命里，均潜伏着改变现时环境的力量。如果你满怀信心，积极地想着成功的景象，那么世界就会变成你想要的模样。你可以达到成功的最高峰，也可以在庸庸碌碌中悲叹。而这一切的不同，仅仅在于你是否有成功的信念！很多事情我们不敢做，并不在于它们难，而在于我们不敢做。其实，人世中的许多事，只要想做，并相信自己能成功，那么你就能做成。所以，对那些说你不会成功、你生来就不是成功者的料、成功不是为你准备的等等闲言碎语，你完全可以置之不理，你要用行动来证明自己的能力。想着成功，你的内心就会形成为成功而奋斗的无穷动力。不管遇到什么困难，都要坚信自己一定能成功，那么，最终你也一定会成功。要知道，你来到世间就是为了取得成功！保龄球效应行为科学中有一个著名的“保龄球效应”：两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说：很好！打倒了7只。他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说：怎么搞的！还有3只没打倒。队员听了教练的指责，心里很不服气，暗想，你咋就看不见我已经打倒的那7只。结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。布里特定理布里特定理是指：商品不做广告，就像姑娘在暗处向小伙子递送秋波，脉脉含情，只有她自己知道。它是英国广告学专家S布里特提出的。这是与中国传统的“酒香不怕巷子深”，认为“真金不怕火炼”理念相对应的。要推而广之，先广而告之。比伦定律比伦定律：失败也是一种机会。若是你在一年中不曾有过失败的记载，你就未曾勇于尝试各种应该把握的机会。提出者：美国考皮尔公司前总裁F比伦。失败也是一种机会。怎样对待“失败”是企业成长过程中回避不了的问题。柏林定律柏林定律是指成功的最大障碍莫过于取得不断的成功。在不断成功之后，人们往往会认为自己已无所不能。即是说，对于下一步的成功来说，上一步成功往往表现为一种惯性陷阱。提出者是法国行为科学家欧文柏林。如果成功地完成了某件事，人们会把它程序化：经验-规则-继续。习惯是世界上最坚硬的石头，一旦习惯了某条成功的路线，就很难去尝试其他的路。正确的态度，套用著名影星周润发的一句广告词对我来说，成功是另一个起点。成功？我才刚上路呢。 对于企业来讲，通常情况是，市场和消费者行为不停地发生变化，企业却还在一意孤行。即使是一些刚开始做事非常灵活、以顾客为导向的知名企业，都很难批评或挑战自己过去的成功经验。于是它们逐渐丧失了灵敏度和适应能力，然后就有可能成为成功的牺牲品。外界条件变化得越快，成功经验就越容易落伍。如果公司想继续保持领先，就必须跟上时代的步伐，放弃固有的组织流程。巴菲特定律菲特定律是有美国“股神”之称的巴菲特的至理名言，是他多年投资生涯后的经验结晶。定律故事卖大蒜的商人 ：传说有一位商人，带着两袋大蒜，骑着骆驼，一路跋涉到了遥远的阿拉伯。那里的人们从没有见过大蒜，更想不到世界上还有味道这么好的东西，因此，他们用当地最热情的方式款待了这位聪明的商人，临别赠与他两袋金子作为酬谢。 另有一位商人听说了这件事后，不禁为之动心，他想：大葱的味道不也很好么？于是他带着葱来到了那个地方。那里的人们同样没有见过大葱，甚至觉得大葱的味道比大蒜的味道还要好！他们更加盛情地款待了商人，并且一致认为，用金子远不能表达他们对这位远道而来的客人的感激之情，经过再三商讨，他们决定赠与这位朋友两袋大蒜！ 生活往往就是这样，你先抢一步，占尽先机，得到的是金子；而你步人后尘，东施效颦，得到的可能就是大蒜！ 1. 善于走自己的路，才可能走别人没走过的路。2. 特色不特，优势无优。如果成功地完成了某件事，彼得斯定律精细勿拘细，求全莫贪全。当企业为产品百分百完美而努力的同时，其产品的市场已经被其他商品所代替，产品销量将十分惨淡，而且可能导致成本都打了水漂。这就是彼得斯定律所指的，也是彼得斯定律的精髓所在。这就告诫企业经营者，有时候完美主义在企业管理中应该慎用。定律启示：彼得斯定律给管理者的启示就是：精细勿拘细，求全莫贪全。正如一句经典的广告词所言：没有最好，只有更好。海尔总裁张瑞敏也说过：这是一个快鱼吃慢鱼的时代。一定要统筹好产品竞争与市场竞争、质量竞争与速度竞争。 企业在紧抓质量完美时，更要有时间意识。从市场经济的角度来说，时间之于资金、生产效率等，更具有紧迫性和实效性。因此，要导入抢先战略。抢先战略是赢得市场竞争最后胜利的重要前提条件。实践已反复证明，在其他诸因素相同或基本相同的情况下，谁抢占商机，谁就会取得最后的胜利，抢先的速度已成为竞争取胜的关键因素，所以不能因为产品的1%缺憾失去市场的100%。实施抢先战略，意在先，贵在抢，因为商机是短暂的、有限的，有时是转瞬即逝的。白德巴定理白德巴定理是指能管住自己的舌头是最好的美德，而善于约束自己嘴巴的人，会在行动上得到最大的自由。企业更需要团队合作，那种以权力为中心、自上而下、等级森严的管理方式已经不再适应时代的需要了，上、下级角色正在发生彻底改变，级别关系越来越模糊。