继续履行劳动合同

精选资料继续履行劳动合同 篇一：不服劳动仲裁要求继续履行劳动合同的起诉状 不服劳动仲裁起诉状 原告：徐小姐 被告：石有限公司 请求法院对市区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“仲裁委”）劳仲案（2014）718号裁决书的第一项、第三项的错误裁决进行纠正，依法判定被告承担支付和赔偿义务。 诉讼请求： 一、确认被告扣留劳动合同违法，判令被告支付一个月（2014年6月22日至2014年7月21日）的二倍工资13,元； 二、判令被告支付2014年7月22日至劳动合同恢复履行之日的工资及该工资25%的赔偿金（暂预估4个月计元）、补缴五险一金； 三、判令被告承担本案的诉讼费用。 事实与理由： 2014年4月21日，原告接到被告发出的录用为管理部经理的通知，月工资为12,元，年终奖按月计，每满一个月付月工资1/12。2014年5月22日，原告正式入职。入职当日，原告在被告提供的劳动合同文本上签字，但被告把劳动合同文本扣留。经原告多次要求，被告才于2014年7月21日交出原告签署的劳动合同。 2014年7月21日，被告强制要求移交工作、解除劳动关系，并把工资结算至该日。对此，原告不同意，要求继续履行劳动合同。但被告既未改正该行为，也未对此进行解释。原告为此于2014年9月20日向仲裁委申请仲裁，请求：一、确认被告扣留劳动合同违法，要求被告支付一个月（2014年6月22日至2014年7月21日）的二倍工资差额13,元；二、确认被告违法解除劳动合同，要求继续履行劳动合同；三、要求支付2014年7月22日至劳动合同恢复履行之日的工资及该工资25%的赔偿金、补缴五险一金。仲裁委经受理、审查，于2014的10月13日做出劳仲案（2014）718号裁决书。 原告认为，仲裁委认定的部分事实和适用法律错误，裁决结果的第一项、第三项明显不当。理由如下： 一、被告并非简单的延迟交出劳动合同，而是非法扣留劳动合同长达2个月。 被告扣留原告的劳动合同时间长达整整两个月，经原告多次要求，才于原告入职两个月后的2014年7月21日交出劳动合同。仲裁委根据被告辩解，认为系原告因用印流程等延迟交付劳动合同，且原告未有因此受到损失，所以不支持支付两倍工资。常识告诉我们，对于劳动合同这类例行用印事由，被告的申请用印流程必定简单明了，不可能达两个月之久。另据原告所知，被告扣押劳动者劳动合同的行为一贯如此，并非仅针对被告一人。被告作为外国投资企业，不仅不遵守中国法律，反而还利用其强势地位扣留员工劳动合同、以达到其恶意规避法律强制性规定的目的。该行为对我国法律的伤害和对劳动者权益的侵害远甚于不订立书面劳动合同，理应受到惩罚。至于支付两倍工资事宜，系法律对此类违法行为的惩罚，不适用损失补偿原则，并不以原告因此受到直接损失为条件。 二、劳动争议期间原告没上班并非原告之过，而是被告违法解除劳动合同导致的后果。 仲裁委审理后，确认了被告违法解除与原告的劳动关系，但却根据被告的辩解，认为劳动争议期间原告未到被告处上班，所以不必支付工资。事实是，原告未能为被告实际提供劳动，系因被告违法解除劳动关系、非法剥夺了原告的劳动权利而导致的后果。在此期间，原告甚至连被告厂门也无法跨入一步。如果要求原告在此期间也要去正常上班，显然这是强人所难，甚为荒谬。在此过程中，原告并没有任何过错，仲裁委不应因原告未”实际提供劳动”的表象就将被告过错而致的法律后果强加给原告，使被告从其违法行为中获取不正当利益，进而使得已经遭受非法侵害的原告可获得的救济更进一步降低，若如此，无疑将会间接鼓励被告恣意侵害劳动者的合法权益。 三、原告要求支付劳动争议期间的工资损失及加付25%赔偿金，有理有据。 仲裁委确认了被告无论在实体上还是程序上都属于违法解除，但仲裁委还认为被告在劳动争议期间未有实际的损失，所以不必支付工资。依法成立的劳动合同受法律保护。