劳动合同管理与劳动争议处理实务与技巧

劳动合同管理与劳动争议处理实务与技巧北京劳科信息咨询中心2006年11月 目 录一、劳务派遣与风险规避二、我国劳动关系最新政策与立法通报三、劳动合同管理中的重点难点问题，应采取哪些手段防 范劳动争议发生？ 1、劳动合同的订立技巧和履行中的风险控制 2、劳动合同变更、解除和终止时如何做到程序合 法？遇到的疑难问题解答？ 3、违反和解除劳动合同时经济补偿金与赔偿问题 四、劳动争议处理法律适用、纠纷调处和典型案例分析。一、劳务派遣与风险规避 （一）劳务派遣或者人力资源外包的现状与发展趋势，存在的问题。 1、定义：利用外界资源，将企业中与人力资源相关的工作与管理责任，部分或者全部转由专业服务机构承担。 2、现状与发展趋势：劳务派遣最早源于美国，成长于日本及欧洲，之所以风靡全球，企业将人力资源管理中的非核心业务，如招聘、社保办理、劳动关系、劳动争议处理等进行外包，已经形成了一种潮流。 我国的劳务派遣始于1979年11月北京外企人力资源服务公司向日本驻华代表处派遣中方雇员，现在电信、银行、电力、铁路、建筑等行业大量使用派遣工，劳务派遣人员300万左右，潜力可达1000万，势头迅猛。 3、特点：以流动性为主、稳定性为辅的合同制度；不是以专门的技术人员为主，而是以普通的操作工为主； 4、发展趋势：从目前的发展趋势看，不排除派遣公司将来外派CEO一类的高级管理人员； 高校也关注人力资源外包，通过派遣尽快解决学生的就业问题，将成为学校的主业，一是解决学生就业；二是扩大学校财源。 5、劳务派遣的运行模式：（1）公益性劳务派遣：依托原企业、或者学校的就业组织，为本企业服务，实现灵活就业。（2）成建制的派遣：建筑企业的农民工派遣。（3）专业化的劳务派遣：保安、翻译、清洁等。（4）专业化的人力资源服务：针对高端人力资源需求客户，为客户单位提供外包服务。（委托中介公司办理） 6、存在的问题： （1）劳务派遣没有法律限定； 派遣的行业和职业没有任何限制；导致传统产业普遍使用派遣劳动者。 派遣的时间上没有限制；导致有的职工终身处于派遣状态； “劳动关系劳务化”；加剧劳动关系短期化； （2）法律责任不明确 ； 存在着两个层次的雇主，没有明确的全面的约定； 用人单位的责权问题，派遣企业的责权问题； 损害职工的合法权益问题； （3）劳动者是否遵守派出单位的制度？ 同工不同酬问题（某油田职工冲突问题），心里不平衡问题； 缺乏归属感个认同感；降低了职工的忠诚度，损害企业的竞争力和效率； （4）范围已扩大到核心、主业、常年性岗位，回到了临时工制度； （5）企业逃避社会责任；滥用劳务派遣；规避工伤保险风险； （6）终止劳动合同的问题； 7、当前关于劳务派遣作用学者和企业的争议点： （1）是促进就业还是减少了就业；（超时加班，只与核心员工签订劳动合同） （2）普遍使用派遣是增加了还是降低了国家的竞争力；（减少培训、削弱竞争力、凝聚力、向心力） （3）我国对劳务派遣严加限制是否违背了国际潮流；（日本以无固定期限占87%，严格限制有固定期限） （二）如何利用劳务派遣降低管理成本（优点是什么？）、规避劳动争议风险。 1、劳动者是派遣公司的员工，存在劳动合同关系，这与劳务中介、劳务代理不同； 2、派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同； 是有组织、有法人资格的“包工头”。 3、大多数劳务派遣合同是一年一签； 4、避免工资总额与企业效益挂钩，派遣用工费用不用进入工资总额。（用工形式） （三）派遣企业的资格审核、交接风险控制和服务质量监督。 1、派遣的资格审核问题； 2、企业管理好劳务合同； 3、明确三方的法律关系； 4、确定三方的权利和义务； （劳务关系中加班费应该参照劳动法的相关规定） 5、约束三方的行为； 6、服务质量监督问题。 （四）派遣人员的工伤保险、劳动争议风险防范应采取的对策措施？ 案例： 1、北京某电脑公司劳务派遣纠纷案； 2、北京某三个物业管理公司保安烧伤、制止燃放爆竹、救助落水者案例； 3、南京某商场人员意外伤害案例； 4、某女工到保洁公司劳务派遣受伤案例。 （五）劳务派遣的立法通报、如何规范问题 ； 2、如何规范问题 （1）“一仆二主”，是“一重”还是“多重”劳动关系； （2）严格限制派遣机构资质； （3）为防止中间欺诈应对合同形式做出严格规则； （三个主体签一个合同，不可克扣工资） （4）严格限制派遣行业、职业和工种； （5）严格规范派遣时间； （6）关注派遣劳动者平等权和其他权益保护。 （六）大学生求职难分析与对策？ 1、存在的问题：年底大量大学生集中找工作，招聘单位工作经验优先的苛刻条件，求职愈发困难。 2、对策： （1）对就业市场和就业形势没有一个客观的了解和认识，就业观念陈旧保守； （2）自我认知和职业定位不清，缺少系统的指导。 （3）大学生毕业生的职业能力很难满足企业用工要求； （4）缺少就业指导和求职面试技巧的辅导。二、我国劳动合同管理与劳动争议处理最新政策与立法通报 （一）最新劳动关系认定政策解读； （资料第126页） （二）劳动合同法立法情况通报； （三）劳动争议处理立法将做出重大修改； 可能会在劳动争议仲裁终局或者或裁或审这样的体制中进行选择。三、劳动合同管理中的重点难点问题，应采取哪些手段防范劳动争议发生？ 1、劳动合同的订立技巧和履行中的风险控制： （一）如何制订劳动合同文本、难点和突出问题在哪里？文本范例讲解； 1、 劳动合同的条款； （1）必备条款 一、劳动合同期限；（无固定期限合同风险问题） 二、工作内容； 三、劳动保护和劳动条件； 四、劳动报酬。 （2）协商约定的条款 一、试用期； 二、培训； 三、竟业限制； 四、福利待遇和补充保险； 五、协商约定的其他事项等（保守商业秘密保护、服务期限、辞职权限限制、违约金，变更工作岗位、违约责任等）。 （对劳动者分层管理，经理、技术人员、高级管理人员等“强势劳工”） 2、劳动合同的法律效力； 具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 3、制订劳动合同文本难点和突出问题在哪里？如何制定？案例：某大型企业劳动合同文本范例讲解； （二）如何在劳动合同中约定违约责任？ 1、符合有关规定，不能违反公平原则； 2、国家没有对那些方面可以约定违约责任做出规定，根据双方的需要和协商； 3、一般情况下，单位要求在劳动合同中约定责任比劳动者多，主要涉及培训费、商业秘密、竟业限制、岗位变化、工资、福利分房等。（后面专门讲解）案例：某银行实行货币化补贴时与职工发生纠纷。 （三）如何化解签订“岗位聘任协议书”风险？ 企业规章制度要作为劳动合同的附件吗？ 1、如何化解签订“岗位聘任协议书”风险？（企业有权根据经营变化，调整其工作岗位。不能滥用） 案例：北京某企业文员变保姆，究竟谁违约？ 2、企业规章制度要作为劳动合同的附件吗？ 企业在制定劳动规章制度时存在的主要问题 （1）部分企业以罚代管、以罚代教的现象比较严重； （2）部分企业的规定违背国家的有关法律和政策规定； （3）部分企业在制订和执行劳动规章制度存在较为突出的随意性； （4）部分企业劳动规章制度片面强化劳动者的义务。 企业在制定劳动规章制度的原则 （1）政策依据是劳动法第89条规定； （2）企业劳动规章制度不得与国家现行法律法规相抵触；案例：1、四川某航空企业的除名时间； 2、某外资企业30天医疗期纠纷; 3、某企业员工手册规定，若一年请事假超过25天者，次年将不再享受有薪年假; 企业建立劳动规章的具体程序： 1）职工参与的基本原则： （1）凡是建立职代会制度的，应经职代会审议通过； （2）没有建立职代会制度的或在职代会闭会期间的，应经征得工会的同意； （3）没有建立工会组织的企业，应当征得超过半数职工所推举的职工代表同意，或者交给超过半数职工群众讨论，并吸收其意见。 2）报送审查和备案制度： 根据劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章备案制度的通知（劳部发1997338号）规定，企业劳动规章制度要向劳动行政部门备案。 3）正式公示方法： 企业由其法人代表签署，并加盖公章后以正式文件公布。 企业劳动规章制度的法律效力： 1）政策依据：高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条的规定；劳动法第4条的规定。 