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三级人力资源管理师考试及答案19 / 19 作者： 日期：个人收集整理，勿做商业用途2012年11月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资格三级卷 册 一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，125 小题，为职业道德试题； 第二部分，26125 小题，为理论知识试题。4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂 其它答案。所有答案均不得答在试卷上。5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地 区： 姓 名： 准考证号： 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分 职业道德（第125题，共25道题）一、 职业道德基础理论与知识部分答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有 两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。（一） 单项选择（第18题）二、 职业道德个人表现部分（第 1725 题） 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为答案。 请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。 第二部分理论知识（26125 题，共 100 道题，满分为 100 分）一、 单项选择题（2685 题，每题 1 分，共 60 分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将 所选答案的相应字母涂黑） 26、（ D）模型提示了劳动力市场的基本功能。 基础P2A收支循环B支出循环C供需循环D收入循环27、就业量所生产产品的总供给价格称为（ B） 基础P19A最低收益B最低预期收益C最低成本D最低预期成本28、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，（ C）可以直接适用。 基础P29A劳动法的首要原则B劳动法律规范C劳动法的基本原则D劳动纪律制度29、劳动法所规定的劳动标准，属于强制性法律规范，是（ A）。 基础P37A最低劳动标准B一般劳动标准C最高劳动标准D特殊劳动标准30、在现代社会中，劳动关系是基于（ A）而建立的。 基础P39A劳动合同B事实劳动关系C集体合同D形式劳动关系31、市场营销活动是企业经营管理的（ B）。 基础P74A起步环节B中心环节C结束环节D中间环节32、市场营销计划的控制不包括（ A）。 基础P83A月度计划控制B效率控制 C年度计划控制D战略控制33、（ C）是指导行为或事件的相对不容易变化的因素。 基础P33A内因B外因C稳因D非稳因34、个体的沟通风格不包括（ A）。 基础P120A自我完善型B自我保护型C自我暴露型D自我实现型35、人本管理认为：企业为人的需要而存在，其中“人的需要”不包括（ B）。 基础P145A社会的人的需要 B企业管理者的需要C企业投资者的需要 D企业全体员工的需要36、人力资源教育开发的重点是（ A）。 基础P171A职业教育B专业培训C技术教育D技能培训37、绩效考评是绩效管理活动的（ C）。 基础P194A首要环节B关键环节C中心环节D结束环节38、生产岗位操作规范的内容不包括（ A）。 P17A工作实例 B与相关岗位的协调配合程度C岗位的职责和主要任务 D完成各项任务的程序和操作方法39、以下关于工作说明书和岗位规范的说法错误的是（ B）。 P18A工作说明书可繁可简B岗位规范要比工作说明书所涉及的内容少C岗位规范与工作说明书的一些内容有交叉D工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心42、以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是（ A）。 P44A劳动定额应用范围广 B二者的计量单位不同C二者的内涵完全一致 D劳动定额采用的劳动时间单位是“工时”、“工日”43、以下做法中，（ B）不符合精简、高效、节约的定员原则。 P45A提倡兼职兼作，一专多能 B鼓励使用高学历员工C工作应有明确分工和职责划分 D产品方案设计要科学44、以下关于零基定员法的表述不正确的是（ C）。 P53A零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始B零基法主要用来确定二、三线人员的定员人数C是以某一类人员为基础，按比例核定定员人数D零基法对工作量不饱和的岗位实行并岗或兼职兼岗46、人力资源费用支出控制包括：制度控制标准差异的处理人力资源费用支出控制的实施等三个阶段，正确的顺序是（ D）。 