如何提高猎手的质量.ppt

,如何提高“猎手”的工作质量,价值观的匹配度为什么要提价值观如何评价应聘者的价值观,工作经验的匹配度资历与经历学历与培训天赋及综合能力,工作方法与风格的匹配度性格特质行为特征管理风格,背景调查履历真实度的背景调查他人评价,动力驱动因素个体特征离职动因求职动因,报酬期望与入职程序薪酬调查期望值个性化需求到岗时间,企业对猎头公司的要求有哪些？,企业如何选择猎头公司？,一、行业经验1、既往业绩；2、与本公司的合作次数；2、与本公司的合作成功率；二、猎手（顾问）的专业程度1、能不同的公司不同的岗位，提炼素质模型的要点；2、基于结构化的行为面试能力；3、对工作动力的准确把握；4、一定的说服技巧；5、职业精神。三、公司的影响力和实力1、品牌声誉2、人才简历库的质量、数量和更新状况2、软硬件配置四、公司的稳定程度、进取心1、骨干的稳定程度；2、对骨干员工的绩效管理,猎手对应聘人材料的识别与筛选,考察基本要求：学历、专业技能、工作经验、年龄、性别等与工作有关：做类似工作的时间长度、时间远近、变换工作的频率、变换单位的频率、原就职公司的文化和管理水平考察个人的岗位职责是协助还是主责？究竟担任何种角色？有哪些成绩？不要想当然地或匆忙地下结论留心模糊的字眼和含混的叙述，如“参与”、“帮助”、“建议”、“熟悉”、“检查”、“擅长方面”,结构化招聘测试的内容,任职经历说明背景调查关键事件访谈情景面试法行为面试法专业知识与能力管理知识与特质管理风格沟通与团队能力风格动机和意愿：收入事业生活便利兴趣软硬环境职业安全学习离职原因性格特质气质类型/性格优劣点期望值：收入职位晋升报到时间个性化需求,招聘能力匹配文化匹配,能力,文化,如何识人？西方的人事测评法,人力资源测评总体上可以分成行为观察法和心理测验法。测量一个人的组织能力，行为观察的做法可能是：让测评对象参加一个小组讨论，然后专家观察、记录测评对象在讨论中的行为，并根据一定的标准打分。心理测验的做法可能是：呈现一段对话的文字描述（或录音、录像），然后让测评对象做多项选择题，类似考TOEFL的人对此不会陌生。行为观察法记录和评估的内容包括：领导行为、说服行为、人际交往行为、解决问题过程、书面计划、对话等任何现实生活中有目的的社会和个人行为。心理测验法记录和评估的内容包括：选择题答案、反应时、回忆或再认的准确率和数量、生理反应（如心率、皮肤电阻、心/脑电反应），自我评估的分数等。中国测评专业人员的精力，主要用在学习西方的人事心理学，特别是心理计量学上了。许多专业造诣较浅的猎手热衷于测评软件。普通中国人所接触到的测评，大多是以多项选择题和自我评估量表为特征的标准化心理测验，主要分认知能力测验和自我报告的人格问卷两大类。像卡特尔16因素人格测验、MBTI等著名的心理测验，心理测验内部一致性高，成本低，适合大规模的筛选。行为观察追求外在效度，心理测验追求内在效度，两者有天壤之别。外在效度指的是把一个概念、理论、或工具拿到心理学以外的现实生活中去，它能否解决问题。内在效度指的是一个概念、理论、或工具在心理学内部能否自圆其说。基于心理测试法的一系列研究和实验表明，很多心理测试工具在实用性上基本是个失败，所以，行家一般不以心理测验评判一个人的管理才干。,如何识人？西方的人事测评法,德国人在第一次世界大战中，使用了评鉴中心（assessmentcenter，或译成评价中心）这一术语，并用此法选拔军官。美国人在第二次世界大战中选拔间谍，用到了评鉴中心方法。二战过后英国军队一直沿用评鉴中心为陆军学院招生。评鉴中心的特点概括为“二高四多”。二高：高效度、高成本。四多：使用多种测评方法（包括心理测验法）、多个测评师同时测评多个对象的多个测评指标。美国空军军官学校（SquadronOfficerSchool）旨在发展领导力的著名的X计划的核心内容，就是利用评鉴中心的翻版，即发展中心(developmentcenter)，在模拟解决问题的情境中观察学员的领导能力。评鉴中心效度有多高？国内外的研究证明，评鉴中心的效度远远高于心理测验。评鉴中心成本高到什么程度呢？时间上，一天到一个星期的实施过程。出一份报告需要几个测评师十几个小时的时间。所以，美国评鉴中心的价格是几百到几千美元一个人。虽然评鉴中心的成本高，但是从投资回报和风险管理来讲，一个字：值。我的忠告是：对于重要岗位，要么不做测评，要做就做评鉴中心。,性格测验主要包括应聘者的态度、情绪、气质、价值观等方面。方法分两类：投射法：运用图形和未完成的语句等，通过被试者对材料知觉和解释来测定其个性品质倾向的测验。常用的主要有：社会知觉测验、营销测验中的句子完成测验。个性品质问卷调查法：采用自陈式问卷调查量表方式进行，通常包括行为、态度、感觉等陈述试问题。常用的有卡特尔十六种人格测验（16PF）、心理类型测验（MBTI）、明尼苏达多项个性调查表（MMPI）、加利福尼亚州心理调查表（CPI）、爱德华兹个人偏爱顺序表（EPPS）等。职业兴趣测验常用的为：霍兰德职业爱好调查表,面试之前的测试:如何使测试更有效,基于完善的工作分析选择有效的测试手段控制测试过程将测试指标与效标联系交叉验证,如何识人？中国古代识人法,一般中国人谈人力资源测评，都把西方的人事心理学（personnelpsychology）或产业与组织心理学(industrial/organizationalpsychology)作为正宗。其实，西方研究测评历史的学者，却是言必称中国。