企业人力资源管理与开发.ppt

企业人力资源开发与管理,马鑫炜,中国广西,战略性人力资源规划工作分析内容、程序与方法员工招聘录用企业培训与开发管理高效的绩效管理艺术绩效薪酬制度的设计人心管理艺术员工激励计划及原则企业文化管理艺术与思路职业生涯管理与梯队建设,战略性人力资源规划,企业的竞争，归根到底是人力资源的竞争。,人力资源管理的核心找到企业所需要的人建立在契约基础上的利益交换平台利益契约、社会契约、心理契约如何让人努力工作有效的激励平台,人力资源管理的发展,领导力提升是企业人力资源能力建设的核心，是组织实现战略目标的牵引力。,员工职业发展与人力资源发展计划,9,人力资源规划过程,需求分析,供给分析,企业的条件市场计划财政计划经营计划技术计划,预测需求,数量经历能力年龄/性别,内部供给,外部供给,清单分析,雇员流失分析,晋升降职调换岗位开除退休终止合同,预测内部可能的供给,预测外部供给,数量经历能力年龄/性别,数量经历能力年龄/性别,比较,供需平衡,战略的组成,企业战略,怎样完成,做什么才能实现未来的目标,可以做什么和只能做什么,战略实施,战略规划,战略分析,组织的旧模型和新模型的特征比较,人力资源战略管理,内外环境,管理现实,组织变革,经营者团队,发展规模,经营战略,企业文化,行业发展,人力资源战略管理的思考模式,人力资源政策,人与工作相适应,工作绩效,满意度,劳工关系,职业发展,人际关系,管理方式,人员系统研究,工作系统研究,工作设计,工作负荷,工作方法,规章制度,监督控制,组织与人力资源管理模型,工作分析,工作分析是人力资源管理的基础。,资料来源,1.工作者/分析员2.员工3.督导人员4.其它,收集方法,1.访谈2.问卷3.观察4.记录5.日记6.职称/任务认定,日常作业标准规范&核决权限完整,工作分析内容,工作资料,1.作业内容/责任/行为动作/作业窗体2.重要性/发生频率周期3.人格特质/专业知识/技能/管理能力/认证4.经验/工作情形/使用设备,1.工作评价/薪资设计2.人员召募/甄选&任用3.教育训练4.绩效评估5.工作再设计6.生涯规划&管理,工作分析程序,获得管理的核准取得员工的认同确认工作分析目的建立工作小组,工作说明书,战略,人力资源,组织,制度管理,文化整合,人力资源管理制度设计的五要素模型,人力资源管理的制度体系,员工发展计划：培训与开发、工作设计等。员工保障计划：职业安全、职业保障等。员工管理计划：选聘、任用、绩效考核、人员流动等。员工薪酬计划：工资、福利、保险等。员工工作制度：人员管理的规章、制度。,三要素均衡原则,责,权,利,23,招聘与录用,招聘与录用是人力资源的初始阶段，也是最重要的阶段。,企业人员招聘存在的问题,重视招聘能人，不重视培养能人重视社会招聘，不重视高校招聘重视招聘已开发人才，不重视招聘有潜力的人才重视招聘前的宣传，不重视招聘过程规范化人才招聘盲目化，忽视人员招聘与企业战略的结合重视招聘时的测试，不重视招聘后的关心和沟通,人员招聘“金字塔”,50,100,150,200,1200,新雇员人数,愿雇佣人数（2：1）,面试人数（3：2）,预选人数（4：3）,求职人数（6：1）,27,正式聘用并签约上岗,岗位产生空缺,人力资源部门组织实施招聘工作,公司内部人力调配,发布招聘广告或请人才公司代理,人力资源部门会同用人部门组织面试,背景调查,体检,录用,录用人员上岗前培训,试用期考察,试用期满进行正式的工作表现评价,招聘工作程序,试用考察期在考察什么？-A类员工.投入工作且有能力的-B类员工.投入工作但无能力的-C类员工.不投入工作但有能力的-D类员工.不投入工作且无能力的,培训与发开,重视人力资源培训与开发是企业成长的关键。,一个中心两个基本点,一个中心是：培训对谁有好处；两个基本点是：培训需求分析，培训效果评估。