如何管理8090后员工.ppt

后80、90后的高效管理研讨会,2012年3月,如何塑造“后80/90后”员工的执行力标准课程思路,我要民主与自由,不是你有权力，而是你有魅力,我的地盘我做主,只要你想我就能,自发自觉自我实现自我挑战,沙龙大纲,了解中国生存环境的变迁后80、90后员工的特质让传统的管理转个弯,中国生存环境的变迁,毛泽东-站起来的中国人告别黑暗邓小平-富起来的中国人勇往直前江泽民-强起来的中国人快马加鞭胡锦涛-牛起来的中国人和谐构建,生产线的变迁一,卓别林/泰勒时代-工业化大生产，蓝领为主，有生命，但无自主权。员工是生产线的延伸，是配件工厂主说：我雇的是一双手怎么来了一个人呢？,生产线的变迁二,德鲁克时代-服务经济，白领主导，员工就是生产线，员工的工作品质决定产的品质要从客户的角度建立人力资源的发展和考核激励制度。最大限度实现客户的价值,生产线的变迁三,体验经济时代，企业是生产线，员工是自主的产品员工把工作岗位当作是体验生活的舞台之一各个组织实际上是要为这些漂移的人创造和提供一个驿站，一个可以表现和发展的平台,人力成本,人力资源,人力资本,人,第三阶段：全面竞争2000S,好路子,好企业，好员工,能力的价值,拉关系找资源的能力,市场竞争与企业能力的演变,好项目,组织和管理的能力：品牌和创新,通用能力：眼光广告、销售,第二阶段一招鲜1990S,第一阶段寻租1980S,时间,研发,元器件提供,制造,销售,系统解决方案,服务,利润,产业链,产业的利润向产业的两头转移对人的依赖性越来越高,技术,人力资源,生产线,土地,商业模式,建筑,重要性,资源要素,资源的重要性也在漂移,资本,网络经济和体验经济下的社会形态,一个虚拟社会真实地存在着网络可以让一只蝴蝶的翅膀引发世界性的风暴新的生意不断颠覆着传统的生意人们在多种社会组织中找到归属感（各种俱乐部、车友会、歌迷会等），企业和组织的“粘性”变的越来越重要,卓越企业重视的是全体员工自动自发采取行动,商业格局的转变：差异化越来越小,产品的差距几乎为0信息越来越透明,谁的附加值高，谁赢世界间的距离越来越短,流动变化快能源越来越宝贵,向外寻求利润的增长已经相当困难向内求,降低成本,提高效率,后80、90后员工的特质,社会背景：改革开放硕果累累，社会稳定，市场繁荣，国民经济步入高速发展的轨道；文化背景:是建国以来最开放的时期，大量西方文化的涌入，冲撞着他们正在形成的价值观、人生观，意识形态的多元化，让他们对传统文化对社会规范充满质疑；大量的被动地接受负面信息，让他们产生焦虑和迷失。,“后80/90后”成长环境分析,家庭环境：经济收入增加，独生子女的特殊性，让他们享有优越的物质条件。,“后80/90后”成长环境分析,8090独生子女的特点,没有兄弟姐妹,不需要忍让(孔融让梨)不缺食物和玩具,没有渴望不需要伪装不需要内部沟通,稀缺,父母亲力亲为不敢批评不敢放手,自我无成本意识率直情绪化动手能力差协作能力差责任心不足,网络和体验经济时代,大量的信息自主权威性知识面广，信息搜集迅速，学习能力强多元的文化个性张扬创造性高，解决问题能够常有新思路富足的生活状态来去自由心地单纯不功于心计,自我为中心追求快乐前卫平等/尊严敏感/情绪稳定性差,80/90后的人格特质共性,一切围绕着自我，不太考虑别人的感受个性张扬，追求个人价值自尊心强，对批评有本能的抵抗爱发表见解，爱表现，语不惊人誓不休缺乏感恩意识,一、以自我为中心,追求物质享受，追求感官刺激追求情感、爱情享受追求审美、创新等精神享受,二、追求快乐前卫,喜爱友善的人际互动喜爱平等自由的沟通从心里藐视权利和权威厌恶传统的说教方式,三、平等/尊严/认同,情绪反应强度大，情绪易波动孤独，感觉心灵和精神无人理解面对压力和挫折，心理承受韧性较弱,四、敏感/情绪稳定性差,比城市孩子艰苦的成长历程外面的世界令我们向往走出农村是我们的动力我们渴望改变的机会除了努力和拼搏我们没有依靠我们上大学、考军校、考公务员我们要改变自己和家人的命运,农村“后80/90后”-我们要改变命运！,活着就是要快乐做事要看兴趣做人要有个性痛恨虚伪的人际关系最好能成为有钱人对想做的事大胆的去搏一下希望社会更公平,城市“后80/90后”-我追求快乐追求自我价值！