企业人才流失问题分析

.学生毕业论文 题 目： 企业人才流失问题分析 以玖色蜂科技有限公司为例指导教师： 帅亮 职 称： 副教授 姓 名： 涂磊 学 号： 13041066 班 级： 1302 年 级： 13级 专 业： 工商管理 二一七年四月二十八日企业人才流失问题分析 以玖色蜂科技有限公司为例摘 要在当今知识经济时代最重要的是人才。由于科学技术的迅猛发展，技术已经成为决定一个企业是否具有竞争力的重要因素，而技术创新与进步则是由核心人才完成的。因此，最终较量的资本是人才，掌握科技知识的人才也就越来越成为企业竞争的对象。这为人才的流动创造了需要，并提供了可能性。而人才的流失除了造成企业员工的缺失甚至断层，还会带走企业的合作客户甚至是商业机密和核心技术等等。这对企业的生存和发展是一个严重甚至致命的威胁，如何留住企业的人才，降低企业人才流失风险和成本，已成为企业管理者必须面对的难题。本文以武汉市玖色蜂科技有限公司为例，通过对该公司近半年来人才离职率的分析以及国内普遍现象对比，通过企业的内外部因素两大层面分析高离职率背后的真正原因，系统性的从行业之间的竞争，求职高峰期，员工个人压力，待遇，企业的管理和文化等方面进行深度剖析。进而针对性的从用人选人、薪酬分配体系、职业规划、内部选拔和企业文化等方面提出建设性意见。最后，对公司未来的发展作出展望，希望能采纳相关建议。【关键词】：企业管理；员工流失；职业规划；薪酬体系.AbstractIn the era of knowledge economy today, talents are the decisive factor. As the rapid development of science and technology, they have become important factors in determining whether an enterprise is competitive, and technological innovation and progress is completed by the core talent. Therefore, the final contest of capital is the talent who have been more and more become the power enterprise pursuing. This creates the need for the flow of talent and provides the possibility. In addition to the loss of talent causing the lack of employees of the company, it also take away the customers and even the business secrets and core technology and so on. This is a serious and even fatal threat to the survival and development of an enterprise. It has become a serious problem business managers have to face that how to save the talent of the company and reduce the risk of brain drain and costs. In this paper, taking Wuhan Jiu Se Feng Technology LTD as an example, Through the analysis of the companys turnover rate in the past six months and the domestic common phenomenon, and through the internal and external factors of enterprises to analyze the two reasons behind the high resignation of the real reasons, analysis deeply and systematically from the industry competition job peak, staff personal pressure, treatment, business