,培训的目的,组织面提高生产力，降低成本提升品质有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能,个人面增进员工适应能力与信心使员工发挥立即作战能力工作安全增进向心力，降低流动率与缺勤率培养员工核心专长,30%,20%,50%,创新,改善,维持,不同岗位人员培育的终极目标,管理人员-高位思考技术人员-创新意识财务人员-专业程度销售人员-顾问水准服务人员-亲情实施,绩效管理,高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具。,为什么要进行绩效考核,管理者是业绩改善和提高的推动者；而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。,应用一,绩效考核是企业人力资源管理各项工作的管理基础。,应用二,绩效考核的目的是考核实施的原则。,应用三,没有工作标准就没有绩效考核。,应用四,确定绩效评价的目的,绩效评价面谈,制定绩效改进计划,绩效改进指导,绩效形成过程督导,设计评价体系,建立工作期望,工作绩效评价实施,绩效管理程序,目标确定的原则,SMART原则：S：Specific具体M：Measurable可衡量A：Attainable可达到R：Relevant相关性T：TimeBased时间性,区域经理的考核,1、销售额*2、回款率*3、利润指标*4、市场预测*5、合同管理*6、市场策划*7、业务风险控制*8、费用控制*,9、新产品推广*10、财务制度执行11、人员管理*12、重点客户管理*13、信息反馈14、发送及货物管理15、大客户拜访16、退货率*,例：,中国企业的绩效管理发展阶段1、平均主义下的赏罚调剂2、主观评价3、德能勤绩4、量化目标,与国际接轨,MBO目标管理,KPI关键绩效指标,BSC平衡计分卡,EVA经济附加值考评法,绩效考核的类型和方法,内部经营过程要股东和客户满意，哪些业务过程我们应有所长？目标评估指标计划,财务要在财务方面取得成功，我们应向股东们展示什么？目标评估指标计划,学习与成长要实现设想，我们将如何保持改变和提高的能力？目标评估指标计划,客户要实现我们的设想，我们应该向客户展示什么？目标评估指标计划,发展战略,平衡记分法,投入,发展战略,客户服务,经营成果,学习与发展的能力,客户管理,客户需求,客户投诉,利润,市场分额,人力资本,劳动生产率,员工职业发展,业务拓展,市场计划,企业文化建设,财务安全,资金效益,成本控制,渠道管理,供应商,供应链,销售,采购,投资收益,融资能力,KPI考核,薪酬管理,薪酬管理对于企业的正常运营至关重要。,内在激励无法用现金量化工作满意度良好的工作工具学习新技能的机会优秀的企业文化人文环境好团队成员很棒职业发展的机会,外在激励可用现金量化基本工资激励工资短期长期福利社保统筹医疗,薪酬变化：薪资构成的平衡,企业薪酬管理方案的精髓在于：1.增强雇员的责任感。2.增加雇员的自由度。3.强调员工的能力和技能发挥。4.增强员工对企业的认同感和团队意识。,薪酬管理的目标,制度化员工基本需求激励性招募留用,企业经营目标,薪酬设计的原则,薪酬设计原则,补偿原则,公平原则,透明化原则,激励性原则,竞争性原则,经济性原则,合法性原则,社会与行业环境,薪资制度,薪资管理,职位分析、职位评估、薪资调查、工资等级设计,实现策略目标,提高竞争能力,促进组织成长,策略层面,制度层面,技术层面,内部公平性,外部竞争力,员工贡献度,法律环境,薪资结构,薪酬管理的策略,业绩有限与表现优先工龄优先与能力优先工资优先与福利优先需要优先与成本优先物质优先与精神优先公开化与隐蔽化,全面薪酬管理与员工激励,、单一薪酬与全面薪酬；、货币收入与非货币收入的矛盾（非货币性因素的激励效应）；、当期收入与预期收入的矛盾（股权激励的效应及有限性）；、全面薪酬与税务筹划（依法纳税与合理避税）。,人心管理艺术,心态决定成败。