P66A BC D47、具有人员来源广、选择余地大、能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是（ D）。P71A校园招聘B网络招聘C内部招募D外部招募48、（ B）是对大规模的应聘者同时进行筛选、花较少时间达到高效率的人员选拔方法。P79A面试B笔试C调查D档案49、面试的环境必须是（ D）。 P84A温馨的B舒适的C宽敞的D安静的50、（ A）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 P88A确认式提问B封闭式提问C重复式提问D假设式提问51、（ D）是针对被测试者明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选择方法。 P91A人格测试B能力测试C兴趣测试D情境模拟测试52、（ B）大于等于100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。 P97A录用比B招聘完成比C应聘比D总成本效用53、（ D）指出，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。 P107A要素有用原理B能位对应原理C互补增值原理D动态适应原理54、（ C）是将紧密联系的工作交给一人或一组人连续完成的改进劳动分工的方法。 P112A扩大业务法B充实业务法C工作连贯法D轮换工作法55、已办理就业证的外国人应在入境后（ C）内办理居留证。 PA15日B20日C30日D60日56、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括（ D）。 PA影响员工的工作 B对培训者的面谈技巧要求高C会占用培训者大量时间 D不能激发受训者的学习热情57、以下关于调查问卷的设计说法错误的是（ B）。 PA语言简洁 B多采用主观问题方式C尽量采用匿名方式 D问题清楚明了无歧义58、在制定年度培训计划时，（ B）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。A管理者B培训部门 C培训者D后勤部门59、（ B）对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当最具有发言权。 A培训教师B生产管理和计划部门C受训人员D管理部门和主管领导60、以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是（ D）。 P187A前者着眼于达到某种事先确定的目标B前者需要设计具有探索价值的题目C后者着眼于讨论中成员间的相互影响D后者重点是发现受训人员的优缺点61、在实践型培训中，工作轮换法的优点不包括（ A）。 P189A适用于企业各类人员B丰富受训者的多岗位工作经验C改善部门之间的合作D使受训者找到适合自己的位置62、以下关于行为模仿法的说法错误的是（ C）。 P195A它能够提高学员的行为能力B使学员能更好地处理工作环境中的人际关系C适用于高层管理人员、中层管理人员的培训D该方法可根据培训的具体对象确定培训内容63、企业培训制度的基本内容不包括（ C）。 P210A制定员工培训制度的依据B实施员工培训的目的或宗旨C员工培训制度的实施周期D企业培训制度的核准与施行64、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（ A）。 P215A监督检查人员仅限于企业高层领导B在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度65、考评者对被考评者的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入了解的绩效考评方式是（ C）。A上级考评B同级考评 PC下级考评D自我考评66、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（ A）。 P224A结果导向型考评方法B行为导向型主观考评方法C品质导向型考评方法D行为导向型客观考评方法67、（ B）即在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈。 P270A绩效计划面谈B绩效指导面谈C绩效考评面谈D绩效总结面谈68、可以有效地防止和减少员工在工作中出现重复性差错和失误的绩效改进策略为（ B）。P275A正向激励策略B预防性策略C负向激励策略D制止性策略69、以下关于目标管理法的说法错误的是（ A）。 P254A评价标准可间接反映员工的工作内容B以制定的目标作为对员工考评的依据C使员工个人努力目标与组织目标一致D以可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准70、（ C）是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此作为考评员工的主要依据的绩效考评方法。 