management and aspects of cultural. The paper puts forward the construction opinion from the aspects of selection, salary distribution system, career planning, internal selection and corporate culture.In the end, making a prospect of the company for its future development and hoping to adopt the relevant recommendations.Keywords: business administration; employee turnover; career planning; salary system.目 录摘 要Abstract一、武汉玖色蜂科技有限公司案例简介1二、企业人才流失现象分析1（一）国内企业人才流失现状1（二）玖色蜂居高不下的离职率2（三）人才流失的影响2三、企业人才流失原因分析3（一）导致企业离职的外部因素4（二）导致企业离职的内部因素4四、企业人才流失问题的解决措施6（一）建立良好的选人和用人制度6（二）建立合理的薪酬分配体系7（3） 帮助员工进行职业生涯规划7（四）用利润分享绑定员工8（5） 建立合理的内部选拔制度8（6） 提供培训机会9（七）创造以人为本的企业文化10五、结论10致 谢12注 释13参考文献14.1、 武汉玖色蜂科技有限公司案例简介玖色蜂科技有限责任公司坐落于武汉市东湖新技术开发区。成立于2016年，注册资本1000万元，现有员工50名，是一家主要经营计算机软硬件的研发与应用、网站建设、计算机技术开发、技术服务、技术咨询、计算机系统集成、网络游戏推广运营；企业管理咨询；企业营销策划；广告设计、制作、代理、发布。该公司不断发展的同时却遇到了令人头痛的麻烦。一大批员工入职的同时也有一大批员工的离职，几乎每天都有人走，也有新人进来。为了维持公司的正常运营，该公司人事经理不得不每天通过各个招聘网站大量招聘人员，付出了相当大的成本。是何原因导致如此之高的离职率呢？通过调查整理我们发现以下几个原因：第一，薪资水平低，试用期2个月，第1个月1800元，第2个月1800元+绩效，试用过后转正，工资为2200元+绩效+五险，没有住房公积金。员工平均工资2700元左右，每月除去住宿、伙食、水电、保险等开支，基本没剩什么了。第二，管理层和基层员工意见不合。以手游推广部门为例，采用小组制进行管理，小组内的工作安排都由组长负责，什么判断标准和做事准则也是有小组长说的算，部分组员的推广方式不被认可，员工对公司的管理产生异议，认为过渡的干预限制了自身的业务能力水平。第三，没有切实有效的选拔制度。入职之前，人事经理对于职位的升迁承诺3个月一次考核。但实际上3个月一次的考核并没有落实。公司的选拔制度完全就是看老板个人喜好。第四，企业文化完全就是无稽之谈。某毕业生抱怨道：“每天除了工作就是工作，公司没有其他的福利制度，没有人文关怀，也不举行聚餐之类的活动，对公司没有归属感，企业应有的企业文化完全就是没有”。第五，员工职业生涯一片迷茫。部分离职员工则认为，在这里工作看不到未来的希望，工资低，晋升慢，个人工作阅历增长有限，经验和技能提高也非常有限。第六，高层管理人员从企业外部挖。在策划部干了快一年的小张说，策划部的经理跳槽了，凭以往的资历和业绩水平我是很有希望得到这个职位的，然而公司却花高价直接从猎头公司招人过来。气得我直接辞职不干了。第七，公司利润分配不合理。还有部分员工认为，公司的利润越来越多，而工资却涨的极慢，形成的一个畸形的发展趋势。2、 企业人才流失现象分析（1） 国内企业人才流失现状改革开放以来，随着社会生产力的发展，我国各类企业如雨后春笋般的发展起来，对我国的经济发展作出了巨大贡献。但这些企业却有着共同特点：寿命短且员工流失率高。据资料显示，我国所有企业的平均寿命只有6-7年，较高的员工离职率是其寿命短的重要原因之一。国内企业优秀员工流失率更是居高不下。国内企业高级人才流失率达到了50%60%，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在15%以下。某大学社会学系对国内62家民营企业做调查发现，我国中小企业中的中高层人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年。