《激励与个体行为》PPT课件.ppt

第三章激励与个体行为,本章主要内容,激励概述内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论正激励、负激励与去激励激励理论的综合运用,第一节激励概述,一、激励的概念激励即激发人的行为动机，以促使个体有效地完成行为目标。从组织行为学的角度来看：激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。,一、激励的概念,激励的出发点：满足组织成员的各种合理需要激励：奖励和惩罚并举；激励应贯穿于员工工作的全过程信息沟通贯穿于激励工作的始终激励的最终目的是：在实现组织预期目标的同时，也让组织的成员实现个人目标,一、激励的概念,P=f（MAb）工作绩效=f（工作积极性工作能力）绩效函数：工作成绩=工作能力动机激发程度动机激发程度,动机激发的过程就是通过外界的刺激（外因）使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人的内驱力。,二、激励模式,一般情况下，人的积极性和能力只发挥20%30%，而受到充分激励的情况下，人的能力可能发挥到80%90%詹姆斯你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。Francis,三、激励的作用与重要性,三、激励的作用与重要性,调动下属的积极性，激发创造性和主动性吸引优秀的人才开发员工潜能留住人才组织内的良性竞争,积极性是取得高绩效的关键因素，但不是唯一因素。高激励并不一定是高绩效。,四、激励与绩效的关系,努力努力的持久性努力的指导,能力水平,技术水平,人际关系,对任务的理解,时机条件,绩效,激励,内容型激励理论着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论过程型激励理论着重研究动机的形成和行为目标的选择弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论和韦纳的归因理论,五、激励理论,五、激励理论,行为改造型激励理论着重研究激励目的，为了改造和修正人的行为斯金纳的强化理论和挫折理论综合激励理论将内外激励因素归纳综合波特劳勒的“综合激励模型”和迪尔的“综合激励模型”,第二节内容型激励理论,“需要”是激发行为动机的原因，也是激励的起点一、马斯洛（Maslow）需要层次理论人是由满足许多需求的欲望所激励的，这些需求可以分成不同的类型。马斯洛提出了需要层次理论，系统的阐述了人类需求的规律。,人类的多种需要可归纳为五类，并有层次。如图:,1,2,3,4,成就需要,尊重需要,社交需要,安全需要,生理需要,精神,物质,Maslow的需要理论,5,1.马斯洛需要层次理论的内容,人的需要是逐级上升的，低层次需要满足以后就会产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行为人的五类需要又分为物质和精神二个方面人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。,1.马斯洛需要层次理论的内容,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,成就需要,需要的相对强度,心理发展水平,需要层次理论与管理措施相关表,中国企业员工需要的层次,Maslow提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律。Maslow认为人的需要要有主导性，这对企业管理工作是有启发意义的。Maslow认为人有物质与精神二类需要，而且两者只能互相促进转化而不能互相代替。,2.对马斯洛需要理论的实践意义,二、奥尔德弗（Alderfer）的ERG理论,人的需要分为三类：生存需要（Existence）人类生存所必须的物质条件关系需要（relatedness)人际交往与和谐人际关系需要成长需要(growth)事业、前途的发展ERG理论的特点：并不强调需要层次的顺序；当较高层次需要受到挫折时，可能会将而求其次；某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强,ERG理论的三个规律,1、“愿望加强律”各层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望越大。（与马斯勒需求理论相同）2、“满足前进律”较低层次的需要得到满足则会衰减，出现对较高层次需要的渴求（与马斯勒需求理论相同）3、“受挫回归律”当较高层次的需求一再遭到挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，追求较低层次需要得进一步满足。