工作分析知识点总结大气考试必备.docx

第一章1为什么要做工作分析：高层管理者决策的基础；当前组织开拓与创新管理的重要手段； 管理者全面把握组织内外各项工作信息的有效工具；当前组织变革与结构调整中管理者的依靠2工作分析的基本含义:分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。3工作分析的类型：（客体分布的范围）广义工作分析,狭义工作分析；（工作分析的目的）单一目的，多重目的；（工作分析切入点）岗位导向型，人员导向型，过程导向型。4工作分析的流程：1.计划：确定分析目的与结果的使用范围；确定所需信息的内容与方式；分配任务与确定权限；选择分析样本2.设计：选择分析方法与人员；做好时间安排；制定分析标准；选择信息来源；选择相关背景信息；选择代表性工作进行分析3.信息分析：培训工作人员；研究文献资料；收集工作信息；整理工作信息；信息反馈、修订；形成分析结果4.结果表述5.结果评价与运用：结果运用指导；运用效果评价；后续问题处理5工作分析的常规程序：1准备阶段：确定用途（确定工作内容及其相关资料对于组织的作用）；成立工作分析小组（专家，人力资源专业人士）2调查阶段：搜集工作的背景信息（了解组织的结构，经营以及工作）；选择需要被分析的经典工作；确认和选择搜集工作内容及相关信息的方法；为必要的合乎逻辑的工作分析步骤安排时间表；实际搜索工作分析信息（职位调查表）3分析阶段:共同审查所获得的工作信息；归纳总结出工作分析的必需材料和要素4完成阶段：核实工作描述，编写工作说明书；修订工作说明书，形成最终的工作说明书6工作分析系统模型：1信息的来源：外部专家，员工，监督者；收集信息的方法：访谈，问卷，观察工作日志，职业名称词典 2搜集职位信息：职位目的，任务，职责，业绩标准，使用设备，职位背景，必要知识，所需技术，必要经验3制作工作描述：任务职责，绩效要点；工作规范：技术条件，身体条件4影响人力资源管理职能：工作评价，招聘选拔，培训开发，绩效考核，薪酬管理。7工作分析的原则：1.是分析而不是罗列：将工作分解为几个重要的组成部分，审查后将其重新进行组合。决不是任务的简单列举和罗列。2.针对的是工作而不是人：工作分析并不关心任职者的任何情况，它只关心职位。目前的任职者被涉及到的原因，仅仅是因为他通常最了解情况。3.以当前工作为依据：工作分析的任务是为了获取某一特定时间内的职位的情况。职位说明书不能含糊不清。4.事实而不是判断：工作分析人员的任务是尽可能地传递事实资料。判断的工作留给职位说明书的最终用户去做。8工作分析中需要搜集的信息的类型有哪些：1工作活动2工作中的人的活动3在工作中所使用的机器、工具、设备以及工作辅助用品4与工作有关的有形和无形因素5工作绩效 6工作背景7工作对人的要求9工作分析的作用：1整个人力资源开发与管理科学化的基础2提高现代社会生产力的需要3组织现代化管理的客观需要4有助于实行量化管理5有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化6对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。10工作分析的结果：工作本身的信息（工作的目的和职责）；从事这一工作员工的信息（员工的技能、知识和态度）。分析结果1工作描述2工作说明书3资格说明书4 职务说明书11工作描述：含义：工作描述包括现有工作的所有信息。它主要的作用是要让从事该工作的员工看了以后知道自己具体该如何做，让员工的上级知道如何对员工的工作行为进行指导、管理和评价。内容：1工作名称、职称、工资登记以及直接主管等信息2工作行为、程序及规范3工作的目的与责任4工作的人际环境5工作的物理环境6担任该项工作可以获取的资源，如仪器设备、材料和人力等等作用：作为开发其他工作分析结果形式的基础；作为可直接利用的原始材料；作为工作研究的依据。12工作说明书：含义：工作说明书又称职位描述、岗位说明等，用来描述一个职位的最重要特征。它仅描述职位本身，而与从事或即将从事此工作的人员无关。主要内容：职位标识；职位概要；履行职责；业绩标准；工作关系；使用设备；工作的环境和工作条件；任职资格；其他信息13资格说明书：含义：资格说明书又称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，规定了从事该工作员工的一般条件，它规定的应该是可以从事该工作以及在该工作上有一定发展潜力的员工的最低标准和必要条件。主要表达方法：计分法/文字表达法/表格法。内容：一般要求；心理要求；生理要求。14职务说明书：概念：工作描述再生形式中最为完整的一种。包括了工作说明书和资格说明书中所有的甚至更多的内容。包括：工作状况；工作概要；工作关系；工作任务与责任；工作权限；考评标准；工作过程与方法；工作环境，包括工作工具；任职资格条件；福利待遇及其他说明。基本内容：1.职务概况（职务名称、编号、所属部门、职务等级、编写日期）2.职责总述（职位设置的目的）3.职责及任务4.权力范围5.所需资格条件6.职业发展道路7.绩效标准8.工作时间9.工作环境和条件10其他事项15四种工作分析结果的关系1工作描述：最直接、原始、基础的形式；是其他几种形式的基础2工作说明书：岗位工作的规范化说明，以“事”为中心，对岗位进行全面、详细和深入的说明，为HR及其他管理工作提供基础，把组织的总任务和总目标落实到每个具体的岗位和人员上，是目标管理的基础3资格说明书：在工作描述的基础上对任职资格条件的界定和说明。