（2） 玖色蜂居高不下的离职率以下是调查获得的玖色蜂近半年来的员工录入与离职情况，表1 玖色蜂公司2016-2017年离职率表人数/月份9101112123期初人数50536054596960录用人数23251822201918离职人数20182417102825期末人数53605459696053离职率27%23%31%22%17%32%32%通过表格数据分析我们发现，年前的几个月员工离职率成上下波动趋势，最低达23%，最高达31%，对于一个只有50多人的企业，这么高的离职人数，基本上可以说每隔一段时间就有着全员换血的情况：春节前一个月的离职率是半年来最低的，因为马上就要拿年终奖了，如果这个时候离职换新工作，肯定拿不到这份收益。但即使是有年终奖的存在，任然有10人辞职，这说明该公司的员工流失问题不容小觑。而春节过后，离职率一下猛增，连续2个月都有近三分之一的员工选择离职，达到半年中的高峰期。（3） 人才流失的影响1、加重企业管理成本负担过高的离职率导致玖色蜂科技公司每月在招聘上耗费大量人力物力财力。其人事经理在前程无忧、赶集网、BOSS直聘等网站上招聘了很多职位。（1） 招聘成本增加招聘会的展位费，媒体广告宣传等费用；如果是高级管理人才的招聘，通过猎头公司的方式完成时，还需要付出不菲的费用；新员工的招聘工作，也会花费大量的企业人力资源成本，增加企业负担。（2） 培训成本增加招聘到的新员工需要将自身的专业知识和工作经验与新岗位进行磨合，此外还需要熟悉企业的运作方式、企业文化与制度，以及同事之间的交流合作。所以，企业在很大程度上要付出成本，进行新员工培训，使得新员工尽快适应企业。以玖色蜂新设立的手游推广部门为例，因为部门较新，手游推广也是近几年来才出现的商业活动，很多新进职工，无法掌握推广要领，造成入职的最开始，业务能力水平极其低下，即便是老员工带也成长的比较缓慢，所以需要对新入职员工进行专门的培训。2、影响企业的内部管理玖色蜂公司平均每天都有人在离开，这里的同事每晚下班都能互相打趣一句，“希望明天还能看到你”，企业员工对于离职这种事情已经屡见不鲜了。甚至很多员工都是抱着边上班边找工作的心态。（1）降低在职员工的忠诚度 企业员工的忠诚度很大程度上决定了员工离职率。员工的流失会让企业在职员工的情绪受到感染，普遍表现为员工对工作的满意度低下，一旦这种情绪恶化，蔓延开来，就会影响员工的工作情绪和士气，大大降低员工对企业的忠诚度。而忠诚度的降低又会引发员工离职，形成让人无奈的恶性循环。（2）动摇员工对企业发展的信心当某名员工离职后，其他员工会忍不住猜测其离职的真实原因。而他们猜测的结果无非是和老板不合或者“前途无亮”，亦或是同行业对手的待遇要好很多。当离职员工向在职员工表达出对企业不满时，就会或多或少影响到在职员工对企业发展的信心，产生一些负面情绪。倘若离职的是公司高层甚至是整个团队，这将会极大的打击在职员工对企业发展的信心。玖色蜂的离职现象比较奇特，除了离职率较高之外，还呈现一波一波流失的趋势，某天走了个员工之后，其他员工都在讨论其离职原因，有些是过高的工作负担和压力，有些是和管理层不合，有些是嫌弃薪资太低，负面情绪就在彼此的讨论之中相互流传开来了。员工对企业的信心也开始动摇了，跟着就有人跟风，“我也想走了”之类的，于是乎，第二天有可能看到三三两两的人结伴离职。（3）减弱组织的向心力和凝聚力当部分员工离职后，企业的向心力和凝聚力就会毋庸置疑的受到削弱。随着这些员工的离职，企业的整体性遭到不同程度的破坏，在职员工与这些离职员工之间的工作联系也会破裂，而这种工作联系本身就是形成企业凝聚力的方式之一。3、企业机密泄露（1）有形资料的丢失企业的内部机密文件、合同、商业计划书等等都是商业机密之中的有形资料，而这些资料被带走，甚至是带到竞争对手那里，将会给企业带来巨大危机，倘若被对手加以利用，则会让企业陷入极为不利的局面。（2）无形资产的流失商业计划，程序等无形资产，随着员工的离职，也会流失一部分甚至是完全丢失，比如说，企业花大价钱让员工去接受专业技术的培训，然而培训完的员工在以后离职了，而且员工学会的这项技术也被带走了。这样就可能会影响到企业的正常运转，严重的甚至会是企业项目中断，企业投资的技术，也会流失。如果被带到同行业对手那里，将会给企业造成难以估计的损失。3、 企业人才流失的原因分析控制离职率的关键得从2个方面入手，一是提前采取措施预防，二是准确判断出其离职的真正原因，进而针对改善管理方式。员工离职的真正原因无外乎企业内部因素和外部因素两大类，以内部因素为主，外部因素为次。下面我们将对这些因素展开分析。（1） 导致员工离职的外部因素1、企业互挖墙脚挖墙脚是同行业甚至是跨行业企业彼此竞争的一种特有方式。