（与马斯勒理论不同，这是对需求理论得发展和贡献）,三、双因素理论（Herzderg赫兹伯格）,（一）双因素理论的内容外部因素（保健因素）：工作条件、工资奖金待遇、福利设施、人事关系外部因素不满足，人们不满意；外部因素满足了，只能消除不满，而不能使人很满意。故称为保健因素。内部因素（激励因素）：工作责任、事业发展、工作成就感、信任与认可、工作挑战性内部因素的满足，是人的行为的动力之源。故称之为激励因素。,表：保健因素与激励因素,双因素之间的关系,外部因素的扩大可能会引起内部动机的萎缩,基本结论为了真正调动人人们的积极性，不能仅仅在外部因素上做文章，更应该在内部因素上下功夫。双因素理论的实际应用激励要及时；根据不同人的不同需要，运用不同的激励方式；在工作设计中，注意使工作丰富化和扩大化；注重工作中的内在激励。,二.双因素理论（Herzderg赫兹伯格）,我国员工需要分析,在西方国家被认为是保健因素的，在中国可能是很重要的激励因素，如工资等不同奖励措施的激励效率（从高到低）调工资优先考虑分配住房或改善住房条件奖金评较高的职称公费旅游、疗养提升有价值的奖品带薪休假评选劳动模范等,第三节过程型激励理论,从连接“需要”和“行为结果”的中间心理过程整个认知过程，以及这种认识过程是如何与积极的行为相关联的期望理论、归因理论和公平理论,第三节过程型激励理论,一、弗鲁姆的期望理论（一）期望的概念在一定的条件下，人们总有某种需要，需要动机行为目标；当目标没有实现时，人们的需要就变成为期望。,第三节过程型激励理论,期望理论模型：三个概念效价（valence）：又称目标价值效价是个人对某种结果效用价值的判断，是指某种目标、某种结果对于满足个人需要的价值估计，或者说，效价是某种结果对个人的吸引力工具性（Instrumentality）个人所预期的结果分为一级结果和二级结果二级结果是个人在某一行动中希望达到的最终结果；如加薪、提升、得到同事的好评等一级结果是达到二级结果的工具或手段，如工作绩效工具性：对一级结果和二级结果之间内在联系的主观认识期望个人对自己通过努力达到某种结果（实现某种目标）的可能性大小的估计，即由主观估计得到的一个概率值,基本模式,激励（努力的动力）,期望值,（我能做吗？）,第一阶段结果,绩效,关联性,（根据我的绩效能得到什么报酬？）,增加工资提升公认（赞赏）,效价,（我值得做吗？）,第二阶段结果,（二）期望理论的模式,激发力量=目标价值期望概率,大,大,=,大,小,小,=,小,小,大,=,小,大,=,大,中,小,大,=,小,第三节过程型激励理论,激励水平=效价*期望值,（三）期望与现实的关系期望小于现实；实际的情况比预想的好得多期望大于现实；实际结果小于期望值期望等于现实。预料之中,第三节过程型激励理论,（满意度、积极性、土气）,（四）期望理论的实际应用,处理好三个关系努力与成绩的关系；成绩与奖励的关系；奖励与满足个人需要的关系。适当降低人的期望值积极性,人人都有公平的需要，总希望自己的贡献和所得的回报之间保持最大限度的平衡公平分配是一个重要的激励因素；（一）公平的概念1.绝对公平人们都关心本人的收入（Q）与支出（I）之间的关系，若两者成正此，则产生公平感。即：,二、亚当斯的公平理论,2.相对公平人们都关心自己收（Q1）与支出（I1）的比例同条件相同的人的（Q2）与（I2）的比例关系。若两个比例相同，则产生公平感。即：这时，公平的概念是：条件相同的人，无差别的分配是公平的。,二、亚当斯的公平理论,适宜差别公平条件不同的人，无差别的分配是不公平的。即：条件不同的人，分配的比值保持适宜的差别，双方才会有公平感。若分配差别过大（悬殊差别）或差别太小（无差别），都会造成人们的不公平感。公平差别阀：使条件不同的人产生公平感时的适宜差别的比值。,二、亚当斯的公平理论,市场公平工资分配体现效率优先原则：高素质、高效能的劳动者获取高工资，工资由市场竞争决定。这样做是公平的。社会公平人们的收入分配与市场竞争适当分离，让一部分残疾、老、弱、病等丧失劳动能力的人有基本生活保障。这有利于社会安定，符合人道主义。同时，通过政府行政干预，调节过高收入，避免引发劳资对立。,二、亚当斯的公平理论,二、亚当斯的公平理论,收入与支出的含义与判断收入：可分为两类物质性的收入，如工资、奖金、住房、福利等精神性的收入，如表扬、荣誉、提升、进修等支出：也可分为两类与工资职位有关的环境因素，如责任大小、风险高低、劳动条件的艰苦程度等与个人素质有关的因素，如知识、能力、经验、学历、资历、绩效等,（二）两种意义上的分配公平1、分配法则的公平即分配标准、分配模型设计要公平。2、分配结果的公平避免收入差别过大，形成两极分化。