人力资源管理春期中试卷.doc

人力资源管理2015春期中试卷1 . 人力资源开发,从内容上看侧重于_. (3 分)A. 丰富人的学识B. 对人力资源给予发掘和强化C. 人才开发D. 合理使用人力资源2 . 人力资源开发与管理的主要环节没有其中_项目. (3 分)A. 招收B. 工作C. 薪酬D. 财务分析3 . 所谓“需要”,是指_. (3 分)A. 人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态B. 指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因C. 愿望、念头、理想的形式表现出来D. 需要在动机的基础上产生4 . 下列选项中哪一个属于人力资源资源特点_. (3 分)A. 社会性B. 智能性C. 动力性D. 自我选择性5 . 具有内耗性特征的资源是（ ） (2 分)A. 自然资源B. 人力资源C. 矿产资源6 . 以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（） (2 分)A. 职工B. 环境C. 文化D. 价值观7 . 人力资源与人力资本在（ ）这一点上有相似之处 (2 分)A. 品性B. 态度C. 经验D. 能力8 . 认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ ） (2 分)A. 成年人口观B. 在岗人员观C. 人员素质观9 . 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ ） (2 分)A. 经济人B. 社会人C. 自我实现人D. 复杂人10 . 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ ） (2 分)A. 内容上B. 观念上C. 工作程序上11 . “人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（ ） (2 分)A. 过程揭示论B. 目的揭示论C. 现象揭示论D. 综合揭示论12 . 马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（ ） (2 分)A. 内容性激励理论B. 过程性激励理论C. 强化性激励理论D. 归因性激励理论13 . 根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（ ） (2 分)A. 技术等级工资制B. 职务等级工资制C. 结构工资制D. 多元化工资制度14 . 让秘书起草一份文件这是一种（ ） (2 分)A. 任务B. 职位C. 职务D. 职业15 . 在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（ ） (2 分)A. 物化劳动；潜在劳动和流动劳动B. 潜在劳动；物化劳动和流动劳动C. 流动劳动；物化劳动和潜在劳动D. 物化劳动；流动劳动和固定劳动16 . 下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（ ） (2 分)A. 同一岗位技能要求差别大B. 生产专业化、自动化程度低C. 同一岗位技能要求差别小D. 不同岗位之间劳动差别小17 . 企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为 (2 分)A. 人力资源的获得成本B. 人力资源的开发成本C. 人力资源的使用成本D. 人力资源保障成本18 . 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（ ） (2 分)A. 因素分解法B. 因素比较法C. 排序法D. 评分法19 . 通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（ ） (2 分)A. 组织外部环境B. 组织内部环境C. 物质环境D. 人文环境20 . 工作分析的基本方法有_。 (3 分)A 观察分析法B 工作者自我评价法C 主管人员分析法D 访谈法E 分析法21 . 人力资源思想的演进有四阶段_. (3 分)A 传统劳动管理时期B 权变管理时期C 泰罗制科学管理时期D 人际关系与行为科学管理时期E 新人际关系与泛人力资源管理时期22 . 人力作为资本,下列说法错误的是_. (3 分)A 重使用而轻培训B 用降低工资的办法来获取更多利润C 注重提高人的素质,开发人的潜力D 把人的使用当成一种负担E 减少福利的办法来获取更多利润23 . 人力资源主体特点包括_. (3 分)A 动力性B 时效性C 自我选择性D 非经济性24 . 通常可以将津贴划分为哪些种类？ (3 分)A 岗位津贴B 职务津贴C 工龄津贴D 特殊津贴E 加班津贴等25 . 经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些？ (3 分)A 超时酬金B 住房性福利C 交通性福利D 教育培训性福利E 医疗保健性福利26 . 按考评的标志可把员工考评的类型划分哪些种类？ (3 分)A 常模参照性考评B 效标参照性考评C 无标准的内容考评D 绩效考评E 非绩效考评27 . 以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动？ (3 分)A 准备并分发描述企业情况的小册子B 与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期C 同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点D 准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告E 描绘招聘产出金字塔图28 . 人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成 ( ) (3 分)A 设计调查问卷B 把问卷发给调查对象C 将结果表格化并加以解释D 召开专家讨论鉴定会E 把调查结果反馈给调查对象29 . 人力资源需求预测的方法有：( )。 (3 分)A 德尔菲法B 回归分析法C 因果分析法D 成就需要分析法E 物质刺激法30 . 我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。 (2 分)否是31 . 人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。 (2 分)否是32 . 员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。 (2 分)否是33 . 人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。 (2 分)否是34 . 技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。 (2 分)否是35 . 在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 (2 分)否是36 . 培训需求分析在三个层次上进行，即：员工层次、企业层次、战略层次。 (2 分)否是37 . 什么是人力资源规划？它包含哪些方面的内容人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规 划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划包括五个方面1 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制 人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。 人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的即定目标。38 . 名词解释：员工考评力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。 人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。 工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。 员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。 绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。 绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。 正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。 非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。 收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。 报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。 薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。 基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。 福利：是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。 培训：是指组织为提高劳动生产率和员工的职业满足度，而对组织的各类人员采取各种方法进行的教育开发投资活动。 职业生涯：是一个人一生从事的职业及承担的职业角色，它是由个体的自我概念、职业兴趣和爱好、职业意向、职业角色、职业行为、专业和工作的匹配等组成的有机整体。 职业生涯设计：指组织及员工把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的自我因素、职业因素、组织因素和社会因素等进行分析，确立职业目标、选择职业通道、发展个人职业生涯的计划安排。 职业生涯发展：指员工沿着设计的职业发展通道，不断地从一个岗位转移到另一个新的岗位，从较低的层次上升到较高的层次，直达生涯目标。 劳动关系：是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。具体来说，是指劳动力使用者与劳动者在实现劳动的过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益关系。 劳动合同订立：指用人单位与劳动者经过相互选择、协商一致，以书面形式依法签订协议，确定劳动合同内容，明确双方的权利、义务和责任，建立劳动关系的法律行为。 劳动争议：是企业和员工之间关系不协调的表现，及时有效的处理劳动争议，对于保护企业的合法权益，促进劳动关系的和谐、稳定具有重要的意义。 岗位：指人们在组织中从事具体职业的位置。这个位置有两个要求：一是必须与具体的业务工作相对应，二是必须有人去执行业务工作所规定的事情。 岗位管理：是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业发展、企业规模、技术因素等六大因素为依据，通过岗位分析、描述、设计、培训、考评、激励与约束等过程控制，实现人岗匹配，发挥企业中人力资源的作用，谋求生产效率提高的过程。 岗位目标管理模式：建立于正确的组织分析的前提下，以各个岗位的工作分析为基础平台，以明确各个岗位的岗位目标为核心，以科学的绩效考评系统为控制，以有效的薪酬结构为激励，使企业总目标与各个方面的分目标融为一体，以求得企业长远优化和稳定快速的发展的岗位管理模式。 职业经理人：指以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，为实现企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员。