企业之间互挖墙脚早就了市场经济人才高流失率的现状。为了保持企业活力和竞争力，每年春节后被许多企业当成了一个人力资源调整期。离职高峰期也是在这段时间，有经验的员工都不会在春节前离职，因为春节能拿到年终奖。而一旦春节过后，许多企业员工就会接下竞争对手抛来的橄榄枝，去获取更加丰厚的待遇。玖色蜂科技有限公司，春节之后的人员离去更加频繁，有的部门甚至换了整个小组。离职员工除了是自身想离开之外，还有一部分是来自己竞争对手的邀请。2、求职高峰期的影响往往在企业人力资源部工作的人都能发现一个奇怪的现象，就是企业在发展的过程中招收新人时，同时也有很多优秀员工离职，这种现象让人感到困惑，也十分无奈。对于这种现象没有较好的根治办法，只能一边招收，一边给优秀员工办理离职手续。其实出现这种现象的原因正是求职高峰期的体现。在我国，每逢春节之后，往往能看到各个企业进行大规模的人力资源调整，因为这段时期是跳槽与求职的高峰期。因此大部分企业都集中在这个时期补充人才，造成这个时段人才需求量极大。求职机会的增多，一定程度上会诱使部分有离职倾向的员工离开企业，这也就是我们所说的求职高峰期。玖色蜂公司在春节之后离职率达到一个高峰期，连续2个月超过三分之一的员工陆续离职，同时也有大量的新员工补充进来，真是印证了这一高峰期。3、外来压力的影响 还有一种比较少见的离职情况，就是一向表现良好的员工毫无征兆的离职。这类员工没有和上司起冲突，也不曾抱怨企业的管理制度，但却突然且非常坚决的向企业提出了离职。其原因可能是由于看到别的员工跳槽成功获得更好待遇，亦或是步入职业中年危机，现有待遇不能满足上有老下有小的情况，同时也有亲近之人鼓动，渴望获得更好的条件等方面的原因。使得他们不得不转投其他企业的怀抱。此类因素引起的离职不易被管理者发现，所以其离职的防范和改进措施很难有效实施，进而给企业造成较大影响。企业员工对于待遇的要求除了满足基本生活需要，还需要有能应对突然事件的剩余能力，比方说员工突然生大病，朋友结婚的随礼等等，虽然有医疗保险，但只能报销一部分，员工需要有一定的额外经济能力来应对这些突发问题。玖色蜂公司的工资待遇水平显然不具备这一能力，这也是为何职工大多数是单身的年轻人，有家室和年龄大的处于应对危机的考虑，很可能就此离职。（二）导致员工离职的内部因素与导致员工离职的外部因素相比，企业内部各种因素的存在其实是员工离职的根本原因，企业的人力资源工作者以及各级管理者一定要从这些内部因素入手，采取切实有效的手段来控制员工的离职几率。1、薪酬待遇不满在众多员工离职因素中，高居榜首的毫无疑问是薪酬不满。与同行业其他企业相比，对于高层管理者而言，薪酬不满问题可能比较少，他们追求更多的是信任和成就感，；对于中层管理者来说，他们的薪资相对较高，除非同行业同职业收入差距很大，否则他们也不会为了薪酬而选择离职；而对于普通员工而言，薪酬是最能刺激他们神经的因素。如果企业内部员工平均薪酬水平与同行业相比较低的话，或者某些员工感到企业的薪酬水平无法满足其基本的生活需要，那么一旦发现到其他企业可以提高自身的薪酬待遇。他们就会毫不犹豫的选择离职。在企业内部，如果薪酬分配不公平，即同职能且能力相似的员工工资相差较大时，员工就会感到不公平，在这种不公平的待遇下，就会促使他们离开企业。对于此类情况，管理者需要注意的是，薪酬待遇反映了个人的生存需要，也是对于个人能力的一种认可。高薪员工会比底薪的多一种成就感和优越感，而底薪员工则会相对失落，甚至会对企业产生不满情绪。玖色蜂员工的薪资不高，试用期2个月，第1个月1800元，第2个月1800元+绩效，试用过后转正，工资为2200元+绩效+五险，没有住房公积金，除去每月水电、饮食、住宿等开支，每月剩余存款极少，这也是员工离职的主要原因。2、对企业的管理产生异议企业管理者及其管理方式对员工离职的影响效果极其明显。在各个企业人力资源部门的离职员工档案记录里，人们常常看到大多数员工都会以工作环境、工作氛围不好为由而提出离职。其实这些只是表面理由，没有谁会在离职申请表里填上不认同管理者的性格和风格，然而实际上确实存在这一问题。很多情况员工离职的最直接原因都是与老板不合，换种说法就是，员工选择离开的不是企业而是老板。员工对管理者甚至是管理层不认同、不满而导致的离职，我们将其总结为对公司的管理产生异议。玖色蜂手游推广部门，小组成员和组长之间有矛盾，成员自身不能按照自己的想法去完成任务，受到极大拘束，不满意公司的管理，这样会导致效率低下，也容易产生离职。其次，公司每天的工作时间是10:0019:00,然而小组长为了小组绩效和奖金，经常让组员加班到22：00左右，这让组员苦不堪言，也对组长的管理十分的不满。