人力资源中薪酬管理案例分析题及答案.pdf

薪 酬 管 理 案 例 分 析 题 1 . 佳 丽 宝 公 司 是 由 原 来 的 三 家 企 业 合 并 而 成 的 中 型 汽 车 配 件 企 业 。 近几 年 ， 该 公 司 的 经 济 效 果 迅 速 提 高 ， 财 务 实 力 明 显 增 强 。 但 由 于 领 导 层 重 视 生 产 轻 视 管 理 ， 使 公 司 各 项 管 理 的 基 础 工 作 十 分 薄 弱 ， 规 章 制 度 也不 够 健 全 完 善 ， 特 别 是 在 人 力 资 源 管 理 方 面 ， 绝 大 部 分 员 工 对 公 司 目 前 的 薪 资 制 度 怨 声 载 道 ， 严 重 地 影 响 了 公 司 生 产 经 营 活 动 的 正 常 进 行 。 为此 ， 公 司 董 事 会 决 定 对 员 工 薪 资 制 度 进 行 一 次 全 面 调 整 。 该 公 司 目 前 一 般 员 工 实 行 的 是 技 术 等 级 工 资 制 ， 采 用 计 时 工 资 加 奖 金 （ 按 月 支 付 ） 的计 酬 方 式 ， 而 管 理 人 员 实 行 的 是 职 务 等 级 工 资 制 ， 按 照 职 务 高 低 支 付 工 资 ， 每 个 季 度 按 照 对 各 个 部 门 的 绩 效 考 评 结 果 ， 支 付 一 定 数 额 的 季 度奖 ， 其 奖 金 水 平 不 得 超 过 一 般 员 工 奖 金 水 平 3 0 %。 图 1 、 图 2 和 图 3 是 一 家 管 理 咨 询 公 司 对 该 公 司 员 工 薪 资 满 意 度 调 查 结 果 的 分 析 图 。图 1 一 般 员 工 薪 资 满 意 度 调 查 结 果 分 析 图 图 2 中 级 管 理 人 同 薪 资 满 意 度 调 查 结 果 分 析 图 图 3 高 级 管 理 人 员 薪 资 满 意 度 调 查 结 果 分 析 图 请 结 合 上 述 三 张 结 果 分 析 图 ， 回 答 下 列 问 题 ：（ 1 ） 根 据 薪 资 调 查 的 结 果 分 析 图 ， 说 明 三 类 人 员 薪 资 结 构 存 在 的 主 要 问 题 是 什 么 ？（ 2 ） 针 对 上 述 三 类 人 员 薪 资 管 理 存 在 的 问 题 应 如 何 进 行 整 体 性 的 调 整 ？答 ： （ 1 ） 问 题 分 析 根 据 薪 资 满 意 度 调 查 结 果 ， 可 发 现 该 公 司 存 在 以 下 几 个 问 题 ： 与 市 场 劳 动 力 价 位 对 比 ， 该 公 司 三 类 人 员 一 致 认 为 自 己 的 薪 资 水 平 低 于 市 场 水 平 。 对 一 般 员 工 而 言 ， 由 于 该 公 司 基 础 管 理 薄 弱 ， 现 行 的 技 术 等 级 工 资 制 加 奖 金 的 制 度 ， 只 能 反 映 员 工 的 技 能 和 绩 效 的 差 别 ， 不 能 反 映 出各 种 岗 位 的 劳 动 差 别 。 对 中 级 管 理 人 员 而 言 ， 由 于 该 公 司 现 行 的 职 务 等 级 工 资 制 以 及力 度 不 大 的 季 度 奖 金 的 制 度 ， 使 中 级 管 理 人 员 所 付 出 的 劳 动 以 及 实 际 贡 献 ， 在 薪 资 制 度 上 得 不 到 体 现 。 对 高 级 管 理 人 员 而 言 ， 除 对 “ 我 的 薪 资 反 映 了 我 的 岗 位 特 点 ” 外 ， 对 其 他 方 面 较 为 不 满 意 ， 这 说 明 公 司 现 行 的 工 资 不 能 最 大 限 度地 调 动 他 们 的 积 极 性 。 （ 2 ） 调 整 建 议 通 过 市 场 调 查 ， 掌 握 同 行 业 同 类 岗 位 三 类 人 员 薪 资 水 平 的 相 关 信 息 。 根 据 对 外 具 有 竞 争 力 原 则 ， 对 该 公 司 的 薪 资 水 平 进 行 全 面 调 整 ，使 其 接 近 或 达 到 市 场 同 类 企 业 薪 资 水 平 。 加 强 企 业 的 人 力 资 源 管 理 基 础 工 作 ， 对 该 公 司 的 各 类 工 作 岗 位进 行 系 统 的 分 析 和 评 价 ， 为 薪 资 制 度 体 现 岗 位 的 工 作 价 值 提 供 依 据 。 确 立 严 格 的 劳 动 定 额 管 理 制 度 ， 完 善 各 类 人 员 的 绩 效 考 评 制 体系 ， 确 保 薪 酬 管 理 对 内 部 和 对 个 人 的 公 平 公 正 性 。 由 于 该 公 司 属 于 制 造 加 工 型 企 业 ， 为 了 提 高 生 产 效 率 ， 保 证 产品 质 量 ， 一 般 员 工 宜 以 工 作 （ 岗 位 ） 工 资 和 技 能 为 基 础 ， 采 用 组 合 型 薪 资 制 度 。 在 进 行 岗 位 分 析 评 价 和 完 善 绩 效 考 评 制 度 的 基 础 上 ， 对 中 级 管 理 人 员 现 行 职 能 工 资 制 度 进 行 必 要 的 调 整 ， 实 行 宽 泛 薪 资 结 构 ， 以 体 现中 级 管 理 人 员 工 作 的 特 点 。 公 司 高 层 管 理 人 员 应 当 在 改 革 现 行 中 级 管 理 人 员 薪 资 制 度 的 基础 上 ， 实 行 年 薪 制 或 股 票 期 权 、 股 票 增 值 权 、 虚 拟 股 票 等 长 期 激 励 的 薪 酬 制 度 。 2 . YT公 司 是 一 家 大 型 的 电 子 企 业 。 