2）企业劳动规章制度是用人单位和劳动者必须遵守的规则； 3）作为劳动合同附件的企业劳动规章制度合法有效，将作为劳动争议仲裁委员会和人民法院裁决案件的依据。 4）劳动合同与该用人单位的规章有关内容不一致的，按有利于劳动者的规定执行。 企业规章制度要作为劳动合同的附件吗？案例：年终奖与企业裁员、职工跳槽的风险防范。 （四）试用期约定技巧 1、试用期的概念： 由劳动部规定。是针对用人单位和劳动者在签订劳动合同时约定的一种考核期限，是随着劳动法的实施而产生的。 2、目前的现状： （1）从案件发生分析：职工在试用期内诉用人单位的劳动争议案件有快速增长的趋势； （2）从裁决结果分析：职工胜诉案件占45.4%; 用人单位胜诉案件占20.3%; 双方各有胜诉案件占34.3%; 3、试用期内容易引发劳动争议的情形： （1）双方当事人没有签订书面劳动合同，也没有签订试用期合同。当用人单位发现职工不称职时，随意与职 工解除劳动关系。发生工伤待遇问题如何处理？ 案例：河北某企业临时工不到一个月工发生砸伤纠纷？ （2）在双方签订的劳动合同中，劳动法规定的必备条款欠缺，表现在： 1）劳动合同有月工资的约定，但没有职工工资的组成部分。（基本工资、岗位工资、职务工资、绩效工资等） 2）有的单位虽然与职工书面约定劳动合同的试用期限，但是，试用期满后用人单位认为尚未符合用人单位的录用条件，擅自延长试用期。（产生期限纠纷） 3）没有明确约定双方的权利与义务。（试用期的工作成果、经营业绩等） 4）试用期劳动合同中有违法条款。（不缴保险费、收取风险抵押金、培训费） （3）用人单位与职工在解除劳动关系时，解除原因不明确，导致双方发生争议： 1）试用期内或者试用期满后与职工解除劳动关系时，没有给职工书面通知书（说明原因），程序不符和劳动政策法规，职工认为是无故解除，用人单位认为不符合录用条件，产生纠纷。 2）把不符合录用条件和不胜任工作混为一淡，付出向职工支付经济补偿金的代价。 案例：1、上海某宾馆招聘业务经理纠纷。 2、北京某企业录用女职工视力纠纷。 3、某企业女职工辞职后发现怀孕纠纷。 4、在试用期内劳动合同解除的条件： （1）要有明确的录用条件； （2）进行考核，确认是否符合录用条件； （3）有严格的时间规定，过期权利作废。 一、政策依据：原劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知（1996年10月31日）； 二、试用期的期限限定： （1）签订6个月以下的劳动合同，试用期不得超过15日； （2）签订6个月以上1年以下的劳动合同，试用期不得超过30日； （3）签订1年以上2年以下的劳动合同，试用期不得超过60日； （4）试用期最长不得超过六个月； （5）试用期包括在劳动合同期限中。 5、应该注意问题： （1）同一劳动者只能约定一次试用期； （2）劳动者在试用期间的工资不得低于本单位同工种同岗位职工工作的80%，并不得低于当地最低工资标准。 （3）试用期内职工患病或非因工负伤，可以享受3个月的医疗期。 （4）试用期能不能由企业的规章制度来规定？ 案例：1、上海邓某一年劳动合同因加班纠纷（没有在劳动合同中约定试用期，未告知公司制度）； 2、上海胡某三年劳动合同，试用期在员工手册中规定，劳动合同纠纷。 6、试用期的约定技巧 （1）完善规章制度、加强管理、减少随意和违反法规解除试用期劳动关系的行为。 （2）规范劳动合同制度，做好劳动合同制度实施的管理工作。（工资待遇、工作岗位等） （3）不是每一位职工都要约定试用期。（原固定工企业转制时；工作岗位没有变化，续订劳动合同者；） 案例：1、北京某公司员工户口纠纷案例。 2、北京某公司约定劳动合同三年、见习期1年，试用期3个月，违约金3万合同纠纷。 7、关于见习期与试用期交叉问题 一、见习期的概念： 是由人事部规定的。见习期对应届大学毕业生进行业务适应及考核的一种制度，是计划经济条件下人事管理制度的产物。 二、见习期的主要内容： （1）见习期一般为1年。毕业生在见习期间，发生疾病或因事不能坚持工作的，如病（事）假超过1个月者，见习期应顺延相应的时间。见习期满后，所在单位应及时为毕业生办理转正手续，按期为其评定专业职称，聘任相应职务，确定工作岗位。