3、对企业的前景缺少信心任何有上进心的员工都会十分关注企业的发展前景。因为企业与员工之间是整体与个体的关系，整体发展起来了，个体才有更加广阔的空间。前景黯淡的企业，甚至让员工都感觉不到希望，连对企业的信心都没有了，员工离职也就是预料之中的事了。玖色蜂公司员工的选拔全凭老板喜欢，普通员工觉得升职无望，加之薪酬低，而且个人的工作经验增长有限，公司发展缓慢，觉得公司前途堪忧。4、对企业的文化感到不适应企业文化因其并不像常规管理制度、模式那样浅显易见，因而被现代企业管理学家成为“软管理”。企业文化虽然只可意会不可言传，但却能极大约束员工行为，甚至能去判断员工的行为标准。员工离职率的高低很大一部分程度受到了企业文化的影响。一个企业，是否具有良好的文化氛围，既反映了企业的影响力，也反映了企业的凝聚力。企业影响力和凝聚力的缺失会让员工没有归属感和认同感，始终感觉被排斥在外，久而久之，就会萌生离职念头。许多优秀员工都是因为这种文化的无法融入感而选择离职的。玖色蜂公司管理者并不注重企业文化的构建，也没有所谓的人文关怀，导致员工对公司没有归属感和认同感，更别提忠诚度了，这样的企业缺乏凝聚力.4、 企业员工流失问题的解决措施（一）建立良好的选人和用人制度招聘新员工是日常人力资源管理的重要组成部分。把握好招聘关卡，对于日后的人力资源管理工作来说，将会变得更加轻松容易。如果招聘者能够在招聘过程中对应聘者进行深刻全面地了解，那么企业就可能会最大限度地避免日后遭遇员工离职的风险。相对完整的招聘工作应由下列流程组成：刊登招聘广、收到应聘者简历人力资源部初步筛选初试（笔试）人力资源部门面试确定薪资发出录用通知企业需要新员工时，要注意选择相对稳定的员工，对于一些频繁跳槽的员工，录用时需要再三思考。同时企业应该选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致的，能够维护公司声誉并完善公司品格的人。玖色蜂公司离职率高的很大一部分原因就是，招聘关没把好，人事部招聘时想要快速补充人力资源缺口，却忽视质量，很多喜欢跳槽的员工也招进来了，来得快也走得快，形成一个恶性循环。（2） 建立合理的薪酬分配体系1、对外富有竞争力薪酬激励在企业激励机制中扮演着举足轻重的组成部分，没有什么比钱更能刺激员工的了。比起其他的激励方式而言，薪酬激励更容易控制，效果也更加直观，合理员工薪酬激励方式，能够激发员工的工作热情，极大提高员工业务水平，除此之外，对外也能吸引新员工，对内更是能留住企业优秀员工。合理的薪酬分配体系应当做到以下三点；第一，同行业同职位更富有竞争力，能够吸引优秀人才；第二，内部公平性，各个部门、岗位的薪酬应当合理，不应厚此薄彼；第三，薪酬与绩效挂钩，而非无责全薪，即底薪+绩效提成+奖金模式，利用绩效来激发员工积极性。企业在人才市场上的竞争力的重要因素之一就是薪酬水平的高低，薪酬水平越高，越能吸引到优秀员工。企业薪酬水平低于行业平均水平，外部的吸引力大，除了会影响到招聘新员工，还会导致自己企业员工的流失。当企业出现员工流失时，又不得不去招聘新员工，但由于薪酬水平较低的员工，吸引来的员工质量和数量都不会尽如人意。如此一来，形成不断招人，不断离职的恶性循环的局面。这是企业人力资源的极大浪费。建立富有竞争力的薪酬体系是留住优秀员工和引进新人才的关键，员工所得报酬的多少是留住和吸引员工，最大程度激发创造员工工作热情和工作效率的一个重要条件，同时也能增强企业凝聚力。这样一来，薪酬分配体系就显得尤为重要了。试用期2个月，第1个月1800元，第2个月1800元+绩效，试用过后转正，工资为2200元+绩效+五险，没有住房公积金。员工平均工资2700元左右，这样的工资水平在武汉来说是较低的，除开每月的开支之外，员工每月剩余都极少，与同行业的公司相比，极其不具备竞争力。2、对内公平性就企业内部而言，员工对于薪酬的关注点通常有两个，第一个是薪酬水平本身，即自身的收入待遇是多少；第二个就是同事之间薪酬的差别程度。企业内部员工的薪酬差距是由员工个人能力、态度所决定的。个人能力的差异势必导致薪酬差异。如何合理鼓舞到优秀员工又能不失公平为大众所接受，这就是薪酬管理的重点之一，这一点不容忽视。薪酬分配体系的设定必须遵守公平公正的原则，薪酬水平必须反映员工个人的工作能力和工作态度，岗位责任也是一个考虑因素。当然薪酬分配不合理，会使部分员工感到不公平，对企业心生抱怨之情，降低其工作积极性，同时也会增加同事之间的矛盾。公平合理的薪酬分配建立需要考虑诸多因素，需要管理者对岗位职责、员工个人技能水平等方面来估量。