价值观、态度和工作满意度.ppt

第五章价值观、态度和工作满意度,第一节价值观第二节态度与管理第三节工作满意度与管理,教学目标：掌握价值观的含义、特性和分类；明白态度的成分、特性和态度形成与改变理论及改变态度的方法；理解工作满意度、工作投入及组织忠诚度的含义，懂得影响工作满意度的因素，工作满意度和工作绩效的关系。教学重点：有关价值观、态度和工作满意度的基本问题。教学难点：三种经营价值观的比较和培育；有关态度形成及改变理论；工作满意度与员工工作绩效分析。,第一节价值观,一、价值观含义二、价值观的分类三、经营价值观的培育四、价值观在管理中的作用,一、价值观的含义,1对一个人来说，他认为最有意义和最重要的行为结果，就是最有价值的东西。价值观包括如下几层含义：,（一）价值观含义,是一个人对周围客观事物以及对自己行为结果的意义、作用、效果和重要性的总评价、总看法。,价值观是指导人们行动的准则。,对客观事物，人们往往根据各自主观需要和个人好恶决定取舍。有用的、喜欢的、偏爱的就被看成是有价值的，反之，被认为是无价值的。每一个成熟的、理智的人都会根据行为结果来制约自己的行为，只采取能带来好（期望）结果的行为。,价值观的几层含义,1、价值观是一种总的看法和评价，是一个人世界观的重要组成部分。,2、评价对象是各类客观事物和人的行为结果.,不是具体、零散的看法和评价，是总括性、整体性的看法和评价。,在价值观作用下，人们的行为都是有目的的，符合人的价值判断。,研究价值观很重要1、价值观对研究组织行为十分重要。因为它是了解员工态度和动机的基础。也影响人们对客观事物的知觉和判断。2、价值观影响人的态度和行为。如当你认为什么是合理的，什么是不合理的现象后，就会把它和现实加以对照，从而影响自己的态度和行为。,1人们的价值系统观念是怎样形成的？,如对工作价值观的研究，对分开抚养的双胞胎的研究表明，大约40%的工作价值观来自于遗传。父母的价值观在解释子女价值观时起重要作用，但环境因素的影响也使大部分的价值观发生了变异。,影响人价值系统观形成的主要因素,遗传民族文化父母行为教师朋友其他相似环境因素,人们价值观中很大部分在早年就已形成，即从他人处获得,有鲜明的个性色彩，如人之面，各不相同。每个人有不同的先天条件、后天环境和人生经历，使其价值观逐渐形成，并得到检验和修正，所以，每个人都有自己的价值观和价值体系。,（二）价值观的特性,1、相对稳定和持久,2、可以改变,3、因人而异,价值观是人们思想认识的深层基础，它形成了人们的世界观和人生观，源于家庭、他人熏陶、社会影响和后天的学习、教育，并以人的经济地位为基础，自幼逐步培养而成，故人们的价值观一旦形成便相对稳定，不轻易改变。,由于环境改变、知识增长、经验积累，人们的人生观、世界观都随之改变，并影响其价值观，价值观会随相关因素的变化而变化。,二、价值观的分类1,（一）按人员的不同对象划分1、个人价值观2、集体价值观是集体成员共同承认、接受，并指导他们行为的价值观，如“顾客是上帝”、“管理是效益”等。3、社会价值观全社会人们共同承认、接受，并指导他们行为的价值观，如“时间是金钱”“质量和效率是生命”等。,（二）按不同表现形态划分（格雷夫斯）按其表现形态不同，概括为七个等级。第一级：反应型第二级：宗法式忠诚型第三级：自我中心型第四级：顺从型第五级：权术型第六级：社交中心型第七级：存在主义型,第一级：反应型。没有意识到自己和周围的人是作为人类共同存在，只对自己基本生理需要做出反映，类似于婴儿和脑神经受伤的人，企业中少见。第二级：宗法式忠诚型。从父母和上级处学到的价值观，其忠诚有封建色彩。特点：服从习惯权威；喜欢按部就班做工作看问题；喜欢友好专制的监督和家庭式的和睦集体第三级：自我中心型。性格粗犷、有闯劲，为了取得所期望的报酬，愿意做任何工作，尊敬严格要求的上级领导第四级：顺从型。