对达不到见习要求的见习期可以延长半年到1年；延长期限结束时仍达不到要求的，不再延长见习期，另行安排工作。对表现特别不好的，可以辞退。 （2）见习期间，用人单位要求安适毕业生到基层单位或生产第一线锻炼，所学专业要求对口； （3）见习单位在毕业生见习结束时，应对毕业生进行考核； （4）毕业生在见习期间，原则上不得报考研究生（包括出国留学或进修）或调动工作单位。 三、国家对毕业生见习期有什么规定？ 关于建立高校毕业生就业见习制度的通知（国人部发200617号）：高等学校本、专科毕业生就业后，原则上都要安排到基层见习。见习期为一年。见习期满后，毕业生本人写出总结，由单位做出考核鉴定，填写考核鉴定表，并将鉴定材料载入个人档案。毕业生由于本人原因达不到见习要求的，经所在单位讨论，报主管部门批准，延长见习期半年至一年。延长期结束后仍达不到要求，另行安排工作，工资待遇按毕业生转正工资标准低定一级。对表现特别不好的，经批准后，予以辞退。 四、当前试用期和见习期的交叉问题： 在劳动法实施后，见习期制并没有被废除，而是与试用期共同存在。原劳动部在1996年以复函的形式规定“关于见习期与试用期，大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期1年的见习制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。” 这样就出现了有些用人单位要求毕业生有1年的见习期； 而有些企业，则不采用见习期，只规定了试用期。 也有不少企业根据自身的特点，既规定了见习期，又规定了试用期，并且把试用期作为见习期的一部分；一些企业尤其是国有企业是两种形式并存。 五、毕业生就业为什么要签订三方协议书？ 按普通高等学校毕业生就业工作暂行规定的要求，为维护国家就业计划的严肃性，明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务，经协商，三方须签订由国家教育部高校学生司制表、当地省、市、区教委统一印制的协议书。签订三方协议书后，学校必须按照协议书派遣毕业生、用人单位必须接收毕业生、毕业生必须按时到用人单位报到。 六、为什么签订就业协议书，还要签订劳动合同？ 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 七、劳动合同中规定的试用期与国家规定的毕业生见习期是否冲突？ 国家规定，高等学校本、专科毕业生就业，从报到之日算起，见习期为一年。见习期满后，毕业生本人写出总结，由单位做出考核鉴定，填写考核鉴定表，并将鉴定材料载入个人档案。 毕业生与用人单位签订的劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月。（发生纠纷按劳动法 规定执行）。或者见习期内可以约定不超过6个月的试用期。 有些用人单位为保证所录用的人才能胜任本岗位的工作，一般先与毕业生签订试用期合同，待试用期满后，再与毕业生正式签订就业协议书并接收毕业生档案关系。国家所规定的见习期也从正式签订就业协议书之日算起。 八、见习期的权利与义务是什么？如何处理纠纷？ 由于法律法规对见习期内的权利义务没有具体的规定，因此，见习期与现行的劳动法确实有不相适应之处。（发生纠纷时适用人事部有关规定）无论是毕业就业协议签订后或者见习期内，如果毕业生违约都要承担违约责任，给用人单位造成损失的还要承担赔偿责任。但是违约责任必须合同约定，赔偿损失应单位提供损失的证据。关于见习期的违约金可以根据事先的约定，如果没有约定可以计算一下，比如像城市增容费人工费手续费等。在见习期间，如发生违纪被辞退或个人原因辞职，公司有权将其档案手续退回学校，并由个人承担不利后果及其他连带责任。案例：某企业在见习期间辞退员工经济补偿金纠纷 九、风险防范和对策措施是什么？ 8、实习期问题： 是未毕业的大中专生以学生身份到用人单位勤工俭学或进行社会实践的时间。根据劳部发【1995】309号文件规定：实习不视为就业。不是劳动关系，发生争议时不能按劳动争议处理，只能通过民事纠纷的渠道解决。 （五）如何理解“订立无固定期限劳动合同”的规定？无固定期限劳动合同签订风险规避、解除方法；对特殊群体人员的保护问题？ 