P255A目标管理法B绩效标准法C直接指标法D成绩记录法71、（ D）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 P283A薪酬B薪资C薪金D工资72、根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（ B）。 P285A对外具有竞争力原则 B对员工具有激励性原则C对内具有公正性原则 D对成本具有控制性原则73、人员流向属于工作岗位评价指标的（ D）。 P315A劳动责任B劳动技能C劳动强度D社会心理因素74、工作岗位评价标准不包括（ D）。 P312A指标的分级标准B指标的量化标准C评价的方法标准D评价的流程标准75、（ A）是适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业的工作岗位评价法。 PA排列法B分值法C分类法D评分法76、（ C）是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较，确定岗位相对价值的评价方法。A排列法B分值法 P330C分类法D评分法77、在忽略个体间具体差异的前提下，劳动关系只能是（ C）。 P A雇主与雇主的关系B雇员与雇员的关系C雇主与雇员的关系D劳动分工协作关系78、（ B）是指主体权利义务所指向的事务，即劳动法律关系所要达到的目的和效果。PA劳动法律关系的主体B劳动法律关系的客体C劳动法律关系的内容D劳动法律关系的对象79、下列关于集体合同的说法不正确的是（ C）。 P397A集体合同为定期合同B口头形式的集体合同不具有法律效力C我国立法规定集体合同的期限为35年D劳动条件标准部分条款不得低于法律法规规定的最低标准80、以下关于平等协商和“作为订立集体合同程序”的集体协商的说法错误的是（ A）。P359A集体协商是平等协商的准备阶段B平等协商属于职工民主参与管理的形式C集体协商所达成的集体合同受国家法律保护D集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度81、在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位属于（ D）。 P404A所有者B集体合同的关系人C经营者D集体合同的当事人82、（ B）是以实现劳动关系双方的沟通，但不一定达成协议为目的的企业民主管理制度。P359A组织参与B平等协商制度C个人参与D职工代表大会83、（ A）是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。 P360A汇总报表B正式通报C例会制度D劳动管理表单84、确定最低工资标准时一般考虑的因素不包括（ D）。 P380A城镇居民人均生活费用B职工平均工资C个人缴纳的社会保险费D个人的所得税85、根据致残后丧失劳动能力程度和护理依赖程度，可以将伤残划分为（ B）等级。 P420A8个 B10个C12个 D20个二、 多项选择题（86125 题，每题 1 分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案 的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、在经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括（ ABC）。 基础P4A信息障碍B体制障碍C市场缺陷D人为障碍E经济滞后87、对摩擦性失业表述正确的是（ CDE）。 基础P20A是一种非正常性失业B是低效率利用劳动资源的需要C是一种岗位变换之间失业D是动态性市场经济的一个自然特征E表明劳动力经常处于流动过程之中88、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中三方指的是（ BDE）。基础P31A行业协会B政府C企业员工D工会E企业家协会89、企业战略的特点包括（ BDE）。 基础P45A前瞻性B系统性C动态性D风险性 E抗争性90、企业目标管理的特点主要包括（ ABCDE）。 基础P72A是一种系统化的管理模式B更富于参与性C具有明确完整的目标体系D强调组织控制E重视员工的培训和能力开发91、满足地位需要的行为可以是（ ABDE）。 基础P105A具有执行官的特权 B居住在合适的地区，参加俱乐部C影响他人并改变他们的态度和行为 D拥有舒适的轿车以及合体的穿着打扮E为合适的公司工作，并拥有合适的职位92、亨利明茨伯格认为管理者的角色主要有（ BCE）。 基础P122A计划类角色B人际关系类角色C信息类角色D改革创新类角色E决策类角色93、企业为赢得经营战略上的先机，要占领的制高点包括（ BCD）。 