以“人”为中心，主要说明什么样的人能干好某项工作的问题。为招聘、培训、考评、选拔与任用提供依据4职务说明书：涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式，一般来说，工作说明书和资格说明书中的内容都比较简单，而职务说明书既包括对“事”的说明，又包括对做事的“人”的说明第二章1工作分析的思想与活动最早源于社会分工。我国工作分析发展缓慢的原因：自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治是限制；工作分析思想与活动在中国发展的社会根源1尽管很早提出社会分工的思想，但是，商业经济没有得到应有发展，社会分工水平低下，行业种类缺乏；自给自足的小农经济意识导致人们很容易满足现状，进而导致生产力发展和社会进步缓慢；2封建等级制度使中国的人才选拔制度获得了长足发展。隋唐时代分科考试的科举制度，也影响了西欧和美国。3综上所述，我们可以得出一个重要结论：社会制度是制约中国工作分析研究和发展的重要因素。2工作分析的发展趋势 1方法发展趋势：（1）从孤立的工作分析到系统的工作分析（2）从描述性工作分析到预测性工作分析2技术发展趋势：现代工作分析中的计算机网络等高科技手段的应用逐渐成为工作分析技术发展的新趋势。最新技术主要有：（1）计算机网络技术（2）工作评价系统（OMS）3工作分析研究发展趋向（1）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究；（2）从具体的任职要求分析研究到与胜任特征分析相结合的研究（3）从工具性的工作分析研究到工作分析影响因素研究。包括：个体和组织影响因素的探讨两个方面。第三章 1工作分析的时机 1.新建企业组织设计、人员招聘2.组织变革、业务流程再造重组3.企业HRM基础工作不健全4.随着企业岗位的调整和职能的转变而相应地变化。2岗位信息分析的主要内容1岗位名称分析（使工作名标准化、美化、体现工 作性质和内容）2工作描述分析（包括工作任务、责任、关系、劳 动强度分析）3工作环境分析（包括物理环境、安全环境、社会环境）4工作人员必备条件分析（包括必备知识分析、经验分析、必备操作能力分析、必备基本能力分析、必备心理素质分析等）。3工作分析的具体内容 ：1工作内容 2工作方法 3工作目的与原因 4工作过程与结构4岗位工作分析的具体内容：1.其他相关信息2.岗位责任3.工作环境和危险性4.资格条件（工作经验、智力水平、技巧和准确性、体力要求、其他心理素质要求）5岗位责任：包括管理责任（风险控制责任、成本控制责任、指导监督责任、内部和外部协调责任、工作结果责任、组织人事责任、决策者人、法律责任）和非管理责任（生产的责任、保管的责任、与他人协作、安全责任）6岗位责任分析的原则：1用主动性的功能动词来描述(行为动词)2使用清晰、具体、明确的语言（专业术语）3按重要性程度来记录任务4注意任务的时间顺序5任务的量化指标（时间、数量、质量等）的刻画6写好开场白7智力水平 智力水平涉及到头脑反应、注意力集中程度和计划水平等方面的要求1.独立能力2.判断能力3.应变能力4.敏感能力8工作分析内容的标准化含义：工作分析内容的标准化是指对工作分析的内容进行规范化、结构化、分解化与具体化的处理过程。工作分析内容的标准化之后，即成为形成工作分析的指标体系。工作分析指标是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式。9工作分析指标要素包括：名称 定义 标志 标度 注释10对指标体系的要求：可操作性 普遍性 独立性 完备性 简约型11指标体系的构建方法：对象分析法 模块结构分析法 调查咨询法 文献查阅法 理论推演法 观察分析法12模块结构分析法：基本符号组成：模块、调用、数据、控制信息、转接符号。描述系统内各个组成部分的结构及其相互关系的图称为模块结构图。它是结构化设计中描述系统结构的图形工具，它能表达已经被分解成若干个模块组成的系统结构的层次和通讯关系。13鱼刺图因素分解法：鱼刺图绘图过程 A填写鱼头（按为什么不好的方式描述），画出主骨B画出大刺，填写主要因素 C画出中刺、小刺，填写中小因素 D用特殊符号标识重要因素 要点：绘图时，应保证大刺与主骨成60度夹角，中刺与主骨平行14鱼刺图使用步骤 1.查找要解决的问题2.把问题写在鱼骨的头上3.召集同事共同讨论问题出现的可能原因，尽可能多地找出问题4.把相同的问题分组，在鱼骨上标出5.根据不同问题征求大家的意见，总结出正确的原因6.拿出任何一个问题，研究为什么会产生这样的问题7.针对问题的答案再问为什么？这样至少深入五个层次（连续问五个问题）8.当深入到第五个层次后，认为无法继续进行时，列出这些问题的原因，而后列出解决方法第四章1常用工作分析方法分类方法 1.职位问卷分析法2.工作日志写实法3.测试法4.工作抽样法5.面谈法6.关键事件分析法2工作分析的基本方法内容框架 1.观察分析法2.主管人员分析法3.访谈分析法4.问卷调查分析法3观察分析法：概念：一般是由有经验的人通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种活动。观察的形式：公开观察、隐蔽观察、他人观察与自我观察等。