P84页图3-9,二、亚当斯的公平理论,二、亚当斯的公平理论,公平理论的实际应用坚持三大分配原则效率优先、兼顾公平的原则以按劳分配为主，按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；先富、后富、共同富裕的原则尽可能打破行业垄断，实行自由经营，平等竞争调整人们的主观认识,归因理论，侧重研究人的行为是“因为什么”而受到刺激当我们观察人时，总是试图解释他以何种方式行动的原因。归因的含义根据人的外部特征对他内心状态所做的解释和推论称为归因（attribution).控制源：locusofcontrol人们在解释自己的行为时，把自己的行为结果看成是由外源控制还是由内源控制的,三、韦纳的归因理论,三、韦纳的归因理论,归因理论研究的内容：归因理论认为，我们对个体的不同判断取决于我们把特定行为归因于何种意义的解释心理活动的归因人们的心理活动的产生应归结为什么原因行为的归因根据人的行为和外部表现对其心理活动的推论对人们未来行为的预测根据人们过去的行为表现预测他们以后再有关情境中会产生什么样的行为,三、韦纳的归因理论,美国心理学家维纳（BWeiner）1974年的研究结果表明，在现实中，一般人对行为的成功或者失败进行分析时常作四种归因：1、是个人努力程度大小，（可控因素）2、是个人能力大小，（可控因素）3、是任务（事业）难度大小，（不可控）4、是机遇状况的好坏。（不可控）,三、韦纳的归因理论,当我们观察某一个体行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因引起的。内因：可控范围外因：不可控因素归因判断的三个标准：即差别性、一致性、一贯性差别性：个体在不同情境下是否表现出不同行为一致性：每个人面对相似情境都有相同的反应一贯性：在不同时间，表现出相同的行为,个体行为,差别性,一致性,一贯性,外部,内部,外部,内部,外部,外部,观察,解释,归因,高,低,高,低,高,低,上班迟到这一现象的解释,归因失真,评价他人时基本归因错误：低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。如，当销售代理业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因为下属的懒惰而不是竞争对手拥有革新产品评价自己时自我服务偏见：个体倾向于把自己的成功归因于内部因素如努力或能力，而把失败归因于外部因素如运气等,归因原理在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要的作用。不同的归因对人的持续行为有不同的影响。1如果行为者把工作、学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。因为他认为努力起不了作用。2假如把失败归因于自己努力不够这个相对不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持续性行为。3假如把失败归因于不稳定的外因，如偶然生病或其他事故等，一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为。,归因理论的用处,4假如把失败归因于工作（学习）任务重、难度大等稳定性的外因，则可能降低行为者的自信心、成就动机、努力程度和持续性。总之，如果把工作和学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低、任务难等内外原因中的稳定因素，就会降低人们对成功的期望和信心，难以产生坚定的持续努力行为；相反，如果把失败归因于自己不努力、马虎大意等不稳定性的偶然因素，就会使行为者在今后的学习、工作中接受教训，改正不稳定因素造成的影响，增强成功的信心，坚持努力行为，争取成功机会。,归因理论的用处,第四节行为改造型激励理论,从当前的行为结果出发，来研究人的行为是否受到激励而得到矫正与改造受到激励的行为会倾向于反复出现一、强化理论二、挫折理论,一、强化理论（Skinner斯金纳）,（一）强化的概念强化是指加强或削弱人的行为的一种刺激。强化理论是研究行为结果对动机影响的理论。,动机,反作用,行为（结果）,产生,（二）强化的种类,正强化：能使人的行为得到加强以至重复出现的刺激。它属于积极的强化。例如：表扬、奖励、晋升、评比、认可、肯定,负强化：能使人的行为得到削弱以至消失的刺激。它属于消极的强化。例如：批评、处分、罚款、扣分、舆论谴责,一、强化理论（Skinner斯金纳）,（,三）强化模型,奖励惩罚中性,根据不同人的不同需要，采用不同的强化物；（强化物即运用于强化的刺激物）,正负强化相结合；,2.信息反馈要及时,4.正负强化都要实事求是。,（四）强化理论的实际应用,二、挫折理论,（一）挫折的含义人们在实现目标过程中，由于种种原因使目标难以实现，甚至根本无法实现。人们的需要的满足受阻或处于中断状态。,（二）挫折的客观性挫折是普遍存在的一种社会心理现象，任何人的一生都不可能一帆风顺。