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第一章 人力资源管理概述一、单项选择题1.20世纪三十年代，美国哈佛大学教授梅奥提出了（ A ）假设。A.社会人 B.经济人 C.管理人 D.复杂人2.在管理层次上，现代人力资源管理部门（ C ）。 A.处于操作层 B.只是上级的执行部门 C.处于决策层 D.很少参与企业决策3.所谓人力资本是指通过投资于（ ），而形成和凝结于人力资源体中，并能带来（ B ）的智力、知识、技能和体能的总和。 A.劳动力、劳动资本 B.人力资源、价值增值 C.价值、人力资本 D.人力资源、职能4.现代人力资源管理中人才招聘、选拔与任用机制体现的是（ D ）原理。 A.公平竞争 B.协调优化 C.激励强化 D.能位匹配5.人员配置的目的是通过（ C ）的配合，以及人与人的协调充分开发利用员工，实现组织目标。A.人与人 B.积极 C.人与事 D.有效 6.人员配置中的能位对应原理是指（ B ）。A.任何要素都是有用的 B.不同能力的人应安排在合适岗位C.个体间的取长补短形成整体优势D.不断调整人与事的关系达到重新适应7.与其他人力资源相比，人力资源所特有的特征是（ B ）。A.物质性 B.能动性 C.可用性 D.有限性 8.在管理形式上，人事管理属于（ ），人力资源管理属于（ B ）。A.简单性 复杂性 B.静态 动态 C.以事为中心 以人为中心 D.被动性 主动性 9.在管理学上关于人力资源管理的概念，最初是由（ C ）提出的。A.舒尔茨 B.巴克 C.德鲁克 D.贝克尔 10.人际关系阶段的代表人物是（ B ）。A.泰勒 B.梅奥 C.马斯洛 D. 法约尔 11.人力资源管理传入我国的时间是（ A ）。A.20世纪90年代初 B.20世纪80年代初 C.20世纪90年代末 D.20世纪80年代末 12.企业组织用人是一门艺术，其基本准则是（ D ）。A.给予其权力 B.培训上岗 C.注重诚信 D.选适用的人给予适当的工作 13.人力资源管理的过程中重点是解决人员与岗位的（ D ）问题。A.适应 B.兼顾 C.设置 D.匹配 二、多项选择题1.人员配置的原理包括（ ABCDE ）。A.要素有用原理 B.能位对应原理 C互补增值原理 D.动态适应原理 E.弹性冗余原理 2.传统人事管理与现代人力资源管理的区别，体现在（ ABCDE ）。A.管理理念 B.管理模式 C.管理重心 D.管理方法 E.管理部门的性质 三、简答题1.简述人力资源管理的基本原理。系统优化原理、激励强化原理、反馈控制原理、弹性冗余原理、互补增值原理、利益相容原理2.简述人力资源管理的硬功能和软功能。硬功能：人员福利、人事档案、绩效考核、薪酬管理、纪律要求、奖惩条例、安全保护软功能:协调、沟通与激励、职业规划与指导、弹性工作时间、文化与团队建设、心理咨询与辅导、个性化管理既是硬功能又是软功能：培训与指导、薪酬与激励、企业文化建设、招聘选拔、社会保障 第三章 工作分析与工作设计一、单项选择题 1.关于工作说明书的编写，错误的是（ A ）。A.使用语言应该具有较强的专业性 B.工作职责的罗列应该符合逻辑顺序C.对于基层员工工作的描述应更具体、详细D.可以用完成某项职责所用的时间比重来说明该职责的重要性2.工作分析的最终成果是制作出工作说明和（ B ）。A.培训制度 B.工作规范 C.工资制度 D.岗位名称3.企业设置岗位的基本原则是（ B ）。A.因人设岗 B.因事设岗 C.因部门需要设岗 D.因企业结构设岗4.以下属于纵向工作扩大化内容的是（ B ）。A.由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序B.车间的生产计划由工人参与制定C.用多项操作代替单项操作D.让员工了解其所承担的任务与总任务之间的关系5.工作分析方法中，对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是（ D ）。A.观察法 B.面谈法 C.工作日志法 D.典型事件法6.岗位设置的数目应符合（ B ）数量原则。A. 最多 B.最低 C.最高 D.最大7.如果岗位的活动比较外显，以操作机械设备为主，工作分析可以采用（ C ）。A.问卷调查法 B.工作日志法 C.现场观察法 D.典型事例法8.下列工作分析方法中，任职者主观性影响最小的方法是（ A ）。A.观察法 B.面谈法 C.调查问卷法 D.工作日志法9.工作分析的基本步骤是（ D ）。 确立工作分析的目的 收集与岗位相关的背景信息 选择被分析的岗位与有关人员共同审核和确认岗位信息实施收集和分析岗位信息 编写工作说明和工作规范A. B. C. D. 10.（ C ）是指每个员工的工作量都应该饱满，工作时间应得到充分利用。A.工作扩大化 B.工作规范化 C.工作满负荷 D.工作丰富化11.工作设计的内容不包括（ D ）。A.扩大工作内容 B.员工工作满负荷 C.劳动环境优化 D.劳动关系的改善12.