劳动合同法律制度

精选资料第一章 劳动合同法律制度第1节 劳动合同的订立一、劳动合同的订立（）劳动关系建立时间“用工之日”（不论是否签订合同及何时签订）。订立原则合法；公平；平等自愿；诚实信用原则（双方均不得有欺诈行为）；协商一致。订立主体（1）劳 动 者：“年满16周岁”（文艺、体育、特种工艺除外）。（2）用人单位：没有营业执照、登记证书、委托书不得订立劳动合同；违法行为处罚扣押劳动者的居民身份证和其他证件1 限期退还；2 按法律规定给与处罚。以担保或者其他名义向劳动者收取财物1 限期退还；2 按“每人”“500以上2000以下”罚款；3 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。形式（1）书面形式：建立劳动关系应当订立“书面”劳动合同。（2）口头形式：“非全日制用工”，双方当事人可以订立“口头”协议。1 可以与“一家以上”的用人单位订立劳动合同，但后订立的不能影响先订立的；2 不得约定试用期；3 任何一方都可以“随时通知”对方终止用工。且用人单位“无需”向劳动者支付经济补偿；4 报酬标准不得低于用人单位所在地最低小时工资标准，结算周期最长不得超过“15日”。订立时间时间段未订立时建立劳动关系应当订立“书面”劳动合同；已建立劳动关系尚未签订劳动合同的，用人单位应当自“用工之日起1个月内”与劳动者订立书面劳动合同书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同：1 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系；2 应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。3 无需向劳动者支付经济补偿；自用工之日起“超过1个月不满1年”1 应当与与劳动者补订书面劳动合同；2 “每月支付2倍的工资”：起算时间：用工之日起“满1个月的次日”；截止时间：“补订书面劳动合同的前1日”。3 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。自用工之日起“满1年”1 自用工之日起“满1年的当日”已经与劳动者订立“无固定期限劳动合同”， 应当立即与劳动者补订书面劳动合同。2 “每月支付2倍的工资”：起算时间：用工之日起“满1个月的次日”； 截止时间：用工之日起“满1年的前1日” 即“11个月双倍工资”。合同的效力（1） 生效：双方协商一致，并“签字或盖章”生效。【注意】劳动合同是否生效，不影响劳动关系的建立。（2）劳动合同无效或者部分无效的情形：1 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；2 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；3 违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。（3）无效劳动合同的法律后果：1 无效劳动合同，从“订立时”起就没有法律约束力。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。2 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。3 劳动合同被确认无效，给对方造成损失的，“有过错的一方”应当承担赔偿责任。第2节 劳动合同的主要内容一、劳动合同的必备条款（）(一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码住址：以“户籍所在的居住地”为住址，经常居住地与户籍所在地不一致的，以“经常居住地”为住址。（三）劳动合同期限种类适用情形以完成一定工作任务为期限的劳动合同1 以完成单项工作任务为期限的劳动合同；2 以项目承包方式完成承包任务的劳动合同；3 因季节原因用工的劳动合同；4 其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限的劳动合同无固定期限劳动合同（1）视为：用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。（2）法定：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：【注意】出现法定情形，劳动者有选择权，而用人单位无选择权。1 劳动者在“该”用人单位“连续工作满10年”的。2 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在“该”用人单位“连续工作满10年”“且”“距法定退休年龄不足10年”的。【注意】“连续工作满满10年”：起始时间应自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。 劳动者“非因本人原因”从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。 【链接】劳动合同的解除和终止：在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，不得解除和终止劳动合同。3 “连续订立2次固定期限劳动合同”，且劳动者没有下述情形，续订劳动合同的：A. 严重违反用人单位的规章制度的；B. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； C. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；D. 劳动者“同时与其他用人单位建立劳动关系”，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；E. 劳动者“患病或者非因工负伤”，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；F. 劳动者“不能胜任工作”，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。G. 被依法追究“刑事责任”的。【注意】连续订立固定期限劳动合同的次数，自2008年1月1日后续订起开始计算。违反法定情形：不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自“应当订立无固定期限劳动合同之日”起向劳动者“每月支付2倍的工资”。