在团队中，并不特别强调权力，而是强调以摩托罗拉式的“自我承诺”来实现共同目标。作为团队领导者，管好自己的嘴和手，少插话，少插手，适时控制自己发表演说和多管“闲事”的欲望，让下属有更多参与的机会和发挥的空间。布利丹效应布利丹效应是从一个外国成语引申而来的，指代决策中犹豫不决、难作决定的现象。因此要求决策者、企业经营者学会避免布利丹效应。该效应源于法国经院哲学家布利丹一个关于驴的故事，这个故事形成的成语“布利丹驴”，被人们用来喻指那些优柔寡断的人。效应特点：“布利丹效应”有三大特点。第一，追求最优。这样往往会一再丧失机遇；第二，最乱。情绪乱、思维乱，选择的标准乱；第三，最慢。问题的发现慢，决策慢，执行慢。怎么避免“乱”和“慢”呢？管理的“理”还有一层含义是排序，先干什么后干什么。在工作中要抓主要矛盾，牵牛鼻子、抓关键环节，这都是排序。管理是追求秩序的。 布利丹效应原故事：一头驴子外出觅食，发现两堆相距不远的草料。东边是一大堆干草料，西边是一小堆新鲜的嫩草。驴子很高兴，跑到大堆的干草料处刚要吃，突然想，西边那堆草料那么新鲜，肯定好吃，此时不去可能会被别的驴子吃掉，于是它就跑到嫩草堆前。刚要吃，它又想，这堆草虽然很嫩，可别的驴子把那一大堆干草料吃光的话自己就要饿肚子了，还是回去吃干草吧！就这样，一会儿考虑数量，一会儿考虑质量，一会儿分析颜色，一会儿分析新鲜度，犹犹豫豫，来来回回。这只可怜的驴子，最后饿死在草堆旁。波特定律波特定律，是经济管理术语同时也是天文术语。管理学中的波特定律是英国行为学家莱曼波特Lyman W. Porter提出的，天文定律是普鲁士天文学家约翰提丢斯（17291796）推导出了用天文单位来计算从太阳到行星距离的公式。管理学中的波特定律：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。提出者：英国行为学家莱曼波特Lyman W. Porter 点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。布利斯定理用较多的时间为一次工作事前计划，做这项工作所用的总时间就会减少。定理实验：美国的几个心理学家曾做过这样一个实验：把学生分成三组进行不同方式的投篮技巧训练。第一组学生在20天内每天练习实际投篮，把第一天和最后一天的成绩记录下来。第二组学生也记录下第一天和最后一天的成绩，但在此期间不做任何练习。第三组学生记录下第一天的成绩，然后每天花20分钟做想象中的投篮；如果投篮不中时，他们便在想象中做出相应的纠正。实验结果表明：第二组没有丝毫长进；第一组进球增加了24%；第三组进球增加了26%。由此，他们得出结论：行动前进行头脑热身，构想要做之事的每个细节，梳理心路，然后把它深深铭刻在脑海中，当你行动的时候，你就会得心应手。 这个实验告诉我们的，就是计划的重要性。做事没有计划，行动起来就必然会是一盘散沙。只有事前拟定好了行动的计划，梳理通畅了做事的步骤，做起事来才会应付自如。好的规划是成功的开始。布利斯原则布利斯原则：当你授权的时候，要把整个的事情托给对方，同时交付足够的权力让他做必要的决定。拜伦法则拜伦法则，指的是授权他人后就完全忘掉这回事，绝不去干涉。这是一条有关管理经验的法则，由美国内陆银行总裁D拜伦提出而得名。波特法则大意是最有效的防御，是从根本上阻止战斗发生。由美国哈佛商学院教授ME波特提出。解释就是有独特的定位，才会有独特的成功。布朗定律布朗定律是指一旦找到了打开某人心锁的钥匙，往往可以反复用这把钥匙去打开他的某些心锁。它是美国职业培训专家史蒂文布朗提出的。布朗定律：找到心锁就是沟通的良好开端，知道别人最在意什么，别人的意愿就会在你的把握之中。伯恩斯定律定律内容：下属在工作中愈感到自己有能力和有效率，则在完成工作时就愈不想要命令和指挥。冰淇淋哲学冰淇淋哲学：卖冰淇淋必须从冬天开始，因为冬天顾客少，会逼迫你降低成本，改善服务。如果能在冬天的逆境中生存，就再也不会害怕夏天的竞争。比林定律比林定律：一生中的麻烦有一半是由于太快说“是”，太慢说“不”造成的。这是美国幽默作家比林提出的。因此在发言的时候，要懂得发言的艺术，考虑问题不能急躁，也不能怠慢。这就要求管理者在适当的时候适当的语言来回答问题或者答应以及拒绝要求。邦尼人力定律一个人一分钟可以挖一个洞，六十个人一秒种却挖不了一个洞。这种团队协作中出现内耗的现象被称为邦尼人力定律。合作是一个问题，如何合作也是一个问题。玻璃天花板理论“玻璃天花板”一词最早出现在1986年3月24日华尔街日报的专栏当中，用来描述职业女性晋升到企业高层所面临的“人为的无形障碍”，这些障碍能明显感受到却难以突破。“玻璃天花板”理论后被广泛用来形容事务发展所遭遇的那些无法超越的有形或无形的障碍。巴纳姆效应巴纳姆效应是由心理学家伯特伦福勒于1948年通过试验证明的一种心理学现象，它主要表现为：每个人都会很容易相信一个笼统的、一般性的人格描述特别适合他。即使这种描述十分空洞，他仍然认为反映了自己的人格面貌。而要避免巴纳姆效应，就应客观真实地认识自己。