按照（ C ）提出的科学管理原理进行工作设计的主要途径是方法和时间的研究。A.亚当.斯密 B.法约尔 C.泰勒 D.梅奥二、多项选择题 1.工作岗位的设计应当满足（ ABCDE ）。A.企业劳动分工 B.企业劳动协作 C企业不断提高劳动生产率D.劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动 E.在生理、心理上满足 2.关于工作说明书的编写，表述正确的是（ BCDE ）。A.要尽可能详尽地描述所有职责 B.使用语言应通俗易懂 C.工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 D.对于基层员工工作的描述应更具体、详细E.可以用完成某项职责所用的时间比重来说明该职责的重要性3.为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有（ABCDE ）。A.多样化B.任务的整体性 C.任务的意义D.自主权 E.反馈4.弹性工作制适用于（ BC ）。A.汽车制造生产线工人 B.管理咨询师 C.计算机软件开发人员 D.柜台销售员 E.行政人员5.企业在设置岗位时所要考虑的主要因素有（ ABCDE ）。A.岗位设置时要考虑上下级之间是否协调 B.尽可能少的岗位尽可能多的事情C.岗位设置是为了配合企业总目标的实现 D.所有岗位构成了企业的一个有效的系统E.岗位设置要体现合理化的原则6.劳动环境优化所涉及的因素包括（ ABCD ）。A.照明与色彩 B.噪声 C温度和湿度 D.绿化 E.办公桌安排 7.下列哪些情况下需要进行工作分析。（ ABCDE ）A.建立新的组织结构 B.战略的调整 C.要建立新的绩效考核制度 D.引进了先进的技术设备 E.旧的工作分析不合理 三、问答题1.简述工作分析的常用方法及适用范围。 答：访谈法：适合于工作样本数量少时使用；常用于收集工作描述、工作分类、工作范围、工作所需能力、知识和技能等方面的内容和信息，一般不作为单独收集岗位信息的方法，而是和其他方法一起使用。 观察法：所分析的工作主要由身体的活动构成，如门卫、流水线上的工人、会计等所做的工作。问卷调查法：问卷调查法之一用于工作范围、职务任职资格等方面的信息工作实践法：适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息；适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作典型事例法：关键事件法要求该岗位工作人员或其上级搜集工作过程中的各“关键事件”，并详细加以记录，再结合岗位的特征和要求进行分析研究工作日志法：工作日志法可适用于操作型的工作，如技术工人;以及部分复杂的技术性工作，如技术研发人员，很多科学家或实验室的工作人员就是采用工作日志法，每天写一篇工作日志，记录当天的进展情况、发生了什么特别事件。2.工作设计的内容有哪些？答：工作设计包括工作扩大化，工作丰富化，工作满负荷，劳动环境的优化。3.进行工作丰富化设计时应考虑的主要因素。答：(1)多样化，尽量使员工进行不同工序、设备的操作，实现“一专多能”；(2)任务的整体性，使员工了解其所承担的任务与总任务、总目标、总过程的关系；(3)任务的意义，使员工明确本岗位任务完成的意义、作用；(4)自主权，员工自行设定目标，提高工作责任感；(5)反馈，员工可获得各种有关信息，特别是自己工作成果方面的信息。四、技能与综合分析题1.针对你所熟悉的某一岗位，编写一份简洁规范的岗位说明书。宝洁中国市场部助理品牌经理岗位说明书岗位名称助理品牌经理岗位编号所在部门市场部岗位定员直接上级品牌经理工资等级 级直接下级调查人员（绝大部分时间都在商场里调查促销情况的市场部人员）薪酬类型所辖人员销售人员岗位分析日期 年 月本职：做好本岗位工作；协助品牌经理，联营公司的营销总监，开发和部署在各方面的品牌战略和计划职责与工作任务：职责一职责表述：负责产品定位和价格定位职责二职责表述：负责市场促销活动策划和执行职责三职责表述：负责协调安排目录设计和网站设计工作职责四职责表述：负责跟进执行市场部各项执行工作工作内容：1、协助品牌经理制定全年品牌策略及计划 2、协助品牌经理对品牌工作中的各项目进行有效管理，与各部门沟通合作 3、协助品牌经理管理品牌项目及相关与消费者沟通的各环节 4、有创意及综合性地策划、执行及评估所负责项目在各销售渠道的品牌宣传及推广 计划 5、能对各种数据进行有效、合理分析 6、协助品牌广告制作的完成 7、协助品牌经理监控及分析推广费用内部协调关系公司相关部门外部协调关系与本部门相关的外部机构等任职资格：教育水平大学本科以上专业本科以上学历，专业不限，新闻传播、市场营销、广告专业优先考虑专业技能1、 有一定的消费品公关及市场推广的工作经验2、 对广告有一定的了解，有良好的审美观念3、 有一定的品牌和产品管理经验4、熟悉现代市场营销品牌运营管理，对市场具有敏锐洞察力5、较强的沟通协调能力，团队协作性强，具备优秀的项目管理能力6、 