要求：所有重要内容都要记录下来，并选择不同的，工作者在不同的时间内进行观察。目的是消除分析者对不同工作者行为方式上的偏见；消除工作情景和时间上的偏差。适用的范围和方法：一般来说，观察分析法比较适用于短时期的外显特征的分析，适合于比较简单、不断重复、容易观察的工作分析；而不适合于隐蔽的心理因素的分析，不适合于没有时间规律与表现的工作。一般以标准格式记录观察到的结果。观察记录法：1.工作者自我记录法（当观察者合二为一时）2.写实法（当观察的对象和内容为某个片段时）4主管人员分析法概念：由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。理论依据：主管人员对这些工作有相当深刻的了解。偏差产生：偏见偏差消除：与工作自我记录法相结合。常用表格：工作调查表、职位工作分析表。5访谈分析法：不能够实际去做观察、不可能去现场观察或者难以观察，则必须访问工作者。访谈的对象：工作者、主管人员或者工作者的同级与下级。适用范围：短时间可以把握的生理特征分析，或长时间才能把握的心理特征分析。形式：个别访谈、集体访谈、主管人员访谈。要求：事先准备好问卷或提纲。问题设计 1保持设计问题的热情，直到你认为问题已经足够2根据有关的资料和先前的经验检测所设计的问题3只选择那些与所调查资料直接相关的问题。4把问题按一定的逻辑顺序排列，把那些容易的、没有挑战性但又必要的问题排在前面5构造一种粗略的工具，对少量的被访者进行先导性的试验访谈6检查结果，修改或删除问题。7修改不清楚的问题8在做了上述修改后，构建一个问题清单。9通过整理资料的方式来使问题的回答选择化。10进行第二次试验访谈，这次的重点是检查问题和回答项是否足够11通过检查第二次试验访谈的结构来构建最终的访谈提纲。访谈技巧 1事先清晰地说明访谈的目标和方法。2在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的合适工具3选择适当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求4为达到访谈的目的需要取得回答者的支持5控制访谈，使访谈指向一定的目标6控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素7记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。6问卷调查分析法：问卷的构成：它的基本成分就是由问题与限制性答案两个方面组成的。问卷通常包括前言、个人特征资料、事实性问题和态度性问题等四个基本部分。基本程序 1调查准备2设计调查问卷3填写调查问卷4回收并处理调查资料5填写工作说明书。注意问题：1问卷设计应该科学合理，这是调查成败的关键2对问卷中的调查项目要做统一说明，如编写调查；表填写说明3应该及时回收问卷调查表，以免遗失4对调查表提供的信息做认真的鉴别和必要的调整。7其他工作分析的方法1工作实践分析法 概念：通过工作分析人员亲自参与、从事被分析工作来实现工作分析目的的方法。适用范围：这是一种不太常用的方法，适用于比较简单但又独特的工作（如手工艺品制作者的工作等）。2文献资料分析法 概念：通过查阅、分析相关的文献资料来达到工作分析目的的一种工作分析方法。适用范围：这是一种工作量较小但又经济有效的方法，适用于那些比较常见而又非常正规、有一定历史的工作。3典型事例 概念：对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述 局限性：需耗费大量时间，对于一些不具显著特征的工作行为可能造成遗漏，对整个工作实践缺乏完整的了解。8各种工作分析方法的优缺点 1.观察法：优点：能较多、较深刻地了解工作要求。缺点：不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作。 2.面谈发：优点：效率较高；缺点：面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真。3. 问卷调查法：优点：费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析。缺点：对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致。4实践法：短期内可掌握的工作；缺点：不适用于需进行大量训练或危险的工作。5.典型事例法：优点：可揭示工作的动态性，生动具体。缺点：费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念第五章 1工作分析的不同侧面:1任务分析2人员分析3方法分析2任务：工作活动中一组具有特定目标的行为组合。特点：具备执行任务所需的条件特定的目标明确的起始和终端发生在一定的时间内可能会被另一项任务打断可能涉及多人。任务分析：通过目标分解、调查、观察等工作分析的基本方法，对构成岗位职责的各项任务逐一归纳与整理，使之清晰化、系统化与模块化的过程。3子任务：任务步骤或动作要素。特点1由单个人来完成2通常能用动宾结构短语进行描述3可以与其他任务的子任务组合在一起。4非连续性任务：又称为程序性任务，即按照某个程序性文件上的规定去完成一系列彼此独立的子任务，操作顺序可以颠倒 连续性任务：连续性任务要求按照任务本身的运行方式连续操作各子任务，子任务的顺序不能颠倒。