这才是根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。玖色蜂公司工资对内的不公平性主要体现在2个方面，一是奖金，二是部门之间不平衡。为了刺激员工积极性，采用的是底薪+绩效+奖金模式，但是奖金是以小组为单位的，小组成员的奖金分配归小组长，小组长认为自己除了每日自身的工作之外，还有督促领导组员的工作，奖金分配自然要多一点。而组员则认为，组长每天把大量任务分配给他们，自己空占一个管理组员的借口，其每日工作贡献和效率远不如自己，但奖金却比组长少得多。部门之间的不平衡则表现在，薪酬的分配侧重于销售部，整个公司平均工资在2700元左右，而能拿到2700元以上的员工大部分都在销售部，经常引起其他部门的不平衡。（三）帮助员工进行职业生涯规划单一靠福利待遇是很难留住员工的，对于有上进心的员工来说，明确的奋斗目标是另一个能留在企业的重要因素。这就需要管理者协助员工进行合理职业生涯规划，了解他们目前的状态，包括自身的能力水平，未来展望等等。设身处地帮他们进行职业分析，设定未来目标，制定计划，帮他们在职场生涯铺出一条光明大道来，让事业来留住员工。明确的职业生涯规划能够更好的将员工与企业进行捆绑，提升员工对企业的忠诚度，使得员工与企业共同成长，实现彼此的目标。员工大致都明白自身价值最大的年龄段。规划好他们的晋升路线，让他们知道自己于何时、什么资历能升到什么职位。这对于企业和员工来说，都是非常重要的。所谓的职业规划就是一个职业旅程设计。规划设计受诸多因素影响，比如说，工作经验、兴趣爱好、世界观人生观价值观、自身能力水平、未来期望等方面。用职业规划留住员工，特别需要注意的是，企业的需要的员工类型，员工能创造的价值，当然不能单单想员工索取，还得看看企业在员工发展过程中能给他带来什么，管理者需要特别注意，从中找到企业与员工的利益结合点，二者相互促进，才能走的长远。员工的职业生涯规划设计必须科学合理。当然职业生涯规划只是留住员工的一个手段，留住员工不仅仅需要转变观念，而且还需要在选择员工的时候，充分考虑其职业生涯发展，只要吻合，剩下是技术和方法的问题。玖色蜂员工职业生涯一片迷茫。许多员工在这里完全是混时间，每天过着上班等下班，午饭等晚饭的日子，浑浑噩噩，不知所为。部分离职员工则认为，在这里工作看不到未来的希望，工资低，晋升慢，个人工作阅历增长有限，经验和技能提高也非常有限。玖色蜂的升职考核原定是3个月一次，但实际上却并没有实行，升职加薪全凭老板一句话，员工心里都清楚这一点，越是这样，他们工作就越迷茫，因为看不到升迁的希望，每天就只能混日子，这样极其不利于公司的发展。帮助他们进行科学合理有效的规划之后，给他们指明一条职业道路，让他们不在迷茫，有了目标的指引，员工们也会变得积极主动了。员工们主动，才能提高工作效率，为公司创造更多的利益。（四）用利润分享绑定员工利润分享，也可以叫利润分红，一般表现为年终奖，即年末根据员工工作水平和能力确定分配数额。这是较为传统的方式，除此之外，还可以让员工有权购买企业股票，拥有企业股权，甚至还有甚至还有老板向员工提供虚拟的股份，其目的是为了激励员工创造最佳工作业绩。利润分享提前满足了员工的需求，从而通过期权和股票使员工成为企业的主人，使得员工更加乐于企业创造更多的财富。因此，利润分享是留住员工的一个重要举措。玖色蜂公司员工的工资增长极其缓慢，不考虑晋升的因素，每年也就涨200块钱的月工资，甚至有些部门的200块钱不到，这也是离职率极高的一个因素之一。玖色蜂需要采取一定的利润分享措施，对于优秀员工，进行公司股份嘉奖，让员工自己成为股东，这样员工工作就像是为了自己的公司一样，更能促进员工的工作积极性，从而提高工作效率，为企业的发展更好的作出贡献。将公司与员工绑定在一起，这样既能减少离职率，又能推动公司向前发展。（五）建立合理的内部选拔制度玖色蜂公司的高层人才基本都是从其他地方招聘过来的，鲜有从内部提拔，在策划部干了快一年的小张因眼看着有望升职的职位被公司人事经理从猎头公司挖人过来任职，气的直接离职就是一个很好的反面教材。留住人才的另一个途径是从企业内部提拔人才。母庸置疑，优先从内部提拔人才，不仅能避免人才从源头流失，而且还同时做好了骨干人才的储备工作，把合适的人在合适的时间放到合适的位置是用人的最高的准则，把能力不足的人放在高位，不仅不能服众还会造成决策事件的失误，而把能力出众的人放在普通岗位，则会浪费人力资源，而且优秀人才也会愤懑不平，最终离职而去。当然，做好内部提拔人才必须确立三个方面的认识：第一，内部提拔是一项激励措施。经常高薪聘请企业外部的人担任管理层，会严重打击员工积极性，让他们感觉升迁无望。