忠诚、努力、尽职；勤勤恳恳、谨小慎微；喜欢任务明确的工作，重视安全公平的管理方式。,第五级：权术型。重现实、好活动、有目标、喜欢成就和进展、爱玩弄权术；为达到个人目的，常玩弄别人、篡改事实。第六级：社交中心型。重视工作集体的和谐，喜欢友好的监督和人与人之间的平等关系；看重与人相处和被人喜欢。第七级：存在主义型。喜欢自由、灵活的活动和创造性、挑战性的工作；认为金钱和晋升是次要的；容忍模糊意见和不同人的观点，对空挂的职位和僵化的制度直言不讳。企业员工的价值观主要分布在哪几级？管理人员主要分布在哪几级？,1、理性价值观2、审美性价值观3、政治性价值观4、社会性价值观5、经济性价值观6、宗教性价值观,根据奥尔波特等人的调查，这六种价值观哪一种或哪两种最主要，在看法上有分歧，美国人则多重视第三种和第五种。,以知识、真理为中心,以外型协调匀称为中心,以权力地位为中心,以群体和他人为中心,以信仰为中心,（三）按不同标准分划（美）史布兰格,以有效和实惠为中心,是对经营者好坏的总看法和总评价，西方管理心理学家将其分为三类。1、最大利润价值观2、委托管理价值观3、生活质量价值观,（四）经营管理价值观,按经营管理所追求的不同目标划分。,1、最大利润价值观最古老、最简单，局限性最大。企业全部管理决策和行为都必须服从最大利润，并把它作为评价企业经营管理好坏的唯一标准。这种观念在18、19世纪，20世纪初，工业发达国家普遍盛行，甚至在美国现在多数企业和其他资本主义国家仍然信仰和坚守这个观念。,2、委托管理价值观20世纪20年代开始，委托价值观的形成进一步修正和补充了最大利润价值观。是企业规模扩大、组织复杂、投资巨额基础上形成的。特点：不只是考虑投资者取得最大利润，而要考虑多方利益，使各方面的人感到满意。,投资者职工消费者政府,要取得满意的利润。,要取得满意的工资、福利和工作。,要获得廉价物美的商品。,要取得应得的税收。,如果只管投资者的最大利润，而不顾其他方面的利益，这种投资者的最大利润是不可能相对持久的。,满意各方包括,3、生活质量价值观主张在确定企业利润水平时，不仅要考虑所有者的利益，还要考虑防止污染等社会效益，企业要有社会责任感。到80年代，演变为企业文化潮流，认为企业应有一系列明确的，为全体职工所共有的价值观念。,20世纪70年代兴起的最新价值观,企业职工共有的价值观念,顾客观念市场观念质量观念效益观念美化环境观念其他,三种经营管理价值观的比较,投资人的最大利润,投资人满意的利润水平和其他集团的满意,对于企业，利润只有第二位的重要性,个人主义、竞争、野心勃勃,既有个人主义，又有合作,合作,越少越好,虽不好，但不可避免，有时是必要的,企业的合作者,只有经济需要、次要地位,是管理手段和目的,本身就是目的,专权、专制,开明专制、专制和民主混合,民主、高度参与,头等重要,主要，但其他集团也要考虑,不比其他集团重要,（五）我国经营管理价值观的变化1、生产型价值观阶段改革开放前，在计划经济体制下，企业无独立权和地位，被看作是国民经济的细胞，是国家的一个车间和班组，资金统收统支，产品统购包销，国家统负亏赢，企业主要任务完成国家指令性计划，完成上级交付的任务，包括政治任务。2、生产经营型价值观阶段改革开放后，实行有计划的商品经济，扩大了企业的自主权，企业成为相对独立的生产者和经营者，既要完成国家的指令性计划又要根据市场需求和变动作出灵活调整，实行自主经营、自负盈亏。要实行经营转型，由过去的生产型转变为生产经营型，接受市场和国家的双重检验。3、经营型价值观阶段改革中出现的大量合资、独资、外资企业和各类集体企业，被置于国家计划和预算外，完全独立自主、自负盈亏、完全接受市场检验，自觉树立以经营为中心的市场、质量、效益观念。企业由“细胞”转变为独立的人格。