【注意】区别未按规定期限签订书面劳动合同的“2倍工资”规定，此处不受最多11个月的限制。【注意】方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假1.工作时间： 【注意】下列情况不受规定限制：1 发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；2 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；3 规定的其他情形。2、休息：“工作日内的间歇时间”、“工作日之间的休息时间”和“公休假日”。3、休假：（1）法定假日：包括“元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节”。（2）年休假： 条件：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工“连续工作1年以上”的，享受带薪年休假，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 天数：累计工作年限年休假已满1年不满10年5天已满10年不满20年10天已满20年15天【注意1】“累计工作”应是指员工全部的工作年限，应该包含以前任职单位的工作年限。【注意2】：国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。【注意3】职工新进用人单位且符合享受带薪年休假条件的，当年度年休假天数按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。（不可四舍五入）剩余年休假天数=当年度在本单位剩余日历天数/365天职工本人全年应当享受的年休假天数 年休假安排：在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： a.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； b.职工请事假累计20天以上，且单位按照规定不扣工资的； c.累计工作满1年不满1 0年职工，请病假累计2个月以上的； d.累计工作满10年不满20年职工，请病假累计3个月以上的； e.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。（六）劳动报酬1.劳务报酬支付：（1）工资支付 应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券代替。 必须在约定日期支付，遇休息日、休假日提前支付。 至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付工资。 对完成一次性临时劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应在其完成劳动任务后立即支付。（2）加班工资加班时间加班费日标准工作时间以外不低于150%工资休息日补休或不低于200%工资法定休假节日不低于300%工资用人单位安排加班不支付加班费的：1 由劳动行政部门“”责令限期支付加班费；2 逾期不支付的，责令用人单位按“应付金额50%以上100%以下”的标准向劳动者“加付赔偿金” 【注意】在部分公民放假的节日期间（妇女节、青年节），对参加社会活动或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。2、 最低工资制度：（1）最低工资的具体标准由“省、自治区、直辖市人民政府”规定，报“国务院”“备案”。（2）最低工资不包括加班工资、补贴、津贴和保险。 （3）劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照“劳动合同履行地”的有关规定执行；用人单位注册地的标准高于劳动合同履行地的标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。3、扣工资：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但“每月”扣除的部分不得超过劳动者 当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 【理解】“每月”扣除的部分20%；剩余部分当地月最低工资标准。（七）社会保险包括养老、医疗、失业、工伤保险。（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。二、劳动合同的约定条款（一）试用期1、试用期期限的强制规定： （1）同一用人单位与同一劳动者“只能约定一次”试用期。 （2）试用期包含在劳动合同期限内。 （3）试用期期限：劳动合同期限试用期非全日制用工无以完成一定工作任务为期限的不满3个月3个月以上不满一年不超过1个月 1年以上不满3年不超过2个月 3年以上固定期不超过6个月无固定期限（4） 用人单位违反试用期规定的责任：1 由劳动行政部门责令改正；2 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。2、试用期工资： 试用期工资不得低于“本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%”，“并”不得低于用人单位所在地的“最低工资标准”。该劳动合同约定工资指试用期满后的工资。（二）服务期1、服务期的范围：用人单位为劳动者“提供专项培训费用”，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。【注意1】服务期超过合同期的，“合同期顺延”，双方另有约定，从其约定。 【注意2】约定服务期，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。2、劳动者违反服务期的违约责任无需支付违约金（1） “服务期满”，劳动合同期亦满，劳动者解除劳动关系；（2）由于“用人单位过错”导致劳动者解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。需要支付违约金（1） “服务期未满”，劳动合同期满，劳动合同应顺延，若劳动者解除劳动关系则需支付违约金。违约责任：1 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。