第二，从内部提拔人才，会促使企业内部加大人才培养力度，使得企业人才储备更加丰富，提拔员工时有更多的选择权。第三，内部提拔的人才，对于自身企业是非常熟悉的，有利于工作的接洽，降低其他员工的排斥心理，更有利于企业的稳定发展。因此通过企业内部选拔人才可以切实有效的留住优秀员工。1、正确通过内部竞争留住优秀员工对于业绩能力优秀的员工，企业通常实行内部晋升，提拔其到较高职位上去。内部晋升其实是一种激励措施，他使得员工的工资、地位、待遇均得到提升，能够激发员工工作积极性，提高其工作效率。当企业高层职业出现空缺时，将有能力的员工和业绩突出者提拔上来。其提拔者要求知识技能水平较高，业务能力水平突出，能够胜任新职位，这对企业的发展是非常有利的。因此，通过企业内部竞争来提拔人才，是企业人力资源达到合理配置效果的一个重要途径。2、建立内部晋升的程序人才的选拔方式无外乎两种，外部招聘和内部选拔。外部招聘的优势在于，缓和企业内部竞争的压力，为组织带来活力，同时也避免内部经营能力匮乏。但相较而言，从内部提升有更多的好处，主要有两点：第一，升职加薪的机会就在眼前，能够极大的激发创造员工的积极性，提高其工作效率和业务水平。第二，内部人才熟悉自己企业的环境、企业运作模式，同时也熟悉周围同事，比较容易进入工作状况。而内部晋升程序的进行良好的规划。可以采取以下的程序：第一，建立优秀员工技能档案库，将优秀员工的技能与对应职位整理出来，并根据以往工作能力和业务水平评定等级，集中起来形成一个信息库。例如，在企业“商务谈判”技能档案库中，所有具有这项能力的员工，按等级排列出来。当A部门需要用到商务谈判方面的人才，而A部门这方面的人才暂时短缺了，通过技能库里面查到B员工等级最高，就可以通过人事部去调用B员工，问问他是否愿意来A部门做商务谈判。第二，建立人事记录，人事调动申请之类的记录构建新表进行统计。通过审查这些人事记录，可以发现哪些候选人现在所从事的工作低于他们所有的知识水平和能力水平，哪些人具有发展潜力，优秀员工需要哪些方面的培训，还可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景。第三，发布空缺职位公告，当企业某个部门的职位空缺之后，立刻将空缺的详细信息传递给企业所有部门的员工。传递的内容包括，空缺职位的名称、部门、薪酬、工作内容、资格要求、晋升途径等等。（六）提供培训机会员工的培训是非常重要的。市场竞争是不断激烈变化的，这就要求员工自身素质不断提高，这样才能适应竞争，许多企业认为，员工的培训并不是那么重要，甚至有些管理者认为，培训会为他人做嫁衣。我们不能因为眼前经营状况良好就不去进行员工培训，眼前好不代表会一直好下去，要重视员工培训，这是企业持续发展的动力。1、以培训作为留住员工的措施留住员工的又一重大途径是给予其升迁和培训的机会，这对员工的职业生涯成长乃至于人生道路的发展都是有利的。由于社会物质文化水平不断提高，单纯用高福利高待遇去激励员工，所起的作用有限。给予其一个职业学习和成长的环境，满足其尊重和自我实现的需要，让其对企业和自身的未来充满信心。这一措施越来越被现代企业管理者所重视了。企业得根据员工实际情况，不断丰富员工的知识技能和技术水平，促进员工与企业的共同成长。2、各种各样的培训方式培训可以提高员工的工作能力亦或是管理水平，但却不一定要让他们坐在教室里面接受培训。比如以下几种方式：第一，开放式学习，给予员工极大自由，让他们自由选择学习时间、地点和内容，但必须与工作相关。第二，轮岗式学习，在某些企业，通常会看到这样的现象：某个员工几个月前在企业某个部门任职，而几个月后，却又去了另外的部门，这就是轮岗。这种方式适用于各种类型的企业。不同的岗位，不同的环境，不同部门的处事方式等等，利于培养全面发展型员工。第三，交流式学习，和同行业的某个企业合作，进行类似于交换生式的学习，学习交流其他企业的优秀运作模式和管理制度等。以玖色蜂手游推广部门为例，手游推广是个新兴行业，新入职的员工较少或者没有接触过这一类的工作，这样就势必在其前期的工作中处于一个效率低下的状态，对员工进行新兴行业的推广培训，有利于员工快速进入工作状态中。部分老员工也可以进行培训，进一步的提高他们的销售技巧，磨刀不废砍柴工，这样有利于员工工作效率的提升，也能促进员工进一步融入企业，增强企业的凝聚力。玖色蜂的老员工，可以选派部分代表去同行业的企业去参观学习，增长他们的见识，提高他们的见闻和业务能力。一切以提高员工素质能力为主，提高员工技能水平，玖色蜂员工在企业得到的成长越多，越容易让员工获得成就感，也能让员工更加认同企业，安心完成自己工作，不再动不动就像离职。