1、如何理解签订无固定期限劳动合同的规定； 政策依据：劳动法第20条第2款和其他相关政策规定，用人单位对符合条件的劳动者，如果其提出签订无固定期限的劳动合同，应当与其签订无固定期限的劳动合同。 国家规定政策的条件： （1）在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的； （2）工作年限较长，且距法定年龄10年以内的（北京市规定、改制企业除外）； （3）复员、转业军人初次就业的； （4）法律、法规规定的其他情形； 如何理解上述条件？ （1）在同一用人单位连续工作满10年； （2）双方同意续延劳动合同； （3）劳动者提出订立无固定期限劳动合同的意向； 三个条件缺一不可。关键是（2）。案例：北京市崇文区法院无固定期限劳动合同纠纷判决分析； 2、现实中企业的规避操作方法； （大部分企业一年一签） 3、如何解除无固定期限劳动合同，实际工作中如何操作？ 4、对特殊群体人员的保护问题？ 复员、转业退伍军人；建设征地农转工人员；初次分配工作，本人要求签订无固定期限劳动合同的， 改制企业法定年龄5年以内的等； 用人单位应当签订无固定期限的劳动合同。 案例：1、浙江省复员、转业军人上访； 2、部分复转军人待遇上访； 3、北京某企业女工“买断工龄”。 （六）如何约定保守企业商业秘密？如何运用竞业限制协议保护企业合法权益？招用未解除劳动关系职工处理办法与风险防范？如何与职工约定培训费赔偿办法和规避风险？ 劳动合同鉴证问题。 1、概念： 指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 2、泄露的主要原因： （1）企业没有形成保护商业秘密的意识； （2）企业没有形成严密的管理制度； （3）人才流动是商业秘密的重要原因。 3、如何约定保守商业秘密和竟业限止条款，企业应哪些采取的措施策略？ （1）政策依据：劳动法第22条规定“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项”；原劳动部关于企业职工流动若干问题的通知（劳部发【1996】355号）规定。 （2）强化保护意识： 一、新进入单位的职工、进行面谈告知商业秘密不能泄露，否则要承担法律责任；经常进行教育和宣传，形成保护的良好氛围；职工离职、离退休时也要进行面谈，要保护商业秘密的责任。 二、明确商业秘密的范围；明确有关人员的保密责任；明确职工接触保密范围，谁使用谁负责的原则；定期确定商业秘密的内容；随时评价和考核保护措施和安全系统的效能。 （3）企业采取的具体措施：订立保密协议、建立保密制度、采取其他合理的保密措施； 一、企业与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密的有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后一定时间内（一般不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容； 二、企业也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年，没有依据），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿； （4）经济补偿的数额是多少？职工不要怎么办？ 中关村科技园区条例第44条规定：补偿金额不得少于该职工在企业最后一年年收入的二分之一 案例：北京某高新通讯企业女职工到外资企业的不拿补偿纠纷。 （5）违反有关商业保密规定的责任： 一、依据反不正当竞争法第25条规定：违反本法第10条规定视为侵犯商业秘密，监督检查部门应当责令停止违法行为，可以根据情节处以1万以上20万以下的罚款； 二、刑法中侵犯知识产权罪中第219条规定：给商业秘密的权利人造成重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。 （6）如果是尚未解除劳动关系的人员，新招用的单位要承担连带责任。