人力资本投资劳动经济学ppt课件

第五章 人力资本投资,人力资本投资理论与基本模型 教育投资的分析 在职培训 中国的人力资本投资 案例,1,第一节 人力资本投资理论与基本模型,人力资本投资问题的提出 人力资本的涵义与特征 人力资本投资的涵义与内容 人力资本理论形成简史 人力资本投资的基本模型,2,一、人力资本投资问题的提出,1.为什么要研究人力资本投资？ 劳动力供给分析强调劳动者是否参加工作以及如何进行工作选择方面的决策。传统的劳动供给曲线假定劳动者是同质的，这不能解释现代经济增长的特点，而实际上劳动是异质的。而这些差异主要来自人力资本投资的差异。 因此，需要建立一个既包括个人人力资本投资行为，又包括个人终生收入在内的理论模型和框架。,3,2.个人终生人力资本投资的三个阶段： 早期的儿童阶段，取决于他人的决策； 青少年和成年初期； 在劳动力市场上所开展的业务培训和短期培训等。 明塞尔认为人力资本投资的各种范畴可以按照生命周期年表来加以描述。 用于孩子抚养和儿童开发上的资源代表学前投资。这些投资将与随后而来的正规教育投资相重迭。 在有关职业培训与学习、寻找工作与劳动流动和工作努力等方面的投资将发生在整个就业年龄段。 保健投资和其他维护健康的活动则要伴随人的终生。,4,二、人力资本的涵义与特征,人力资本的涵义：人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。（详见书77页） 人力资本的特征：（详见书78页）,5,人力资本与人力资源 观点一：人力资本往往与经济学相关（能力、收入流），故描述为人力资本投资。而人力资源往往与管理学相联系，即人力资源管理。 观点二：人力资本是与旧的物质资本相对应提出的一个范畴，而人力资源则是与传统的人事管理的范畴相对应产生的一个概念。,6,三、人力资本投资的涵义与内容,人力资本投资的涵义（贝克尔） “通过增加人力资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。这种活动就叫做人力资本投资。” 人力资本投资的内容 各级正规教育； 在职培训活动； 健康水平的提高； 对孩子的培养； 寻找工作的活动； 劳动力迁移。,7,四、人力资本理论形成简史,亚当斯密：最早在国富论提出这个概念，他认为人力资本投资、劳动者的技能影响个人收入。 奥多舒尔茨：他把经济增长问题的研究和人力资本联系在一起，代表作为论人力资本投资。其观点有: 人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和，一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 人力资本是投资形成的。 人力资本投资是经济增长的主要源泉. 人力资本投资是效益最佳的投资。 人力资本投资的消费部分实质是耐用性的.,8,加里贝克尔 他将新古典的分析方法应用于人力资本投资研究，并提出了一套理论分析框架。作品较多，其中人力资本：特别是关于教育的理论与经济分析一书为其成名之作，已成为西方人力资本理论的经典。 观点如下： 人力资本投资的目的既要考虑到将来的收益，也要考虑到现在的收益 在职培训是人力资本的重要内容。 提出了人力资本投资收益率计算公式。 提出了年龄收入曲线。 说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之间的收益率差别。 信息的收集也是人力资本的内容，同样具有经济价值。,9,雅各布明塞尔 ：在收入分配和劳动力市场行为等问题的研究过程中开创了人力资本的方法，代表作为人力资本投资与个人收入分配。其贡献如下： 他最早建立了人力资本投资收益率模型。 最先提出了人力资本挣得函数 将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行为与家庭决策 提出了“追赶”时期的概念，并用于分析在职培训对终生收入模式的影响。,10,以资本决定的增长理论产生了一系列难解的“经济之谜”： 索洛在1956年发表了对经济增长理论的一个贡献，提出经济增长的源泉主要来自劳动力的增长和资本的增长。而实际计算结果表明，产出增长要大于劳动和资本两种投入增长。产出增长与投入增长之差，就是著名的索洛的“残值”。 “库兹涅茨之谜”：美国在经济增长同时，净资本形成却在减少，即更多的产出是用较少的资本生产出来的。,11,对“经济之谜”的一些解释： 贝克尔指出，解决这两个谜的最大进步是认识到劳动并不能用人时衡量，因为与其他人相比，经过训练的人具有更高的生产力。