2 0 0 6 年 该 公 司 实 行 了 企 业 工 资 与 档 案 工 资 脱 钩 ， 与 岗 位 、 技 能 、 贡 献 和 效 益 挂 钩 的 “ 一 脱 四 挂 钩 ” 工资 、 奖 金 分 配 制 度 ： 一 是 以 实 现 劳 动 价 值 为 依 据 确 定 岗 位 等 级 和 分 配 标 准 岗 位 等 级和 分 配 标 准 经 职 代 会 通 过 形 成 。 公 司 将 全 部 岗 位 划 分 为 科 研 、 管 理 和 生 产 三 大 类 ， 每 类 又 划 分 出 1 0 多 个 等 级 ， 每 个 等 级 都 有 相 应 的 工 资 和 奖 金分 配 标 准 。 科 研 人 员 实 行 职 称 工 资 ， 管 理 人 员 实 行 职 务 工 资 ， 工 人 实 行 岗 位 技 术 工 资 ； 科 研 岗 位 的 平 均 工 资 是 管 理 岗 位 的 2 倍 ， 是 生 产 岗 位 的 4倍 。 二 是 以 岗 位 性 质 和 任 务 完 成 情 况 为 依 据 确 定 奖 金 分 配 数 额 ， 每 年对 科 研 、 管 理 和 生 产 工 作 中 有 突 出 贡 献 的 人 员 给 予 重 奖 ， 最 高 的 达 到 8 万 元 。 总 体 上 看 ， 该 公 司 加 大 了 奖 金 分 配 的 力 度 ， 进 一 步 拉 开 薪 酬 差距 。 YT公 司 注 重 公 平 竞 争 ， 以 此 作 为 拉 开 薪 酬 差 距 的 前 提 ， 如 对 科 研人 员 实 行 职 称 聘 任 制 ， 每 年 一 聘 。 这 样 既 稳 定 了 科 研 人 员 队 伍 ， 又 鼓 励 优 秀 人 员 脱 颖 而 出 ， 为 企 业 长 远 发 展 提 供 源 源 不 断 的 智 力 支 持 。请 根 据 案 例 回 答 以 下 问 题 ； （ 1 ） YT公 司 薪 酬 体 系 的 优 势 主 要 体 现 在 哪 些 方 面 ？ （ 2 ） 您 对 完 善 YT公 司 的 薪 酬 体 系 有 何 建 议 ？ 【 评 析 】此 题 考 的 是 人 力 资 源 管 理 模 块 中 的 “ 薪 酬 管 理 ” 模 块 ， 考 点 主 要 是 薪 酬 体 系 中 “ 薪 酬 设 计 考 虑 的 几 个 要 素 、 岗 位 分 类 、 薪 酬 差 距 、 薪 酬 的内 部 公 平 和 外 部 竞 争 ” 等 知 识 点 。 此 题 有 两 个 问 题 ， 对 于 第 一 个 问 题 ， 大 多 数 考 生 只 要 仔 细 阅 读 了 题 目 ， 从 题 目 中 的 精 选 一 些 信 息 稍 加 修 改 和总 结 ， 基 本 上 都 得 了 7 分 以 上 。 此 题 得 分 较 差 的 是 第 二 小 问 “ 您 对 完 善 该 公 司 的 薪 酬 体 系 有 何 建议 ” 部 分 ， 很 多 考 生 基 本 上 觉 得 该 公 司 的 薪 酬 分 配 体 系 是 比 较 完 善 的 了 ， 很 难 再 找 出 什 么 “ 要 完 善 之 处 ” ， 基 本 上 只 得 到 3 分 左 右 。 其 实 只要 从 该 公 司 的 薪 酬 体 系 优 势 的 几 个 知 识 点 考 虑 ， 如 薪 酬 设 计 考 虑 的 几 个 要 素 （ 如 同 行 业 外 部 薪 酬 水 平 变 化 ） 、 薪 酬 与 绩 效 的 关 联 （ 如 构 建 绩 效考 评 体 系 /制 度 等 ） 和 薪 酬 的 长 期 激 励 （ 如 股 权 、 年 薪 制 等 ） 等 方 面 着 眼 ， 是 可 以 得 到 8 分 中 的 6 分 以 上 的 。 当 然 ， 第 二 小 问 确 实 有 点 难 度 ， 要仔 细 挖 掘 信 息 点 以 及 具 有 全 局 观 才 可 以 得 高 分 。 【 得 分 标 准 】(1 )YT公 司 薪 酬 体 系 的 优 势 ： YT公 司 的 “ 一 脱 四 挂 钩 ” 工 资 、 奖 金 分 配 制 度 ， 同 时 考 虑 了 岗位 特 点 、 员 工 技 能 水 平 、 员 工 贡 献 和 企 业 效 益 四 个 方 面 ， 可 见 YT公 司 的 薪 酬 体 系 是 一 种 平 衡 的 薪 酬 体 系 。 YT公 司 将 企 业 的 全 部 岗 位 划 分 为 科 研 、 管 理 和 生 产 三 人 类 岗 位 分 类 较 合 理 。 YT公 司 将 每 类 岗 位 细 分 出 l0 多 个 等 级 ， 每 个 等 级 都 有 相 应 的 工 资 和 奖 金 分 配 标 准 ， 可 见 YT公 司 的 薪 酬 体 系 细 节 明 确 ， 为 新 的 薪 酬 体 系奠 定 了 坚 实 的 基 础 。 YT公 司 的 薪 酬 体 系 重 点 突 出 ， 偏 重 于 科 研 人 员 ， 使 关 键 技 术 人才 的 薪 酬 水 平 高 于 一 般 可 替 代 性 强 的 员 工 薪 酬 水 平 ， 在 市 场 中 具 有 竞 争 力 。 YT公 司 通 过 加 大 奖 金 分 配 力 度 的 做 法 来 拉 开 薪 酬 筹 距 ， 有 利 于 企 业 效 益 的 增 长 。 YT公 司 注 重 公 平 竞 争 ， 如 对 科 研 人 员 实 施 聘 任 制 ， 为 拉 开 薪 酬 差 距 提 供 前 提 。 (2 )对 YT公 司 的 薪 酬 体 系 的 建 议 ： YT公 司 的 薪 酬 制 度 虽 然 有 很 大 优 势 ， 但 要 保 证 其 有 效 运 行 ， 还 需做 到 以 下 几 点 ： 掌 握 市 场 薪 酬 水 平 变 化 及 时 进 行 薪 资 调 整 ， 提 高 薪 酬 制 度 的 对 外 竞 争 力 。 不 断 完 善 绩 效 管 理 制 度 ， 为 薪 酬 制 度 的 运 行 提 供 依 据 ， 保 证 薪 酬 制 度 的 公 平 合 理 。 