（七）创造以人为本的企业文化企业的发展要想源远流长，就得树立“以人为本”的企业文化。管理者们必须意识到，员工时需要被尊重和信任的，当人的尊重需要得到满足的时候，就会激发自身潜能，更好的完成任务，为企业创造更多收益。这样的文化能使企业更富生命力，能够更加健康长久的生存下去。玖色蜂的企业文化根本不被管理者重视，整个公司的凝聚力也很差，频频离职就能很好的说明这一点。想要建立良好的企业文化和氛围，就得多关心关心下属员工，定期为本月生日的员工举办生日晚会，给员工家一般的感觉；每年给予员工度假的选择作为公司福利；不要经常性的要求员工加班，这样过度压榨员工剩余价值，会使员工对公司生出不满之情；和部份业绩较差的员工交流，理解他们的问题，并帮助他们进行合理的分析解决，不要一味的去责难，要包容，理解和支持；这样能增强员工的集体感和归属感，使得员工对公司产生认同感。5、 结 论以目前情况来看，企业员工流失问题不容乐观。员工的流失，给企业带了巨大的损失。甚至因为员工离职的缘故，导致管理或者生产断层现象，最终影响公司的生产效益。员工流失，已经成为制约企业发展的一项重要问题，应引起企业管理者高度重视。武汉市玖色蜂科技有限公司目前的人力资源管理机制存在很大的弊端，居高不下的离职率给人力资源部门带来的很大的负担，也给公司加大的管理成本。需要管理者根据企业自身的具体情况制定有针对性的措施，以达到降低企业的员工流失率、流失风险和成本的目的，更好的维护公司的利益。本文以武汉市玖色蜂科技有限公司为例，对企业员工的流失现象和原因进行了深入分析。基本上分析到了员工流失的种种问题，以及提出了员工流失的应对措施，这些措施应该能对该公司人力资源的管理起到一定的作用，对于控制其居高不下的离职率，降低企业的管理成本方面应有显著效果。对于一个企业，留住自己的员工是应当的，但也不要完全避免员工流失，一定比例的员工流动是正常且必须的，这样有利于员工成长，也利于保持企业活力。希望武汉市玖色蜂科技有限公司在今后的发展道路上一帆风顺。致 谢感谢党和人民创造了一个繁荣和平的国家，能够让我安心在学校接受高等教育，与老师和同学们一起快乐的学习成长。祝愿祖国更加繁荣富强，人民生活更加美好！感谢帅亮导师在本论文的写作中对我的帮助，本论文是在帅亮导师的悉心指导下完成的。老师的治学态度十分严谨，大到论文结构，小到标点符号，老师对于论文中的每一处错误和不足之处都一一指明。我在此对老师的敬业精神和责任感表示诚挚的感谢以及真心的祝福，祝福老师身体健康，事业大成！感谢武汉市玖色蜂科技有限公司对我论文研究的支持，在员工离职录用数据等方面提供了很大的帮助，希望贵公司在今后的日子里能越办越好！感谢我亲爱的室友们，在我论文的写作过程中，起到了很大的督促和鼓励作用，希望他们毕业之后找到一份满意的工作！还要感谢我的父母，是他们给了我稳定的生活，论文写作期间，他们也经常打电话过来询问情况，给予我精神上的鼓励和支持。希望两老健康长寿，心想事成！最后，我要感谢武汉学院工商管理系的老师，论文的写作也源于各位任课老师认真负责的教授专业知识和技能，正是这些才使得我毕业论文能够顺利完成。感谢老师们4年来的辛勤栽培，希望老师们身体健康，万事如意！注 释数据来源于永安人才网,中小企业人才流失报告，http:/yjbys.com/diaoyanbaogao/564195.html数据来源于三亿文库，我国中小企业人才流失问题初探01，http:/3y.uu456.com/bp-a2d39cbefd0a79563c1e7210-1.html参考文献1 期刊类1张云志.事业单位内部控制的研究J.黑龙江科技信息2008年第21期2裘会.现代企业的薪酬激励J.黑龙江科技信息2008年第25期3吴建锋.优秀员工，我用什么能留住你J.出版经济2005年第1期2 论文类1郑奇枫.核心员工流失的原因及对策研究D.厦门大学20082刘务锹.论A公司的薪酬制度改革D.广西大学20053闫素青.企业研创型员工流失风险管理研究D.贵州大学20074赵利娜.高科技企业员工流动问题研究D.郑州大学20073、 网站类1优先从内部选拔核心员工，永安人才网，http:/www.yarczp.com/article/article.php?newsid=3242核心员工与职业生涯发展，第一范文网,http:/www.diyifanwen.com/zhichangzhinan/zysygh/1421301240092436.htm3核心流失的原因与分析，百度文库,https:/wenku.baidu.com/view/6b94374fe45c3b3566ec8b04.html?from=search.