5描述性信息：描述性信息说明在完成任务的过程中，实际出现的人与设备、人与人之间物理上的相互联系和作用，仅限于凭经验就可以观察、转述、计算或测量的信息 分析性信息：分析性信息是从描述性信息、履行任务能力的信息与影响任务完成情况的信息中推断并分析得出的。例如：完成任务所需的体力、知识、技能等。6工作体系：是一个实践体系，这一体系是按照工作任务之间的相关性组织的。工作结构：不同的工作任务按照某种组合方式构成了一个完整的工作过程，并把目标指向工作目标的达成。任务分析：工作结构是客观存在的，揭示客观存在的工作结构的技术。工作知识：是在工作实践中“生产”出来的，其产生完全出于工作任务达成的需要，附着于工作过程，是其存在的基本形态。 7任务分析的基本方法：决策表 流程图 语句描述 时间列 任务清单 决策表：对工作任务中的条件与行动加以区分，根据不同的条件采取不同行动的决策，并以表格的形式揭示出来。流程图：又称为逻辑树，以工作活动流程图的形式来揭示整个工作任务的操作性要素与流向。语句描述：指通过语言形式来揭示工作任务中的要素、关系及其运作要求。时间列：是依据工作时间长短与顺序来揭示整个工作过程中各任务的轻重与关系的形式。任务清单：是把工作活动中所有任务逐一列出，标明完成的时间段、应达到的标准等。8任务分析方法比较：决策表 表现形式：表格。 表现特点：抓住任务的条件、形式分析，对工作活动的条件与行动加以区分，用表格形式建立条件与行动的对应关系。流程图 表现形式：工作活动流程图。表现特点：用工作活动流程图揭示工作任务的操作要素与流向。语句描述 表现形式：语言 表现特点：通过语言形式来揭示工作任务中的要素、关系及运作要求。时间列形式 表现形式：工作时间长短和顺序。表现特点：依照工作时间长短与顺序来揭示整个工作过程中各任务的轻重与关系的形式。任务清单 表现形式：列出所有任务。表现特点：列出所有任务，让被调查者选择并标明前后顺序、重要程度或困难程度等。8任务分析描述书：也叫任务分析表。主要描述个人的级别、任务或各任务下的子任务及其关系。分析表的内容主要包括：1操作序列图2从操作序列图中提取的主要任务清单3规范任务描述书的专业术语清单4可用来核实有关数据的模拟装置或操作设备5其他所需物品9任务分析表的应用:1系统管理人员管理，设备和工作空间设计2对潜在错误的评估和防范3安全工作的开展4工作设计5培训方案的开发和评价6工序的开发和评估7人员资格要求的开发8机器人和职能自动化系统的开发 10任务分析的适用范围：1任务预测2人机系统的设计和评价3完成任务所需要的人员数量、类别及资格条件的确定4操作和维修程序的设计与评估5对完成任务及开发评估培训课程所需要的技术、知识的鉴定6工作绩效标准的鉴定7潜在错误的分析8沟通体系、设备及程序的设计与评价9安全标准的建立和安全预防措施的评估11任务分析的方法与过程分为五个阶段：1调研（用户与领域）2建模（用户与使用情况）3需求定义（用户、商业和技术需求定义）4框架定义（设计结构与设计流程定义）5优化（行为、形式与内容的优化）12用户任务模型：也称为任务操作过程模型，是用户为了完成任务所采取的有目的的行为过程。用户面对任务时，总是按照一定的方法、说明和步骤，一步一步操作下去的。用户任务模型包括1动机和目的2行动计划3具体操作4任务评估。用户任务模型建立包括：1面向过程的任务分析2面向对象的任务分析3以用户为中心的任务分析：以用户为中心的任务分析要以用户为中心，考虑到用户的生理、心理和行为等方面的特征，满足用户生理和心理上的需求13工作任务分析步骤：确定分析的范围与方法、工作项目分析、工作任务分析、工作行为分析、操作频率与难易程度分析、专业工作任务分析人员综合分析。第六章 1人员分析：就是寻找成功地从事某项工作的人员特征、特质、KSAO、人员分析、测验、工作分析者 内容：1潜能（做某件事情或学习某项工作的潜在能力）2能力（通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具备的水准）、3个性（个体身上相对牢固和稳定的对他人、客体、环境作出的有别于其他人的反应倾向）&相关特征 步骤：职位定位、工作者定位 2人员特征：与人员分析有关的能力、技能、知识、品行与其它个人属性。特质：一般指个人的维度和范围，具体表现为个体稳定的行为特征。在对人员进行描述时，还可以泛指身体和其他属性。KSAO：知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它泛指与工作有关的个人特征。人员分析：对工作人员与工作有关的个性特征进行分析和描述。测验：是根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具、过程或方法。工作分析者：了解工作者和工作情景要素的专家。3个人特征的两个系列与工作绩效的关系：潜能、能力、知识、资格、和个性、兴趣、价值观、态度、动机、工作经历、个人特征 通过工作人员匹配完成工作绩效。在一定程度上显示了与工作绩效有关的个人特征，这些特征之间是相互依赖的关系。4兴趣 是特定的活动倾向。价值观：反映的是生活目标和生活方式的倾向。态度：是对诸如自然现象及政治、经济、文化、习俗等社会现象的感受与认识。5动机：指在所期望的活动或目标上倾注经历和发挥能力的意愿。工作经历：指个体获得的工作经验，包括工作熟练程度、工作项目、工作方法和工作水平。