根据劳动合同，原告可期待的利益至少有工资、奖金及五险一金，还有应给国家缴纳个税。现在这些钱在哪里？都扣在被告手里。于原告、于国家而言，此系实实在在的损失。而被告却因违法解除劳动合同扣下了根据劳动合同本应付给原告的工资收入及根据国家法律应代收代缴的个税而获利。为惩罚此类行为，劳动行政主管部门早就有相关规定。根据原劳动部关于发布违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法的通知（劳部发1995223号）第二条、 第三条，被告违法解除劳动合同，就应按规定支付工资，并加付应得工资25%的赔偿费用。另外，根据关于处理劳动争议案件几个问题的复函（劳办发199715号）和关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿问题的复函（劳社厅函 2001238号），违法解除劳动合同被撤销后，工资损失的计算标准及支付区间也明确而具体。可见，原告要求有理有据。 综上，原告为维护其合法权益，依据相关法律，特向贵院提起诉讼。请求贵院支持原告的诉讼请求，依法及时审理。 附： 1区劳动人事争议仲裁委员会裁决书（劳仲案2014718号） 2社会保险参保缴费情况证明 3完税证明 4本诉状副本一份 此致 市区人民法院 起诉人：篇二：080-违法解除,继续履行劳动合同案例 劳动仲裁败诉，一审翻案支持继续履行合同补发工资 案情简介 何小姐于2008年2月1日入职北京XX测控通信技术有限责任公司，劳动合同截止日期为2011年1月31日。2008年11月19日，北京XX测控通信技术有限责任公司以经营困难、机构调整和何小姐工作表现等原因解除了双方的劳动合同，同时支付了何小姐2个月的工资作为经济补偿金。 2008年12月，何小姐向北京XX区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求1、继续履行劳动合同；2、支付停止工作期间的工资、交通补贴、餐补、暑暖补贴、保密津贴、2008年度年终奖等。 2010年5月31日，北京XX区劳动争议仲裁委员会作出京X劳仲字2009第XXX号裁决书，裁决驳回了何小姐的全部仲裁请求。 代理思路 何小姐非常郁闷，找到北京劳动律师赵恒律师，请求赵律师的帮助。赵恒律师仔细询问了何小姐的劳动仲裁经过，并查阅了仲裁庭审笔录。原来，仲裁认定何小姐在2008年7月存在3天以上的旷工，公司依据考勤管理办法解除与何小姐的劳动合同合法有效。赵律师经过认真研究，发现劳动仲裁认定事实错误，公司单方解除劳动合同是没有事实和法律依据的。 赵恒律师认为： 1、公司所述何小姐旷工的事实是不存在。公司称何小姐2008年7月旷工6天，同时承认仅扣除了6天的福利。但根据公司认可的工资条，何小姐在其他月份请假都有考勤扣款。因此，公司所主张的员工旷工不扣除工资，请假却扣除工资是不符合常理的。而且何小姐有医院的病例、处方笺、交费单据等，与何小姐提供的其他证据相印证，即2008年7月，何小姐依法享受医疗期病假，不存在旷工的情形。 2、公司的规章制度没有对何小姐公示。公司主张，何小姐的劳动合同中约定包含人力资源管理规定的附件，但何小姐并没有见过该规定。该规定包含一个附件考勤管理办法，仲裁即依据该办法认定公司解除劳动合同合法。 赵恒律师认为，该人力资源管理规定没有何小姐的签字，不能作为劳动合同附件。关键问题是考勤管理办法是2008年5月制定的，而何小姐是2008年2月入职的。仲裁认为何小姐在签订合同时，公司即公示了该考勤管理办法是没有任何事实依据的。 代理意见 赵恒律师接受何小姐的委托代理了本案一审诉讼，赵恒律师提出： 第一、原告提供的病假申请材料合法有效，原告不存在连续旷工三天以上的行为 在医院开具2008年7月10日至7月16日期间休假证明的情况下，原告依法享受病假，被告称原告在此期间旷工没有任何的事实和法律依据 1、被告辩称，原告提供的病历没有医生的签字，处方笺没有医院盖章，对原告提供的门诊病历和处方笺的真实性不予认可，被告的陈述没有任何事实依据 原告提供的病历明确记载主治医生XXX的诊断结论：应激障碍，病休一周。