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按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：_保健因素_与激励因素。1. 基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、_基于绩效的薪酬_和基于市场价值的薪酬。2. _一次性奖金_是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。3. 薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬 、奖金和_福利_。4. _薪酬水平_指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。它的决策对于组织的总费用会产生重大的影响。基本薪酬的确定的四种基本方式：_基于职位的薪酬_、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。5. _奖金_是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于预定的绩效目标进行激励。6. _绩效加薪_是最为常用的一种加薪方式，它体现了对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励，它的一个显著特征是直接加到基本工资中去的。7. 工伤保险制度遵循的原则有_无过失补偿原则_、风险分担，互助互济原则和个人不缴费原则。8. 从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、强制储蓄型和_国家统筹型_养老保险。二 选择题1 平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（D）回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。A.客户指标 B.内部经营过程指标 C.财务指标 D.学习与成长指标2. 以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（A ）A.产值 B.销售量 C.销售额 D.市场份额3.基于战略的薪酬系统设计必须在_这三个层面上得到体现。( A )A.战略、制度和技术B.战略、战术和技术C.战略、制度和政策D.政策、制度和技术4. 薪酬的构成包括（ B ）A. 奖金、福利、股票计划B. 工资、奖金、福利C. 奖金、工资、津贴D. 工资、福利、津贴5. 薪酬水平定位的 ( A )，是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平 A. 领先策略B. 跟随策略C. 匹配策略D. 滞后策略6（A）是对于企业而言，价值很高，并非非常稀缺和独特的人才。 A. 核心人才B. 通用人才C. 独特人才D. 辅助性人才7. 在进行工作分析的过程中，当理想与现实产生矛盾的时候，应当（B）A. 坚持理想B. 现实为主，理想为辅C. 理想为主，现实为主D. 承认并尊重现实8. 访谈法最好与(C)一起使用，即在访谈之前，先进行问卷调查。A. 问卷的质量B. 问卷发放的数量C. 问卷的分析统计方法D. 问卷的发放对象9. （ C ）作为职位分析方法，三个基本特点是：报酬要素，要素的等级可以量化，权重反应各要素的重要性。A. 排序法B. 归类法C. 点数法D. 要素比较法10.关于福利的说法不正确的是（ C ）A. 福利是总报酬的重要组成部分B. 福利大都表现为非现金的收入C. 福利是总报酬中可有可无的部分D. 福利通常采取间接的形式发放11以下哪个方面不体现战略对于薪酬的影响？B PAGE 33A. 战略影响薪酬水平的高低策略B. 战略影响薪酬的发放时间C. 战略影响薪酬的支付基础D. 战略影响福利的设计12. 货币薪酬又称（D ）A. 补贴B. 福利C. 保障计划D. 核心薪酬13. 对于问题产品一般应采取的策略是( C )A. 深化策略B. 退出策略C. 试探性的策略D. 尽可能少的增加投资14. (B )是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。A. 薪酬支付的基础B. 薪酬支付的对象C. 薪酬支付的结构D. 薪酬支付的方式15.（A）是指向什么支付报酬，是对职位、对任职者的能力还是其他。A. 薪酬支付的基础B. 薪酬支付的对象C. 薪酬支付的结构D. 薪酬支付的方式16. 薪酬水平定位的(D)，是指企业发放的报酬低于市场平均工资水平 A. 领先策略B. 跟随策略C. 匹配策略D. 滞后策略17.（D）是对于企业而言，价值较低，通常只具备一般的知识和技能，比较容易从人才市场上获得。A. 核心人才B. 通用人才C. 独特人才D. 辅助性人才18. 薪酬区间的三种重叠形式为（A） A. 无重叠无缺口、有重叠、有缺口B. 有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠C. 有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口D. 有重叠有缺口、有缺口、有重叠19. 企业战略研究的基本问题在于（A ）A. 行业选择、产品和业务选择、定位、竞争方式和经营管理方式B. 行业选择、产品和业务选择、定位、文化定位和体制方向C. 行业选择、产品和业务选择、竞争方式、文化定位和权利分配方式D. 产品和业务选择、竞争方式、文化定位、权利分配方式和文化定位20 在确定一个职位应当承担的任务与责任时，应当 (B) A. 尽可能多的为一个职位分配任务，以便节省成本B. 根据该职位所需的能力确定C. 尽可能少的为职位分配任务，以免员工受挫D. 