其他个人特征：指上述工作相关特征所未涵盖的其他特征，如身高、体重、性别、年龄等身体特征。6人员分析的步骤：1任务分析2职位描述3对工作者的要求4确定人员分析的要素5选择人员分析的方法6进行人员分析 7人员分析的方法与技术：1 O*NET工作分析系统2职能分析系统3职位分析问卷 4能力分析量表5关键事件技术工作要素分析法 6医疗人员分析系统8职位分析问卷：设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。PAQ所有的项目被划分为：信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征。PAQ能用5个基本尺度：具有决策、沟通能力；执行技术性工作的能力；身体灵活性与体力活动；操作设备与器具的能力；处理资料的能力及相关的条件。优点：1)同时考虑了员工与职位两个变量因素，并将各种职位所需要的基础技能与基础行为以标准化的方式罗列出来，从而为人事调查、薪酬标淮制定等提供了依据2)大多数职位皆可由5个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。因此，PAQ可将职位分为不同的等级3)由于PAQ可得出每一个（或每一类）职位的技能数值与等级，因此，它还可以用来进行职位评价及人员甄选4)PAQ法不需修改就可用于不同组织中的不同职位，使得比较各组织间的工作更加容易，也使得职位分析更加准确与合理。缺点 ：1)由于问卷没有对职位的特定工作进行描述，因此，职位行为的共同性就使得任务间的差异较模糊，所以，不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动2)可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能理解其中的项目，使用范围产生限制3)花费很多时间，成本很高，程序非常繁琐。PAQ最适合的用途 ：工作评价，进而决定该工作的工资等级和奖金。 9关键事件技术（CIT）：关键事件的早期开拓者认为，所谓事件是可以观察到的行为，人在实际操作时从行为本身完全可以作出推断和预测出对应的人员特征。关键事件是相对某种目的和问题来选择的，这样，可以使得观察更为清晰，对行为结果的解释也就更为直接。主要步骤：1确定某项工作任务的总体目标2制定收集与此项工作活动有关的事件的计划3信息的采集4信息的分析5解释和报告此项分析活动中受到的影响。优缺点：优点：这些事件的本身反映了实际情况。这些事件充当了有效和无效作业的真实行为，并为推断关键的KSAO提供了一个逻辑基础。缺点：1工作者的某些基本行为可能会被忽略2由于关键事件是对过去发生的事情的报告，有可能被歪曲3对实际事件的转化带有明显的主观性。10工作要素法（JEM）的主要内容：收集工作要素并进行整理分类 一级要素（维度）、二级要素（子维度） 分析工作要素的特征 主要目的：任职资格、人员选拔、培训开发 主要步骤：1收集工作要素2整理工作要素3评价工作要素4按需确定工作要素 优缺点：优点：开放程度高，适应性强标准化程度高对人员选拔与培训的应用效果好。缺点：对主题专家组的依赖性高有很大程度的主观性，初始要素太多评分过程复杂，需要强有力的控制 。11信度：人员分析的可靠性或一致性。类型：再测信度（是指用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测量分数的相关系数即为重测系数）复本信度（是用同一个测量工具构建两个等值的复本，然后，用两个复本对同一群受试者进行测试，再估算两种复本测量分数的相关系数）内部一致性信度（主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质）12效度：人员分析的有效性或正确性。类型：内容效度（又称逻辑效度，是指项目对欲测的内容或行为范围取样的适当程度，即测量内容的适当性和相符性）构想效度（是指测验能够测量到理论上的构想和特质的程度，即测验的结果是否能证实或解释某一理论的假设、术语或构想，解释的程度如何）关联效度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度，根据效标（效标是用来衡量测评有效性的参照标准）是否与测评结果同时获得，可以划分为同时效度与预测效度。13人员分析报告的内容：1人员分析中考虑到的工作因素一览表，挑选这些工作因素的方法和规则的详尽记录2制定人员分析时所涉及的个人特征一览表，进行分析时所使用的方法和规则的说明3工作分析者个人材料的汇总报告）统计结果报告，包括测评检验方面的材料。第七章1方法分析：过程分析或程序分析，它是以整个工作过程中的“方法”为分析对象的，是在任务、步骤等静态分析的基础上再作动态分析，以便找到改进工作流程和提高工作效率、效果的优化途径。主要技术：问题回答技术、有效工时利用率、鱼刺图、路径分析技术、网络分析技术、程序优化技术、数学技术等。目的：要寻找一种能够实现任职者、工作手段、工作场地与工作任务的最佳结合方式，以较少的人力、物力、财力与时间消耗，获得尽可能好的工作效果。因此，方法分析的结果常常应用于人员培训与人员考评，以所找到的最佳方式方法，去开发员工和引导员工的工作行为。