病历为XXX医生亲笔书写，第一页底部有XXX的亲笔签名。处方笺清楚载明：开方医生（签字），没有要求加盖医院的盖章。同时，原告提供的加盖医院印章的收据记载的内容与原告的病例和处方笺完全吻合。 原告提供的病假材料，有国家正规医院的盖章和医生的签字，如果被告对其真实性不予认可，可以申请司法鉴定。如果被告不认可其真实性，也不申请司法鉴定，应自行承担举证不能的责任。 2、原告已经向被告提供了休假证明原件，被告称没有收到休假证明，却没有对原告2008年7月的旷工进行考勤扣款，被告的陈述明显不符合社会常理 依据双方共同认可的工资条（原告提供的证据8），2008年3月、2008年8月和2008年10月的请假扣款分别为42元、264元和470元，上述事实说明被告公司对于员工的请假和旷工是进行扣款的。 而原告2008年7月的工资条显示该月的请假扣款为0，被告在劳动仲裁时提供的答辩书也承认，2008年7月（误写为2008年6月）仅扣除原告6天相关福利180元。 被告一方面称没有收到原告的休假证明，一方面又没有按照旷工对原告进行扣款，被告的陈述显然不符合社会常理。 第二、被告公司的考勤管理规定没有向原告公示，不具有法律效力 被告主张，考勤管理办法原告在仲裁时已经认可知悉该制度，且公司已经开会告知，属于人人皆知的制度，被告的陈述没有任何的法律依据。 1、人力资源管理规定被告没有向原告交付 劳动合同书是被告提供的格式条款，劳动合同书中的手写条款并非针对原告拟定的。劳动合同书第十四条清楚载明原告享有保密津贴，被告认为原告不属于保密人员，不享受保密津贴，从被告的陈述可以看出，劳动合同书的条款并非针对原告拟定的。因此，除非被告拿出双方签字认可的人力资源管理规定，被告无法证明人力资源管理规定已经向原告交付。 被告向法庭提交了原告签字的岗位说明书，而被告向法庭提交的人力资源管理规定却没有原告的签字，上述事实说明被告提供的人力资源管理规定并非劳动合同的附件，没有任何的法律效力。 2、被告提交的人力资源管理规定并非被告公司的规章制度，而是“XX导航通信技术有限公司”的规章制度 原告的用人单位是北京XX测控通信技术有限责任公司，而被告向法庭提交的人力资源管理规定是XX导航通信技术有限公司的规章制度。被告以第三方公司的规章制度为依据解除劳动合同，没有任何的事实和法律依据。 被告为了证明其解除劳动合同的合法性，还提供了第三方公司XX导航通信技术有限公司工会的会议纪要。被告公司管理混乱，随意解除劳动合同，应承担违法解除劳动合同的法律责任。 3、考勤管理办法是原告入职后制定的，被告没有向原告公示该制度 原告和被告签订劳动合同的时间为2008年2月1日，考勤管理办法的制定时间为2008年5月12日。被告在制定该考勤管理办法后，没有向原告公示该制度。 被告公司的规章制度没有向原告公示，被告不能以该制度的规定单方解除劳动合同。 第三、原告有权要求继续履行劳动合同 中华人民共和国劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 判决结果 北京市XX区人民法院采纳了的代理意见，于2010年9月20日作出（2010）X民初字第311X号民事判决书，判决如下： 一、被告北京XX测通通信技术有限责任公司继续履行与原告何XX于2008年2月1日签订的劳动合同书； 二、被告北京XX测通通信技术有限责任公司向原告何XX补发2008年11月19日至2010年7月期间工资人民币21254元，交通补贴人民币5797元，餐补人民币9661元，暑暖补贴人民币1000元，保密津贴人民币960元，于本判决生效之日起7日内执行清； 三、驳回原告何XX的其他诉讼请求。