由于生产中投入的劳动力并非同较高质量的劳动力具有更强的生产能力和更高的生产效率，而较高质量劳动力需要教育和培训，这种投入也就成为真正的投资 丹尼森的研究表明，在1929年-1957年期间，美国的经济增长中有五分之一是来自教育，由于工人受教育水平提高，使劳动力的平均质量提高0.97个百分点，对美国国民收入增长率的贡献为0.67个百分点，占实际国民收入增长的23%。,12,新增长理论的兴起 罗默建立的经济增长理论-知识推进型模型，除考虑资本和劳动生产要素外，加进了了第三个要素-知识。认为知识作为生产要素的加入，将使资本和劳动等投入要素也产生递增收益。从而解释了增长之谜。 总之，解决增长与收益之间偏差这一问题有两种方法：或包含人力资本，或考察技术进步。这两种方法都建立知识积累模型，都充分强调人力资本投资，并作为经济增长的关键因素。,13,五、人力资本投资：基本模型,1.净现值法 ：所谓净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。 为人力资本投资收益现值 为人力资本投资成本现值,14,2.内部收益率法：在实际中，人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的现值与成本相等，即根据 求出内 部收益率r,然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。如果人力资本投资的内部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则人力资本投资计划就是有利可图的。,15,教育的属性 传统上认为教育是一种纯粹的消费，它是消耗物质资源和对财富进行再分配的一种手段。 现代人力资本理论认为，教育不是纯粹的消费，尽管也非一种纯粹的投资，它既有消费，更具有显著的人力资本投资的特点和属性。 按照现代人力资本类型的划分，人力资本投资包括教育和培训、劳动力流动和迁徙、劳动力的健康等。其中教育和培训是最重要的部分。,第二节 教育投资的分析,16,教育投资的成本与收益 教育投资的分析,17,一、教育投资的成本与收益（个人）,1.成本：包括货币成本与非货币成本 货币成本包括直接成本和间接成本。 直接成本与间接成本或机会成本。直接成本是学杂费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。 间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。 非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本。,18,2.收益：包括经济收益和非经济收益 经济收益就是从终生收入来看，由于上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。 非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。,19,3、教育投资决策模型,PVa为大学生比高中生多获得的收益的现值 PVc为成本现值,令PVa=PVc，求得r，即大学教育投资的报酬率 设S为个人的时间内生偏好率， 当r S时，选择大学教育投资 当r S时，不选择大学教育投资,20,21,收入流曲线 收入流A反映了未上大学的终生收入流，也就是代表18岁高中毕业后不去上大学，立即工作；收入流B反映了18岁上大学的人到65岁退休的终生收入流。,教育程度不同人的收入流,22,成本与收益的模型分析结论 1、其它条件不变，上大学的总成本降低，对上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对大学教育的需求下降。 2、其它条件不变，大学毕业生与无大学学历劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数增加。即收入流的规模会对教育决策产生影响。 3年龄是影响决策的因素之一,23,二、教育投资的分析,1.个人教育投资的评估 影响评估个人教育投资收益的因素： 1）现实生活中，能力与学校教育在获取高报酬时都能发挥作用。 2）人们时常忽略了构成报酬的福利部份，或者没有考虑某些工作的心理收益，而这些工作往往能给人愉悦的感受。 3）个人的职业选择问题,24,2.教育的两种功能： 第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产效率，因此高学历的人能获得高报酬。 