基础P186A政策制高点B资本制高点C技术制高点D市场制高点E法律制高点94、人力资源规划的内容包括（ ABC）。 P1A人员规划B制度规划C战略规划D薪酬规划E部门规划95、以下属于管理岗位培训规范内容的是（ BD）。 P16A知识要求B指导性培训计划C经历要求D参考性培训大纲E能力要求96、工作说明书的内容包括（ ACDE）。 P17A监督与岗位关系B性别要求C劳动条件和环境D绩效考评E身体条件和资历98、从标准的具体的内容上看，行业定员标准包括（ ABCE）。 P56A用人的数量和质量要求 B规定各类人员划分标准C各工种工序的工艺流程 D核算定员的基本原理和方法E采用的典型设备和技术条件100、从员工档案中可以了解到员工（ ABCD）等方面的信息。 P74A技能水平B工作业绩C工作经验D受教育程度E人际关系101、关于熟人推荐这种招聘方式的说法正确的有（ ABD）。 P77A工作更加努力B对候选人的了解比较准确C招募成本较高D易在组织内形成裙带关系E适应范围较窄102、在面试过程中，面试考官可以考察应聘者（ ABCDE）。 P81A相关知识的掌握程度B判断与分析问题的能力C衣着外貌，风度气质D应聘者现场的应变能力E是否符合岗位的要求103、面试中的问题安排应（ ABCD）。 P87A先易后难B先熟悉后生疏C循序渐进D先具体后抽象E由内而外104、关于工作地组织说法正确的有（ ACDE）。 P112A要有利于工人的身心健康 B要增加工人消除疲劳的时间C要为工人创造良好的工作环境 D要有利于工人进行生产劳动E要有利于发挥工作地装备效能105、可以对过细的劳动分工进行改造的方法包括（ BCDE）。 P112A交叉作业法B充实业务法C工作连贯法D轮换工作法E小组工作法108、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括（ ABCD）。 P151A是否具有能力做好培训 B是否能够了解受训人员C是否有良好的教学水平 D是否掌握受训人员能接受的教学方法E教师个人家庭背景以及过往实践经验109、培训中对培训效果的跟踪与反馈包括（ ABCD）。 P163A培训进度与中间效果B受训者与培训内容的相关性C培训机构和培训人员D受训者对培训项目的认知度E培训费用的使用情况110、个别指导法的缺点主要在于（ ABCE）。 P190A指导者可能有意保留自己的经验 B指导者不良的工作习惯会影响新员工C指导者的水平对学习效果有较大影响 D不利于新员工融入团队，与同事合作E不利于新员工在工作岗位上的创新111、与技能培训相适应的培训方法包括（ CDE）。 P197A头脑风暴法B研讨法C工作传授法D模拟训练E个人指导法112、设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，分析的内容包括（ ACE）。 P223A改进绩效的成本 B隐性成本C考评者定时观察的费用 D投资回报E考评方法的研制开发的成本113、以下关于绩效面谈的说法正确的有（ ABCE）。 P230A实现员工“自己解放自己” B能够帮助管理者了解员工的态度和感受C为主管与下属讨论工作业绩提供沟通机会 D考评者要明确指出员工的不足，帮其改正E是总结绩效管理工作的重要手段114、根据面谈的具体过程及特点，可以将绩效面谈分为（ ABD）。 PA解决问题式面谈B单项劝导式面谈C绩效考评式面谈D双向倾听式面谈E沟通互动式面谈115、以下关于加权选择量表法的说法正确的有（ ACDE）。 P253A便于反馈B适用范围较大C核算简单D根据工作内容设计不同的考评表E打分容易116、外部薪酬包括（ ABCE）。 P283A基本工资B绩效工资C社会保险D晋升机会E额外津贴117、企业薪酬制度设计的基本要求包括（ BCDE）。 PA实现公平、公正和公开 B体现岗位的差别C确立科学合理的薪酬结构 D合理确定薪资水平E体现保障，激励和调节三大职能118、工作岗位评价间接的信息来源包括（ CDE）。 P310A数据采集B现场调查C规章制度D岗位规范E工作说明书119、福利管理的主要原则包括（ ABCD）。 P346A合理性原则B必要性原则C计划性原则D协调性原则E针对性原则120、劳动法律关系构成要素包括（ ABE）。 PA劳动法律的主体B劳动法律的客体C劳动法律的权利D劳动法律的义务E劳动法律的内容121、以下属于集体合同中的过渡性规定的有（ ABCD）。 P399A集体合同的争议处理B集体合同的检查C集体合同的违约责任D集体合同的监督E集体合同的有效期限122、人力资源行政部门审核集体合同时，企业需报送的材料包括（ ABCE）。 P401A双方代表的身份证 B委托授权书C职工代表的劳动合同书 D企业缴费证明E相关审议会议通过的集体合同的决议123、劳动合同管理制度的内容包括（ ACE）。 P386A试用期考查办法 B企业内部劳动规则C集体合同草案的拟定、协商程序 D劳动定员定额规则E劳动合同管理制度修改、废止的程序124、职工代表大会的职权表现在（ ABCE）。 P357A审议建议权B审议通过权C审议决定权D重大决策权E推荐选举权125、工资支付的一般规则为（ ABC）。 