对象：1流程（即工作的思路与步骤，它是对工作分析客体与对象逻辑特点和顺序特点的揭示和反映）2方案方式（是指对工作过程中不同程序及同一程序中的工作要素，包括人、财、物与工作任务等进行不同组合与配置的形式）3动作（是指在一定的工作程序中或一定的工作方案方式下工作者的作业行为）步骤：1选择重点2现场观察与记录3运用方法分析的技术进行分析4比较方案，研究优化5试验6根据实验结果，改进方案。2方法分析的技术：1问题回答分析技术2有效工时利用率分析技术3鱼刺图分析技术4路径分析技术5网络分析技术6程序化技术3鱼刺图分析技术：为寻找某一方法中的问题原因，采取发散性思维的方法，把所有可能对问题产生影响的因素通过线条连接、反映在一个形如鱼刺的图中，这样的图就称为鱼刺图。通过鱼刺图可以找到问题的原因所在，进而提出改进措施和优化现有方法的方案，这一做法就叫鱼刺图分析技术。操作步骤：明确现有方法问题所在、画出现有方法所有影响因素与问题的关系图、从所画的鱼刺图中找到产生问题的原因、根据所确定的原因，提出改进措施。作图注意事项：分析问题的原因、充分发扬民主，把各种意见记录下来、原因分析应当细到便于采取具体措施为止、大原因未必是主要原因、画出因果分析图、措施实施后，还应再用排列表等检查效果4路径分析技术：是一种对影响工作方法的各种因素及其关系的分析技术，包括对影响方向与程度的分析。操作步骤：明确方法问题所在、找出影响工作方法的所有因素，开列在图纸上、定性分析，确定所有因素之间的影响方向，确定双向还是单向、定量分析，确定所有因素在各影响方向上的大小、确定实质影响因素，提出解决方案和措施5网络分析技术：所谓网络分析技术是指通过网络图的形式和数学计算，对现有工作方法进行逻辑分析的一种技术。操作步骤：重新拟定工作方法和确定最优方案、以网络图的方式再现现有方法过程及其操作方式、对比网络图，找出现行方法中存在的问题和差距、根据现实条件与最优方案中的标准要求，提出改进措施 。目前方法：关键路线法（CPM）、计划评审法。6网络图的三要素 ：节点 矢线 通路 节点：是两个工序间的连接点，既不消耗资源，也不占用时间，只表示前一个工序结束，后一工序开始的瞬间，起承上启下的作用。矢线：是工程中的一项具体作业。其中有人力、物力、财力的付出。虚矢线：只是为了表达各项作业的逻辑关系，本身不消耗任何资源。通路：是由网络图的始点开始，沿矢线方向通向终点的一条路径。关键路线：消耗时间最长的通路。7网络图的绘制原则：1相邻两个节点之间的矢线唯一2网络图的始点、终点各有一个3不许出现环路4虚矢线的运用5网络图中，进入某一节点的矢线所代表的作业必须全部完成，从该节点引出的矢线所代表的作业才能开始。第八章 1工作分析方法的比较：有效性比较、实用性比较、方法比较与选择的其他建议：工作分析、方法之间的结合使用。2工作分析方法选择的考虑因素（五个）：目的、成本、工作性质、待分析的工作样本数量、分析客体3工作分析方法适用的工作类型比较：调查问卷法（各类工作，但对文字阅读、理解、表达能力较差的人不适用）访谈法（各类工作）观察法（工作简单、标准化、重复性的操作工作与基层文员）工作日志法（除工作循环周期长、技术含量高的专业性工作以外的各类工作） 资料分析法（各类工作）主题专家会议法（中高层管理职位及关键核心岗位）4工作分析方法的选择：1基于企业组织整体角度：考虑组织架构与技术、考虑劳资关系、考虑企业现行的管理方式2基于所分析工作的角度：考虑所分析工作的特点、结合企业业务流程3基于工作分析方法角度：考虑各方法的优缺点、考虑选择方法的成本效益4基于工作分析信息角度：考虑工作分析信息的最终用途、确保收集信息的客观性和动态性第九章 1员工恐惧：概念：是指由于员工害怕工作分析会对其已经熟悉的工作要求带来变化或者引起自身利益损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。 表现形式：1员工对工作分析调查者怀有的冷谈、抵触情绪2员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲。原因：1减员降薪是员工恐惧产生的根本原因2测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的现实原因3工作分析面谈中，由于工作分析实施者提出的问题不当，使员工不知如何回答，这也是造成员工恐惧的一个重要原因。对工作分析的影响：1对工作实施过程的影响2对工作分析结果可靠性的影响3对工作分析结果应用的影响。解决办法：1让员工了解工作分析目的，参与工作分析活动2对员工要适当承诺，消除有关顾虑3工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈 2动态环境：是指由于社会经济因素的发展变化，引起企业内外部环境的变化，从而引发企业组织结构、工作构成、人员结构的不断变动。影响及其原因分析：1外部环境变化对工作分析实践的影响2企业生命周期的变化对工作分析实践的影响3员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响。解决办法：1年度工作分析2适时工作分析3弹性岗位说明书3年度工作分析的步骤：1在一个工作分析间隔期内，各部门主管准确、详细地记录本部门内工作的变化情况；2在工作分析实施月或周中，各部门主管对一年内工作变动情况进行汇总，并征询本部门员工的意见3工作分析实施之前，人力资源管理部门发文给各部门主管，要求其在一定时间期限内，递交本部门工作变化情况汇总表，并在等待期内制定工作分析的初步计划4人力资源管理部门对各部门的工作变化情况表进行整理汇总，并据此制定工作分析的详细计划，包括具体实施步骤、工作分析小组成员的配置等5具体实施年度工作分析6编写工作分析结果职务说明书和工作规范7反馈工作分析结果。