2 违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。3 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期“尚未履行部分”所应分摊的培训费用。（2）为防止可能出现的规避赔偿责任，若“劳动者”因违纪等“重大过错”行为而被用人单位解除劳动关系，用人单位仍有权要求其支付违约金。（三）保守商业秘密和竞业限制 1、适用人群：用人单位的“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，而非所有的劳动者。2、期限：在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限，“不得超过2年”。 【注意】约定的竞业限制期限超过2年的，“超过部分无效”。3、 无效和解除：用人单位劳动者竞业限制约定订立时约定补偿金有效未约定补偿金无效约定的竞业限制期限超过2年超过部分无效履行时订立时未约定补偿金实际履行了：可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止“前12 个月平均工资的30%”按月支付经济补偿。最低按最低工资标准支付。有效单位原因不支付补偿金时间不满3个月可要求支付已履行的竞业限制期间的补偿金有效单位原因导致3个月不支付补偿金1 可要求支付已履行的竞业限制期间的补偿金；2 然后可请求解除竞业限制约定。解除向法院主张解除请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿解除1 要求劳动者支付违约金、赔偿金；2 然后可要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的不履行敬业限制协议（先）有效第3节 劳动合同的履行和变更一、劳动合同的履行和变更（）履行（1）劳动合同的履行1 用人单位拖欠或者未足额支付劳动者报酬的，劳动者可以依法向当地“人民法院”申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。2 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。3 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。4 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。5 用人单位发生合并分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。（2） 用人单位的规章制度1 单位制定的合法有效的劳动规章制度是劳动合同的组成部分，对用人单位和劳动者均具有法律约束力。2 单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等“直接涉及劳动者切身利益”的规章制度和重大事项时，应当经“职工代表大会或全体职工讨论”。3 用人单位的规章制度“未经公示或者未对劳动者告知”，该规章制度对劳动者“不生效”。变更（1） 变更劳动合同应当采用“书面形式”；（2） 未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同“超过1个月”，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。第四节 劳动合同法的解除与终止一、劳动合同的解除（）概念劳动合同的解除，是指在劳动合同订立后，劳动合同期限届满之前，因双方协商提前结束劳动关系，或因法定的情形，一方面通知对方结束劳动关系的法律行为。 协商解除/合意解除/意定解除（1）劳动者主动辞职：与单位协商一致可解除劳动合同，单位无需向劳动者支付经济补偿。（2）单位提出解除劳动合同：与劳动者协商一致可解除劳动合同，单位必须依法向劳动者支付经济补偿。法定解除劳动者单方面解除（1）劳动者“提前通知”解除劳动合同的情形不能获得经济补偿，造成损失的，要承担赔偿责任。1 劳动者“提前30日”以“书面形式”通知用人单位，可以解除劳动合同；2 劳动者在“试用期”内“提前3日”不一定以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。（2）劳动者可以“随时通知”解除劳动合同的情形获得补偿金（用人单位有过错，但并未危及劳动者的人身安全）（3）劳动者“不需事先告知”即可解除劳动合同的情形获得补偿金1 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；2 用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。用人单位可以单方面解除劳动合同的情形（1）用人单位可以“随时通知”劳动者解除合同的情形无需支付补偿1 劳动者在“试用期间”被证明不符合录用条件的；2 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；3 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；4 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；5 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下，订立或者变更劳动合同的；6 劳动者被依法追究刑事责任的（2）“提前通知”解除的情形（无过失性辞退）需支付补偿 有下列情形之一的，用人单位“提前30日”以书面形式通知劳动者本人“或”额外支付劳动者1个月工资”（以上1个月工资为标准）后，可以解除劳动合同。用人单位还应当向劳动者支付经济补偿。1 劳动者“患病或者非因工负伤”，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2 劳动者不能胜任工作，“经过培训或者调整工作岗位”，仍不能胜任工作的；3 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳7 动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（3）“经济性”裁员需支付补偿需要“裁减人员20人以上”或者“裁减不足20人但占企业职工总数10%以上”的，用人单位“提前30日”向“工会或者全体职工”说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向“劳动行政部门”报告，可以裁减人员：1 依照企业破产法规定进行重整的；2 生产经营发生严重困难的；3 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4 其他因劳动合同订立时所依据的客观“经济情况”发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。