第二种认为学历只是一种发现哪些员工具有高生产效率的手段，即文凭的信号功能，是解决劳动力市场的信息不对称的一个重要的机制。这一理论是由迈克.斯宾斯1972年在哈佛大学完成的博士论文中首先提出的。,25,在劳动力市场上应聘人往往对自己的能力比雇主知道得更清楚。设想市场上有两种应聘者，高能者和低能者，雇主不能区分这两类劳动者，因此只愿意按照应聘者的平均能力支付工资，这样高能力的劳动者就有可能退出劳动力市场，导致该市场不断萎缩，最终留在市场上的都是最低能的应聘者。这就是劳动力市场中因信息不对称而造成的“劣币驱逐良币”现象,劳动力市场的信息不对称,26,文凭的信号功能Spence模型,27,第三节 在职培训,在职培训的成本和收益 在职培训投资的主要模式 普通培训与特殊培训 有关在职培训的总结,28,一、在职培训的成本和收益,1.成本 ：包括直接成本和机会成本。 1）直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。 2）机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和精力所带来的成本。另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。,29,2.收益：最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高,30,3.决策模型,VMPA：员工培训前的边际产品价值 VMPB：员工培训后的边际产品价值 C ：培训总成本（假设一年的时间完成培训） r：企业最佳投资选择收益率,31,4.培训分类,1)一般培训（普通培训） ：指员工通过培训获得的业务知识、技能，对员工培训的企业以外的企业具有同样的适用性，而不管具体培训知识内容、性质。 2)特殊培训 ：指通过培训员工获得的业务技术知识、技能，只对培训的企业具有适用性，或者提供培训的企业的生产率比其他企业提高的更多。,32,二、在职培训投资的主要模式,德国模式：表现为所谓的双重学徒制，即由企业和员工个人共同投资，共同做出投资决策和个人取得培训证明。 日本模式：根植在生产制造系统内部，并在员工加入本企业后进行。 北欧模式：政府提供技能培训。 自由市场模式：政府培训项目涉及人数极少，主要目的在于帮助最困难的劳动力就业。其他项目都是由私营部门提供的。,33,三、普通培训与特殊培训,（一）普通培训： 培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。 培训成本谁来负担： 1）培训由员工来支付 2）成本全部由企业来承担 这两种情况对企业都不利，因此企业在通常情况下不愿意提供一般培训，这也是职业技术培训学校产生的原因之一，且成本是由学生直接付费,34,企业一般培训成本的支付，并不是由员工直接付费，而是使他们接受一个比本来能获得的工资更低的起点工资。这类培训成本的支付形式是内在的。雇员自己承担成本并获得收益,35,（1）分享型的成本-收益结构,（二）特殊培训,36,（2）员工的离职率与企业提供的培训（特别是特殊培训）成反方向变动关系。这是因为： 1）员工承担了部分培训成本。这样就像雇主在培训期之后支付高于W2的工资以降低雇员辞职的动机一样，培训之后工人接受的工资低于W2，可以免遭培训之后被解雇。 2）特殊培训的价值不被其他企业肯定 3）企业也不愿意解雇这部分工人,37,2.最低工资的影响 因为最低工资的制约，培训期间的工资W4不能降到足够低的程度，那么提供特殊培训的企业，培训完后的支付的工资W3就不能大大高于其他类似的企业。这样，接受过培训的工人在培训结束后总是处于频于辞职的状态，使企业培训的投资存在风险。在这些条件下，企业就不愿意提供特殊培训。 因此，最低工资立法可能因此减少了技术水平较低的青年人可以获得的提供培训机会的工作岗位的数量，并且降低了他们的工资增长率。,38,四、有关在职培训的总结,在职培训涉及成本和收益。在普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益；而在特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。 在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这种成本是接受培训的机会成本。 