4年度工作分析缺陷：首先，年度工作分析使一些亟须变革的岗位只有等到下一次工作分析开始时才能得到解决，这样不仅影响了岗位员工的实际工作过程，也相应地产生了绩效与工资福利等不相匹配的现象。 其次，因为年度工作分析要求每年对所有的工作都进行一次全面的分析，但在实践中，公司内只有少数工作需要改革。所以，实施年度工作分析会导致实施成本较高，而且会造成许多无效工作。5适时工作分析的步骤：1部门主管发现本部门工作有所变化或有必要进行改变，立即以书面形式递交人力资源管理部门2人力资源管理部门常设组织工作分析小组根据该部门主管的要求，实施工作分析3编写职务说明书4反馈工作分析结果6适时工作分析的缺陷：尽管适时工作分析仅对那些需要改变的工作进行分析，而且，此方法也会及时根据目前的数据资料对员工的工作及工资进行调整，员工不用等几个月后再获得自己应得的报酬，但是其存在的最大问题就是部门管理者可能并没有注意到这些工作的变化，或者并不认为这些变化已达到应对其进行工作分析的程度。这样，就会引起该工作岗位上的员工的不满，从而影响其工作的积极性，甚至影响员工对公司的满意度和忠诚感。最后，适时工作分析的成本较高。每当部门管理者发现工作有所变动，人力资源管理部门就要对该工作实施工作分析，这样会造成工作分析的无计划性，从而提高实施成本。7工作分析实践中的其他问题一、工作分析的主体问题（1）问题分析1、由员工自己分析2、由基层负责人分析 3、由企划部门来做4、由人力资源部门来做5、外包给专家做（2）对策 坚持谁知情谁分析，谁合适谁承担的原则，采取专家主导、员工参与、部门配合、领导扶持四结合方式综合解决！步骤： 1、通过熟人聘请专家，并对专家进行考察与比较，确认其学识、经验与成果。2、让专家制定工作分析计划与任务说明书3、让员工填写问卷与编写职务说明书初稿4、让基层主管补充修改 5、让企划部和人力资源部审核 6、由专家修正审订 7、由组织领导审批 二、工作分析的目的问题（1）问题分析1、为工作分析而工作分析2、工作分析的目的太多太杂3、工作分析的目的只有少数几个组织者知道，大部分分析者不清楚，员工更是不清楚（2）对策1、对工作分析的理念和操作流程、技巧等进行比较彻底的研究。2、工作分析前对组织的结构、活动流程等进行分析，找出问题，然后，有针对性地进行工作分析。3、将工作分析的目的告知相关人士，并及时作好宣传解释工作。三、工作分析的方法选择方面存在的问题（1）问题分析1、工作分析方法使用不当2、工作分析方法使用过于单一（2）对策1、有针对性地使用工作分析方法2、将多种工作分析方法相结合3、将传统的工作分析方法与现代电脑技术相结合4、积极引进国外先进的工作分析方法 四、孤立地进行工作分析（1）问题分析1、工作分析忽略了组织战略2、工作分析未与工作流程相结合（2）对策1、将工作分析与组织战略结合起来2、将工作分析与工作流程结合起来 五、过于关注工作分析结果而不重视工作分析的过程（1）问题分析1、认为只有工作分析的结果才能带来价值，在分析过程中浪费时间和精力毫无意义。2、以为工作分析过程太烦琐，难以把握（2）对策1、让大家认识到良好的工作分析过程有利于形成可靠的工作分析结果。2、发掘工作分析过程中可以对人力资源管理带来价值的地方。六、如何解决职务说明书的质量问题（1）明确格式要求1、概况2、概要3、列出本职务的主要职责4、明确任职资格条件（2）明确质量标准1、准确性 2、完备性3、普遍性4、简约性5、预见性6、可操作性 七、缺乏对工作分析质量的鉴定（1）问题分析1、没有对工作分析进行质量鉴定的意识2、工作分析质量鉴定的理论与方法的发展还比较缓慢（2）对策1、树立要对工作分析进行质量鉴定的意识2、利用现有的方法和技术对工作分析进行质量鉴定 八、工作分析后续跟进问题（1）问题分析 1、把工作说明书当作目的，没有将工作说明书应用到组织日常人力资源管理活动中。2、没有随着工作内容、职责和任职资格的变化修正工作说明书的内容。（2）对策 1、对工作说明书的使用进行培训2、对现有工作说明书进行反馈和修正3、对工作分析过程进行反思 九、组织高层领导者对工作分析的支持不够（1）问题分析 1、工作分析被认为是人力资源管理中的操作性活动，因而不重要。2、在工作分析过程中缺乏与领导的沟通。（2）对策1、再次强调工作分析在整个组织管理中的作用，使领导人意识到这个问题的重要性。2、在工作分析的前期、过程中和结果的使用中，都要始终保持与领导者的联系和沟通，以获得领导的支持3、让高层领导参与到工作分析过程中来 十、岗位员工过少的问题（1）岗位员工过少的界定及其表现1、对工作分析过程的影响2、对工作分析结果的影响（2）解决方案 对工作分析小组成员进行培训的内容主要有以下几方面：1、转变思维定式方面的培训2、工作分析方法的培训 十一、工作分析契约的问题（1）工作分析中的契约界定及其表现1、主管人员经常会碰到的问题 2、下属员工会遇到的问题（2）解决方案 解决契约问题的方法是，工作分析工作成员在编写工作说明书或者工作规范时要注意周全性、完备性。具体来说，编写要遵循以下几条原则： 1、完善性原则2、弹性化原则第十章 1工作评价的概念：依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类活动的抽象化、定量化与价值化的过程。