【注意】经济性裁员，必须为经济原因，且满足法定条件，并给与经济补偿。二、劳动合同的终止（）概念劳动合同终止，是指用人单位与劳动者之间的劳动关系因“某种法定事实的出现”而自动归于消灭，或导致劳动关系的继续履行成为不可能而不得不消灭的情形。【注意】劳动合同终止一般“不涉及双方意思表示”，法定情形出现，双方劳动关系消灭。终止的情形1 劳动合同期满的；2 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3 劳动者达到法定退休年龄的；4 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；5 用人单位被依法宣告破产的；6 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；7 法律、行政法规规定的其他情形。【注意】用人单位与劳动者不得约定上述情形之外的其他劳动合同终止条件，即使约定也无效。三、劳动合同的解除与终止的限制性规定、经济补偿、法律后果和责任（）限制性规定有下列情况之一用人单位不得与劳动者解除或终止劳动合同：1 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2 在“本单位”患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4 女职工在孕期、产期、哺乳期的；5 在本单位“连续工作满15年”，且“距法定退休年龄不足5年”的；6 法律、行政法规规定的其他情形。【链接】在本单位连续工作满10年，且距法定退休年龄不足10年的，应订立无固定期限劳动合同（针对国企和首次）。经济补偿（1） 应当支付经济补偿金的情形1 由用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；2 劳动者符合随时通知解除和不需事先通知即可解除劳动合同规定情形而解除劳动合同的；3 用人单位符合提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同规定情形而解除劳动合同的；4 用人单位符合可裁减人员规定而解除劳动合同的；5 用人单位被依法宣告破产终止劳动合同的；6 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的。7 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的；8 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的。 【理解】以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止劳动关系，与固定期限劳动合同到期在用人单位降低报酬的前提下终止劳动关系，都是劳动者被动终止劳动关系。在法律上要求由企业支付补偿金，承担相应的社会义务。（2） 经济补偿的支付标准： 经济补偿金工作年限月工资1 确定工作年限：A.按劳动者在“本单位”工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付； B.6个月以上不满1年的，按1年计算； C.不满6个月的，向劳动者支付半个月工资标准的经济补偿。2 确定月工资：A.劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资； B.若平均工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准计算。3 高薪职工的补偿限制：高薪职工是指月工资“超过所在地区上年度职工月平均工资三倍的职工” A.计算基数限制：按所在地区上年度职工月平均工资的3倍计算； B.年限限制：支付经济补偿的年限“最高不超过12年”。法律后果和责任（1） 双方劳动关系消灭。（2）用人单位应出具解除、终止劳动合同的证明（离职证明），并在“15日内”为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。（3）用人单位对已经解除或终止的劳动合同文本，至少保存“2年”备查。第五节 集体合同与劳务派遣一、集体合同（）订立主体（1）工会与企业；（2）在上级工会指导下的劳动者代表与企业订立程序（1） 合同内容由双方派代表协商。【注意】双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定1名首席代表。（2）协商一致的合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。【注意1】讨论会议应当有“2/3以上”职工代表或者职工“出席”，且须经“全体职工代表半数以上”或者“全体职工半数以上”“同意”，方获通过。【注意2】此处应是全体职工代表半数以上同意，而不是出席的职工代表半数以上。（3）通过后，由“双方首席代表”签字。合同生效集体合同订立后，应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自“收到”集体合同文本之日起“15日内未提出异议”的，集体合同即行生效。报酬的两个不低于（1）集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；（2）单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。争议的解决因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，“工会”可以依法申请仲裁、提起诉讼。二、劳务派遣/人事外包/人才租赁（）三方关系用工单位、劳务派遣单位、劳动者两个合同（1） 劳动合同：劳务派遣单位和劳动者；（2） 劳务派遣协议：劳动派遣单位和用工单位。