在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大于其VMP，此后则少于VMP。在有一般训练中，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升。 有风险存在，人力资本投资的收益存在不确定性，各种因素可能会降低人力资本投资收益。,39,第五节 中国的人力资本投资,一、中国教育投资的现状及问题 我国的教育既有总量问题，也有结构方面的问题。总量问题表现在我国劳动力接受教育的整体水平和国家教育投资数量的偏低。结构的问题主要表现在职业技术教育的发展滞后、地区教育投资水平的不平衡和教育所提供的劳动力供给与实际的劳动力需求发生脱节。,40,二、我国企业人力资本投资的现状及问题 企业职工培训在我国很不普及 企业职工培训在不同产业间发展不平衡 企业职工培训在不同经济类型企业间存在显著的差异 企业职工培训在地区间存在显著的差异,41,三、中国人力资本状况的总结 中国的人力资本结构失衡：高智能、高技术劳动力所占比重极小 人力资本存量不足，特别是中国农村（尤其是中西部）的人力资本严重匮乏 人力资本发展水平与发达国家相比存在重大差距 人力资本利用效率低下,42,人力资本现状形成的原因 认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的资源配置中的积极作用。 资金的限制 体制上的障碍 外部因素的影响，主要是“智力外流”造成大量人力资本的损失 解决对策 转变观念，充分认识人力资本投资对高质量劳动力供给的意义 加大人力资本投资，调整投资结构 从根本上讲，是要加强人力资本投资的制度建设,43,案例：上大学是合算的吗,一、背景资料 罗饰，女，江西籍考生，于1997年8月28日拿到“中国青年政治学院”的录取通知书。通知书上标明学费1800元/年，住宿费500元/年，学制4年。另有一份工作在等着她。随表姐去广东工作，底薪是1000元/月，包吃包住。她考虑：我到底是去念大学呢，还是去工作？,44,二、成本与收益权衡：只考虑成本与货币收益,（一）成本 1、直接费用（实际费用）：其中包括学费、购书、衣食住行和通讯等费用， 但其中剔除了读大学时期内也需要发生的吃住、购置衣物等费用。,45,上大学期间所发生的费用折算对比表（单位：RMB元）,1997年适用利率1.71%，1998年1.44%，1999、2000年均为0.99%,46,2、机会成本: 在上大学期间由于不能工作而放弃的工资报酬。 假定罗饰去广东打工，第一年工资为1000元/月，年终奖1000元，以后每年工资递增100元/月，年终奖每年递增500元。,47,放弃的工资报酬折算对比表 （单位：RMB元）,两项成本相加共计：23705.74+59969.50=83675.24（元）,48,（二）收益,1上大学期间可能获得的奖学金和兼职收入 大学收入折算明细表（单位：RMB元）,49,2预期报酬（相对于高中毕业生较高的预期未来收入的增加值）,假定罗饰工作到（国家规定女性的退休年龄）55岁。试分析以下两种情况。 （1）假定她高中毕业后直接去广东工作。四年后21岁。此时她的月工资为1500元，以后平均每年月工资增加100元，26岁工资不再增加，月工资为2000元。到35岁升为车间主管，月工资为3000元，以后工资不再变化。,50,（2）假定她选择读大学。大学毕业后21岁，此时她参加工作的月工资报酬为2500元，以后平均每年月工资增加100元，到30岁获得升职机会，月工资直接涨为5000元，此后平均每月工资增加100元，40岁后工资不再增加。,51,收益估计,（1）中的折算现值为：738183.6元；方案（2）中的折算现值为：1447077.6元。两者相减，读大学后参加工作比高中毕业即工作多出的预期收入为708894元。 结论:1，2两项收益相加，上大学的总收益为：708894+19677.07=728571.07（元）,52,（三）总结论,根据测算，上大学的总成本为83675.24元，总收益为728571.07元，总收益与总成本的净差额为644895.83元。显然收益远大于投资，因此从经济上判断选择读大学是合算的。,53,政策分析；提高加班津贴是增加就业、减少失业的有效方法吗？,第一，即使所有的加班被取消，加班津贴增加会提高平均劳动成本。 第二，即使在双倍津贴实施之前采用加班的企业转向来用资本更加密集的生产模式，单位产品成本也势必增加 第三，加班工人与失业工人之间的替代程度可能较低。 最后，雇用双方可能确定一种周工作小时与总劳动报酬的“组合”。,54,