下面一段话是心理学家使用的材料，你觉得是否也适合你呢？ 你很需要别人喜欢并尊重你。你有自我批判的倾向。你有许多可以成为你优势的能力没有发挥出来，同时你也有一些缺点，不过你一般可以克服它们。你与异性交往有些困难，尽管外表上显得很从容，其实你内心焦急不安。你有时怀疑自己所做的决定或所做的事是否正确。你喜欢生活有些变化，厌恶被人限制。你以自己能独立思考而自豪，别人的建议如果没有充分的证据你不会接受。你认为在别人面前过于坦率地表露自己是不明智的。你有时外向、亲切、好交际，而有时则内向、谨慎、沉默。你的有些抱负往往很不现实。 这其实是一顶套在谁头上都合适的帽子。在生活中，这种效应的典型反映是在算命过程中。半途效应半途效应（Halfway effect）是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境因素的交互作用而导致的对于目标行为的一种负面影响。大量的事实表明，人的目标行为的中止期多发生在“半途”附近，在人的目标行为过程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。贝尔纳效应英国学者贝尔纳是一位著名科学天才，但贝尔纳一生未能获得诺贝尔奖金。有一种公认的回答是“他总是喜欢提出一个题目，抛出一个思想。首先自己涉足一番，然后，就留给他人去创造出最后的成果。全世界有许许多多的其原始思想应归功于贝尔纳的论文，都在别人的名下出版问世了，他一直由于缺乏面壁十年的恒心而蒙受了损失”。后人就将这种现象成为贝尔纳效应。贝勃定律贝勃定律，有人做过一个实验: 一个人右手举着300克的砝码,这时在其左手上放305克的砝码,他并不会觉得有多少差别,直到左手砝码的重量加至306克时才会觉得有些重.如果右手举着600克,这时左手上的重量要达到612克才能感觉到重了.也就是说,原来的砝码越重,后来就必须加更大的量才能感觉到差别.这种现象被称为:贝勃定律。比如5毛钱一分的晚报突然涨了5块钱,那么你会觉得不可思议,无法接受.但是,如果原本500万的房产也涨了5块,甚至500块,你都会觉得价钱根本没有变化.边际效应边际效应（英文名称：Marginal utility），有时也称为边际贡献，是指消费者在逐次增加一个单位消费品的时候，带来的单位效用是逐渐递减的（虽然带来的总效用仍然是增加的）。通俗的解释是：我们向往某事物时，情绪投入越多，第一次接触到此事物时情感体验也越为强烈，但是，第二次接触时，会淡一些，第三次，会更淡以此发展，我们接触该事物的次数越多，我们的情感体验也越为淡漠，一步步趋向乏味。这效应，在经济学和社会学中同样有效，在经济学中叫“边际效益递减率”，在社会学中叫“剥夺与满足命题”，是由霍曼斯提出来的，用标准的学术语言说就是：“某人在近期内重复获得相同报酬的次数越多，那么，这一报酬的追加部分对他的价值就越小。”菠菜法则菠菜法则其实是我们中国人的习惯叫法，取材于日本企业管理中最为普通的法则，菠菜法则主要体现在六个字上，那就是“报告”、“联络”、“商量”实际上就是这六个字构成了菠菜法则，这是最基本的内容。这是管理科学提出的一个概念，大意是：管理无论巨细，务求书面通达，先主后次、先急后缓，目的是提高沟通！标签效应当一个人被一种词语名称贴上标签时，他就会作出自我印象管理，使自己的行为与所贴的标签内容相一致。这种现象是由于贴上标签后面引起的，故称为“标签效应”。杯子理论杯子生产厂家很聪明，根据市场的需求生产各种不同不样的杯子，试验室在物品的用量上很有讲究，厂家就生产出量杯方便试验员的应用；为了防止开水的烫手，厂家就生产出带有手柄的水杯；冬天为了保持水温，厂家就生产出保温杯；酒桌上根据人们的每次饮酒量，厂家就生产出一口一杯的酒杯；在酒吧里为了满足客户追求浪漫和艺术的渴望，厂家就生产出艺术造型的高杯酒杯。从而形成杯子理论。管理应用：作为企业在用人方面也是同样的道理，这个问题在绝大多数的企业，老板都有清晰的认识，所以我们企业没有人做帐的时候就招聘财务来做帐，没有工人的时候就招聘操作工，没有业务的时候就招聘业务人员等等，这都是企业在人事管理上采用的人才缺位管理方式。但实际上企业用人远远不止于这么简单，有80%的企业老板都有找不到合适的人才而烦恼，而我们在招聘的过程中却发现85%的人才都有找不到好企业而郁闷。为什么会有这样的不合理的现象呢？是企业和人才的交流不够么？还是人才都没有找到适合自己的企业或是企业都没有找到适合自己的人才？ 经调查，99%的企业都在不同程度上存在着用人方面不合理、不科学的问题。主要表现在： 1、企业管理感情用事，原则性不强，唯亲适用、唯功适用； 2、老板用人不放权，放权不放心，放心不适用。 弼马温效应弼马温效应的概念：心理学家认为，只要有外力的不断鞭策就能让自己变得更加成功，这就是弼马温效应。在古代，中国的养马人会在马厩中养只猴子，这只猴子就叫做弼马瘟。猴子生性好动，它出现在马厩中能让一些神经质的马得到一定的训练，比如让马从容易受到惊吓的状态中解脱出来，对于突然出现在眼前的人、物以及声响等不再感到惊慌。