（后面要具体讲解） 案例：1、京华时报2004年6月26日转载南方都市报、广州日报报道,涉嫌侵犯商业秘密、被捕19个月后开庭。 三名华为前员工深圳受审 2001年7月，华为公司光网络技术部接触和掌握该产品核心技术的职员王志骏、刘宁和秦学军先后以出国读书、读研为名相继辞职，在上海投资50万元成立了上海沪科科技有限公司，并推出了使用上述技术开发的相同产品，与华为已投入数亿元研发的SDH光传输技术形成竞争之势。沪科公司与2002年10月将该技术和少量资产整体出售杭州一家公司，获得200万和价值为1500万美元的股票期权。 华为公司指出，由于3人带走了华为有关光传播技术的大量商业秘密，才有能力开发出与华为公司相同的产品，并销售到黑龙江佳木斯等地。因此，华为认定该行为涉嫌侵犯华为公司商业机密。华为公司还称，这3人曾与华为公司签署过保密协议。2002年10月，华为向黑龙江佳木斯公安机关报案。同年11月22日，王志骏、刘宁、秦学军在浙江被佳木斯警方拘捕。1个月后，他们被转移到深圳羁押至今。 此时，传出UT斯达康公司收购了上海沪科，3名被告是UT斯达康公司正式职员的消息。而UT斯达康公司恰恰是华为的直接竞争对手。 为此，UT斯达康发表声明：UT斯达康于2002年10月16日收购上海沪科公司部分资产，而后王志骏等原沪科员工自愿加入UT斯达康公司。此事件争议的事实部分发生在UT斯达康与沪科公司达成购买协议前，此事件与UT斯达康没有法律关系。 2004年12月7日法院宣判如下：该案3名被告被认定有罪，刘宁、王志骏、秦学军分别判处3年、3年、2年有期徒刑，且分别处罚5万、5万、3万元。已被冻结的沪科公司账户内款项责令退赔给华为公司（退赔金额以588.01万元为限）。 判决一宣布，3名被告当庭表示对判决不服，被告律师表示将代表当事人在15日内向深圳市中级人民法院提出上诉。 2、高管“投敌”赔前东家50万纠纷 3、离职后，拿着补偿款到同行公司工作女白领违约跳槽赔2.6万元纠纷. 2、如何规避招用尚未解除劳动合同职工的风险？ （1）如果招用的处理办法： 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。其连带赔偿的数额不应低于对原用人单位造成经济损失的总额的70%。向对原用人单位赔偿下列损失： 一、对生产、经营和工作造成的直接损失； 二、因获取商业秘密给对原用人单位造成的经济损失。 （2）如何风险规避： 一、要转职工档案看内容纪录；要转社保关系； 二、与职工签订合同注意细节和诚实守信原则。 3、如何约定培训费赔偿办法和规避风险？ （1）培训费纠纷概念：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况，新劳动合同法规定只有脱产培训达6个月以上的才可以约定违约金）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系时发生的劳动争议。 （2）面临的问题 一、职工的工资不是其关心唯一问题，更关心是培训的机会；择高枝而栖，无可厚非； 二、企业关心的培训后的人才流失，人力资本的流失（加薪、跳槽） ；人才流失，损失惨重，血本无归；能不能超值回报；培训费是企业无法回避的风险投资。 （3 ）培训的投资效益分析 一、日本的经验：经过良好教育和培训的员工，可降低成本30%； 二、美国的经验：投入1美元可得到50美元的经济效益； 三、苏州市的经验：培训过的员工与未经过的员工相比，完成产量提高10.8%、合格率高6%、工具损耗低40%、净产值高90%； （4）不培训的后果分析 一、“木桶效应”的经济效益分析； 二、不培训人才流失会更快，培训机会少的单位，44%的员工在1年之内会更换工作； 三、表面上培训后跳槽企业得不偿失，实际损失更大； （5）如何化解培训的风险 一、告诉职工培训是一种待遇，短期是培训和旅游。 告诉员工你是想当一艘小船的船长，还是一艘远洋巨轮的大副； 二、员工之上，虽然有风险，但企业也这样做了，职工会心存感激之心，即使流动也不会忘记企业；（用一颗平常的心来看待问题） 三、改革现行的薪酬制度、就业制度、人力资源管理模式、建立开放、流动人才储备。 （6）如何约定培训费赔偿办法和规避风险？ 