篇三：合同案例法庭实录继续履行劳动合同案 继续履行劳动合同案 申诉人诉两被诉人以上劳动争议一案，申诉人于2008年1月8日向本会申诉，本会依法立案，并于2008年3月6日、2008年3月19日、2008年5月15日三次开庭审理。前两次庭审时申诉人及其委托代理人到庭，第一被诉人委托代理人到庭，第二被诉人委托代理人到庭。第三次庭审时申诉人及其委托代理人到庭，第一被诉人委托代理人到庭，第二被诉人委托代理人未到庭。本案现已审理终结。 申诉人诉求：1、裁决申诉人与第一被诉人继续履行双方签订的无固定期限劳动合同;2、第一被诉人按每月13358人民币向申诉人支付从2007年12月18日起到本案审理终结为止的工资及福利费并加付100%的赔偿金;3、第一被诉支付2005年5月1日到2007年12月31日的劳保用品费、清凉饮料费及伙食费合计27941元、25%经济补偿金元，第二被诉人对支付该费用承担连带责任;4、第一被诉人支付因执行双重薪酬福利标准造成少支付申诉人的工资奖金差额65000元、车补33800元、加班费元、其它项目元以及25%经济补偿金元，从2005年11月份开始计算;5、第一被诉人支付2006年1月1日至2007年12月31日因未按规定给申诉人带薪年休假加班少发的加班费4808元及25%经济补偿金1202元;6、两被诉人承担本案仲裁费用。 第一被诉人答辩：一、申诉人与被诉人签订的最后一份劳动合同约定聘用申诉人在其下属港务部工作，港务部是我司下属实行独立核算的二级经营单位。2005年4月我司以港务部经营的全部资产作为投资，与和记黄埔盐田港口投资有限公司合资设立中外合资深圳盐田西港区码头有限公司。因申诉人原工作岗位不存在，我司与申诉人就2002年签订的合同进行变更，将工作岗位变更到西港区。据此申诉人与被诉人仍保留劳动合同，但申诉人进入西港区公司工作期间，其劳动管理及薪酬等均由西港区公司负责。根据市政府与和黄集团的有关会议纪要安排，西港区公司的股权结构于2007年发生变化，我司的资产再次发生转移，股权转让后，我司只占西港区公司35%的股权，西港区公司由和黄公司控股并行使经营管理控制权。根据和黄公司控股及统筹经营要求，落实双方在合资合同及相关备忘录的安排，理顺和规范劳动关系，我司与申诉人签订的劳动合同已无法继续履行。我司于2007年7月先后数次召开西港区公司职工代表联席会议、职工代表扩大会议、全体员工大会、中层管理人员和工会小组长会议，甚至召开员工家属会议，协商合同的变更及解决补偿事宜。经过长达半年的协商，双方仍未能达成协议，因此我司依法解除原劳动合同，并给予经济补偿。我所解除劳动合同是依据劳动法第二十六条第项的规定。二、西港区公司出具的确认书拟在薪酬福利方案之外另行一次性发放有关费用，属西港区公司的鼓励性政策，并非补发，我司对此无支付义务。三、申诉人到西港区公司工作后，其工资一直按西港区公司的薪酬制度执行，申诉人对此一直予以认可，因此不存在工资奖金差额问题。申诉人要求车补缺乏依据，且车补问题也不属劳动争议处理事项。申诉人到西港区公司工作后接受西港区公司的管理和工作安排，而该公司实行每日八小时工作制，并未超出劳动法规定的标准工作时间，不存加班的事实。我司本部不存申诉人所称的实物福利、旅游项目、商业保险等。四、我司与西港区公司均规定工资满一年者可享受十个工作日的带薪年休假，年度内应休未休的不予经济补偿。申诉人2007年年休假未休的责任不在我司，且即使申诉人少休了年休假，根据上述应休未休不予补偿的规定，申诉人也无权要求加班费。五、申诉人有关车补、实物福利、旅游费用、商业保险及休假等仲裁请求，也已过仲裁时效。 第二被诉人答辩：申诉人诉求劳保用品费、清凉饮料费和伙食费无事实依据。每年服装费，每年劳保洗理费，清凉饮料费已包含在基本薪酬中。且以上费用为非工资性收入，诉求25%经济补偿金无法律依据。我司出具的确认书为申诉人自原加班盐田国际集装箱码头THANKS !致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考可修改编辑