马这种动物是可以站着消化和睡觉的，只有在疲惫或生病的时候才会卧倒在地。如果在马厩中养只猴子，就能让马经常保持站立状态，这样就能提高马的抵抗能力。所以，在马厩中养的猴子就能够让马更健康，这就是“弼马瘟”效应。C长尾理论长尾理论（The Long Tail）是网络时代兴起的一种新理论，由美国人克里斯安德森提出。长尾理论认为，由于成本和效率的因素，当商品储存流通展示的场地和渠道足够宽广，商品生产成本急剧下降以至于个人都可以进行生产，并且商品的销售成本急剧降低时，几乎任何以前看似需求极低的产品，只要有卖，都会有人买。这些需求和销量不高的产品所占据的共同市场份额，可以和主流产品的市场份额 相比，甚至更大。刺猬法则刺猬法则强调的就是人际交往中的“心理距离效应”。运用到管理实践中，就是领导者如要搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系，是一种不远不近的恰当合作关系。长鞭效应“长鞭效应”是对需求信息扭曲在供应链中传递的一种形象的描述。其基本思想是：当供应链上的各节点企业只根据来自其相邻的下级企业的需求信息进行生产或者供应决策时，需求信息的不真实性会沿着供应链逆流而上，产生逐级放大的现象。产生“牛鞭效应”的原因主要有6个方面，即需求预测修正、订货批量决策、价格波动、短缺博弈、库存责任失衡和应付环境变异。磁石法则磁石法则讲的是物以类聚，人以群分，就是狐狸都乐意跟狐狸呆在一起。如果是想要成功的人，那就应该像磁石一样施展他的魅力，以不可抗拒的力量把那些与他的思想一致的人和事物吸引到自己的身边来。磁力法则无论手段多么巧妙，高压手段终会招致他人的抵制和报复。其提出者是美国哈佛大学管理学教授科特 。 权威的基础是能力而不是畏惧。如果在你召见下属的时候，你看到对方抓耳挠腮，扭捏不安,就说明了你还有做得不够的地方，你肯定还有什么没有替下属想到，要不就是你给他带来了压力。蔡戈尼效应人们在面对问题时，尽管全神贯注，一旦解开了就会松懈不再在意，因而很快忘记。而对解不开或尚未解开的问题，则要想尽一切办法去解开它，因而一起潜藏在大脑里。这种解答未遂的问题，深刻地留存记忆中的心态叫蔡戈尼效应。对大多数人来说，蔡戈尼效应是推动我们完成工作的重要驱动力。但是有些人会走向极端，要么因为拖拉永远也完不成一件事，要么非得一口气把事做完不可。这两种人都需要调整他们的完成驱动力。蔡格尼克记忆效应蔡格尼克记忆效应（Zeigarnik effect） 是指人们对于尚未处理完的事情，比已处理完成的事情印象更加深刻。 这个现象是由蔡格尼克通过实验得出的结论。从众效应从众效应(conformity)，也称乐队花车效应，是指当个体受到群体的影响（引导或施加的压力），会怀疑并改变自己的观点、判断和行为，朝着与群体大多数人一致的方向变化。也就是指：个体受到群体的影响而怀疑、改变自己的观点、判断和行为等，以和他人保持一致。也就是通常人们所说的“随大流”。权威效应权威效应，又称为权威暗示效应，是指一个人要是地位高，有威信，受人敬重，那他所说的话及所做的事就容易引起别人重视，并让他们相信其正确性，即“人微言轻、人贵言重”。“权威效应”的普遍存在，首先是由于人们有“安全心理”，即人们总认为权威人物往往是正确的楷模，服从他们会使自己具备安全感，增加不会出错的“保险系数”；其次是由于人们有“赞许心理”，即人们总认为权威人物的要求往往和社会规范相一致，按照权威人物的要求去做，会得到各方面的赞许和奖励。超限效应超限效应是指刺激过多、过强或作用时间过久，从而引起心理极不耐烦或逆反的心理现象。全球化链条定律：“全球化链条定律”是跨国企业一直遵循的定律，即：“follow your customers(追随客户)”和他们的“global key accounts(全球协议伙伴)”。一部科幻小说中曾经有这样的故事：年后，人类开始移民月球。开拓者们携带着先进设备和必需的工具登陆月球，还带来了各种植物和牲畜甚至小小的蚂蚁。几年过去了，这个离地球38万公里之遥的“生物圈”内，植物殖效率低下，动物吃不饱，连带人类也开始饿肚子。最后查明的原因竟然是：当初忘记带蜜蜂了。传染效应传染效应是货币危机在国际社会中的一种扩散现象。一个国家产生货币危机可能导致周边其他国家也产生货币危机，具有传染性。 传染效应指的是一个国家的货币危机以多米诺骨牌效应扩展到其他国家。它强调的是一国发生的货币危机是另一国货币危机爆发的导火索，换言之，若没有他国的货币危机，这个国家原本是不会发生危机的。参与定律参与定律是由美国著名企业家MK阿什提出的。他认为：每个人都会支持他参与创造的事物。点评：参与是支持的前提。凡是人们最关心的，人们往往也乐于为它操心。成事定理管理的目的就是要做好工作，这也就是把事做成。把工作做到了位，也就是把事做成了。被管理者在什么情况下才能把要他做到位、做好的工作做到位、做好，这就是管理学第三定理管理成事定理必须解答的问题。管理成事定理又可称之为执行力定理。一个组织，为什么没有执行力？