工作积极、思维活跃、性格开朗，有网络推广经验优先其他技能能够熟练使用各种办公室软件具备基本的网络知识熟练使用英语个人素质具有较强的领导能力、判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力 其它：使用工具/设备计算机、一般办公设备（电话、传真机、打印机、Internet网络）、与本部门工作相关的工具/设备工作环境办公室或相关工作场地工作时间特征根据岗位情况而定所需记录文档汇报文件、总结、相关的其他文件考核指标：相关工作制度的健全情况、与本职工作相关的各考核指标、重要任务完成情况部门预算控制情况、关键人员流失率、下属行为管理部门合作满意度判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力、专业知识及技能备注 2. 背景信息李宏是国企S公司的人事主管，在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内部开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好的基础。另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员；谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗，但这项工作如何进行呢？李宏联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。若自己做，人事部只有三个人，而且她们都没有专业学历。请问：（1）你同意李宏的做法吗？请说明理由。 （2）设计工作岗位分析的步骤和程序。 2.（1）工作分析又称岗位分析或职务分析，它是指对某一特定的岗位作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定, 并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。工作分析是人力资源管理的基石：工作分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了基础；工作分析为企业员工的考核、晋升提供了依据；工作分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；工作分析是工作评价的基础；工作分析在指导培训和开发工作上有相当的价值。 （2）工作分析的步骤与程序准备阶段：建立工作分析小组；选择被分析的样本工作；确定所需收集的信息内容；选择工作分析的方法；实施时间和活动安排。实施阶段：与参与工作分析的有关人员进行沟通；制定具体的实施操作计划；实际收集和分析工作信息。结果形成阶段：主要解决如何用书面文件的形式表达分析结果的问题。这一阶段，需要对收集的信息进一步审查与确认，形成岗位说明书。应用与反馈阶段：因为只有应用了工作分析结果，才能体现出工作分析的价值。而且在应用的过程中，可能会发现一些重要问题，可以为后续的工作分析提出要求。 第四章 人力资源规划一、单项选择题1.若进行组织人员配置状况分析后显示出某岗位工作负荷过重时，应采取的对策是（ B ）。A.减轻其工作负担或增加该岗位的休息日 B.减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作C.减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作D.减轻其工作负担或横向细分该岗位工作2.在人员短缺的时候，通常首先应当考虑采用（ A ）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。A.内部调剂 B.外部补充 C.招聘 D.借调3.人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（ D ）。A.回归分析方法 B.劳动定额法 C.转换比率法 D.德尔菲预测技术 4.“分头预算、总体控制、个案执行”是人力资源管理费用预算执行的（ B ）。A.指导思想 B.方法 C.宗旨 D.形式 5.狭义的人力资源规划的最终目的是（ D ）。A.保持人力 B.制定政策 C.预测目标 D.供需平衡6.单位在人员招聘上存在“人才高消费”的倾向，可以通过（ D ）分析出来。A.人员使用效果 B.人与事总量配置分析 C.人与事结构配置分析 D.人与事质量配置7.一般当企业出现短期人才过剩的情况时，可采用（ C ）方法。A.招聘冻结 B.提前退休 C.增加无薪假期 D.裁员8.从规划的期限上看，（ B ）称为中期规划。A.3-5 B.1-5 C.1-3 D.2-59.企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是（ C ）。A.技职校毕业生 B.复员转业人员 C.城镇失业人口 D.