客观事物不仅纷繁复杂，而且不断发展变化；要达到某一目标，总有一个积聚力量，创造条件的过程。,（三）挫折的两重性挫折是坏事挫折会使人失望、痛苦、消积、颓废、一蹶不振；消极对抗、激化矛盾；对工作、生活、人生、未来失去希望，以至最终走上极端；,挫折是好事挫折会给人以教益，使人更聪明。吃一堑，长一智；失败是成功之母，砥砺人的意志，使人更加成熟、坚强、激人努力、从逆境中奋起。巴尔扎克：世界上的事情永远不是绝对的，结果完全因人而异。苦难对于天才是一块垫脚石，对于能干的人是笔财富，对于弱者是一个万丈深渊。,造成人们挫折的原因,客观原因环境自然环境社会环境目标设置不合理、技术因素、人际关系因素、工作条件因素等主观因素个人个体的体力、智力、性格、能力、气质、觉悟、抱负水平、容忍能力、知觉能力、实践经验、主观努力程度等,挫折后的行为规律,坚持放弃对抗改变顺应,挫折激愤发泄,指向人或事（社会犯罪）,指向社会（社会犯罪）,指向自己（轻生自杀）,指向事业（逆境成才）,美国：泄气服务公司日本：精神健康室,（四）挫折理论的实际应用,正确引导人们挫折后的心理发泄,改变挫折环境利用心理咨询，解除挫折的心理障碍,第五节综合激励模型,一、波特劳勒的综合激励模型二、迪尔综合激励模型三、内激励与外激励的关系,报酬对个人的价值,能力与素质,努力程度,对角色的感知,工作条件,工作绩效,对报酬的公平感,外在报酬,内在报酬,满意感,个人对获得报酬的期望值,图：波特劳勒的综合激励模型,波特劳勒的综合激励模型,该模式中，突出了四个变量，即努力程度、工作绩效、报酬和满意感之间的有机联系整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体,内激励与外激励的关系,1.次生强化机制外激励：当一个人对自己所从事的工作毫无体验，仅仅是为了获得某种报酬以满足其外在性需要而不得已从事此工作时，该工作纯属于获得所需报酬的手段内激励：对工作产生的兴趣和喜好，甚至被其中的丰富学问所谜次生强化效应：内激励是产生于初生的外激励适用的条件：受激励的当事者本人的个性特点，如个性等工作任务本身的行政，如富有挑战性等,含义：人们在推断他人行为的动机时，往往按当时情境中有无强大明确的外在激励物而定。归因分析时，形成自我感知论内外激励的四种典型关系：外激励强，内激励弱外激励弱，内激励强外激励弱，内激励弱内激励强，外激励强,2.自我感知效应,自我感知效应对内、外激励关系的影响：,第六节正激励、负激励与去激励,一、正激励因素与负激励因素的含义激励的两层含义：其一是激发、鼓励和诱导正激励因素；其二是约束和归化负激励因素。惩罚：批评、降薪、罚款、调离、开除等,二、正激励因素与负激励因素的关系两者在根本目的上是一致的，在对员工行为的影响方面具有内在的统一性。没有正激励因素的作用，就难以引发员工行为的内在动力；没有负激励因素的作用，就难以保证员工起码的努力程度和努力方向。三、负激励因素的负效果常见的负效果：自暴自弃、抵抗、心不在焉、进攻行为、悲观、情绪恶化,第六节正激励、负激励与去激励,四、去激励因素的含义去激励因素（Demotivator）是与激励因素而言的，它是指那些抑制或消减人们工作积极性的因素。去激励因素使组织成员产生不满意感，使其工作效率降低或维持在低水平状态。谁也不愿意多贡献一份力量,第六节正激励、负激励与去激励,第七节激励理论的综合应用,工作激励从理论到应用的各种层次,1.目标设置的原则（SMART原则）具体的（Specific）可以衡量的（Measurable）可以达到的（Attainable）实实在在的，可以证明和观察(Realistic)（或relevant）必须具有明确的截止期限（Time-bound）,一、目标设置,目标管理的过程：,2.目标管理（MBO）,1.激励制度的原则奖励必须对其成员有较高的价值奖励与绩效挂钩2.奖励的形式薪酬、福利、待遇工作的稳定性良好的工作环境培训的机会等等,二、奖励制度,二、奖励制度,3.奖励制度的维度重要性数量上的灵活性使用的频率可见性低成本4.各种奖励方式的比较,三、工作设计发展趋势：工作扩大化：横向增加工作种类工作丰富化：纵向扩大工作范围,四、激励机制设计,1.含义：在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式2.内容诱导因素集合行为导向制度行为幅度制度行为失控制度行为规划制度,3.激励机制中的三个支点组织目标体系诱导因素集合个人因素集合4.激励机制中的三条道路分配制度行为规范信息交流,1.对普通员工的激励方式金钱认可与奖赏带薪休假员工持股享有一定的自由提供个人发展和晋升机会,五、不同对象的不同激励方式,五、不同对象的不同激励方式,2.对管理人员的激励方式授权晋升3.对经营者的激励方式长期合作关系设计合理的报酬结构引入竞争机制加强监督,案例分析,课本107页南港铁路公司车务段,ThankYou!,