P382A货币支付B直接支付C按时支付D间接支付E部分支付2012年11月 企业人力资源管理师三级技能一、简答题（本题共 2 题，每小题 15 分，共 30 分）1、小张所在单位拟进行工作岗位分析，在准备阶段需要设计岗位调查方案，请问该方案应该包括哪些内容？（15分）评分标准：参考答案：P18-19 岗位调查方案应包括以下内容： 1）明确岗位调查的目的 2）确定调查的对象和单位3）确定调查项目4）确定调查表格和填写说明5）确定调查的时间、地点和方法2为了检查评价企业绩效管理系统的有效性，采用总体评价法时，应当从哪些方面进行调查研究与分析？（15分）参考答案：P196 采用总体评价法时，应从以下五方面入手进行调查研究与分析：1）总体的功能分析2）总体的结构分析3）总体的方法分析4）总体的信息分析5）总体的结果分二、计算题（本题1题，共17分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司上年度人工费用如表1所示。上年度净产值为12250万元，本年度确定目标净产值为14550万元，目标劳动分配率与上年度相同。请根据上述资料，分别计算该企业本年度目标人工成本总额及目标人工成本的增长率。（17分）表1 某公司上年度各类人工费用统计表 单位：万元在岗员工工资总额不在岗员工工资总额社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用30607080022050581203042（参考答案：P343 ）企业上年度人工费用总额=在岗员工工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳保费用+住房费用+工会经费+招聘费=3060+70+800+220+50+58+120+30+42=4450（万元） 上年度劳动分配率=上年度人工费用总额上年度净产值=445012250 =36.33% 目标劳动分配率同上年，即：36.33% 由于：目标劳动分配率=目标人工成本总额目标净产值所以：目标人工成本总额=目标净产值目标劳动分配率=1455036.33%=5286.02（万元） 目标工人成本增长率=（本年度目标人工成本-上年度人工成本）上年度人工成本100%=（5286.02-4450）4450100%=18.79% 三、综合分析题（本题共3题，第1小题17分，第2小题18分，第3小题18分，共53分）1、某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析2012年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定，由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等，大家的看法一时难以统一。请结合本案例，分析说明外部招募的优势和不足，并提出具体的对策建议。（17分）参考答案：P71-72 1）外部招募有以下优势： 带来新思想和新方法有利于招聘一流人才树立形象的作用2）外部招募有以下不足： 筛选难度大，时间长进入角色慢招募成本大 决策风险大影响内部员工的积极性3）具体的对策和建议： 关于人才招募，建议采用内部和外部招募相结合的方式 该公司作为一家大型的家用电器公司，企业的发展需要大量的人才，仅仅采用内部招募方式很难完全满足企业发展对人才的需求。因此，建议当企业出现岗位空缺时，可以先考虑在企业内部进行招募，若找不到适合人才，再考虑采用外部招募，尽可能将外部招募和内部招募结合起来，最大限度地满足企业发展对人才的需求。 关于一些管理和技术人才的流失，建议： 首先，建立科学的人才选拔机制。在甄选阶段，应根据不同岗位的任职要求，选用科学的人才选拔方法，如：笔试、面试、心理测评等等。同时，全面考虑候选人的综合素质、测评成绩和企业文化，做出合理的录用决策，提高录用人员的稳定性。 其次，构建良好的用人机制和激励机制。在企业内部构建“能者上、平着让、庸者下”的公平竞争的用人机制，以及按劳取酬、按贡献取酬的薪酬激励机制，激发员工工作的积极性和主动性，留住优秀人才，降低人才的流失率2、某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做前期的准备工作。当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的关注：“在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一，缺乏针对性等问题。没有让每一位受训者都能积极地参与培训， 在培训过程中相互交流启迪，激发创新性思维”。由此，小王很受启发，心想“在明年的中高层人员培训计划中，一定要针对不同培训内容，对培训方法做出具体的规定，如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训”。请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。