大中专院校应届毕业生10.（ A ）是人力资源进行需求预测时归纳对某一问题的一致性的程序方法。A.德尔菲法 B.回归分析法 C.劳动定额法 D.转换比率法11.彼得原理是讲（ C ）“过了头” 。A.奖励 B.批评 C.提升 D.降职 12.人力资源成本中一项最大的支出是（ D ）。A.招聘成本 B.培训与开发成本 C.测试与选拔成本 D.工资支出13.在经营过程中，企业始终处于人力资源的（ A ）状态。A.供需失衡 B.供需平衡 C.供应大于需求 D.需求大于供应14.马尔可夫转换矩阵主要用于（ B ）。A.人力资源需求预测 B.人力资源供给预测 C.人力资源短缺预测 D.不确定二、多项选择题 1.企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（ ACDE ）。A.鼓励员工提前退休 B.提高企业的技术水平 C.合并或精简某些臃肿的机构 D.减少员工的工作时间，随之降低工资水平E.制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训2.一般来说，企业人力资源管理费用包含的基本项目是（ ABC ）。A.工资项目 B.涉及到员工利益的社会保险费用及其他相关的资金项目 C.其他项目 D.员工住房基金 E.失业保险费3.人力资源管理成本是由（ AB ）构成的。A.人力资源原始成本 B.人力资源重置成本 C.人力资源计划成本D.人力资源预算成本 E.人力资源结算成本4.组织进行人力资源配置状况分析包括（ ABCDE ）。A.人与事的总量配置 B.人与事的结构配置 C.人与事的质量配置D.人与工作负荷的合理状况 E.人员的使用效果5.确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素。（ ABCDE ）A.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 B.社会平均工资水平 C.劳动生产率 D.就业状况 E.地区之间经济发展水平的差异 6.外部人力资源供给的影响因素有（ ABC ）。A.人口政策及人口现状 B.劳动力市场发育程度 C.社会就业意识及择业心理偏好 D.企业的业务量 E.预期的流动率7.审核人工成本预算时，应做到（ ABCDE ）。 A.保证企业支付能力和员工利益 B.关注消费者物价指数C.定期进行薪酬调查 D.关注有关政策的变化E.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线三、问答题1.简述人力资源规划的意义。1.预见未来，减少未来的不确定性。2.确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施。3.对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号。4.更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人而后进行裁员。5.使现有员工更加满意。6.统领HR的其他活动。2.简述人工成本费用的项目构成。1.工资项目:职工工资总额是企业在一定时期内直接支付 全体员工的劳动报酬的总额，包括:计时工资、 计件工资、基本工资、 职务工资 、加班工资 、奖金 、津贴 、补贴。2.涉及职工权益的社会保险费以及其他相关资金项目。包括:基本养老保险 、 医疗保险 、失业保险 、 生育保险、 工伤保险,职工住房基金、 职工教育经费和其他费用如工会基金。3.其他项目，是发生以后才有的费用，如非奖励基金的奖金。3.简述编制人工成本费用预算的程序和要求。1.分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响,测算增长幅度,作为调整工资的依据。2.分析当年同比的消费者物价指数与最低工资标准的增长幅度对照,两者取其较高者。3.分析当地政府有关部门发布的工资指导价,同时要考虑企业高层领导的意向。4.简要描述人力资源需求预测的几种方法。1.专家预测法（德尔菲法 Delphi Method)也称集体预测法，是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法 。美国兰德公司在40年代末提出。 优点:既可以集中专家的智慧,又可以避免专家的权威压力。适合:对人力资源需求的长期趋势预测。2.趋势分析 通过分析企业在过去5年左右时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。优点:以时间因素作为解释变量，比较简单，但没有考虑其他因素的影响。局限：由于过去经验的影响有限，因此趋势分析适于进行初步的中期预测。3.转换比率法：首先估计组织所需要的具有关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。（计划期末需要的员工数量=目前的业务量+计划期业务的增长量 /目前人均业务量）4.