对劳务派遣单位的要求（1） 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立“2年以上”的固定期限劳动合同，不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。（2）按月支付“劳动报酬”；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。（3）劳务派遣单位应将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按协议支付给劳动者的劳动报酬。（4）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。（5）劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。对用工单位的要求（1） 只能在“临时性、辅助性或者替代性”的工作岗位上实施。（2） 用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，该用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。【提示】派遣员工/（正式员工派遣员工）10%（3）用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期 劳务派遣协议。（4）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他单位。（5）劳务派遣单位和用工单位均不得向被派遣劳动者收取费用。劳动者权利（1）享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。（2）有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。第六节 违反劳动合同法的法律责任一、违反劳动合同法的法律责任（）区分经济补偿金、竞业限制补偿金、违约金、赔偿金经济补偿金竞业限制补偿金违约金赔偿金适用条件主要针对劳动关系的解除和终止，如果劳动者无过错，用人单位则应给予一定的经济上的补偿用人单位与劳动者有竞业限制约定劳动者违反了服务期和竞业限制的规定，根据约定向用人单位支付的违约补偿。（仅上述两种事项可约定）劳动者和用人单位由于自己的过错给对方造成损害时所应当承担的不利的法律后果。支付主体用人单位用人单位劳动者劳动或用人单位性质法定（不以过错为条件，无惩罚性，是一项社会义务）法定+约定（竞业限制约定生效的必要条件）约定法定+约定（以过错为构成条件，具有惩罚性和赔偿性）用人单位违法责任扣押证件、收取财物违法行为处罚扣押劳动者的居民身份证和其他证件3 限期退还；4 按法律规定给与处罚。以担保或者其他名义向劳动者收取财物4 限期退还；5 按“每人”“500以上2000以下”罚款；6 给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。不订立合同时间段未订立时建立劳动关系应当订立“书面”劳动合同；已建立劳动关系尚未签订劳动合同的，用人单位应当自“用工之日起1个月内”与劳动者订立书面劳动合同书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同：4 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系；5 应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。6 无需向劳动者支付经济补偿；自用工之日起“超过1个月不满1年”4 应当与与劳动者补订书面劳动合同；5 “每月支付2倍的工资”：起算时间：用工之日起“满1个月的次日”；截止时间：“补订书面劳动合同的前1日”。6 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。自用工之日起“满1年”3 自用工之日起“满1年的当日”已经与劳动者订立“无固定期限劳动合同”， 应当立即与劳动者补订书面劳动合同。4 “每月支付2倍的工资”：起算时间：用工之日起“满1个月的次日”； 截止时间：用工之日起“满1年的前1日” 即“11个月双倍工资”。不订立无固定期限合同不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自“应当订立无固定期限劳动合同之日”起向劳动者“每月支付2倍的工资”。【注意】区别未按规定期限签订书面劳动合同的“2倍工资”规定，此处不受最多11个月的限制。不付加班费逾期不支付加班费的的，责令用人单位按“应付金额50%以上100%以下”的标准向劳动者“加付赔偿金”试用期期间用人单位违反试用期期限规定的责任：1 由劳动行政部门责令改正；2 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过 法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。解除和终止合同（1） 违法解除和终止合同：需要按照“经济补偿标准的2倍”向劳动者“支付赔偿金”，不再支付经济法补偿金。（2） 合法解除和终止合同：按规定支付“经济补偿金”；企业不支付补偿金，责令限期支付后，逾期支付的，要按“应付金额50%以上100%以下”“加付赔偿金”，同时要再支付经济补偿金。【注意】经济补偿金工作年限月工资用人单位或劳动者违法责任违反竞业限制约定用人单位劳动者竞业限制约定订立时约定补偿金有效未约定补偿金无效约定的竞业限制期限超过2年超过部分无效履行时订立时未约定补偿金实际履行了：可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止“前12 个月平均工资的30%”按月支付经济补偿。最低按最低工资标准支付。有效单位原因不支付补偿金时间不满3个月可要求支付已履行的竞业限制期间的补偿金有效单位原因导致3个月不支付补偿金3 可要求支付已履行的竞业限制期间的补偿金；4 然后可请求解除竞业限制约定。解除向法院主张解除请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿解除3 要求劳动者支付违约金、赔偿金；4 然后可要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的不履行敬业限制协议（先）有效劳动者违法责任因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但“每月”扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。