（18分）参考答案：P200-2011）准备阶段 教师应事先对所议问题进行一定的研究，设定解决问题所要达到的目标。同时，选定参加会议人员，一般以5人10人为宜，不宜太多。然后，将会议时间、地点、所要解决的问题等事宜一并提前通知会议人员，让大家做好充分的准备。2）热身阶段 这个阶段的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议的规则，然后随便谈点有趣的话题或问题，让大家的思维处于轻松活跃的境界。 3）明确问题 主持人简要地介绍有待解决的问题。作为启发思想的开端，教师通常要给受训者10-15分钟的时间进行头脑风暴。 4）记录参加者的思想 为了使大家对问题的表述能够具有新角度、新思维，主持人或书记员要记录大家的发言，并对发言记录进行整理。通过记录的整理和归纳，找出富有创意的见解，以及具有启发性的表述，供下一步畅谈时参考。5）畅谈阶段 畅谈时头脑风暴法的创意阶段。为了使大家能畅所欲言，需要制定的规则是：第一，不要私下交谈，以免分散注意力。第二，不妨碍他人发言，不去评论他人发言，每人只谈自己的想法。第三，发表见解是要简单明了，一次发言只谈一种见解。主持人首先要向大家宣布这些规则，随后导引大家自由发言，自由想象，自由发挥，使彼此相互启发，相互补充，真正做到知无不言，言无不尽，畅所欲言，然后将会以发言记录进行整理。 6）解决问题 在综合大家的意见后，将大家的想法整理成若干方案，经过多次反复比较和优中择优，最后确定13个最佳方案，进而提出最终解决问题的可行性方案。3、某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，试用期3个月，梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权，劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。两个月以后，该企业通过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即做出了与梁先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。请结合本案例，对本案的焦点，企业做出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。（18分）参考答案： 1）本案的焦点 企业在录用梁先生两个月后，经调查发现梁先生在应聘是提供的书面材料（即：在多个企业担任过销售主管的工作经历）纯属虚构，企业是否可以因此解除梁先生的劳动合同。 2）企业做出的决定是合法的劳动合同法第二十六条第一款第一项规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。 本案中，梁先生虚构工作经历的做法显然属于欺诈行为，使企业在违背真实意思的情况下订立劳动合同的。因此，根据劳动合同法第二十六条第一款第一项规定，梁先生同企业订立的劳动合同应属无效合同。另外，劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。根据劳动合同法第三十九条规定，用人单位可以随时解除梁先生的劳动合同。综上所述，企业当即做出与梁先生解除劳动合同的决定是合法的。3）争议处理 鉴于梁先生的过错，根据劳动合同法有关规定，该企业可以随时解除梁先生的劳动合同，不需要支付经济补偿。另外，梁先生在职期间，若企业给梁先生支付过专项技术培训费用的，还可追诉劳动者按服务协议约定，支付出资培训违约金。 2012年11月人力资源管理师（三级）专业能力考核试题点评 一、总体难易程度适中 6道题目中，相对比较简单而且学院容易回答的题目是：简答题的第一题、计算题、综合分析题的第一、二题。 按道理来说，简答题的第二题也比较简单，但是有些学员复习时容易忽略了这个知识点，所以考场上打不出来也在情理之中。 另外，综合分析题的第三题，回答该题需要有较好的逻辑思维能力和书面表达能力，同时，还需对劳动合同法的条款非常熟悉。有些学员能根据劳动合同法的相关规定，判断出这是属于员工方面的责任，企业可以解除劳动合同，但是至于参照哪个条款就难以说清，更无法用法律法规的专业术语进行分析解答。因此，该题想要获取高分并非容易。二、考试题目基本上是要求重点掌握的内容 本次考试中，除了综合分析题的第三题，需要掌握常用法律法规（劳动合同法）内容外，其他题目基本上紧扣了专业培训教程的重点内容，几道题目都是考试指南中要求的应当重点掌握的X-核心要素，以及应当熟悉和理解的较为重要的Y-一般要素三、与往年的考题重复率高6道题目中，有3题与往年的考题重复：简答题的第一题，与2008年11月真题重复（相似或相同）；计算题，与2008年5月真题重复（相似或相同）；综合分析题的第一题，与2007年11月真题重复（部分相似或相同）。由此可见，这次考试的题目与往年考题的重复率较高，而且偏向于2008年考题重复。