任务分析法 将某部门所承担的任务分成A、B、C三类，A类为日常性工作，几乎天天发生；B类为周期性工作，如计划部门制定年度计划，财务部门发放工资等；C类为临时性或突发性工作，具有不可预见性。 5.计算机预测系统：通过计算机程序考察产量、销售额（最低销售额、最高销售额、可能销售额）等因素与用工总量之间的关系，从而预测人员需求的方法。局限：考虑的影响因素仍然有限，需要管理人员的判断加以调节。6.管理人员的判断提高产品质量或劳务质量的决策或者进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，仅有数量的分析难以反映。生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人力的需求，这在数量分析中也难以反映。企业在未来可能获得的财力资源不仅会制约新进员工的数量，也会制约新进员工的质量。四、综合分析题1.背景信息下面是某集团公司人员接替模型图，请对此模型进行分析，并对此企业的人员管理现状提出分析。 12 3 1 部门主管 136 6 2+3 班组长 120 15技术工人 11 2.背景信息： 中天会计事务所是一家在亚洲知名的民营事务所，1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。公司提供内部资料如下：公司员工岗位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职业人员如下表1：表1：一九九九年中天会计事务所各岗位人员数岗位代号人数合伙人P40经理M80高级会计师S120会计员A160以及在过去五年中，员工调动的概率如下表1. （1）此图中的数据代表了如下的含义：现有部门主管12人，可提升3人，班组长36人，可提升6人，技术工人120人，可提升15人，部门主管将从外部招聘1人，将有1人从班组长提升到部门主管，班组长将有2人退休，3人辞职，技术工人中有11人提升受阻。 （2）从此图中可以看出：首先，企业中从技术工人到班组长再到部门主管的人数逐渐减少，说明企业的人员构成较为合理；每一层次的可提升人员都有保证，说明企业的后备干部队伍比较完善；其次，企业中只有底层中有11人提升受阻，说明企业中员工素质普遍比较高；再次，企业的技术工人中目前无外部招聘的人数，说明企业目前此层次的人员数量较为充分，也无辞职现象，说明企业普通工人的流动性较低，较为稳定。最后，三个层次的员工的可提升人数和现有人数相比都有巨大的差异，说明企业的培训没有及时跟上，很多员工还需要有进一步的培训。 2.其中包括个岗位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各岗位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各岗位上的人员皆有离职的情况。表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率 单位：百分比岗位合伙人经理高级会计师会计师年度离职升为合伙人离职升为合伙人升为经理离职升为高级会计师离职19950.200.080.130.080.070.110.190.1119960.230.070.270.020.050.120.150.2919970.170.130.200.040.080.100.110.2019980.210.120.210.050.030.090.170.1919990.190.100.190.060.020.080.130.21问题：该事务所委托你策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。 （1）问题分析：由于公司往常没有做人力资源需求预测的工作，致使公司人力青黄不接，解决之道在于良好的预测技术。透过以上资料的提供，可采用的马尔可夫矩阵法，其方法是找出过去人力资源变动的规律，用以来推测未来人力变动的趋势。 （2）项目策划 在上表中，有四种岗位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其岗位间调动的比率分别记录在表内，根据过去的历史资料，计算每一个岗位从某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比；计算求出每个工作中人员变动的概率。 表1：历史平均百分比岗位合伙人经理经理高级会计师 高级会计师 高级会计师会计师 会计师年度离职升为合伙人离职升为合伙人升为经理离职升为高级会计师离职19950.200.080.130.08 0.070.11 0.19 0.1119960.230.070.270.02 0.05 0.12 0.15 0.2919970.170.130.200.04 0.08 0.10 0.11 0.2019980.210.120.210.05 0.03 0.09 0.17 0.1919990.190.100.190.06 0.02 0.08 0.13 0.21平均0.200.100.200.05 0.05 0.10 0.15 0.20做成一个人员变动矩阵表。