,三、经营管理价值观的培育1,管理的重要职能要培育员工的经营管理价值观。1、人生观教育2、领导以身作则（示范作用）3、保持职工的正确假设4、坚持价值观教育,1、人生观教育正确的人生观，是形成正确经营管理价值观的基础。不能忽视职工的人生观教育，使职工确立正确的人生观和远大理想，处理好个人和集体、自己和他人的关系，有高尚的道德情操，使自己成为一个真正的企业人。12、领导以身作则（示范作用）3、保持职工的正确假设价值观以需要为基础，以假设为支配。如只要管理严格，员工就会持这样的假设：不这样做不行，忽视质量会受到处罚。4、坚持价值观教育经营管理价值观并非自发形成，是职工生产经验的积累和长期的培育，只要人们认识到某种价值观正确，就会自觉接受，并自觉行动。同样是质量，监督出来的和自觉生产出来的有本质区别，后者来自这样的假设，产品质量不合格对不起良心。,四、价值观在管理中的作用1,1、价值观是指导人们行动的基础由于人们的价值观不同，在同一条件下，对待同一事物，会产生不同的行为。培养和形成正确的价值观是企业经营成功的重要保证。2、了解职工价值观差异，有针对性的采取措施，调动职工积极性、创造性，提高工作效绩。3、价值观是形成企业经营管理行为的基础。4、价值观可以作为招聘录用新员工、提升新管理者的标准之一。考察他们的价值观是否和企业价值观一致，二者一致能充分发挥其聪明才智。,价值观案例分析问题一如果你知道一个女人怀孕了，她已经有几个小孩子了，其中3个耳朵聋，2个眼睛瞎，1个智能不足，而这个女人自己又有梅毒。请问，你会建议她堕胎吗？女人肚子里的孩子是贝多芬，她是贝多芬的母亲。问题二要选举一名领袖，下面是3个候选人的相关事实：候选人A：跟一些不诚实的政客有来往，而且会星象占卜学，有婚外情，是一个老烟枪，每天喝8到10杯马丁尼。候选人B：过去有2次被解雇的记录，睡觉睡到中午才起床，大学时吸鸦片，每天傍晚喝一大夸特威士忌。候选人C：是一位受勋的战争英雄，素食主义者，不抽烟，偶尔喝一点啤酒，从没发生婚外情。请问，你会选择谁？候选人A：富兰克林罗斯福；候选人B：温斯顿丘吉尔；候选人C：亚道夫希特勒。,目的：不要用既定的价值观来思考事物,第二节态度与管理,一、态度的概述二、有关态度形成与改变的的理论三、影响态度改变的因素四、态度改变的方法,一、态度的概述,（一）态度及其成分11、态度的含义指人们在社会实践中形成的，对客观事物的认知、评价和行为的准备状态与心理倾向。,指对态度对象的喜恶情绪和要采取的行动。,指对态度对象的肯定与否定，即信念。,是态度对象，包括人和事物，也可是抽象的概念（如勤劳、勇敢、社会制度等）。,1）认知成分2）情感成分3）行为意向成分,2、态度的构成成分,问题：三者的关系？态度是认知、情感和意向的三位一体。态度的三种成分相互联系、相互区别，其中，认知是态度的基础，情感是态度的核心和支配，行为意向是态度的外观和表现。1,1）认知成分对态度对象的理解、评价、赞成或反对，是对态度对象的看法和想法。如“目标管理能提高人的积极性和生产效率”就是赞成目标管理；“强调数量使人忽视质量，使人的行为不扎实”是间接反对数量指标管理。又如对教师这一职业态度，有人认为教师是人类灵魂的工程师，也有人认为家有一斗糠，不当孩子王，两种截然不同的认识评价，反映了不同人对教师职业重要意义和工作价值认识的区别。,2）情感成分对态度对象的情感体验，如藐视与尊敬、同情与排斥、喜欢与厌恶等。情感是态度的动力与核心。3）行为意向成分也称行为倾向性，对态度对象准备做出反应和采取行动的可能性。如对教师职业的态度，有前者认识的，会产生热爱、尊敬的情感，并且与之交往，向其请教；持后者观点的人，会冷漠、轻视，并远离。意向不等于行为，是行为前的心理倾向。