资源描述
,复习串讲,李蕾副教授中央党校经济学部,人力资源管理,串讲内容安排,课程的体系结构考试题型复习重点,一、课程的体系结构,课程总体框架,课程分为四部分人力资源管理概述（第一讲）人力资源管理基础工作（第二、三讲）人力资源管理的技术和方法（第四、五、六讲）人力资源开发的技术和方法（第七、八讲）,人力资源管理概述,第一讲：人力资源管理概述,人力资源资源管理基础工作,第二讲：人力资源规划第三讲：工作分析,人力资源管理的技术和方法,第四讲：员工招聘和选拔第五讲：绩效管理第六讲：薪酬管理,人力资源开发的技术和方法,第七讲：员工培训第八讲：职业生涯管理,二、考试题型,考试满分100分，四种题型,辩析题，共5题，每题6分。简答题：共3题，每题10分。论述和案例分析题：共2题，每题20分,三、复习重点,一、辩析题,1.人力资源的特征。（2页）2.人力资源管理与人事管理的区别。（4页）3.人力资源管理活动的主要承担者。（6页）4.人力资源规划的目标（37页）5.工作分析的原则。（49页）,辩析题,6.对比效应。（107页）7.绩效的定义。（125页）8.绩效考核的主体。（136页）9.绩效反馈应该注意的问题（139页）10.什么是薪酬管理。（154页）,辩析题,11.影响薪酬的企业内部因素。（155页）12.什么是薪酬曲线。（165页）13.员工培训的方法。（190页）14.培训模式。（194页）15.职业锚。（218页）,二、简答题,1.简要说明人口资源、人力资源、人才资源的区别和联系。（1-2页）2.人力资源管理的任务（14页）3.组织内部哪些因素会影响到组织对人力资源的需求（25-26页）,简答题,4.工作描述的基本内容？（67-69页）5.定性工作分析的基本方法有哪些（53-58页）6.面试是最常用的选拔测试工具之一。应如何组织面试？（105-108页）7.如何设置绩效考核的内容？（131-132页）,简答题,8.支付薪酬的依据是什么？（159-160页）9.根据培训目的和受训对象的特点，培训方法的选择对提高培训效果有十分重要的意义。常用的培训方法有哪些？（190-192页）10.如何发现培训需求？（200-201页）,简答题,11.为什么说职业生涯管理很重要？（216页）12.当一个人处于职业生涯中期时，组织做哪些工作可以最有效地提升他的人力资源价值？（229-230页）,三、论述题,1.请结合实际，谈谈人力资源管理的基本原则。（12-14页）2.你对人力资源规划是如何认识的？（20-24页）3.论述如何设计出合理的组织薪酬体系？（160-162页）,案例分析题,员工培训考核管理职业生涯管理要求：有理论支撑、能分析案例、会联系实际,案例一西门子公司人才战略：自己培养自己用,案例背景材料,“人的能力是可以通过教育和不断的培养而提高的”。这是西门子公司一贯奉行的一条原则。正是在这一原则的指导下，西门子这家德国最大的私人企业，制定并实施了一整套选拔、培养、造就人才的办法。,西门子的两个培训体系,管理人员的选拔和培养员工的职业培训,西门子的培训资源,西门子在国内外拥有600多个培训中心，700多名专业教师和近3000名兼职教师，开设了50余种专业。公司每年要投资6亿-7亿马克用于培训员工和购置培训设备。,西门子的培训方法,西门子公司职员培训的特点是实行“双轨制”，即企业里的实践培训与职业学校的理论学习相结合，既面向实际，又打好基础，最大限度地照顾职工的专业要求和社会需要，适应不断变化的实际情况。,西门子培训课程设置,培训中心的教学内容非常广泛，课程设置针对性强，主要根据部门特点和员工的实际需要而定。为了适应技术进步和管理方式的变化，课程内容每年都作20%以上的调整。,案例问题,1.请分析为什么西门子公司能够以人的素质赢得市场竞争优势。2.请联系实际谈谈如何有效实施员工培训?,案例分析框架,西门子培训系统的成功关键点有效实施员工培训的一般原理。,案例二A公司的考核管理,案例背景,A公司，成立于五十年代初。经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工一千人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门；总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。,中层干部考核,考核方式：由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。,中层干部考核,考核内容包含三个方面被考核单位的经营管理情况（根据指标）被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况（比较抽象）下一步工作打算，重点努力的方向,中层干部考核,对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。,普通员工考核,对于普通员工的考核由各部门领导掌握。对业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。,普通员工考核,第一年获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到重视而满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。,普通员工考核,第二年大家已经丧失了热情。第三年、第四年考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，对征求意见只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那套考核方式，没有新意，失去积极性，当成不得不应付的任务。,案例问题,（1）请结合人力资源绩效考评的有关原理谈谈A公司考核管理存在哪些问题，应如何改进。（2）考核指标设计应该注意的问题有哪些？,案例分析框架,A公司的考核管理目前存在的问题是什么；考核指标合理设计的基本原理。,祝大家考试成功,
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