在 贯 彻 薪 酬 制 度 的 过 程 中 会 遇 到 各 种 问 题 ， 因 此 需 要 建 立 并 完 善 沟 通 平 台 ， 上 情 下 达 下 情 上 达 ， 不 断 发 现 问 题 ， 提 出 对 策 ， 完 善 薪 酬制 度 。 注 意 长 期 激 励 与 短 期 激 励 相 结 合 ， 对 高 层 管 理 者 、 核 心 技 术 人 员 和有 突 出 贡 献 的 员 工 推 行 长 期 激 励 ， 如 年 薪 制 、 期 权 和 股 权 计 划 等 。 3 . 某 大 型 国 有 企 业 原 有 的 工 资 制 度 概 括 如 下 ： (存 在 的 现 象 ： 迟 到 、早 退 、 误 工 ， 管 理 、 技 术 人 员 流 失 ) 1 ） 工 资 水 平 处 于 行 业 工 资 水 平 的 5 0 %处 ， 但 核 心 技 术 管 理 岗 位 员工 的 工 资 只 达 到 行 业 工 资 水 平 的 2 0 % 处 ； 2 ） 工 资 等 级 按 行 政 级 别 划 分 ， 共 4 8 级 ， 级 差 为 5 0 元 ；3 ） 工 资 的 调 整 采 取 “ 一 支 笔 ” 政 策 ， 总 裁 同 意 就 可 以 。 请 问 ：(1 ) 该 公 司 工 资 体 制 存 在 那 些 问 题 ？ (2 ) 如 果 该 公 司 计 划 引 入 宽 带 式 工 资 体 系 ， 应 当 按 照 什 么 样 的 程 序进 行 设 计 ？ 答 ： (1 ) 该 公 司 工 资 体 制 存 在 的 问 题 ： 核 心 技 术 管 理 岗 位 员 工 的 工 资 偏 低 ， 对 外 缺 乏 竞 争 力 ， 容 易 造 成 人 员 流 失 。 工 资 等 级 过 多 ， 对 员 工 缺 乏 激 励 性 。 工 资 调 整 过 于 随 意 ， 缺 乏 公 平 性 。(2 ) 该 公 司 宽 带 式 工 资 体 系 的 设 计 程 序 ： 明 确 企 业 的 要 求 ； 工 资 等 级 的 划 分 ； 工 资 宽 带 的 定 价 ； 员 工 工 资 的 定 位 (a、 绩 效 曲 线 法 ， 即 根 据 员 工 个 人 绩 效 ， 将 其 放 入 工 资 宽 带 中 相 应 的 位 置 。 b 、 严 格 按 照 员 工 新 技 能 获 取 情 况 ， 确 定 他们 在 宽 带 工 资 中 的 定 位 。 c、 先 明 确 市 场 工 资 水 平 ， 然 后 在 同 一 工 资 宽 带 内 ， 对 低 于 该 市 场 工 资 水 平 的 部 分 ， 根 据 知 识 、 技 能 、 能 力 和 绩 效 进行 工 资 定 位 ； 对 于 高 于 该 市 场 工 资 水 平 之 上 的 部 分 ， 则 根 据 员 工 的 关 键 能 力 开 发 情 况 进 行 定 位 )； 员 工 工 资 的 调 整 。 4 . F公 司 是 一 家 生 产 电 信 产 品 的 公 司 。 在 创 业 初 期 ， 依 靠 一 批 志 同 道 合 的 朋 友 ， 大 家 不 怕 苦 不 怕 累 ， 从 早 到 晚 拼 命 干 。 公 司 发 展 迅 速 ， 几 年之 后 ， 员 工 由 原 来 的 十 几 人 发 展 到 几 百 人 ， 业 务 收 入 由 原 来 的 每 月 1 0 多 万 元 发 展 到 每 月 1 0 0 0 多 万 元 企 业 大 了 ， 人 也 多 了 ， 但 公 司 领 导 明 显 感觉 到 ， 大 家 的 工 作 积 极 性 越 来 越 低 ， 也 越 来 越 计 较 报 酬 。 F公 司 的 总 经 理 黄 先 生 一 贯 注 重 思 考 和 学 习 ， 为 此 特 地 到 书 店 买 了一 些 有 关 成 功 企 业 经 营 管 理 方 面 的 书 籍 来 研 究 ， 他 在 松 下 幸 之 助 的 用 人 之 道 一 文 中 看 到 这 样 一 段 话 ： “经 营 的 原 则 自 然 是 希 望 能 做 到 高 效率 、 高 薪 资 。 效 率 提 高 了 ， 公 司 才 可 能 支 付 高 薪 资 。 但 松 下 幸 之 助 提 倡 高 效 率 、 高 薪 资 时 ， 却 不 把 高 效 率 摆 在 第 一 个 努 力 的 目 标 ， 而 是 借助 提 高 薪 资 ， 来 激 发 员 工 的 工 作 意 愿 ， 以 此 达 到 高 效 率 的 目 的 。 ”黄 先 生 想 ， 公 司 发 展 了 ， 确 实 应 该 考 虑 提 高 员 工 的 待 遇 ， 这 一 方 面 是 对 老 员工 为 公 司 辛 勤 工 作 的 回 报 ， 另 一 方 面 也 是 吸 引 高 素 质 人 才 加 盟 公 司 的 需 要 。 为 此 ， F公 司 聘 请 一 家 知 名 的 咨 询 公 司 为 企 业 重 新 设 计 了 一 套 符 合公 司 老 总 要 求 的 薪 酬 制 度 ， 大 幅 度 提 高 了 公 司 各 类 员 工 的 薪 酬 水 平 ， 并 对 工 作 场 所 进 行 了 全 面 整 修 ， 改 善 了 各 级 员 工 劳 动 环 境 和 工 作 条 件 。新 的 薪 酬 制 度 推 行 以 后 ， 其 效 果 立 竿 见 影 ， F公 司 很 快 就 吸 引 了 一 大 批 有 才 华 有 能 力 的 人 ， 所 有 的 员 工 都 很 满 意 ， 工 作 十 分 努 力 ， 工 作 热情 高 涨 ， 公 司 的 精 神 面 貌 焕 然 一 新 。 但 这 种 好 势 头 没 有 持 续 多 久 ， 员 工 的 旧 病 复 发 ， 又 逐 渐 地 恢 复 到 以 前 懒 洋 洋 、 慢 吞 吞 的 状 态 。