就是因为应该由组织成员做到位、做好的工作，没有做到位、做好。一个组织执行力的高低，是直接与这个组织的成员把工作做到位、做好的普遍程度正相关，与没有做到位、做好的工作的关键性程度负相关。拆屋效应鲁迅先生曾于1927 年在无声的中国一文中写道：“中国人的性情总是喜欢调和、折中的，譬如你说，这屋子太暗，说在这里开一个天窗，大家一定是不允许的。但如果你主张拆掉屋顶，他们就会来调和，愿意开天窗了。”这种先提出很大的要求来，接着提出较小、较少的要求，在心理学上被称为“ 拆屋效应”。出丑效应出丑效应又叫仰巴脚效应，犯错误效应(PRATFALLEFFECT)：是指才能平庸者固然不会受人倾慕，而全然无缺点的人，也未必讨人喜欢。最讨人喜欢的人物是精明而带有小缺点的人，此种现象亦称为仰巴脚效应。D多米诺骨牌效应在一个相互联系的系统中，一个很小的初始能量就可能产生一连串的连锁反应，人们就把它们称为“多米诺骨牌效应”或“多米诺效应”。达维多定律达维多定律是由曾任职于英特尔公司高级行销主管和副总裁威廉H达维多（William H Davidow）提出并以其名字命名的。定律内容：达维多（Davidow，1992年）认为，任何企业在本产业中必须第一个淘汰自己的产品。一家企业如果要在市场上占据主导地位，就必须第一个开发出新一代产品。倒金字塔管理法则“倒金字塔”管理法的总的含义是“给予一些人以承担责任的自由，可以释放出隐藏在他们体内的能量。” 那么这种管理方法出现了什么效果呢？SAS公司采用这种方法三个月之后，公司的风气就开始转变，他开始让员工感觉到，我是现场决策者，我可以对我分内负责的事情做出决定，有些决定可以不必报告上司。把权力、责任同时下放到员工身上，而卡尔松作为政策的监督者，他负责对整体进行观察、监督、推进。倒金字塔管理法（Pyramid Upside Down）最早由瑞典的北欧航空公司(SAS)总裁杨卡尔松提出。点评：“倒金字塔管理法”能激发员工的工作热情。员工一旦受到信任与重视，就会为企业发展提出好的建议，就会使自己甚至使整个企业的工作效率大大提高。定位法则所谓定位法则，就是让品牌在消费者的心智中占据最有利的位置，使品牌成为某个类别或某种特性的代表品牌。这样当消费者产生相关需求时，便会将定位品牌作为首选，也就是说这个品牌占据了这个定位。大荣法则大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法则。杜利奥定理美国自然科学家、作家杜利奥提出：没有什么比失去热忱更使人觉得垂垂老矣，精神状态不佳，一切都将处于不佳状态。此定理被称为杜利奥定理。定理释义：人与人之间只有很小的差异，但这种很小的差异却往往造成了巨大的差异！很小的差异就是所具备的心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功与失败。成功人士的首要标志，就在于他们有热情积极的心态。一个人如果心态积极，乐观地面对人生，乐观地接受挑战和应付麻烦事，那他就成功了一半。杜根定律杜根定律：强者不一定是胜利者，但胜利迟早都属于有信心的人。迪斯忠告美国作家迪斯提出： 昨天过去了，今天只做今天的事，明天的事暂时不管。关键是要把握好现在。这被称为迪斯忠告。灯塔效应灯塔效应（Light house effect）私有商品都可以在市场交换，并有市场价格和市场价值，但公共商品没有市场交换，也没有市场价格和市场价值，因此消费者都不愿意一个人支付公共商品的费用而让别人都来消费。西方经济学中把这种现象称之为“灯塔效应”。天文学中的灯塔效应：由于脉冲星只向两极的方向放射电磁波，所以只有在被它放射的电磁波的范围扫过的地方才可以探测到脉冲星的讯号。这使到脉冲星就像宇宙之中的灯塔。达维多夫定律前苏联心理学家达维多夫提出达维多夫定律：没有创新精神的人永远都只能是一个执行者。只有敢为人先的人，才最有资格成为真正的先驱者。德尼摩定律英国管理学家德尼摩提出凡事都应有一个可安置的所在，一切都应在它该在的地方。知人善任才能成就事业。这被称为德尼摩定律。杜嘉法则杜嘉法则：“你的下属一看你的行动，便明白你对他们的要求”。美国全国疾病研究中心教授L杜嘉的这句话，反映出下属的一种对上司观望的普遍心理，或者说是一种对上司的注目和意会。杜邦定律企业除了靠产品创新和优质、快速的服务取胜外，包装愈来愈显得重要。从市场观点看，包装是商品整体中的形式产品，是很重要的一部分内容，通过它可以使消费者产生购买欲望，从而刺激消费。美国最大的化学工业公司杜邦公司的一项调查表明：63的消费者是根据商品的包装来选购商品的。这一发现就是著名的“杜邦定律”。登门坎效应Skips threshold effect/Foot In The Door Effect 登门槛效应（Foot In The Door Effect）又称得寸进尺效应，是指一个一旦接受了他人的一个微不足道的要求，为了避免认知上的不协调，或想给他人以前后一致的印象，就有可能接受更大的要求。这种现象，犹如登门坎时要一级台阶一级台阶地登，这样能更容易更顺利地登上高处。