,组织中，态度和人们的行为密切联系：如认知成分是某职工对某领导的思想、作风、能力、品德、个性的认知和评价是肯定的；情感成分对该领导是融洽、尊敬、亲近、热爱的；意向成分是该职工在行为上愿意接近领导，接受其指导与帮助。问题：态度影响行为，是否一定决定行为？不一定1,通常情况下，态度的三种成分是有机结合在一起并彼此协调一致的1。但又并非总是协调一致，有时甚至是矛盾的。2三种成分哪种成分的转变较容易？认识的转变相对容易；情感转变较难和慢；行为的意向成分主要根据认识、情感成分产生，只要认识清楚，情感增强，行动的思想准备也就随之产生。,1、后天习得的，具有社会历史性。2、具有指向性、针对性。3、是一种内在的心理结构，具有内隐性4、态度有协调性和不一致性。5、态度有持续性、稳定性和可变性,态度形成初期不够稳定，这时加强正面宣传教育容易改变。但形成并巩固后，想通过宣传教育改变不容易，要花大力气做更多的工作。,（二）态度的特性,（三）态度来源,父母教师同辈群体,态度有积极与消极、正确与错误之分，对人产生的不正确的态度一旦定型化，不做具体分析，就成了偏见，管理者在管理工作中要避免偏见的产生，要广泛听取意见，克服对人和事产生不正确的态度。,小时候，模仿崇拜的、尊敬的、甚至是害怕的人的态度；观察家庭成员、朋友们的行为方式，然后调整自己的态度和行为，与之保持一致。,二、有关态度形成与改变的的理论,1、理论内容此理论，将人们的认知对象称为元素，元素可以是人，也可以是事或物，众多的认知元素构成了人们的认知结构，在这一结构中的认知元素，有的相关有的不相关，而相关的认知元素之间有的协调，有的不协调，当认知元素不协调时，人们心理就会不平衡、不愉快，产生紧张感，为了保持平衡与协调，就要解除失调状态。如,费斯庭格1957年提出，试图解释态度与行为关系的理论。,（一）认知失调理论,有A、B、C、D四个元素,A：明天要做个重要报告B：今晚要认真准备,C：晚上还想看足球比赛实况转播D：今晚天气真好,而且不协调的强度越大，解除它的动机越强烈。如认知元素A若是下星期做报告，与C的不协调就明显减弱。又如某人很喜欢自己的工作，但讨厌群体人际关系，对于该员工，这是两个相互联系并不协调的认知，并使自己处于“失调”状态。,A和B之间B和C之间A和D,相关且协调一致,相关但不协调,不相关,2、如何进行态度改变1）改变认知元素改变原先的看法，变消极为积极。2）增加新的认知元素如第一例，可以借助茶和烟振作精神，通宵夜战，既看了比赛，又写了报告，两全其美。对于第二例，可以增加这样的认知元素，人际关系虽不好，但福利待遇不错。3）强化某一元素的重要性如为了保证报告质量，只好忍痛割爱，放弃球赛。对第二例可这样想：有一份自己喜欢的工作最重要，其他都次要；或强化后一因素，这里的人太冷漠、勾心斗角、另人无法忍受，强化的结果可能离开群体，无论强化失调的哪一方，都能促进问题的解决。,（二）凯尔曼的态度三阶段理论1961年提出，态度形成与转变过程有三阶段：服从、同化与内化。1、服从特点个体态度在环境影响下，外显行为和别人趋于一致，转变有表面性。问题：此阶段转变的只是态度的什么成分？行为成分，不是态度的根本改变。,2、同化特点自愿接受他人或团体的观念、行为规范，使自己的观点和态度与他人或团体趋于一致。变化的原因对某些观点或态度较偏爱，产生认同，自觉学习和接受；问题：此阶段转变的是态度的什么成分？情感成分。表现自觉和主动。实践意义同化阶段是感情起作用各级领导和管理者以自己的模范行为和精神境界影响被管理者，成为他们的楷模，员工会自愿向其认同，比发号施令让员工服从影响力大。,3、内化理智的价值判断，从内心深处相信接受他人的新观点、新思想，纳入自己的态度体系，成为自己的态度，彻底转变原有态度；建立在理智的基础上，心悦诚服地接受他人的思想观点，久而久之成为自己人格的一部分。态度的三种成分在三阶段中分别起优势作用，一般不容易分辩。如考试答对了题。