公 司 的 高 薪 没 有 换 来 员 工 持 续 的 高 效 率 ， 公 司 领 导 陷 入 两 难 的 困 境 ， 既 苦 恼 又 彷 徨 ， 问 题 的 症 结 到 底 在 哪 儿 呢 ?请 根 据 本 案 例 ， 回 答 以 下 问 题 ； （ 1 ） 该 公 司 应 采 取 哪 些 措 施 对 员 工 的 薪 酬 制 度 进 行 再 设 计 、 再 改 进 ? （ 2 ） 为 了 持 续 保 持 公 司 员 工 旺 盛 的 斗 志 ， 应 当 采 取 哪 些 配 套 的 激 励 措 施 ？ 答 ： (1 )该 公 司 应 采 取 哪 些 措 施 对 员 工 的 薪 酬 制 度 进 行 再 设 计 、 再 改 进 ? 该 公 司 应 根 据 企 业 发 展 的 中 长 期 方 向 和 目 标 ， 坚 持 “对 外 具 有 竞 争力 ， 对 内 具 有 公 平 性 ”的 基 本 原 则 ， 采 取 以 下 步 骤 ， 对 公 司 的 薪 酬 制 度 进 行 再 设 计 、 再 改 进 ： 对 全 部 岗 位 进 行 工 作 分 析 ， 建 立 健 全 定 编 、 定 岗 、 定 员 和 定 额 等 项 基 础 工 作 。 对 各 类 岗 位 进 行 系 统 的 岗 位 评 价 和 分 类 分 级 ， 以 保 证 薪 酬 对 内 的 公 平 公 正 性 。 建 立 薪 酬 调 查 的 制 度 ， 定 期 地 进 行 薪 酬 市 场 调 查 ， 掌 握 同 类 企 业 员 工 薪 酬 水 平 的 变 动 情 况 ， 以 提 高 公 司 员 工 薪 酬 水 平 ， 保 持 公 司 薪 酬 的 市 场 竞 争 力 。 根 据 公 司 生 产 经 营 的 状 况 和 财 务 实 力 ， 对 各 类 员 工 的 薪 酬 结 构 进 行 再 设 计 ， 采 用 适 合 岗 位 性 质 与 工 作 特 点 的 工 资 和 奖 励 制 度 。 定 期 进 行 员 工 薪 酬 满 意 度 调 查 ， 掌 握 员 工 的 动 态 ， 运 用 多 种 激 励 方 式 和 手 段 ， 最 大 限 度 地 ， 调 动 员 工 的 积 极 性 、 主 动 性 和 创 造 性 。 注 重 与 员 工 薪 酬 制 度 相 关 制 度 的 贯 彻 落 实 ， 提 高 其 相 互 配 套 性 和 支 撑 性 ， 如 员 工 绩 效 管 理 、 培 训 开 发 等 管 理 子 系 统 的 建 立 和 完 善 。 （ 2 ） 为 了 持 续 保 持 公 司 员 工 旺 盛 的 斗 志 ， 应 当 采 取 哪 些 配 套 的 激 励 措 施 ？ 公 司 的 领 导 层 要 转 变 观 念 ， 树 立 “以 人 为 本 ”的 经 营 管 理 思 想 ， 针 对 F 公 司 的 现 状 ， 其 重 点 应 当 是 建 立 以 薪 酬 制 度 为 基 础 的 员 工 激 励 机 制 ， 使企 业 进 入 “高 薪 资 、 高 效 率 、 高 效 益 ”的 良 性 循 环 。 强 调 外 在 激 励 的 同 时 ， 更 应 当 重 视 内 在 激 励 。 强 化 基 于 岗 位 工 作 本身 带 给 员 工 的 胜 任 感 、 成 就 感 、 责 任 感 、 事 业 心 、 影 响 力 、 个 人 的 成 长 和 富 有 价 值 的 创 造 等 。 引 入 适 度 的 竞 争 机 制 。 让 员 工 感 觉 到 差 距 的 存 在 、 竞 争 的 危 机 ， 落 后 就 意 味 失 去 工 作 。 创 造 公 平 的 工 作 环 境 。 公 平 体 现 在 各 个 方 面 ， 如 招 聘 录 用 、 绩 效 考 评 、 教 育 培 训 、 劳 动 报 酬 、 晋 升 调 动 等 。 任 何 不 公 平 都 会 影 响 员 工 的 情绪 和 效 率 ， 降 低 激 励 效 果 。 加 大 对 团 队 绩 效 奖 励 的 力 度 ， 以 倡 导 团 队 的 合 作 精 神 ， 促 进 团 队 成 员 之 间 相 互 合 作 ， 调 整 上 下 级 之 间 因 工 资 差 距 过 大 出 现 的 心 理 不 平衡 。 设 计 适 合 员 工 需 要 的 福 利 项 目 。 高 薪 只 是 短 期 内 人 才 资 源 市 场 供求 关 系 的 体 现 ， 而 福 利 则 反 映 了 企 业 对 员 工 的 长 期 承 诺 。 在 依 据 充 分 、 公 平 公 正 的 前 提 下 ， 进 一 步 强 化 奖 惩 制 度 。 将 公 司 长 远 发 展 与 员 工 短 期 目 标 密 切 结 合 在 一 起 ， 帮 助 业 务 骨 干 制 定 职 业 生 涯 规 划 ， 促 使 员 工 重 视 职 业 生 涯 的 自 我 开 发 ， 树 立 与 公 司共 谋 发 展 ， 双 方 共 赢 的 职 业 观 。 5 . 为 何 不 断 闹 事 ？某 公 司 由 于 发 展 受 阻 ， 员 工 积 极 性 不 高 ， 于 是 决 定 对 技 术 人 员 和 中 层 管 理 人 员 实 行 额 外 津 贴 制 度 以 激 励 骨 干 人 员 ， 标 准 为 ： 一 定 级 别 的 管理 干 部 享 受 一 定 的 津 贴 ， 技 术 人 员 按 照 百 分 之 二 十 的 比 例 享 受 一 定 的 津 贴 。 此 政 策 宣 布 后 ， 立 刻 在 公 司 技 术 人 员 中 掀 起 轩 然 大 波 ， 技 术 人 员 纷 纷 表 示 不 满 ， 并 矛 头 直 指 公 司 领 导 ， 表 示 若 不 能 享 受 津 贴 ， 就 让 获 得 津贴 的 人 干 活 。 经 过 一 段 时 间 后 ， 公 司 不 得 宣 布 调 整 对 技 术 人 员 的 津 贴 政 策 按 助 工 、 工 程 师 和 高 级 工 程 师 三 个 档 次 发 放 津 贴 。 