,受教育程度比以前高，没有务农经历赚钱养活自己之外还羡慕城市生活对生活、生产环境和闲暇时间有要求对工作和生活缺乏安全感感觉城市没有接纳自己不知道未来在哪儿面对不平等缺乏耐心,进城务工“后80/90后”-我们可不想做过客！,理解80/90后员工,他们只是不同的孩子并不是无用的孩子对知情权的要求是非常高的，他们是真愿意也真敢说的工作和生活区分得很清晰AA制，公平，注重简单和规则,80/90后员工不可忽视的优势,信息的接受的能力和对社会的感知能力和对世界的了解、摆脱传统历史负担的能力很强应用现代技术和现代信息手段为自己获取优势的能力很强任何问题，他们都能接受的，好的坏的，远期和长远的都可以理解，在脑力活上更容易吃苦他们的全球观特别是个人的精神价值观层面比较高,结论,21世纪企业要变革传统的管理理念不可以视人为“生产要素”管理“软性的东西”比较艰难,让管理转个弯,富士康的案例,一场由2万名员工参加的誓师大会18日在富士康深圳龙华厂区举行，其主题是“珍爱生命、关爱家人”。富士康希望借此提升员工的凝聚力和向心力，鼓励更多人珍惜生命。此次活动由富士康工会组织，以深圳龙华厂区为主会场，其他各外厂区同步视频连线展开，富士康直接参与的员工超过5万人。活动分为“快乐嘉年华”“爱心传递”“平安誓言”“美好未来”四个部分。,行政手段没有台干，没有陆干，只有能干,富士康的员工,70年代标准化命令与控制目标管理,管理趋势,90年代后期至今创造新知识激励与激发教练,80-90年代高品质承诺与学习全面品质管理,事情/数字,质量,人才,管理的前提了解人性,经济人,社会人,职业人,自然人,控制,尊重,利益,成就,管理学的三个原理,管理学第一原理：任何一个人都具有自我意识，其行为都是在寻求自我肯定三个推论人可以懒的时候，不会不懒人在勤劳无益时，不会不懒人的行为选择准则是趋利避害,管理学的三个原理,管理学第二个原理任何一个人会不会轻松为你做好工作，除非做好工作本身也是她自己的意志目标三个推论没有明确的标准，他人就不知怎样才算是做好工作没有恰当的方法和程序，他人就不会做好工作没有让人有做好工作的强烈动机，他人就不愿做好工作,管理的第三个原理：3P绩效管理模型,M=P1（努力/目标）*P2（目标/结果）*P3（结果/需要）P表示可能性大小，0P1，当P=0，表示条件不成立，当P=1时，表地条件成立3P模型意味着：当被评估者认为只要我付出努力，就能达到绩效目标只要我达到绩效目标，我就能有所得只要我有所得，就能满足我的需要,从P1到P3，循序渐进完成变革,P1很小时员工素质目标太高职责不明确沟通不当协作不当缺乏必要的资源评估标准有问题,P2很小时薪酬制度对管理者缺乏信心薪酬资源不足公司环境,P3很小时不了解员工需要员工需要有问题组织文化,员工的需求,员工的要求=X+Y+Z,工资(奖金)+兴趣+远景,兴趣,远景,工资(奖金),50-70后,80后,90后,讲得多指示多补救多限制多假设多距离管理要求解释员工基于命令去做讲求规范性,传统管理者与企业教练区别,传统管理者,听的多提问多预防多承诺多挖掘多关系密切要求成果员工基于承诺去做发掘可能性,创新经理人,VS,小马的案例分享,背景：有两名司机，男性，均24岁左右有经验的刚结婚，另一位刚入职一个月，一辆昌河小面包车客户：发票乱放在挡风玻璃前，而且在电梯里捡到一张车辆管理员：车辆使用不爱惜业务员：单据递送不及时，态度不好总裁：解决内外部客户投诉及车辆使用问题小马：实在是太忙了请分组讨论,我的分享,参考方案自我管理,公平：全面地推进透明化，信息传递得再快一些人与人之间公平，相互平等结果：用结果去考量，不再纠缠于用什么方式公平交换，合理的薪酬独立：建立一个平台，给他们独立操作的机会及时激励，保证每个人的独特性兴趣：找到工作中的兴奋点，象打摩兽一样去拼业绩尊重每个人的生活兴趣意义：成就感比金钱更能引发他们的工作欲望,入口：原则出口：利益和成长责任下移,自我管理的原则,从管理到商量,重视、认可、鼓励、赞美沟通，向他们寻求帮助尊重他们不同的见解和工作方式,激活他的执行力,你决定，你负责，我支持（了解员工人格特质）职业生涯规划指导创造非本职工作的其他机会给予一对一的指导,总结：现代管理需要建立“六感”企业环境,故事感让管理轻松共情感抛开成见，让90后爽设计感创新和关注，吸引和留住90后交响感让工作有乐趣娱乐感做一个90后喜欢的领导意义感唤醒价值、激发潜能,谢谢大家！,