在人际交往中，当我们要求某人做某件较大的事情又担心他不愿意做时，可以先向他提出做一件类似的、较小的事情。叠补丁效应叠补丁效应：指改善工作没有触及根因，反而因为改善而产生了大量的衍生工作，导致组织臃肿、效率低下、管理成本上升等不良现象。在我们身边存在着很多这样的现象：为了解决某一问题，而建立了某项制度、流程或开展某项工作，然而在实施此制度、流程或工作时，由于没能解决原问题，或新制度和工作本身的不完善而产生了新的问题，之后为了继续改善原问题或解决新问题，而滋生出了另一套的制度或流程，如此不断重复，制度和流程也越来越多，工作越来越复杂，最后反而忽视了真正要解决的问题（根因）。等待效应等待效应（Wait effect）由于人们对某事的等待而产生态度、行为等方面的变化，这种现象称等待效应。在管理中，优秀管理者常常利用这种效应的作用，使员工产生一种对新任务的等待心理，以促进员工的工作兴趣、态度和行为发生积极的变化。比如，讲故事的人结尾的一句：预知后事如何，请听下回分解。德西效应“德西效应”给教师以极大得启迪。当学生尚没有形成自发内在学习动机时，教师从外界给以激励刺激，以推动学生的学习活动，这种奖励是必要和有效的。但是，如果学习活动本身已经使学生感到很有兴趣，此时再给学生奖励不仅显得多此一举，还有可能适得其反。一味奖励会使学生把奖励看成学习的目的，导致学习目标的转移，而只专注于当前的名次和奖赏物。因此，作为教师，要特别注意正确使用奖励的方法而不滥用奖励，要避免“德西效应”。狄伦多定律狄伦多定律，是指一个团体或机构中所发生的激烈冲突，往往是因为面子问题引起的。解决任何问题的办法在于把握问题未发生前的契机，并将它消解于无形。多看效应对越熟悉的东西越喜欢的现象，心理学上称为“多看效应”。多看效应不仅仅是在心理学实验中才出现，在生活多看效应中，我们也常常能发现这种现象。如果你细心观察就会发现，那些人缘好的人，往往将这种“多看效应”发挥得淋漓尽致：他们善于制造双方接触的机会，从而提高彼此间的熟悉度，互相产生更强的吸引力。在我们新认识的人中，有时会有相貌不佳的人，最初，我们可能会觉得这个人难看，可是在多次见到此人之后，逐渐就不觉得他难看了，有时甚至会觉得他在某些方面很有魅力。E250定律美国著名推销员乔吉拉德在商战中总结出了“250定律”。他认为每一位顾客身后，大体有250名亲朋好友。如果您赢得了一位顾客的好感，就意味着赢得了250个人的好感；反之，如果你得罪了一名顾客，也就意味着得罪了250名顾客。这一定律有力地论证了“顾客就是上帝”的真谛。由此，我们可以得到如下启示：必须认真对待身边的每一个人，因为每一个人的身后都有一个相对稳定的、数量不小的群体。善待一个人，就像拨亮一盏灯，照亮一大片。恶魔效应心理学上有一个“光环效应”，并且，很多普通智商的管理者都在管理过程中把“光环效应”发挥到了极致。于是，我们认识到一个人的好处，往往就认为他的全部都是好的；我们看到一个人某方面是优秀的，就会认为他的其他方方面面都会很优秀；我们看到一个人某项决定是正确的，往往就坚信他今后也一定是正确的。其实，这是一种典型的爱屋及乌的思维，也是一种片面的、偏执的表现。与“光环效应”相反的一种效应叫“恶魔效应”，即对人某一品质或物品的某一特征有不良印象，就会对这个人、这件物品的整体评价偏低。所以，我们要是第一次去一家酒楼吃饭就吃得不愉快，就可能会永远拒绝再进这家门，在组织中，要是一个人第一次在上司面前表现不佳，就有可能永远遭到排斥和失去表现的机会。不管“光环效应”还是“恶魔效应”，都是管理者思维模式不够成熟的表现。企业因为喜欢一个人，就会让他无条件地介绍自己亲朋好友入职，就会没有原则地提拔这些人推荐的人，一点都不顾及今后会给公司带来什么样的后果。因为讨厌一个人，就会尽可能地打压，直到这个人离职。实际上，管理者应该运用综合思维，应该看得远一点，认识事物应该全面、客观、透彻，不要一棍子就把人打死，也不要爱屋及乌，避免更大的失误。 F反暗示效应反暗示效应是指用说反语或过分夸大达成相反结果的效应。广告商可利用反暗示效应推销产品，这与逆反心理不同，而与调动人们注意力有关。广告过头，也造成反暗示效应，结果使消费者产生怀疑，反而不敢去轻易购买他的产品。反暗示效应可有效应用于市场营销和商品广告中，使消费者对所需商品产生强烈的吸引力，从而达到销售和宣传的目的。即说反语或过分夸大达成相反结果的效应。广告商可利用反暗示效应推销产品，例如，香烟商有意在广告上写：“抽烟有害，请勿抽烟，其中包括牌香烟。”而人们便偏要去买这种香烟尝尝。这与逆反心理不同，而与调动人们注意力有关。广告过头，也造成反暗示效应，比如一位推销人员把自己的商品说得天花乱坠，结果使消费者产生怀疑，反而不敢去轻易购买他的产品。弗洛斯特法则弗洛斯特法则：要筑一堵墙，首先就要明晰筑墙的范围，把那些真正属于自己的东西圈进来，把那些不属于自己的东西圈出去。实际上，做任何事情之前，都要有一个清晰的界定：什么能做，什么不能做；接受什么，拒绝什么做人如此，做企业也是如此。我们一定要清楚我们适合做什么，不适合做什么。