中天会计事物所各个阶层的员工流动概率矩阵及各岗位人数，如何以转换矩阵计算出下一期各阶层员工内部员工供给量，将人数乘上各个比率，即可预估出下一期员工可能调动的情况。 表2： 员工流动概率矩阵岗位员工调动的概率人数PMSA离职合伙人400.800.20经理800.100.700.20高级会计师1200.050.050.800.10会计员1600.150.650.20表中的这些数据将期初人员数量与每一种工作人员变动概率相乘，然后纵向相加就可得出组织内部未来劳动力的净供给量，其情况如表3所示。 表3：员工流动人数预测岗位人数员工调动的预估PMSA离职合伙人P40328经理M8085616高级会计师S120669612会计员A1602410432预计的人员供给量4662120104683.2003-2004年某公司的各个级别的管理岗位人员接替统计图如图1和表1. 2003年 2004年6 1+2 1 1+1 高层管理人员 1 415 9 5 2+2 1 +1 中层管理人员 82 545 30 2+ 9 直接主管 105+15 8 16 5135 20 7 10 +5 一般管理人员 20 4+615 图1：某公司2003-2004年管理人员接替模型 请根据图表中的已知数据，核算出2004现有人数以及年末人数。 （1）计算2004初某个级别的人数 2004年某级别现有人数=2003年末该级别现有人数+招聘进来的人数+下一级晋升上来的人数流出人数晋升上一级的人数2004年高层管理人员的数量：=6+0+1-3+0=4人中层管理人员的数量=15+0+2-2-1=14人直接主管人员的数量=45+0+5-11-2=37人一般管理人员的数量135+0+0-5-5=125人（2）2004年末某级别现有人数=2004年该级别现有人数+招聘进来的人数+下一级晋升上来的人数流出人数晋升上一级的人数高层管理人员=4+1+4-2=7人中层管理人员=14+5+5-4-4=16人直接主管=37+10+7-5-20=29人一般管理人员=125+20-7-10=128人 第五章 招聘与挑选一、单项选择题 1.狭义的面试指（ A ）。A.面谈法的面试 B.结构化面试 C.开放式面试 D.封闭式面试2.以下哪一种面试方法对面试考官的技巧要求相对低些。（ B ）A. 非结构化面试 B.结构化面试 C.开放式面试 D.封闭式面试3.一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（ C ）的方法。A.员工推荐 B.主动求职 C.内部招聘D.报纸招聘4.对于高级岗位的人员选聘，采用（ A ）为优。A.内部招聘B.外部招聘C.人才租赁D.先内选再外聘5.求职人员登记表的设计依据是（ B ）。A.岗位分析B.岗位说明书C.招聘计划书D.岗位人员需求表6.笔试是我们录用人员的一个常用的办法，在进行笔试的时候，对基础知识和素质能力的测试一般包括两个层次，即（ D ）。A.思维能力和应用能力 B.知识能力和动手能力C.知识能力和举一反三能力 D.一般知识能力和专业知识能力7.开放式提问和封闭式提问各有其目的，那么封闭式提问的目的是（ B ）。A.获得更多有关应聘人员的信息 B.尽快确认自己对应聘人员的判断C.了解应聘人员的职业道德 D.了解应聘人员的工作技能8.情景模拟测试法至少有两个优点，即（ B ）。A.可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用 B.可能得到最佳人选和节省大量的培训费用 C.挑选最佳人才，提高招聘工作效率 D.多角度观察和全面了解 9.人员测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ D ）。A.集体面试 B.资历审核 C.公文筐测验 D.无领导小组讨论10.无领导小组讨论法可测评参试者的（ D ）。A.团体决策以及逻辑思维能力 B.自身角色的认知能力和自信心C.专业知识、技术以及分析、解决问题的能力D.沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度 11在面试中鼓励应聘者从不同角度思考问题，故探求其观点或态度的提问方式是（ A ） 。A.开放式提问B.封闭式提问 C.假设式提问 D.确认式提问 12.通常情况下，猎头公司的工作程序包括跟踪与替换搜寻目标候选人；提交候选人的评价报告分析客户需求对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是（ C ）。A. B. C. D.13.（ B ）属于对比效应。A.应聘者的表达能力非常出色，面试考官在综合评价上给应聘者打了高分。B.前后相邻的两位应聘人员表现差别太大，多数考官给表现好的一位打分偏高。C.