员工晋升异动规划实务.ppt

员工晋升异动规划实务,2,员工迁调,为因应企业组织之业务、管理及员工发展需要，而对所属员工的职务，包括：工作、职位、职称，作有计画的平调、升调或降调，以加强人力的有效运用与发展，使人尽其才，才尽其用，藉以提高工作效率，增进组织效益，促成组织成功的机会。就员工个人而言，迁调可带来更高的报酬、个人的满足和威望。,3,员工迁调控制重点,升调之员工是否确实可担负更重的职责？升调者之考绩及能力是否确实优异？迁调之考量是否激励员工个人发展迁调之考量是否符合公司整体之政策？,4,晋升、调迁作业流程,5,员工迁调作业程序,单位主管应依据人事异动暨薪资调整作业程序，填妥人事及薪资异动申请单，会签管理部人力资源处，并经权责主管核准后，送交人力资源处处理。人力资源处制备人事及薪资异动通知单，送交当事人签认，影本由人力资源处存入员工个人资料文件，正本交由当事人收执。依核准之事项，人力资源处发布人事异动公告。,6,内部升迁之优点,可提升员工的工作士气与强化良好的工作表现。可增强员工对组织之承诺与忠诚度，较不会轻易离职。较不会犯错：组织对员工的能力、性向、性格较为了解，能准确评估，将员工安置新职位较不易犯错。节省基本训练费用：因其对公司已有所了解，不需要再施予基本训练。组织既有的投资能作较佳之利用。,7,内部升迁之缺点,未能升迁者会产生失望、不满意。并可能扩散负面情绪。公司宜告知落选者为何其被拒绝及他们应采取那些补救行动，以期未来能获得成功。但此并不保证他们一定能升迁。内部甄选流于形式化，管理阶层觉得晤谈内部应征者是一种时间的浪费，因为在职位出缺前，上级主管已指定或其心目中已有雇用的理想人选。若为新人或空降部队升任主管容易引发资深人员的不满，资深员工会认为新人“只是一个年轻小伙子”或“外来的和尚会念经”或“公司要整老人”。纯种化(inbreeding)：组织内缺乏新血轮、新观念，不易创新。Mondy,R.W.,&Noe,R.M.建议保留80%的机会给内部员工作为升迁。,迁调实务个案,9,个案一,你有两位得力助手同时竞争一个新的主管职务。他们同时都符合升迁的条件，但只有一人能成为新主管。现在是你该做决定的时候了。问题：你该怎么做才能使落选者不觉得受挫？,10,个案二,情境：A员任职于C公司的B幕僚单位，由于C公司是个已有好几十年历史的大规模机构，在稳定的环境下，它的组织长期以来是以官僚化的型态运作，欠缺升迁管道，也无法让有潜力的下属发挥，并且由于人员流动率低，以B单位来说，除A员外每位员工的年资均在13年以上，并且因为是幕僚单位，A员一天下来除了部门同事外极少见到其它人，换句话说，如果想要过着与外界隔绝的日子，那是挺容易的。但是近年来，公司任用了一批30岁左右的年轻中阶主管，随着环境变化，C公司打算进行企业改造，只是因为历史包袱太大，几年内恐怕还有得等。B单位也同样被安插了一位年轻主管，他采用民主式的管理方式，让全员参与部门内的每项决策，过程中极具沟通能力，总是有办法不让行动方案流产，并且主张有多少能力做多少事，A员虽仅仅只是一位做例行性工作的基层职员，由于能力所及，竟被分派担任项目分析的工作，虽然A员为这样的机会感到欣喜与受激励，也乐在其中，但是由于升迁管道的欠缺，如此报酬与付出的不相等，却也使A员深感困扰。,11,问题：对A员来说，目前工作岗位的优缺点如下：优点：工作本身具有挑战性，正合A员胃口，主管的管理方式也很适合他，企业的价值观也与他一致。缺点：没有升迁管道，主管也无权改变薪资制度，A员于是对这样不公平的待遇感到难以接受，而且，如果有进修的机会，A员常因职称的限制而不能参加，却又必须与参与进修的同事们做同样的事，类似的事常让A员觉得很不好受。A员并不想离开，但是又没有把握面对许多打压状况下内心的不平衡，而且，以目前的情况，并无法预估C公司未来制度将如何改变，以及何时能改变。您的建议：,12,A员必须做个决定，是继续待下来并克服内心的不平衡，还是趁着年轻另觅良处，在做这个决定之前，A员必需衡量每一个选择可能带来的各种后果，重要的是，A员必须准备要为这样的决定负责，因为那是自己宝贵的决定，并且无论后果如何，都能为已拥有的感恩。,