管理者在一种态度面前要深入分析它处的不同阶段，才能有的放矢，更具有针对性和实效性。,2、态度同其他学习过程一致，是通过联想、强化、情感体验获得。人们学习某知识时，也在对其作出评判和估价，由此形成喜欢还是厌恶的情感，这就是在形成态度，或在改变旧态度。,（三）伯恩等人的态度学习理论,1、态度是后天获得，如同获得知识、概念、思想意识、思维方式、行为习惯一样获得态度。,依据该理论态度来源于,传统道德观念群体规范对榜样的模仿对新信息、新知识的获得。,（四）功能主义理论（四种功能理论）代表人物：卡茨，1960年提出了态度的四种功能。1、功利性功能有些态度能给持有者带来利益，人们总是选择能带来最大利益的态度。如有人对上级毕恭毕敬，总是看领导脸色说话，持这种态度就是因为能得到领导者的欢心，有助于自己的升迁。,认为在某种意义上，人们不是在形成态度，而是在选择态度。,选择态度的依据：态度对象的厉害关系。,2、价值表现功能有些人的自我形象，存在于其主要的社会行为准则中，当态度显示出这些准则时，感到满足。13、自我防御功能有的态度可以保护持有者，使其减少焦虑，所以，人们的不少态度，尤其是一些否定态度都是为了防御自我不受伤害。24、认识性功能恰当的态度，能更好地认识周围世界，更好处理事件。3,三、态度改变的方法,（一）参与活动通过活动，了解情况，增进理解，发生兴趣，转变态度。费斯庭格曾研究美国白人歧视黑人的偏见问题。社会心理学家二战期间通过活动改变主妇烹饪食品的活动。,接触了解,（二）说服说服是改变人们态度的主要途径。（美）心理学者费里德曼提出了如下说服和态度改变模式：,说服者（信息源）,被说服者（受众）,说服,信息,周围情境,说服者（信息源）信息被说服者（受众）周围情景,1、说服者（信息源）,说服者要说服他人的先决条件：必须有威信，具备一定的专业知识和技能。,说服者热情诚恳，态度友好，观点公正等都是可信赖因素，有助于被说服者接受说服改变原有态度。,举止端庄、有内涵（知识丰富、品德高尚、言谈幽默风趣等）、与被说者有相似性。,1）威信和专业知识,2）可信赖性,3）有吸引力,4）说服者的社会角色（权力）,1）信息内容,2、信息,2）信息内容的组织说服信息的内容可以是正面的或反面的单面传播，也可是正反两方面的双面传播。,说服他人信息的内容，可以是理性的，也以可是感性的。问题：对于马上需要改变的态度，应采用何种说服内容？感性的说服内容。而对可延缓一段时间的态度，需用理性的说服内容。,3、被说服者被说服者态度的改变受哪些因素的影响？1）原有信念的强度已采取行动的态度、公开表示了的态度、自己选择的态度难改变。缩小说服信息与被说服者原来态度的差距，分步提要求，最易被说服者接受。2）个性特征如智力水平的高低、气质因素、性别与年龄等。对复杂深奥的信息，智力高的人比智力低的人容易接受；对要求接受和执行、意义简单浅显的信息，智力低的人比智力高的人易接受。自尊心强的人比自尊心弱的人不易改变态度；自我防卫意识强的人态度很难改变。,4、周围情境是说服过程的背景条件。问题：哪些背景因素影响被说服者态度的改变？他人的影响、自己注意力的干扰、说服者反复的宣传说服等。说服次数多的既有优点也有不足：加深印象；让人反感和生厌1（三）逐步提出要求（四）角色扮演,熊卓为教授死亡牵出北大第一医院屡次医疗事故,孙万军，北京市律师协会的秘书长，他代理的3个案件当中有两个已经结案，一个案子中涉及北大第一医院8个医生无证行医，另外一个案子，涉及北大第一医院12个医生无证行医，后来接手的一个案子，非法行医情况更加严重，“有34个医生没有证，给同一个病人来看病，能想象到这个情况有多严重吗？”病例一：2006年11月，19岁的刘莉因牙龈出血，拉肚子呕吐，到北大第一医院急诊室求诊。四天后，刘莉死亡。