根据岗位的重要性来确定，重要的岗位分配多的责任21. 海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（ D ）A. 技能水平、解决问题能力、知识水平B. 技能水平、职务责任，知识水平C. 知识水平，解决问题能力、职位责任D. 技能水平、解决问题能力、职位责任22 以下属于交替排序法的特点的是 （C） A. 针对单个指标一一进行，人员间两两比较，对比充分B. 结合了行为描述与等级量化的优点，结果精确C. 从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核D. 考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间，并且各个水平分布上人数可以预知23平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（C）回答怎样满足顾客的问题。A. 内部经营过程指标B. 财务指标C. 学习与成长指标D. 客户指标24以下不属于福利发展的趋势的有（C） A. 从普惠制到重点针对核心人才的趋势B. 员工福利弹性化的趋势C. 员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势D. 社会化的趋势25. 对于明星类产品应采取的策略是 ( A ) PAGE 44A. 深化策略B. 退出策略C. 试探性的策略D. 尽可能少的增加投资26. 对于金牛类产品应采取的策略是_D_。A. 深化策略B. 退出策略C. 试探性的策略D. 获取现金流，尽可能少的增加投资27. _C_是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。A. 薪酬支付的基础B. 薪酬支付的对象C. 薪酬支付的结构D. 薪酬支付的方式28. 薪酬水平定位的_B_，是指企业发放的报酬等于市场平均工资水平。A. 领先策略B. 匹配策略C. 随机策略D. 滞后策略29._C_是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。A. 核心人才B. 通用人才C. 独特人才D. 辅助性人才30. （B）是工作分析方法中最为耗时的一种方法，这钟方法尤其不适用于工作内容不固定的工作。A. 访谈法 B.观察法 C. 问卷法 D日志法31. _B_是将职位进行分类，先分大类，再分小类。将所有的职位归类化等。A. 排序法B. 归类法C. 点数法D. 要素比较法32. _B_是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平。A. 薪酬测试B. 薪酬调查C. 职位评价D. 职位调查33. 在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是_A_A. 社会角色、自我概念、人格特质和动机B. 知识、技能与社会角色C. 社会角色、动机需要与知识技能D. 知识、技能、自我概念与人格特质34.在基于战略的薪酬系统设计中，技术是_C_。A.战略设计运用的方法B.战略设计的出发点C.制度设计运用的方法D.制度设计的出发点35._A_计划的核心在于建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动力成本的方法和手段，不对提出建议的个人给付报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。 PAGE 59A. 斯坎伦计划B. 泰罗计划C. 利润计划D. 甘特计划36. 下列哪个不是基本薪酬层面所包含的基本问题(B )A. 基本薪酬支付的依据B. 如何确保外部公平性C. 基本薪酬发放的数量D. 如何确立报酬结构37.（D）是指对如何支付报酬的策略选择。A. 薪酬支付的基础B. 薪酬支付的对象C. 薪酬支付的结构D. 薪酬支付的方式38.（ B）是对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人才。A. 核心人才B. 通用人才C. 独特人才D. 辅助性人才39. 薪酬区间中点由（A）决定，反应了收到良好培训的员工在其工作达到规定标准时，应该得到的薪酬。A. 市场薪酬水平和公司薪酬策略B. 市场薪酬水平和员工的历史薪酬C. 员工的历史薪酬和公司的薪酬策略D. 公司的薪酬策略和市场形式40 非货币化的奖励形式包括（B ） A. 实物激励，旅行激励，休假奖励，奖金B. 实物激励，社会强化激励，休假奖励，象征性奖励C. 实物激励，奖金，象征性奖励，休假奖励D. 社会强化奖励，象征性奖励，奖金，休假奖励简答题1. 什么是基于职位的基本薪酬？p70公司根据职位的相对价值给员工制服报酬（1） 维持一个员工基本生活所需要的薪酬（2） 基本薪酬是相对固定不变的。（3） 西方管理学者又称之为固定薪酬a) 相对来说，有两方面固定不变：相对时间来说，变化周期起码要一年的时间，奖金则可以随时随地发生变化；相对绩效来说，基本薪酬一般不会随绩效的变化而变化。2. 什么是宽带薪酬 宽带薪酬是根据工作角色及其能力要求，将职位分成几个层级，以供公司有弹性的管理员工的发展、绩效及薪酬。更加强调根据宽带的技能的增长决定职业生涯的发展，而不是级别的晋升。根据整个组织进行设计，而不是一个系统化的模式。同一个层级含有多个岗位；经理及其下属可能在同一个层级3. 简单解释什么是工作分析 p72工作分析是指了解、获取与工作有关的信息并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人了解这种工作的过程。通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。4. 失业保险的特点。