【理解】“每月”扣除的部分20%；剩余部分当地月最低工资标准。劳动者违反服务期约定无需支付违约金（1）“服务期满”，劳动合同期亦满，劳动者解除劳动关系；（2）由于“用人单位过错”导致劳动者解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。需要支付违约金（1） “服务期未满”，劳动合同期满，劳动合同应顺延，若劳动者解除劳动关系则需支付违约金。违约责任：1 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。2 违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。3 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期“尚未履行部分”所应分摊的培训费用。（2）为防止可能出现的规避赔偿责任，若“劳动者”因违纪等“重大过错”行为而被用人单位解除劳动关系，用人单位仍有权要求其支付违约金。第七节 劳动争议的解决一、劳动争议的解决（）范围一切与劳动有关的争议。解决方式劳动仲裁基本规定（1） 劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的“必经程序”。（2） 劳动仲裁无一裁终局原则；（3） 不要求当事人达成仲裁协议，只要一方当事人提出申请，有关仲裁机构即可受理；（4） 劳动仲裁“不收费”，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。参加人仲裁管辖（1）劳动争议由劳动“合同履行地”或者“用人单位所在地”的劳动争议仲裁委员会管辖。（2）“双方当事人”分别向两地申请仲裁的，由劳动“合同履行地”的劳动争议仲裁委员会管辖。（3）有“多个劳动合同履行地”的，由“最先受理”的仲裁委员会管辖。（2018年新增）【注意】区别“共同管辖”的“立案在先”原则：原告（一方当事人）分别向两个以上有管辖权的法院起诉。（4）劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的仲裁委员会管辖。仲裁时效（1） 从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起“1年”。【注意】劳动关系存续期间因“拖欠劳动报酬”发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自“劳动关系终止”之日起1年内提出。（2） 仲裁时效的中止和中断：1 中止（客观原因）：因不可抗力或者其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从原因消除之日起继续计算。【注意】劳动仲裁时效的中止同样适用最后六个月的规定。2 中断（主观原因）：当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务劳动仲裁时效中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。仲裁申请可以书面申请也可以口头申请。仲裁受理劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起“5日内”决定是否受理，受理的告知申请人，不受理的，须书面通知申请人并告知理由。开庭和裁决（1）“公开进行”：但当事人协议不公开进行或者涉及商业秘密、个人隐私的经相关当事人书面申请，仲裁委员会应当不公开审理。（2）和解与调解：仲裁庭在作出裁决前，“应当”先行调解。（必须进行调解） 【注意】区别“经济仲裁调解”（“可以”调解）；区别“劳动调解”（“可 以”向调解组织申请调解，并非申请劳动仲裁的必经程序）。（3） 下列劳动争议，除法律另有规定外，仲裁裁决为“终局裁决”，裁决书自“作出之日”起发生法律效力：1 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；2 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 【记忆提示】1.涉及钱的，看是否超过当地月最低工资标准12个月；2.合同必备条款争议。 【注意1】如果仲裁裁决涉及“数项”，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准12个月金额的，应当适用终局裁决。 【注意2】裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分别制作裁决书，并告知当事人（主要是单位）相应的救济权利。（4）对裁决不服：劳动者对劳动仲裁的终局裁决不服可以“直接”向法院提起诉讼；用人单位对终局裁决不服只能向法院“申请撤销”该裁决，而不能直接起诉。（5）执行：仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金的案件；“且”“当事人之间权利义务关系明确”；“且”“不先予执行将严重影响申请人的生活”。根据当事人的申请，可以裁决“先予执行”，移送人民法院执行，劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。生效不履行可以申请人民法院强制执行。劳动诉讼（1） 对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可就该争议向人民法院提起诉讼。（2） 对裁决不服的：1 “劳动者”对劳动争议的“终局裁决”不服的，可以自“收到”仲裁裁决书之日起“15日内”提起诉讼。2 “用人单位”对“终局裁决”不服只能向法院“申请撤销”该裁决，而不能直接起诉。终局裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自“收到”裁定书之日起“15日内”提起诉讼。3 “当事人（劳动者/用人单位）”对“非终局裁决”争议不服的，可以自“收到”仲裁裁决书之日起“15日内”提起诉讼。 THANKS !致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考可修改编辑