法院调查发现，在四天的治疗中，医生错误地诊断了病情，而当时给刘莉诊治的10名医生，竟然有8名没有医师资格。孙律师告诉我们，他代理的北大医院的这几起医疗纠纷案子，调查取证都极为艰难，病人的病例被大量修改。如王磊的病例，据他妻子介绍，有136处被修改，“它的所有记录几乎全部被重新修改了。”,中央电视台记者在采访中发现，熊卓为教授的遭遇，并非特例。,病例二：2007年4月，王磊因感冒到北大第一医院急诊室求诊，三天后，王磊死亡。王磊的妻子刘女士回忆，入院的当天，医生在给王磊输液后，他就出现了抽搐症状。主治医生陈夏欢给王磊开的是一种抗菌素拜服乐，刘女士仔细看了一下药物说明书，发现丈夫的症状跟说明书中描述的过敏不良反应非常相似。王磊妻子告述主治医生药可能有问题，他们不耐烦将王磊推走，打了强镇静剂。王磊的妻子刘女士在整理交费清单时发现，王磊从入院到死亡只有50个小时，医生竟然开出了54支强镇静剂，综合其他用药量高达47730毫升，相当于47公斤的水。事后王磊妻子发现，对王磊诊治的医生护士中，有12人没有执业资格。主治医生陈夏欢，竟然是北大医学院差三年才毕业的在校学生。王磊妻子：“我没有想到，在国家的三甲医院能够出现这种问题，红帽子下开黑店。”孙律师说，他代理的北大医院的这几起医疗纠纷案子，调查取证都极为艰难，病人的病例被大量修改。如王磊的病例，据他妻子介绍，有136处被修改。,经济半小时栏目记者多次要求采访北大第一医院，被拒绝。他们便以患者的身份进行了暗访。北大医院办公室拒绝了采访，不过对于见习医生开处方或者参与诊疗活动的情况，医院办公室的龙主任表示绝无此事。这位龙主任表示，按照北大第一医院的规定，见习医生都是跟着上级医生观摩学习，绝对不会独立看病。记者随后以患者身份在北大医院急诊挂了一个外科号。医生简单问了一下病情之后，给记者开了一些消炎药。这位在门诊看病的医生名字叫做刘希高。通过卫生部公布的执业注册医师查询系统查询发现，系统里面没有任何关于刘希高的注册信息。根据暗访画面得知，刘希高目前在北大医院读搏，还有两三年毕业。2009年11月左右，北大医疗事故曝光后，引起了社会各界强烈反响，谴责声一片，对此，北大第一医院也有自己的辩解。问：北大第一医院如何改变患者对其不良行医的态度？,记者亲历北大医院非法行医,中国富士康集团，2010年深圳员工的11连跳事件，北京富士康保安殴打员工的事件等，被外界称为血汗工厂，毫无疑问，富士康在员工管理上肯定存在一些问题，如超强度的劳动，员工每天工作13小时以上，有的达到16小时，低工资，强调员工的绝对服从、保密至上等，员工和企业管理层处于极不对等的地位，员工压力太大，以至于在社会上引起了很不好的影响。问题：富士康又如何改变人们对其不良管理制度方式和血汗工厂甚至死人工厂的印象呢？,案例二,第三节工作满意度,一、工作满意度概述二、工作满意度与员工绩效的关系三、影响工作满意度的因素,一、工作满意度概述,员工的工作满意度和生活满意度紧密相关。（一）工作满意度的含义员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪，是一种情感态度，即对自己的工作相对喜欢或厌恶的感情，一般指单个员工的态度。工作满意度是多维的，不能用一个方面的高度满意度来抵消另一个方面的高度不满意度，不能用算术的方式得到一个平均满意度。,（二）工作投入和组织承诺1工作投入工作中花的时间和精力，深入工作的程度以及将工作视为整个生活核心部分的程度。工作投入度高的员工的特点？高度认同自己从事的职业更相信职业道德有高成就需要喜欢参与制定决策较少迟到早退和缺勤愿意长时间工作追求高工作绩效,组织承诺或称“组织忠诚度”，是员工对组织的认同，希望维持自己作为组织成员身份的愿望强度。对组织忠诚度高的员工的特点？出勤率高坚持公司政策认同组织发展计划、目标和组织文化自己的价值观和组织核心价值观一致离职率低什么样的员工组织忠诚度高？