一、如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用； 二、如果试用期满在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用； 三、约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付； 四、没约定服务期的： 一是按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付； 二是没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。 五、双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项活动费用。 六、如果是由用人单位出资（单位付清培训费）招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可向职工索赔。 七、委托培训问题如何处理：培训费、工资、交通费、赔偿金等问题。 案例：1、某航空公司飞行员培训费纠纷。 2、某企业大额培训费如何运用抵押、担保等方式防范风险、解决策略。 4、劳动合同鉴证问题。 （1）概念：是劳动行政部门依据有关法律，劳动法规、劳动政策、对劳动合同进行管理和行政监察的措施。 是由劳动行政部门的对各类企业、事业、机关、人民团体与职工（包括合同工、临时工、季节工、农民轮换工）签定的劳动合同进行审查、鉴定，并予以证明。 （2）特征： 一、鉴证人是国家劳动行政机关的法定部门； 二、鉴证的对象和内容是劳动合同的主体资格与合同条款的真实性、合法性和可行性，以及当事人订立劳动合同的程序； 三、鉴证依法进行； 四、劳动合同鉴证的证明力在行政机关的权利范围内有效。可作为处理劳动争议案件的可靠依据和证据。 （3）为什么要进行劳动合同鉴证？ 一、维护双方的合法权益； 二、双方认真履行劳动合同，减少或者防止劳动争议的发生； 三、有利用于加强劳动合同管理，便于对履行情况进行检查，及时纠正违法现象； （4）劳动合同鉴证的内容： 一、签定劳动合同双方是否符合国家有关招收职工的规定，特别是签定劳动合同职工一方是否在十六周岁以上； 二、劳动合同内容是否符合国家的法律、法规和有关政策规定，当事人双方责任、权利、义务是否明确、可行； 三、签定劳动合同的双方是否坚持平等、自愿、协商一致的原则； 四、签定劳动合同手续是否完备、文字表达是否清楚。 （5）劳动合同鉴证是否进行收费？ 一、政策依据：国家物价局、财政部关于发布中央管理的劳动部门行政事业性收费项目和标准的通知（1992年6月10日，1992价费字268号）； 二、劳动合同鉴证收费每份元；变更合同鉴证收费每份元；续订合同不收费。 三、劳动合同鉴证费由招工单位和职工各负担一半；变更合同鉴证费由提出变更合同的一方负担。收费收入用于劳动合同鉴证方面的证书工本费及档案管理等。 四、当前各地方的操作方法。 （七）当前，企业加强劳动合同管理的方式和方法、有效手段、注意的问题（违纪职工的证据收集）； 1、依照现有法律和新法规及时修改订立合同：检查已经签订的劳动合同书，对其中内容不符合劳动法及有关新规定的条款应当进行修改，必备条款不全的应当尽快补齐；（体现与时俱进精神） 2、尽量使合同精细化：条款过于原则的，可与职工协商一致签订补充协议，将有关具体内容直接写进补充协议书中，使合同比较全面细致地规定双方的权利和义务。 （服从单位内部正常调动、岗位的消失，解除合同的责任等） 3、建立劳动合同台账，对劳动者的基本情况、实际工作年限、劳动合同约定条款等通过台账的方式进行动态管理； 4、建立医疗期管理台账，根据职工不同的医疗期限，对职工医疗期进行记录和管理； 5、为提高管理效率，应逐步实现管理手段的现代化； 6、要加强劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理，及时办理劳动合同订立和履行的相关手续； 7、对劳动者履行合同的情况主要是个人工资、休假、保险福利、加班及奖惩等有关资料要有记录； 8、根据记录评估职工履行劳动合同情况，并可以作为劳动合同变更、解除、终止、续订的重要依据。