从简历的工作经历描述中得到该应聘者具有很强的组织协调能力的印象。D.必须在明天前招募20名技术人员，面试考官在现有的应聘者中匆匆圈定了几位。14.一般来说，（ D ）更适合从外部招聘任职者。A.财务部经理 B.车间主任 C.行政部主管 D.新业务销售部经理15.为了获得过去的行为写照，面试考官应当避免提出的问题是（ A ）。A.你是怎么看待部门之间出现的不合作现象的？B.当你的工作得到不好的反馈时，你是怎么做的？C.请举一个你亲身经历过的部门合并人员重组的事例D.在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？16.在行为描述面试时应尽量采用的提问方式是（ D ）。A.封闭性问题 B.理论性问题 C.压力式问题 D.开放式问题17.关于录用决策，理解错误的是（ A ）。A.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求 B.要考虑人员之间的互补性C.首先要满足当前需要，长远需要视情况而定D.应考虑组织不同的发展阶段对于员工素质的不同要求18.关于员工离职正确的说法是（ C ）。A.最好不要马上和员工谈 B.既然员工要离职，就没有必要挽留C.尽量封锁员工辞职消息 D.对单位来说，一定会产生消极的影响19.某企业需招聘20名初级技术人员，最适合的招聘渠道是（ B ）。A.发布广告 B.校园招聘 C.熟人推荐 D.猎头公司20.研究表明，至少应保留（ C ）供外部招聘，可以促使外部新鲜血液的输入。A.6%以上的技术岗位 B.一定的办公室人员 C.10%以上的中上层岗位 D.20%以上的基层岗位21.一般情况下（ D ）广告比较适合在某个特定地区的招聘，且招聘人数较多的情况。A.杂志招聘 B.网络招聘 C.广播招聘 D.报纸招聘22.（ B ）不是企业招聘需求产生的原因。A.组织人力资源的自然裁员 B.企业经济效益好C.组织业务的变化 D.现有的人力资源状况不合理23.在逐渐淘汰的情况下，成本收益较高的招聘流程是（ A ）。A.履历审核专业知识测验心理测试结构化面试B.履历审核心理测试专业知识测验结构化面试C.履历审核-专业知识测验结构化面试心理测试D.履历审核结构化面试专业知识测验心理测试24.（ C ）招聘广告最能起到树立企业形象的效果。A.网络 B.报纸 C.电视 D.杂志25.笔试不具备的优点是( D )。A.可以大规模地进行评价 B.成绩评定较为客观 C.评价成本较低 D.适用各类能力的考评26.下列不属于借助中介的是（ C ）。A.人才交流中心 B.猎头公司 C.校园招聘 D.招聘洽谈会27.内部选拔还可能导致部门之间出现（ D ）的现象。 A.技能损失 B.士气低落 C.不利于团结 D.挖人才28.目前在招聘中高层管理人员时使用较多的是（ A ）。A.情境模拟测试 B.考察协调能力测试 C.沟通能力测试 D.案例研究29.招聘评估的最主要目的是（ D ）。A.评估录用员工的绩效 B.知道支出的项目 C.知道哪些不应支出的项目 D.降低今后招聘的费用30.当面试官有录用压力时，他们的评价倾向于偏（ A ）。A.高 B.低 C.没有影响 D.不确定31.在招聘工作中，由于招聘不慎，造成必须重新招聘，这样的费用我们称之为（ A ）。A.重置费用 B.新聘费用 C.机会成本 D.再招聘成本 二、多项选择题 1.组织进行招聘的原因。（ ACE ）A.组织业务量的变化使现有人员无法满足需要 B.企业的经济效益好C.员工的自然流失带来的人员需求 D.树立企业形象E.内部员工的数量和素质不能满足工作岗位需求 2.员工内部招聘的主要来源有（ ABCD ）。A.内部提拔 B.横向调动 C.轮岗 D.重新雇佣或召回以前的雇员 E.职位公告3.员工内部招聘的主要方法是（ AC ）。A.职位公告 B.横向调动 C职位投标 D.轮岗 E.重新雇佣或召回以前的雇员4.人员招聘时要遵循的原则包括（ ABCD ）。A.效率优先原则B.双向选择原则 C.公平公正原则 D.确保质量的原则 E.合法性原则5.与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ ABE ）。A.招聘成本小 B.有利于培养员工的忠诚度 C.有利于促进团结、消除矛盾 D.有利于招聘到高质量的人才 E.有利于激励员工、鼓舞士气 6.关于录用决策，表述正确的是（ ABCD ）。A.应当强调人员之间的互补性B.应关注求职者与应聘岗位的适合度问题C.要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D.首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定E.员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好7.行为面试法的前提假设是（AD ）。A.一个人过去的行为最能预见其未来的行为 B.