1、长期在组织中工作的员工2、在组织中经历了个人成功的员工3、在忠诚度高的群体内工作的员工,问题：工作投入、组织承诺与缺勤率、流动率呈什么关系？负相关关系组织承诺比工作满意度能更好地预测员工的流动率，能解释流动率中34%的变异，组织承诺高低反映了员工对组织全面长久的认同。对组织的不满和对工作的不满哪个更不容易改变？对组织不满不易改变。导致离职率。,管理者应使工作环境有助于员工产生三种态度：工作满意度工作投入度组织忠诚度,二、工作满意度与员工绩效的关系,（一）工作满意度与生产率1、工作满意度与生产效率没有一致关系如果二者有积极关系，其相关也很低，0.14左右。2、无法证明二者的因果关系，即谁是因谁是果。3、生产率的提高受多种因素影响。员工身体状况、经验和工作熟练程度、专业知识的多少、技术水平的高低；机器设备的新旧、先进程度；工作性质等的影响，如营业员、导游的工作效率直接同人们的消费水平和季节相关。,（二）工作满意与缺勤率工作满意和缺勤间存在稳定的负相关，但其相关仅达到中等水平，小于0.40。员工中普遍存在缺勤率。1、有些缺勤由合理的因素导致。一个满意的员工可能有正当的缺勤。2、不满意的员工未必一定故意缺勤，但往往有机会便缺勤。这种情况常常在一小撮员工中频繁发生，通常发生在星期一和星期五。如西尔斯和罗巴克的经典研究。,缺勤,高,低,辞职,低,工作满意度,工作满意度与缺勤、辞职的关系,缺勤是工作不满意的突出表现,高,（三）工作满意与离职率工作满意度高，员工离职率低。离职率在一定时期内，一般一年，离开组织员工人数所占的比例。员工离职率会产生消极影响：如找人代替离职的员工很难；员工替换会给组织带来很大的直接成本和间接成本；留下的员工可能士气低沉；离职率会使组织声誉受影响。也有好处：如内部晋升机会增加，新员工会给组织带来新气息，增加组织活力。（四）工作满意与其他行为工作不满意可能导致其他行为，如窃取组织财物，散布谣言，逃避工作责任，长期迟到，失误率多等。,三、影响工作满意度的因素,工资满意度是人们关注较多的课题。首先，公平感是决定工资满意度的关键变量，即人们越相信自己得到了应该得到的工资，就越对工资满意。其次，物质利益的多少也影响工资满意水平。PSQ是测量工资满意问卷常用的工具，由诺赫曼和苏沃伯于1985年开发。,工资水平工资增加工资结构工资管理（制定企业的工资结构和工资标准；管理企业工资奖金的调整、核算和发放；劳动统计报表的制作和上报）福利状况（休假、医疗、各种保险、津贴等）,5个维度,如何才能达到平衡，才能使工资最大限度地激励员工，同时又能保障企业的经济效益呢？对此，工资管理应坚持如下原则:在企业能承受的范围在市场上有竞争力对内员工间公平对员工个人有意义企业提供的工资既要在企业可承受的标准范围内，对员工来讲又要有意义。这是对工资系统的一个要求。,斯蒂芬P罗宾斯认为决定工作满意感的主要因素有：富有挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的同事关系个人特征与工作的匹配。,许多因素导致人们积极或消极地对待工作。,工资提升工作本身领导和管理方式同事,影响工作满意度的因素,员工满意度调查问卷调查问卷说明：本调查问卷共25个问题，多选、单选均可；本调查问卷属匿名，请在您认为合适的选择项上打“”；本调查问卷的保密性为A级，任何信息都将严格受到保密，请您放心回答；请您按实际情况作答，以保证调查效果。您的部门：入司时间：三个月以内半年以内一年以内两年以内三年以内三年以上企业文化方面：1、您认为“尊重责任成长”的核心价值观在日常工作中能体现出来吗？A能B不能C不确定2、您认为公司提倡的诚信正直在您的直接上级中能体现出来吗？