主要目标：是确定职位等级，建立科学、公平、公正的职位管理机制，一般用于薪酬设计活动。2.为什么要进行工作评价：1.为将来的岗位定级及工资级别设定奠定良好公正的基础2.评估公司内部岗位相对大小关系的一致性3.同工同酬只有通过正式的岗位分析评估而得到体现4.正式的工作评价为企业对未来组织结构和劳动力市场变化作出反应提供了策略性框架。3工作评价的基本目的：完成对各工作职位的比较，决定这些职位在其职类中的相；对价值水平，也就是在相同职类内进行纵向比较，排列出；先后顺序。这对于人员晋升、职业生涯规划和人员开发有着重要意义。对隶属不同职类的职位进行比较，是一种跨职类的比较。4工作评价的具体目的：1.为建立内部客观公正、外部公平合理的薪酬结构提供基础2.为建立和谐的劳资关系提供科学基础3.为处在不断变化环境中的岗位工作提供客观的评价结果4.为员工关于薪资问题提供诉讼程序和反映意见的渠道5.为人员晋升、奖励以及薪资决策和薪资谈判等工作提供科学依据。5工作评价与工作分析的关系：1工作分析是工作评价的起点，工作分析所得到的信息是对工作进行评价的重要基础，而工作评价则是工作分析的重 要目的和服务对象，是运用工作分析成果的重要领域之一2如果我们把工作分析和工作评价放在薪酬设计的整个过程中，就可以看到，工作信息的收集是基础，工作分析是中介，工作评价是核心，确立科学合理的薪酬体系是我们的最终目标。6工作评价的原则和依据：原则：明确性原则；一致性原则；客观性原则；准确性原则；弹性原则；代表性原则；实用性原则。依据：1组织的发展战略2组织的阶段性目标3关键业绩指标4职务说明书5在岗员工的基本情况6组织的员工结构7工作评价的价值：可以为建立公平合理的薪资和奖励制度提供科学依据；可以为招募甄选、职位管理、绩效考核等；人力资源决策提供参考；有利于健康的组织文化建设；有利于组织管理的优化升级；有利于实现人力资源的优化配置。8现状与发展趋势：现状：方法越来越复杂；综合使用多种方法；与计算机技术结合密切；由专业组织开发并进行商业运作 发展趋势：复杂化；个性化；高智能化设计；操作简单化。10工作评价的方法 ：排列法； 分类法； 点数法；因素比较法；海氏职位评价11因素评分法：又称评分法、要素计点法、因素评价法，该方法首先选定评分因素，并对于每个评分因素进行等级划分与点数加权，然后以此为依据对现有岗位在各个因素上的得分点数进行评定，直接求和，最后得到各个职位的总点数。关键点：因素及其等级的确定；因素点数权重的确定。优缺点 优点：评价更为精确，评价结果更容易被员工接受；可以运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较；能够反映组织独特的需要和文化，调强组织认为有价值的那些要素。缺点：方案的设计和应用耗费时间，在要素的界定、等级定义以及点数权重确定等方面都存在一定的主观性，并且在多人参与时可能会出现意见不一致的现象，这些都会加大运用评分法评价体系的复杂性和难度，所以，这种方法适用于职位数量较多，管理水平较高的大中型企业。12因素比较法：选取与工作相关的多种因素，按每种因素分别进行工作排序，最后根据职位在各个评价因素上排序的结果综合评定薪资水平。优缺点 优点：比较精确、系统、量化，将职位特征具体 到报酬要素的做法相对于排序法和归类法而言，更加有助于评价人员做出正确的判断，很容易向员工解释这种职位评价方法。缺点：评价过程复杂。步骤：获取职位信息，确定评价要素、选择典型职位、根据典型职位要素的重要性对职位进行排序、建立典型职位报酬要素等级基准表、使用典型职位报酬等级基准表来确定其他职位13海氏工作评价系统含义：海氏公司在1951年开发出的工作评价体系，有效:地解决了不同职能部门的不同岗位之间相对价值 的比较和量化问题。将岗位的影响因素分为三种：智能水平、解决问题的能力、应负责任。步骤：培训工作评价人员、信息准备、对应因素、工作评价结果质量鉴定14海事工作评价系统 1知识技能：达到标准业绩水平所需的各类知识、技能与经验的深度和广度：技术知识（实际作业、专门技术及科技领域方面的知识）2解决问题的能力：分析、评估、创新、推论和得到某结论所需的思考能力：思考的环境（监督及指导、任务的性质、程序、等级层次的影响程度）思考的挑战（思考的创造性和原创性程度、问题的复杂性及其与环境的关系）3应负责任：对行动及行动的后果应承担的责任：行动的自由度（对个人及程序的控制及指导程度）影响的性质（工作任务对最终结果的影响）影响范围（在公司内相应的组织层级或控制财务的范围）15工作评价进程的控制：1及时进行沟通2鼓励组织各层级员工参与工作评价过程3严格按照事先规定的程序和制定的评价标准实施评价工作，对评价结果要有严格的技术指标要求4保证良好的评价环境，提供评价环境的匹配性，对评价时间和环节进行控制，排除不利于评价工作的因素的干扰。17工作评价的结果和应用：1建立组织的薪酬体2对职位进行重新整合3整合职位之间的监督、管理和合作关系4找出对组织最有价值的因素5用于员工的晋升、去留、培训和轮换等活动。18工作评价中可能遇到的问题：人们对工作评价的理解与认识往往存在偏差；工作评价自身的缺陷；拒绝执行工作评价结果的现象有可能发生；劳动力市场对工作评价和薪资决策之间关系的冲击19工作评价中解决问题的对策：1.改进工作评价的方法和程序2.建立“以人为本”的薪酬体系3.强化人力资源管理部门的功能和权力4.对职位进行分别对待