于 是 ， 公 司 的津 贴 激 励 制 度 变 成 了 人 人 有 分 的 大 锅 饭 制 度 ， 钱 花 了 ， 却 收 不 到 预 期 效 果 ， 反 而 引 发 一 连 串 的 麻 烦 。该 公 司 的 一 线 生 产 为 连 续 性 生 产 ， 有 大 量 倒 班 工 人 ， 他 们 知 道 此 事 后 ， 都 认 为 干 部 和 工 程 师 都 涨 工 资 了 ， 他 们 的 工 资 不 涨 ， 这 不 公 平 。 于是 他 们 决 定 推 选 一 些 不 上 班 的 工 人 向 公 司 某 领 导 集 中 反 映 意 见 ， 连 续 几 个 上 午 ， 公 司 总 部 办 公 楼 被 工 人 团 团 围 住 ， 要 求 增 加 津 贴 。 一 段 时 间后 ， 公 司 宣 布 增 加 倒 班 工 人 津 贴 。 此 事 才 平 ， 又 起 一 事 。 公 司 经 过 政 府 有 关 部 门 批 准 ， 决 定 在 市 内 购买 数 千 套 期 房 作 为 福 利 房 分 售 给 职 工 。 此 事 办 得 极 为 迅 速 ， 约 半 个 月 就 和 房 地 产 开 发 商 签 订 合 同 ， 并 交 了 订 金 。 然 后 按 照 公 司 拟 订 的 条 件 ， 展开 了 分 售 房 行 动 。 数 千 户 工 龄 较 长 ， 职 务 较 高 的 雇 员 获 得 了 高 值 商 品 房 。 这 时 ， 一 部 分 居 住 于 市 内 的 雇 员 决 心 也 要 获 得 此 优 惠 房 ， 为 此 决 定联 合 起 来 闹 房 。 又 是 采 用 和 前 一 次 相 同 的 手 段 ， 同 样 的 如 愿 以 偿 。 一 系 列 的 事 件 使 人 们 形 成 了 印 象 ： 不 管 有 理 无 理 ， 只 要 找 公 司 闹 ，终 会 得 到 满 足 。 公 司 还 会 有 麻 烦 。 问 题 ：（ 1 ） 本 案 例 集 中 反 映 了 人 力 资 源 管 理 中 的 哪 一 项 管 理 活 动 ？ （ 2 ） 你 认 为 公 司 所 遇 到 的 闹 事 麻 烦 的 原 因 是 什 么 ？（ 3 ） 结 合 本 案 例 ， 你 认 为 薪 酬 系 统 至 少 应 包 括 哪 些 部 分 ？ 薪 酬 管 理 应 坚 持 哪 些 原 则 ？答 ： （ 1 ） 本 案 例 反 映 了 人 力 资 源 管 理 中 薪 酬 管 理 这 项 基 本 功 能 ， 集 中折 射 出 薪 酬 构 成 、 如 何 保 证 薪 酬 制 度 的 公 平 、 如 何 实 现 薪 酬 的 激 励 功 能 等 问 题 。（ 2 ） 数 次 闹 事 的 主 要 原 因 在 于 分 配 不 公 、 不 合 理 ， 其 深 层 次 原 因 在 于 管 理 层 在 制 定 时 不 作 调 查 ， 不 听 取 员 工 建 议 。（ 3 ） 本 案 例 体 现 了 薪 酬 系 统 中 至 少 应 包 括 直 接 金 钱 部 分 和 非 直 接 金 钱 部 分 （ 福 利 ， 住 房 补 贴 仅 是 其 中 的 一 种 福 利 形 式 ） 。无 论 在 分 配 薪 酬 构 成 的 哪 一 部 分 时 ， 都 应 坚 持 以 下 原 则 ： 补 偿 原 则 ： 保 障 员 工 收 入 能 足 以 补 偿 劳 动 力 再 生 产 的 费 用 。公 平 原 则 ： 考 虑 员 工 的 绩 效 、 能 力 及 劳 动 强 度 、 责 任 、 外 部 竞 争 性 、 内 部 一 致 性 等 因 素 ， 使 员 工 感 受 到 薪 酬 的 横 向 公 平 和 纵 向 公 平 。 激 励 性 原 则 ： 薪 酬 能 对 员 工 产 生 强 烈 的 激 励 作 用 。 适 度 性 原 则 ： 薪 酬 系 统 应 该 接 受 成 本 控 制 ， 在 成 本 许 可 范 围 内 制 定 ， 并 要 有 上 限 和 下 限 ， 以 便 于 在 一 个 适 当 区 间 内 运 行 。 合 法 性 原 则 ： 薪 酬 要 符 合 国 家 相 关 法 律 ， 同 时 还 要 使 大 多 数 员 工 知 晓 并 认 可 。 平 衡 性 原 则 ： 薪 酬 构 成 中 的 各 个 方 面 要 考 虑 并 平 衡 ， 如 既 要 考 虑 金 钱 报 酬 又 要 考 虑 非 金 钱 奖 励 。 6 . 两 位 高 才 为 何 出 走 ？ 一 家 高 科 技 公 司 ， 不 久 前 有 两 位 精 明 能 干 的 年 轻 财 务 管 理 人 员 提 出辞 职 ， 到 提 供 更 高 薪 资 的 竞 争 对 手 公 司 里 任 职 。 其 实 ， 该 公 司 的 财 务 主 管 早 在 数 月 前 就 曾 要 求 公 司 给 这 两 位 年 轻 人 加 薪 ， 因 为 他 们 的 工 作 十 分出 色 。 但 人 事 部 门 的 主 管 认 为 ， 这 两 位 年 轻 财 务 管 理 人 员 的 薪 资 水 平 ， 按 同 行 业 平 均 水 平 来 说 ， 已 经 是 相 当 高 的 了 ， 而 且 这 种 加 薪 要 求 与 公 司现 行 建 立 在 职 位 、 年 龄 和 资 历 基 础 上 的 薪 资 制 度 不 符 合 ， 因 此 拒 绝 给 予 加 薪 。对 这 两 位 年 轻 人 的 辞 职 ， 公 司 里 议 论 纷 纷 。 有 人 说 ， 尽 管 这 两 位 年 轻 人 所 得 报 酬 的 绝 对 量 高 于 同 行 业 平 均 水 平 ， 但 他 们 的 工 作 那 么 出 色 ，这 样 的 报 酬 水 准 仍 很 难 令 人 满 意 。 