A是B否C说不清,薪酬方面：3、结合本地区的消费水平，和同行业其他企业想比，您对您的工资收入满意吗A很满意B基本满意C有些不满D完全不满意如果选C或D，请简要说明原因_中间水平_4、您对公司目前薪酬水平对员工激励性的评价是：A非常强的激励B较强的激励C不确定D激励性不够E非常差如选D或E，请简要说明原因：5、您对目前公司薪酬水平对人才吸引性的评价是A非常吸引B比较吸引C不确定D不够吸引E几乎没有吸引力如选D或E，请简要说明原因：6、您对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是：A完全公平B基本公平C不确定D不公平E非常不公平如选D或E，请简要说明原因：,管理环境方面7、当您对工作事情提出不同意见和建议时,您的直接上司的态度是：A非常欢迎,积极采纳和接受意见B基本上会有一些正面的改善，但比较被动C不确定D听听而已，没有什么改变E非常敏感，尽量压制8、您跟直接上级的沟通是否通畅：A通畅B一般C不通畅D不确定9、您认为公司现在最需要什么样的人才？A管理人才B销售人才C市场策划人才D其他_10、你认为你的直接上级是否是一名合格的领导：A是B不是C不确定11、请写出您认为公司不称职的领导、管理者或员工的名字：12、请写出您认为公司较为称职的领导和管理者的名字：,13、您对目前公司管理的看法是：A很好，既能做到人性化又有制度可循;B一般，仅仅制定了制度，但执行度不够;C较差，只是照章办事，没有人文管理，D很差，领导完全是根据心情去工作。工作环境方面：14、您对您所处的工作环境满意吗？A非常满意B比较满意C一般D不满意E非常不满意如选D或E,请简要说明原因：15、您认为公司的工作氛围如何：A很好，工作氛围很活泼B一般，不好也不坏C不好，工作气氛比较压抑D非常不好，工作氛围死气沉沉16、对公司提供的员工福利餐，您觉得：A比较满意B一般,尚可接受C太差。如果选C，如何改善_,17、您认为同事间的关系A很好，同事之间的沟通和交流很多B一般，仅仅是同事而已C不好，同事之间几乎没什么沟通和交流D很不好，互相拆台现象时有发生如果选C或D，该用什么方法去改善_18、在公司工作，您认为最能令您满意的是：19、在公司工作，您认为最不能让您满意的是什么，并说明原因：分公司和公司之间的业务沟通及协调员工自身提高方面：20、您认为哪些方式将有助于提高您的工作热情？A公平、及时、恰当的激励如奖金、表扬、荣誉证书等B良好的工作氛围和团队协作精神C加强内部竞争，实行员工的优胜劣汰D不断参加培训，获得与岗位相关的知识,21、如果公司安排培训，结合您自己的需要，您觉得自己需要在哪些方面提高，公司需要安排哪些内容的培训：A产品（或本专业的业务业务）知识B销售技巧C沟通协调D其他_22、您认为公司的培训应当安排在什么时间进行？A周六周日B周一至周五之间C随时听从公司安排23、您认为公司的培训应当以什么样的频率进行？A一周两次B一周一次C一月一次D一月两次E其他_根据实际需要_其他方面：24、您认为我们公司的风险可能来自哪方面？A市场开发不力，销路不畅B领导的领导和管理水平C员工的素养与水平D缺乏创新与开拓精神，陈旧的模式难以摆脱E.决策缓慢，执行不力F.其他_,25、假如将来有一天您想离开公司，主要的原因是（可多选）A个人发展方向B工作压力C新酬福利D人际矛盾E其他开放问题：1、除了问卷当中的问题，您在工作中还有哪些烦恼和困难？办事效率低下，部门间协调不畅2、您认为公司需从哪些方面改进和提高，以促进发展感谢您完成了这份问卷！不必签署您的名字，为便于统计分析，只需在卷首填写您的基本情况。,思考题：1、分析价值观的概念与形成。2、简述价值观的七个等级和六大类。3、态度的定义及成分。4、简述态度形成与转变理论的认知理论内容。5、为什么管理者要关心工作满意度6、工作满意度与工作绩效间有何关系？,