,人心管理理论建构模型,感性认同,理性认可,行为表现,心理需求,性格、机遇,文化、技术,政治、经济,企,业,长,战,略,情绪管理,人心管理,感动管理,品性管理,理解管理,心态管理,欣赏管理,精神管理,满意管理,成,社会、价值观,人心管理八大法则模型,认同度,压力感,紧迫感,竞合力,满意度,感恩心,人品好,沟通力,欣赏管理,精神管理,情绪管理,心态管理,品性管理,感动管理,理解管理,人心管理,满意管理,人心管理三级目标模型,想表达的100%,表达出来的80%,听到的60%,理解的40%,记住的20%,执行？%,传递信息,接收信息,沟通漏斗,80、90后员工管理,特性创新能力强自我实现欲望强烈容易情绪化抗压能力较差缺少职业规划,刘邦为什么能够取天下？,自我总结：夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家、抚百姓、给馈饷、不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜、攻必取，吾不如韩信。此三者皆人杰也,吾能用之，此吾所以取天下也！项羽有一范增而不能用，此其所为我擒也！史记.高祖本记,启示：善于用人，发挥其长处。,激励管理艺术,激励是让员工积极、主动的对工作产生热情。,人类激励理论-马斯洛，1943,自我实现需求,尊重需求,归属需求,安全需求,生理需求,好的环境/空气/基本工资,安全工作/边际收益/工作保障,团队/同事/主管/客户,被认同/尊重/责任感增强,发展机会/成长/创造,需求理论在企业人力资源管理中的实际应用,不同的激励艺术观点,观点之一激励，是管理的核心，是脱颖人才的关键。,观点之三管理者擅长控制，领导者擅长激励。,观点之四国有企业没激励，民营企业没约束。,观点之二过度的压力能使天才变成白痴，适度的激励能使白痴变成天才。,有利益的激励是经营者负责任的根本,实现公司远景目标的可能性,激励,当期收益取得的现实性,个人职业发展的客观性,要素,目标,激励机制的内涵,对内公平并具有可持续性,具有合法性/理由充分,易于管理、实施及更新,对外具有竞争力和灵活性,符合企业文化和发展战略,具有可支付性,吸引人才,留住人才,激励人才,标准,津贴,基本工资,业绩奖金,培训,福利,非经济性激励的案例分享,工作设计激励榜样激励感情激励成就感激励兴趣激励参与激励愿景激励文化激励成长激励,如果想让你的下属发热，你就必须发烫；如果想让你的下属发烫，你就必须燃烧！,文化管理艺术,文化是需要积淀的。,文化动力学：企业文化的创建,创始人的倾向性和假设第一批成员从自己的经验中领悟的东西高层管理人员的示范作用所有员工的一致性创建者员工的甄选高层管理人员社会化（开始）（保持）（固化）,企业文化,表层文化,中层文化,深层文化,物质文化工作场所办公设备建筑设计造型布局社区环境生活环境,.制度文化规章制度组织机构.管理文化管理机制管理水平.生活文化教育培训娱乐活动,观念文化组织目标组织宗旨组织精神价值标准组织道德团体意识,潜移默化-是学习企业文化的基本准则。,职业生涯管理艺术,企业对于员工职业生涯的发展，核心是如何做好梯队建设。,-职业探索期（-25岁）：青春期对职业的憧憬-职业实验期（25-35岁）：如何快速融入职场？“三十而立”？-职业成熟期（35-50岁）：职业高原症透明天花板-职业衰退期（50岁-）：,职业生涯管理内容,个人职业发展的客观性企业的目标和个人的目标是什么关系？是否具备个人的目标期望和实现的条件？组织中是谁决定我的前途？达求个人期望目标的可能性有多大？个人的延期收益是什么？,识别人才,问之以是非而观其志穷之以辞辩而观其变咨之以计谋而观其识告之以难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉期之以事而观其信,诸葛亮七观法-,人才梯队建设-“画”、“划”、“化”,第二招：划,第一招：画,第三招：化,企业关键岗位,胜任能力标准,职业发展路径,梯队岗位后备人才,后备人才能力发展规划,后备人才与梯队岗位的能力差距,满足能力发展的系统性培训计划,标准化、系统化培养后备人才,关注能力变化定期评估能力发展,职业变化,-实现企业战略-实现人才职业生涯设计-提高员工士气,人才退出机制,人才退出机制核心,胡萝卜加大棒,完,2012版,