也 有 人 质 疑 ， 公 司 人 事 部 门 的 主 管 明 显 地 反 对 该 项 加 薪 要 求 ， 但 是 否 应 当 由 了 解 其 下 属 表 现 好 坏 的 财 务 部 门对 本 部 门 员 工 的 酬 劳 行 使 最 后 决 定 权 呢 ？ 问 题 ：1 .你 认 为 该 公 司 的 薪 资 制 度 有 无 不 合 理 之 处 ？ 若 有 ， 请 指 出 ； 若 没 有 ， 请 分 析 它 有 什 么 好 处 ？ （ 7 分 ）2 .你 认 为 合 理 的 薪 酬 制 度 应 符 合 哪 些 标 准 或 要 求 ？ 答 ： 1 .不 合 理 。 因 为 薪 酬 制 度 是 否 合 理 的 判 断 标 准 之 一 是 它 能 否 有 激 励作 用 ， 显 然 ， 该 公 司 现 行 薪 酬 制 度 并 无 激 励 作 用 。 其 原 因 主 要 ： 依 据 不 合 理 ， 分 配 不 公 平 ， 不 能 按 绩 取 酬 。2 .合 理 薪 酬 制 度 应 符 合 ： 对 内 要 公 平 性 和 激 励 性 ， 对 外 要 有 竞 争 性 ， 此 外 还 要 具 备 合 法 性 和 经 济 性 。 7 . 某 公 司 是 一 家 加 工 企 业 ， 三 年 前 员 工 的 薪 酬 等 级 是 依 据 公 司 工 作 岗 位 评 价 的 结 果 确 定 的 。 进 入 2 0 0 3 年 以 后 ， 由 于 激 烈 的 市 场 竞 争 ， 迫 使 公司 生 产 经 营 领 域 有 所 转 向 ， 公 司 主 要 产 品 的 生 产 加 工 流 程 也 根 据 需 要 重 所 作 了 调 整 。 该 公 司 自 成 立 以 来 ， 在 员 工 的 薪 酬 方 面 一 直 秉 持 “对 外 具 有 市 场 竞 争 性 ”的 原 则 ， 公 司 领 导 认 为 ， 在 新 的 形 势 下 需 要 制 定 一 套 更有 效 的 新 酬 制 度 这 套 制 度 应 根 据 劳 动 的 差 别 适 当 拉 开 新 酬 的 差 距 ， 以 有 利 于 强 化 对 员 工 的 激 励 作 用 ， 提 高 组 织 的 凝 聚 力 ， 促 进 员 工 队 伍 的 建设 。 同 时 ， 员 工 不 一 定 固 定 在 一 种 岗 位 上 ， 也 可 以 适 当 进 行 调 动 。 请 根 据 上 述 资 料 ， 谈 谈 如 何 对 现 行 的 薪 酬 制 度 进 行 调 整 ， 才 能 达 到该 公 司 领 导 的 要 求 ？ 答 ： （ 1 ） 根 据 生 产 的 变 化 ， 对 工 作 岗 位 重 新 分 类 评 级 ；（ 2 ） 减 少 薪 酬 等 级 ， 扩 大 各 等 级 薪 酬 幅 度 ， 拉 大 薪 酬 差 距 ； （ 3 ） 组 织 薪 酬 的 市 场 调 查 ， 以 6 0 %点 处 市 场 薪 酬 水 平 作 为 各 岗 位的 中 点 工 资 标 准 ； （ 4 ） 岗 位 价 值 越 高 ， 薪 酬 等 级 越 高 ， 等 级 之 间 的 薪 酬 差 距 越 大 ；（ 5 ） 可 以 试 行 能 力 工 资 ； （ 6 ） 奖 金 与 团 队 业 绩 挂 钩 。具 体 评 分 标 准 ： 符 合 题 目 要 求 ， 内 容 全 面 ， 结 构 完 整 ； （ 10分 ） 实 用 性 强 ， 有 针 对 性 ， 观 点 具 体 明 确 ； （ 10分 ） 语 言 通 顺 简 练 ， 层 次 清 晰 ， 逻 辑 性 强 。 （ 5分 ） 可 按 照 以 上 三 个 方 面 ， 根 据 答 题 的 实 际 情 况 ， 酌 情 评分 。 8 . A煤 矿 是 有 2 0 0 余 人 的 年 产 1 2 0 万 顿 原 煤 的 中 型煤 矿 ， 2 0 0 6 年 上 级 交 管 部 门 特 拨 下 1 5 万 元 奖 金 ， 奖 励 该 矿 在 安 全 生 产 中 做 出 贡 献 的 广 大 员 工 。在 这 1 5 万 元 奖 金 的 分 配 过 程 中 ， 该 矿 矿 长 召 集 下 属 五 位 副 矿 长 和 工 资 科 长 、 财 务 科 长 、 人 事 科 长和 相 关 科 室 的 领 导 开 了 一 个 “分 配 安 全 奖 金 ”的 会 议 。 这 些 高 层 管 理 者 认 为 ， 工 人 只 需 保 证 自 身 安全 ； 而 立 管 不 但 要 保 证 自 身 安 全 还 要 负 责 一 个 班 组 ， 队 或 一 个 矿 的 安 全 工 作 ； 尤 其 是 矿 领 导 ， 不 但要 负 经 济 责 任 ， 还 要 负 法 律 责 任 。 因 此 会 议 决 定 将 奖 金 根 据 责 任 的 大 小 分 为 五 个 档 次 ， 矿 长 3 0 0 0 元 ， 副 矿 长 2 5 0 0 元 ， 科 长 8 0 0 元 ， 一 般 管 理 人 员 5 0 0 元 ，工 人 一 律 5 0 元 ， 奖 金 刚 好 发 完 。 奖 金 下 发 后 全 矿 显 得 风 平 浪 静 ， 但 几 天 的 矿 里的 安 全 事 故 就 接 连 发 来 。 当 矿 长 亲 自 带 领 工 作 组 到 各 工 队 追 查 事 故 起 因 时 ， 矿 工 们 说 ： “我 们 拿 的 安全 奖 少 ， 没 那 份 安 全 责 任 ， 干 部 拿 的 奖 金 多 ， 让 他 们 干 吧 ！ ”还 有 一 些 工 人 说 ： “老 子 受 伤 ， 就 是 为 了不 让 当 官 的 拿 安 全 奖 。 ” 请 结 合 本 案 例 回 答 下 列 问 题 ：（ 1 ） 请 剖 析 A煤 矿 的 奖 金 分 配 方 案 ， 并 说 明 它 产 生 负 激 励 作 用 的 原 因 。 （ 6 分 ） （ 绩 效 设 计 问题 ） （ 2 ） 本 次 奖 金 分 配 方 案 的 设 计 应 重 点 考 虑 那些 因 素 ？ （ 1 0 分 ） P2 2 6 （ 3 ） 如 你 是 该 矿 负 责 人 会 如 何 分 配 这 批 奖金 ？ 并 说 明 理 由 （ 4 分 ） P2 1 1 答 ：（ 1） A煤 矿 的 奖 金 分 配 方 案 产 生 负 激 励 作 用 的 原 因 ： 安 全 奖 金 的 分 配 按 行 政 级 走 ， 得 不 到 广 大 基层 矿 工 的 认 同 。 对 同 一 行 政 级 别 的 员 工 搞 平 均 主 义 ， 对 内 缺乏 公 平 性 。 A煤 矿 的 员 工 人 数 多 ， 基 数 大 ， 每 个 人 能 得 到的 奖 金 不 多 ， 尤 其 是 基 层 矿 工 ， 每 个 人 才 5 0 元 ， 员 工 对 激 励 的 感 受 度 弱 ， 很 难 起 到 激 励 作用 。 （ 2 ） 本 次 奖 金 分 配 方 案 的 设 计 应 考 虑 的 因 素 ：安 全 责 任 区 分 负 有 直 接 安 全 责 任 和 负 有 间 接 安 全 责 任的 员 工 。 区 分 安 全 意 识 淡 薄 和 安 全 责 任 意 识 强 的 员工 。 借 此 机 会 完 善 安 全 责 任 制 。 分 配 方 式 不 同 分 配 方 式 的 激 励 力 度 不 同 。 不 同 分 配 方 式 激 励 持 续 的 时 间 不 同 。 （ 3 ） 奖 金 分 配 方 案 ：A煤 矿 员 工 人 数 多 ， 基 数 大 ， 如 果 将 1 5 万 元 分 发 下 去 ， 每 个 员 工 得 到 的 金 额 很 少 ， 起 不 到 激 励 的作 用 ， 因 此 建 议 采 取 团 队 激 励 的 方 式 分 配 奖 金 ， 如 建 设 员 工 俱 乐 部 。这 种 激 励 方 式 的 优 点 如 下 ： 使 员 工 能 更 好 地 度 过 业 余 时 间 ； 通 过 俱 乐 部 进 一 步 宣 传 安 全 生 产 的 知识 ； 为 企 业 员 工 的 沟 通 提 供 新 的 平 台 ； 激 励 力 度 大 ； 激 励 持 续 时 间 长 久 。 9 . AB（ 安 平 ） 公 司 是 一 家 创 立 于 1 9 9 0 年 在 北 京的 保 险 公 司 ， 旗 下 员 工 以 业 务 人 员 比 率 最 高 。 由 于 公 司 强 调 业 务 导 向 、 业 绩 挂 帅 ， 组 织 内 许 多 决 策 都 以 业 绩 作 为 最 主 要 的 考 虑 因 素 。 公 司 也 为 业 务 人 员设 计 一 套 完 全 包 底 的 制 度 ， 也 就 是 有 业 绩 有 奖 金 ， 没 业 绩 没 奖 金 。 奖 金 计 算 方 式 以 当 期 业 绩 的 3 0 %至4 0 %为 计 算 方 式 ， 会 进 行 这 样 的 设 计 一 来 是 可 以 节 省 公 司 大 笔 的 固 定 人 事 费 用 ， 二 来 为 的 是 要 鼓 励 业务 人 员 能 冲 高 业 绩 。 除 了 薪 资 制 度 的 设 计 外 ， 公 司 每 季 还 举 办 季 竞 赛 来 奖 励 那 些 销 售 成 绩 优 异 的 人员 。 虽 然 激 励 制 度 实 施 的 一 开 始 ， 的 确 改 变 了 原 来销 售 不 佳 的 窘 境 ， 为 组 织 带 来 许 多 的 业 绩 ， 但 是 在 实 施 一 段 时 间 后 ， 公 司 的 主 管 开 始 发 现 许 多 问 题 。首 先 由 于 公 司 奖 金 计 算 方 式 是 以 当 期 新 保 单 金 额 累 加 基 础 ， 业 务 人 员 想 尽 办 法 让 客 户 买 完 保 险 之 后 ，对 于 后 续 客 户 的 问 题 处 理 与 售 后 服 务 就 变 得 不 是 那 么 积 极 ， 许 多 客 户 常 打 电 话 过 来 抱 怨 ， 长 期 下 来 恐有 损 公 司 品 牌 形 象 。 再 者 ， 业 务 人 员 之 间 的 竞 争 开 始 激 化 ， 甚 至 听 到 业 务 人 员 为 了 抢 客 户 而 产 生 彼 此不 合 的 传 闻 ， 另 外 公 司 业 绩 不 佳 的 员 工 ， 也 会 施 予 许 多 压 力 ， 造 成 员 工 的 不 安 全 感 ， 影 响 办 公 室 紧 张气 氛 。 最 后 ， 这 些 凡 事 以 业 务 挂 帅 的 人 员 只 对 如 何 提 升 业 绩 感 兴 趣 ， 对 于 公 司 其 它 政 策 的 配 合 度 上 意愿 不 高 ， 致 使 公 司 许 多 政 策 不 易 贯 彻 。 细 究 这 些 保 险 业 务 员 的 来 源 动 机 ， 大 部 分 是 临 时 找 份 工 作 过活 ， 再 来 就 是 通 过 关 系 进 到 公 司 ， 想 赚 点 奖 金 过 日 子 ， 谁 也 没 想 到 要 在 公 司 里 面 一 直 呆 下 去 。策 划 要 求 ： 针 对 该 公 司 现 存 问 题 ， 希 望 通 过 您 策 划 的 项 目来 解 决 问 题 ， 达 成 公 司 的 运 营 目 标 。 答 ： 问 题 分 析 ：就 马 斯 洛 的 需 要 理 论 而 言 ， 在 低 层 的 生 理 和 安 全 需 求 未 被 满 足 下 ， 高层 需 求 也 较 不 易 满 足 。 现 有 奖 金 制 度 让 想 稳 定 发 展 的 人 才 不 愿 意 屈 就 和 流失 ， 导 致 所 招 人 才 有 着 “哪 里 有 钱 做 甚 么 ”的 心 态 。 