一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想C.工作经历比学历更重要 D.说和做是截然不同的两回事 E.学历比工作经历更重要8.企业在招聘人员选拔中常用的方法（ ABCDE ）。A.笔试 B.面试 C.情境模拟 D.心理测试 E.体检9.人力资源信息库比传统的个人档案具有（ ACE ）等优点，能够确切反映员工流动信息。A.容量大 B.可靠性强 C.调用灵活方便 D.易于记录 E.文字信息丰富充实10.在离职面谈过程中，正确的做法是（ BCE ）。A.面谈时间以60分钟左右为宜 B.鼓励员工自由地陈述离职的原因C.建立融洽的关系，面谈过程中尽量避免他人打扰D.专心倾听员工抱怨的人和事，并为解决员工问题做出承诺E.事前准备好离职者个人的基本资料、离职申请书及以往的考核记录表等11.企业招聘需求的产生原因包括（ ABC ）。A.组织自然裁员 B.业务变化，现有人员无法满足需求C.现有人力资源配置不合理 D.组织的财务预算 E.有人员需要参加外部培训12.以下关于招聘策略的说法正确的是（ BCDE ）。A.招聘是人力资源部的事情，一般公司高层不参与 B.招聘策略是招聘计划的具体表现C.一般考虑在人才供应高峰期时招聘 D.招聘人员应该是一个热情公正的人E.企业在招聘一般的工作人员和技术工人时可以考虑在本地招聘13.一般情况下，需要从外部招聘中满足的岗位是（ ABD ）。A.补充初级岗位 B.获取现有员工不具备的技术C.激励员工士气 D.获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工E.减少招聘费用14.下列选项中，属于招聘工作中需要注意的问题有（ ABCDE ）。A.简历并不代表个人 B.工作经历比简历更重要C.不要忽视求职者的个性 D.让应聘者更多地了解组织E给应聘者更多的表现机会15.与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情况下实际言行的回答，包括（ ABE ）。A.情景的背景情况 B.应聘者采取的行动 C.应聘者的学历 D.行动的时间 E.行动最后造成的结果。16.在中央电视台发布招聘广告，比较适用的情况有（ ABC ）。A.候选人热门地区分布广 B.组织需要迅速扩大影响 C.空缺岗位迫切需要补充 D.行业或职业的流失率较高 E.候选人相对集中某个专业领域。17.某大型企业要招一位具有10年以上消费品市场工作经验的物流主管经理，一般应选择（ CDE ）为招聘渠道。A.校园招聘 B.租赁公司 C.内部招聘 D.猎头公司 E.在专业期刊上发布广告18.下列属于简历中客观内容的是（ ABCD ）。A.个人信息 B.教育经历 C.工作经历 D.工作业绩 E.对自己的个性描述 19.选择招聘渠道的主要步骤包括（ ABCD ）。A.分析单位的招聘要求 B.分析潜在应聘人员的特点 C确定适合的招聘来源 D.选择适合的招聘方法 E.选择中介招聘 20.筛选简历的有效办法是（ ABCDE ）。A.分析简历结构 B.审查简历的客观内容 C判断是否符合岗位技术和经验要求 D.审查简历中的逻辑性 E.对简历的整体印象 21.筛选工作申请表的基本方法是（ ABC ）。A.判断应聘者的态度 B.关注与职业相关的问题 C.注明可疑之处 D.关注表中所设问题是否填好 E.从表中筛选出复试者 三、问答题1.简述人员招聘的原则。1.效率优先原则:用较少的雇佣成本获得最佳人选。（1）依靠证书进行筛选,但学历与能力的关系要处理好。（2）利用内部晋升制度。要确保因为才能获得晋升的健全的管理制度。2.双向选择原则 3.公平公正原则4.确保质量原则。2.简述外部人员招聘的发生条件。 补充组织中所需要的初级岗位。获取现有员工不具备的技术。获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。组织迅速发展时期，需要大量员工。3.简述外部招聘的主要来源。媒体广告就业服务机构：各级政府的人才交流中心和各级政府的再就业服务中心。高级管理人员代理招募机构校园招募雇员推荐与随机求职者计算机数据库 老年雇员 其他：家庭妇女、兼职工作者、退伍军人或从军队中分离出来的人、残疾人员。4.简述选择猎头公司进行人员招募的原则。确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程。要求会见直接负责你公司业务的人。问清楚此机构的收费情况。选择一家你信得过的招募机构。找一两家该机构过去的顾客了解一些情况。5.一般甄选过程有哪些步骤？初步筛选初步面试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检决策和录用6.简述新雇员上岗引导的内容及意义。工上岗引导是指给新员工提供有关组织的基本情况，包括：工资如何发放和增加，怎样获得工作证，工作时间为每周多少小时
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