要是盲目跟风，轻则会竹篮打水，重则会全军覆没。辐射效应辐射效应是指射线同物质的相互作用。所有的射线，不管它是带电的或是不带电的，也不管是粒子还是电磁波，它们都能与物质发生相互作用，当它们穿过物质时，或者是被物质部分地或全部地吸收，或者是从一定厚度的物质中穿透出去。经济辐射效应是指以城市为经济发展的基点，通过其较强的经济、文化、科技、教育、人才等资源优势，带动周围乡村经济、文化、教育、科技的发展。适才适所法则适才适所法则：将恰当的人放在最恰当的位置上。做好人力资源配置是人力资源管理的基础。简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法是人力资源管理的中心任务。对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激励；第二种就是人性面激励。两种激励应该是整合使用，关键是必须把握员工的需求层次，以最有效的补偿手段满足他的心理需要，并把这种需要引导成为他内在的驱动力量，并激发这种力量释放到企业发展所需要的本职工作上，让平凡的人做出不平凡的业绩。飞轮效应飞轮效应指为了使静止的飞轮转动起来，一开始你必须使很大的力气，一圈一圈反复地推，每转一圈都很费力，但是每一圈的努力都不会白费，飞轮会转动得越来越快。达到某一临界点后，飞轮的重力和冲力会成为推动力的一部分。这时，你无须再费更大的力气，飞轮依旧会快速转动，而且不停地转动。这就是“飞轮效应”。弗里施定理弗里施定理指的是，没有员工的满意，就没有顾客的满意。提出者：德国慕尼黑企业咨询顾问弗里施，有了员工满意，才有客户满意。在一条完整的服务价值链上，服务产生的价值是通过人，也就是企业的员工在提供服务的过程中体现出来的。肥皂水效应美国前总统约翰卡尔文柯立芝提出肥皂水效应：将批评夹在赞美中。将对他人的批评夹裹在前后肯定的话语之中，减少批评的负面效应，使被批评者愉快地接受对自己的批评。以赞美的形式巧妙地取代批评，以看似简捷的方式达到直接的目的。凡勃伦效应商品价格定得越高，越能受到消费者的青睐。商品价格越高消费者反而越愿意购买的消费倾向,最早由美国经济学家凡勃伦注意到，因此被命名为“凡勃伦效应”。费斯诺定理人有两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺。说得过多了，说的就会成为做的障碍。在企业内部，倾听是管理者与员工沟通的基础，但在现实中很多人并没有真正掌握“听”的艺术。只有很好听取别人的，才能更好说出自己的，虚心听取别人的意见是一个人进步必要条件；自己意见不成熟时不能发表，说得过多了，说的就会成为做的障碍；多听、多做、少说是一个人成熟的表现。费斯法则由美国管理学家PS费斯提出，定义为在拿到第二个以前，千万别扔掉第一个。步步为营，方可百战百胜。在激烈的市场竞争中，计划和调查有时并不能保证做出最好的决策。环境在不断的变化，竞争对手的行为也并非总能预测，消费者的行为也充满了不确定性和非逻辑性。要想在竞争中立于不败之地，就要做到在拿到新的东西之前，千万别放掉你手中的东西，尤其是手中的东西对你来说很重要时更应该如此。复壮效应复壮效应，一般指动植物自身特性的提高和改良，通过自身的改性提高各项能力的效应。用于管理学寓意企业的自我恢复能够使企业获得更强的竞争力。定义：恢复品种的原有优良特性并提高种子的活力。能自我恢复，往往也恢复得最好。反馈效应反馈原来是物理学中的一个概念，是指把放大器的输出电路中的一部分能量送回输入电路中，以增强或减弱输入讯号的效应。心理学借用这一概念，以说明学习者对自己学习结果的了解，而这种对结果的了解又起到了强化作用，促进了学习者更加努力学习，从而提高学习效率。这一心理现象称做“反馈效应”。反馈效应可以指导企业管理和学习工作，是一个非常重要的管理定理。反木桶原理木桶最长的一根木板决定了其特色与优势，在一个小范围内成为制高点；对组织而言，凭借其鲜明的特色，就能跳出大集团的游戏规则，独树一帜建立自己的王国。在这个注意力的时代，特色就是旗帜，突显才能发展。与木桶原理求稳固的保守思想不同，反木桶原理是一种提倡特色突显的创新战略，要求企业能打破思维定式，一切向前看，找准自己的特殊优势，开辟一个崭新的天地。峰终定律诺贝尔奖得主，心理学家DanielKahneman经过深入研究，发现对体验的记忆由两个因素决定：高峰（无论是正向的还是负向的）时与结束时的感觉，这就是峰终定律（Peak-EndRule）。这条定律基于潜意识总结体验的特点：对一项事物的体验之后，所能记住的就只是在峰与终时的体验，而在过程中好与不好体验的比重、好与不好体验的时间长短，对记忆差不多没有影响。而这里的“峰”与“终”其实这就是所谓的“关键时刻MOT”，MOT(MomentofTruth)是服务界最具震撼力与影响力的管理概念与行为模式。G光环效应光环效应，又称“晕轮效应”，是指：如果认知对象被标明是好的,他就会被好的光圈笼罩着,并被赋予一切好的品质;如果认知对象被标明是坏的,他就会被坏的光圈笼罩着,他所有的品质都会被认为是坏的。