P260（1） 普遍性（2） 强制性（3） 互济性5. 企业战略在哪六个方面影响企业的薪酬管理？P41（1） 战略决定企业员工的类型、规模和数量结构，从而 确定了报酬的支付对象和支付规模（2） 战略决定薪酬水平与市场工资水平的关系，即企业要根据战略对报酬的支付水平进行定位（3） 不同层级的员工因承担的战略责任不同，其报酬也存在差异（4） 战略会影响组织薪酬结构的设计（5） 战略确定企业的核心能力和核心人力资源，这是企业薪酬战略激励的重点（6） 战略确定企业薪酬激励方向和重点6. 工作分析的基本原则包括哪些？p76（1） 基于战略原则 （2） 系统原则（3） 专业化原则（4） 全面性原则（5） 能力原则（6） 权责对等原则（7） 基于现实原则（8） 效率改进原则（9） 明确性原则（10） 激励性原则7. 福利的基本功能有哪些？ P249（1） 设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标a) 设计良好的福利制度可以为企业吸引和保留所需要的员工b) 好的员工福利制度有助于充分发挥员工的积极性和主动性c) 员工福利与工作满意度d) 员工福利与工作绩效e) 员工福利有利于节省企业的人工成本（2） 设计良好的福利制度可以鼓励员工之间的合作。（3） 员工福利是影响企业劳动力雇用决策的重要因素。（4） 传递企业的文化和价值观8. 工伤保险的原则 p264（1） 无过失补偿原则（2） 风险分担、互助互济原则（3） 个人不缴费的原则9. 基于能力的薪酬体系存在哪些优点和不足？p122优点：（1） 减少企业推进组织变革和流程重组的阻力，提高企业的灵活性盒适应性（2） 鼓励员工对自身的发展负责，使员工对自己的工作生涯有更多的控制力（3） 能使员工承担更多、更广泛的责任，而不仅仅是职位说明书中涉及的责任（4） 容易向员工阐述薪酬与能力、与职位之间的关系，使员工有动力去提高其能力缺点：（1） 基于能力的薪酬体系通常需要周期性更新能力评估体系，重新鉴定员工的技能，会大大增加企业管理工作的难度（2） 增加企业的人工成本10. 什么是奖金 p7根据雇员是否达到或超过预先订立的标准支付可变的，具有激励性质的报酬11. 我国的法定福利包含哪些内容？p2531 养老保险2 失业保险3 医疗保险4 工伤保险5 生育保险6 住房公积金12. 什么是生育保险 p265是国家通过立法，对怀孕、分娩女职工给予生活保障和物质帮助的一项社会政策13. 基于能力的薪酬体系面临的主要挑战有哪些？p123（1） 能力的认证问题（2） 能力的利用问题（3） 能力的培训问题（4） 能力评价体系的更新问题（5） 与职位和绩效有机结合的问题14. 绩效考核需要考虑哪些问题 （1） 考核对象的层次安排考核主题的界定，个人的，团队的，组织的？（2） 考核这的角度安排（谁来进行绩效评价）？直接上级；同事评价；评价委员会；自我评价；下级评价（自下而上的反馈）；360度反馈（绩效合谋）（3） 考核周期的安排（4） 考核指标体系的设计（5） 考核方法的选择（6） 反馈机制的建立与应用（7） 绩效评价中的法律与道德问题晋升、加薪、解雇（8） 如何避免问题：a.了解问题本身；b.运用正确的绩效评价工具；c.对主管人员进行培训，避免上述问题；d.日志法或关键事件档案15. 健康的薪酬制度有哪些条件？p299（1） 符合企业战略需要（2） 兼具内外公平性（3） 成本节省、富有效率（4） 特殊行业的薪酬制度还应考虑到国家政策和制度的限制16. 简述福利的功能。P249（1） 设计良好的福利制度可以帮助实现企业人力资源管理活动的目标，进而实现企业的战略目标a) 设计良好的福利制度可以为企业吸引和保留所需要的员工b) 好的员工福利制度有助于充分发挥员工的积极性和主动性c) 员工福利与工作满意度d) 员工福利与工作绩效e) 员工福利有利于节省企业的人工成本（2） 设计良好的福利制度可以鼓励员工之间的合作。（3） 员工福利是影响企业劳动力雇用决策的重要因素。（4） 传递企业的文化和价值观17. 什么是工作分析的基于战略原则？p76（被我精简了）从战略出发得出职位对于企业的的意义18. 对企业薪酬制度诊断的基本内容是什么？p294（1） 对企业薪酬体系整体的诊断（2） 对企业奖金制度的诊断（3） 对企业福利制度的诊断19. 工伤保险 p264是指国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及其亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度20. 奖金支付常用的方式有哪几种？ （1） 绩效加薪（2） 一次性奖金（3） 个人特别绩效奖（4） 从绩效奖金计划到激励计划（5） 个人激励计划、（6） 团队激励计划、（7） 组织激励计划21. 简述绩效考核方法的关键事件法？主管将一位下属在工作中所表现出来的非常好的行为或非常不好的行为（关键事件，产生重要影响的事件）记录下来，然后在每6个月左右，与下属以记录的事件为例，共同讨论工作绩效。p 优点：（1）为管理人员提供了一些关于雇员的优良绩效和不良绩效的确切事实，便于向下属解释自己对他们绩效进行评价的结果；（2）它确保管理人员在全年中都会想着下属人员的绩效问题。这样绩效评价所反映的就不仅仅是雇员在最近一段时间里的绩效表现；（3）关键事件记录还可以为主管提供一些具体例子来告诉下属他们可以通过做些什么样的事情来消除自己的绩效缺陷。不过，如果没有一些量化的评价结果，这种方法就难以对雇员进行比较或进行工资决策。p 缺点（1） 对于什么是关键事件，并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义；（2） 每天或每周记下对每个员工的表现和评价会很费时间；（3） 它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么，并因此而恐惧经理的“小黑本”。