另 一 方 面 ， 薪 资 制 度 完 全偏 重 于 保 险 订 单 金 额 也 易 导 致 员 工 缺 乏 服 务 顾 客 的 心 态 等 其 它 情 况 。 （ 6 分 ） 项 目 策 划 ：1 .制 定 底 薪 的 薪 资 制 度 ， 前 三 个 月 给 予 1 2 0 0 元 底 薪 ， 再 加 发 奖 金 ， 若 新进 业 务 员 未 能 在 三 个 月 内 达 成 目 标 ， 除 非 有 不 可 抗 力 因 素 ， 则 予 以 开 除 ，以 确 保 新 进 人 员 的 品 质 。 2 .业 务 人 员 的 奖 金 基 础 除 了 业 绩 量这 项 因 素 外 ， 还 有 其 它 因 素 可 考 虑 ， 依 据 售 后 服 务 、 团 队 合 作 和 员 工 忠 诚度 作 为 因 素 来 设 计 薪 资 结 构 ， 将 他 们 作 为 激 励 的 要 素 之 一 ， 一 起 设 计 在 薪酬 制 度 中 。 3 .考 虑 员 工 的 感 受 ， 配 合 宣 导 ， 并进 行 双 向 沟 通 ， 务 必 调 整 员 工 心 态 。 1 0 . 某 企 业 员 工 的 薪 酬 由 基 本 工 资 和 绩 效 工 资 两 部 分 组 成 。 最 近 ， 该 企业 进 行 了 市 场 薪 酬 调 查 ， 并 将 本 企 业 的 薪 酬 状 况 与 市 场 薪 酬 调 查 结 果 进 行 了 比 较 ， 其 各 个 薪 酬 等 级 的 基 本 工 资 及 薪 酬 总 和 与 市 场 平 均 薪 酬 水 平的 比 较 结 果 见 图 1 ： 请 回 答 下 列 问 题 ：(1 )该 企 业 的 薪 酬 水 平 和 薪 酬 结 构 各 有 什 么 特 点 ? (2 )试 对 该 企 业 的 薪 酬 结 构 进 行 评 价 。 要 点 提 示 ：(1 )该 企 业 的 薪 酬 水 平 和 薪 酬 结 构 各 有 什 么 特 点 ? 从 图 表 中 可 以 看 出 ： 1 )薪 酬 水 平 ： 此 企 业 总 体 的 薪 酬 水 平 比 市 场 的 平 均 值 高 ， 具 有 一 定的 竞 争 力 。 等 级 低 的 员 工 的 总 体 薪 酬 水 平 市 场 比 平 均 水 平 高 5 %左 右 ， 等 级 高 的 员 工 的 总 体 薪 酬 水 平 比 市 场 高 1 0 %左 右 ， 具 有 一 定 的 激 励 性 。但 此 企 业 员 工 的 基 本 工 资 的 整 体 水 平 在 市 场 上 并 不 具 有 竞 争 力 ， 等 级 低 的 基 本 公 司 比 市 场 的 平 均 水 平 略 高 ， 随 着 等 级 的 提 高 ， 基 本 工 资 在 市 场的 竞 争 力 较 弱 ， 最 高 等 级 的 员 工 比 市 场 平 均 水 平 要 低 4 %左 右 。 2 )薪 酬 结 构 ： 该 企 业 的 薪 酬 构 成 由 基 本 工 资 和 绩 效 工 资 两 个 部 分 所组 成 ， 等 级 低 的 员 工 主 要 以 基 本 工 资 为 主 ， 等 级 高 员 工 以 绩 效 工 资 为 主 ， 随 着 薪 酬 等 级 的 提 高 ， 绩 效 工 资 所 占 的 比 重 逐 渐 增 大 。(2 )试 对 该 企 业 的 薪 酬 结 构 进 行 评 价 。 此 企 业 的 总 体 薪 酬 结 构 既 包 括 基 本 工 资 ， 又 包 括 了 绩 效 工 资 ， 既体 现 了 员 工 的 岗 位 价 值 ， 又 体 现 了 员 工 的 个 人 价 值 ， 较 为 合 理 。 该 企 业 的 总 体 薪 酬 水 平 比 市 场 的 平 均 值 要 高 ， 具 有 一 定 的 竞 争性 。 等 级 低 的 员 工 基 本 工 资 比 市 场 略 高 ， 绩 效 工 资 所 占 的 比 重 不 大 ，体 现 了 企 业 对 绩 效 等 级 低 员 工 的 薪 酬 策 略 ， 以 稳 定 为 主 。 等 级 高 的 员 工 总 体 薪 酬 比 市 场 的 薪 酬 高 ， 但 基 本 工 资 在 市 场 上 面没 有 什 么 竞 争 力 ， 员 工 的 薪 酬 中 有 很 大 的 比 例 是 来 自 于 绩 效 工 资 ， 体 现 了 “多 劳 多 得 ”的 薪 酬 理 念 。 等 级 3 和 4 的 工 资 反 而 高 于 等 级 5 、 6 的 工 资 ， 存 在 倒 挂 现 象 ， 这 一 情 况 不 利 于 公 司 中 层 岗 位 的 稳 定 ， 存 在 较 大 的 问 题 。 1 1 . 最 近 ， 某 企 业 人 力 资 源 部 发 现 员 工 的 离 职 率 有 所 上 升 。 他 们 在 对 以 往 自 愿 离 职 员 工 的 离 职 面 谈 资 料 进 行 整 理 之 后 ， 形 成 了 下 列 统 计 结 果 ，分 别 见 图 2 、 图 3 和 图 4 。 2 0 0 9 年 人 力 请 回 答 下 列 问 题 ：(1 ) 导 致 该 企 业 员 工 流 失 的 主 要 原 因 是 什 么 ?并 对 流 失 员 工 的 构 成 情 况 进 行 分 析 。(2 ) 采 取 哪 些 人 力 资 源 管 理 措 施 ， 才 能 有 效 地 解 决 目 前 存 在 的 问 题 ? 要 点 提 示 ：(1 )导 致 该 企 业 员 工 流 失 的 主 要 原 因 是 什 么 ？ 并 对 流 失 员 工 的 构 成 情 况 进 行 分 析 。1 .员 工 离 职 原 因 分 析 ： 由 图 表 1 可 知 大 部 分 员 工 离 职 认 为 ： 1 ) 缺 乏 晋 升 机 会 2 ) 才 能 得 不 到 发 展 3 ) 培 训 机 会 不 足由 此 可 以 看 出 该 企 业 员 工 流 失 的 主 要 原 因 是 企 业 内