格雷欣法则格雷欣法则(Greshams Law) 指在实行金银复本位制条件下，金银有一定的兑换比率，当金银的市场比价与法定比价不一致时，市场比价比法定比价高的金属货币(良币)将逐渐减少，而市场比价比法定比价低的金属货币(劣币)将逐渐增加，形成良币退藏，劣币充斥的现象。身体语言体语是身体语言的简称，通过体语实现的沟通叫体语沟通。专门研究体语沟通的领域是身体语言学。 身体语言，指非词语性的身体符号。包括目光与面部表情、身体运动与触摸、姿势与外貌、身体间的空间距离等。我们在与人交流沟通时，即使不说话，可以凭借对方的身体语言来探索他内心的秘密，对方也同样可以通过身体语言了解到我们的真实想法。人们可以在语言上伪装自己，但身体语言却经常会“出卖”他们，因此，解译人们的体语密码，可以更准确地认识自己和他人。古狄逊定理定理简介：一个累坏了的管理者，是一个最差劲的管理者。 提出者：英国证券交易所前主管N古狄逊 点评：管理是让别人干活的艺术。沟通的位差效应来自领导层的信息只有20%-25%被下级知道并正确理解，而从下到上反馈的信息则不超过10%，平行交流的效率则可达到90%以上。提出者：美国加利福尼亚州立大学。点评：没有平等就没有真正的交流。管理沟通伦管理沟通论：管理就是沟通、沟通再沟通。古德曼定理古德曼定理的基本原理是没有沉默就没有沟通，是由美国加州大学心理学教授古德曼提出的。点评：最有价值的人，不一定是最能说的人的人。老天给我们两只耳朵一个嘴巴，本来就是让我们多听少说的。善于倾听，才是成熟的人最基本的素质。当你能够心领神会的时候，沉默便胜过千言万语。格利定理格利定理，即事业最重要的就是信誉，再加上用功。由美国“公关之王”格利提出。格利定理运用到个人事业中，就是要讲信用。运用到企业经营中，就要求企业以诚信为本，为客户提供最好的产品和服务。只有这样，企业才能获得客户长久而丰厚的回报。点评：诚信是立业之本。孤峰原理孤峰原理是一种企业管理中的学术术语。即创新是企业发展的原动力。企业创新并不是企业的各个方面都是齐头并进的，虽然全面地说创新存在着“三全” 要求，但是创新总是首先从某一个方面起始和突破，从而形成“孤峰”，并发挥优势。果子效应想到沃尔沃，一般想到就是安全。对于消费者而言，品牌是一种经验。在物质生活日益丰富的今天，同类产品多达数十上百甚至上千种，消费者根本不可能逐一去了解，只有凭借过去的经验，或别人的经验加以选择。因为消费者相信，如果在一棵果树上摘下的一颗果子是甜的，那么这棵树上的其余的果子也都会是甜的。这就是品牌的“果子效应”。过度理由效应过度理由效应Over-justification effect 每个人都力图使自己和别人的行为看起来合理，因而总是为行为寻找原因。一旦找到足够的原因，人们就很少再继续找下去，而且，在寻找原因时，总是先找那些显而易见的外在原因。因此，如果外部原因足以对行为做出解释时，人们一般就不再去寻找内部的原因了。这就是社会心理学上所说的“过度理由效应”。过度学习效应人们对所学习、记忆的内容达到了初步掌握的程序后，如果再用原来所花时间的一半去巩固强化，使学习程度达到150，将会使记忆得到强化。再难的事，只要我们反复地不间断地练习、实践，日久天长，必定会熟能生巧。这个道理所反映的，就是过度学习的效应。功能固着心理功能固着心理指的是指一个人看到一种惯常的功用或联系后，就很难看出它的其他新用途，如果初次看到的功用越重要，也就越难看出它的其他用途。这主要原因是因为在人们的视野和心理上存在局限，受到某种物体的通常用途的影响，所以难以发现这种物体的其他新用途，因而束缚了自己的思维，妨碍了问题的解决。感觉剥夺实验感觉剥夺是指将志愿者和外界环境刺激高度隔绝的特殊状态。在这种状态下，各种感觉器官接收不到外界的任何刺激信号，经过一段时间之后，就会产生这样或那样的病理心理现象。这个实验表明：大脑的发育，人的成长成熟是建立在与外界环境广泛接触基础之上的。只有通过社会化的接触，更多地感受到和外界的联系，人才可能更多地拥有力量，更好地发展。感情效应感情效应是评价者与评价对象特殊的感情关系在评价过程中的利益反映。感情效应在教育评价过程中的具体表现是：当评价者与评价对象有着某种特殊的良好的感情关系时，为了博得评价对象的欢心，或者怕因坚持原则而得罪评价对象会给“自我”造成某种不良后果，不惜以牺牲教育评价中的公平性、客观性原则为代价，自觉地给予评价对象高于实际水平的评价；对于那些与自己感情较差的评价对象则给予低于实际水平的评价。感情效应的特殊表现形式是本位主义，或称本位效应。感情效应在评价过程中广泛存在，因而，它的影响具有一定的普遍性。共生效应自然界有这样一种现象：当一株植物单独生长时，显得矮小、单调，而与众多同类植物一起生长时，则根深叶茂，生机盎然。人们把植物界中这种相互影响、相互促进的现象，称之为“共生效应”。事实上，我们人类群体中也存在“共生效应”。英国卡迪文实验室从1901年至1982年先后出现了25位诺贝尔获奖者，便是“共生效应”一个杰出的典型。箍桶理论箍桶理论就是针对“木桶理论”而提出的