他们书写的测评史往往以中国的科举开始。中国自隋朝以来的科举的考试方法与西方心理测验有很大不同。心理测验以多项选择题和自我评估量表为主，评分很容易。而科举考试用的是多种测评方式，需要训练有素的测评师评分。当今中国人以为科举考试就是八股文章，这是误解。其实，科举的考试方法很像现在的评鉴中心。以科举考试为例，在测评指标上，科举考试可谓全面：政治见解、行政工作能力和体现在文学艺术上的独创能力。科举考试综合使用的几种方法：1.贴经：主考官任取经书的一页，将左右两边遮盖，中间只露出一行，另一纸贴35字不等，要被试者将所贴的字填出来。2.墨义：由考官出30条、50条或100条问题，让被试回答，既可笔试，也可口试。3.策问：要求被试者对现实问题（如政治、吏治、教化、生产等）提出建议。4.诗赋：要求被试者当场撰写诗词，以考察其思想品德、文化修养和文学才能。科举中的口试的3种形式：1.主考询问。2.根据命题准备好答案提纲，再逐个口答问题。3.考生讲演，主考和听众进行评议（古称“试诵说”）。,如何识人？中国古代更注重行为观察法,战国六韬之龙韬，有一文选将，记载姜太公选将法：“知士有术焉。微察问之，以观其辞。穷之以辞，以观其变。与之间谋，以观其诚。明白显问，以观其德。远使以财，以观其廉。试之以色，以观其贞。告之以难，以观其勇。醉之以酒，以观其态。”,诸葛亮的识人七法出自诸葛亮集卷四将苑知人性：人之性，有温良而伪诈者；有外恭而内欺者；有外勇而内怯者；有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰问之以是非而观其志；二曰穷之以辞辩而观其变；三曰咨之以计谋而观其识；四曰告之以祸难而观其勇；五曰醉之以酒而观其性；六曰临之以利而观其廉；七曰期之以事而观其信。,孔子说，“始吾於人也，听其言而信其行；今吾於人也，听其言而观其行。”听其言而信其行，是自我报告的人格测验(self-reportedpersonalitytests)和情境或行为访谈（situation-orbehavior-basedinterviews）的理念。听其言而观其行，则是工作样本(worksamples)、情境模拟(simulations)和评鉴中心(assessmentcenters)的理念。,庄子列御寇中的9种知人之法：“故君子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其则，杂之以处而观其色。”,结构性的行为观察法,分析应聘者的工作动力,为什么有的人精神高昂，而有的人却死气沉沉？工作动力：Motivation，期望与满足程度之比工作动力关系到：工作稳定性工作绩效抱怨较多，影响士气,如何考察工作动力？,工作动力常用的考察要素收入个人兴趣/特长公司文化人文环境/办公环境社会和个人价值观个人发展技能提升/地位提升/名声,全面员工回报体系,情景面试法：五技能提问法介绍,解决问题技能沟通技能激励特质人际关系技能行政管理技能,问题列表,生成结构化面试问题清单,问题列表,生成结构化面试问题清单,你的优、缺点是什么？直截了当的方法,一个人不知道自己的缺点/或者不愿暴露自己的缺点，都是非常可怕的。一定要建立在事实之上。连续追问法。,行为分析法-STAR方法,情况(Situation)或任务(Task),即S、T为什么会发生?行动(Action)，即A怎样应付？作出了什么实际行动？结果(Result)，即R行动的成效,含糊的叙述：,应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为个人主观看法：应征者个人的信念、判断或观点理论性或不切实际的叙述：应征者打算但未办到的事情,无效的行为事例假行为事例,评分方法,评分准则：15分，代表的含义辅助符号：N无行为事例W没有足够资料支持判断(如3W,代表暂时性的判断)5H行为过分出色号行为事例有效号行为事例无效,猎头和招募工作中的难点,近期能力与远期能力的平衡局部能力与整体能力的平衡德与才的平衡好人不愿意来差人不愿意要动因不清和动力不足如何评价价值观,众美公司当前所处的发展阶段,1、从“单一城市单一项目”向“多城市多项目”同时运作的阶段；2、战略上的逐渐清晰和战术上的灵活丰富共存的阶段；3、项目导向和职能导向并存的阶段；4、各种专业平台和规章制度逐步建立的阶段；5、企业文化和行为规范逐步形成的阶段；6、从以外部招募为主过渡到内部培养和外部招聘共存的阶段；7、从依靠个人英雄向依靠管理团队的过渡阶段8、公司的长期激励与短期激励共存的阶段,众美能够为人才提供的员工回报政策,1、总收入不低于过去的原则；2、通过较高的底薪（或保底收入）方式，为引进新人才提供保障；3、针对高端稀缺核心人才不同需求的个性化薪酬解决手段；4、基于集体创业的成长分享计划；5、全球通用的薪酬回报体系；6、高度成长性所带来的职业机会；7、与高端经理人共事的机会；8、适度的福利制度保障和员工关爱活动；9、适度的培训机会。,众美公司当前发展阶段需要什么样的人才,基层人员,中层人员,高层人员,工作经验责任心踏实细致心态稳定上进心纪律性,独当一面的能力工作经验和一定的专业特长在清晰的原则之下具有权变思维和灵活性带队伍建构架的能力责任心统御下属的能力个人的职业化程度,价值观的匹配度，认同众美高管行为规范丰富的行业经验所带来的战略眼光和决策能力创造和整合资源的能力构建专业系统和体系的能力针对目标使用奖罚手段的纯熟程度与其他高管的配合度动力特征,