HRM概论第一章导论MBA.ppt

1,人力资源管理概论（HRM）,主讲：卿涛教授西南财经大学工商管理学院人力资源管理研究所SouthwestUniversityofFinanceandEconomics,2,大家好！,欢迎你来到“人力资源管理”课程!,3,自我介绍,卿涛工商管理学院教授博士生导师西南财经大学人力资源管理研究所所长中国人力资源管理教学与实践研究会常务理事四川省级工商管理教学团队带头人四川省有突出贡献的优秀专家简历1999年8月回国任教至今1996-1999年留学英国，获英国德比大学工商管理硕士学位1993-1994年美国MariettaCollege访问学者1984年6月-8月日本国际协力事业团研修1982年西南财经大学留校任教主讲课程“人力资源管理”“战略人力资源管理”“组织行为学”“雇佣关系管理”“学习型组织建设”“企业文化”等联系方式02887092184；13679089805qingtao,4,你的姓名过去学什么专业工作经历为什么读MBA,相互认识,5,课程纲要,学习目标：掌握现代人力资源管理的基本理论与方法，为更好地从事人力资源管理工作及相关工作奠定基础。教材：1.人力资源管理概论卿涛主编罗键副主编清华大学出版社、北京交通大学出版社;2.薪酬管理主编卿涛郭志刚，东北财经大学出版社。大纲：以教材人力资源管理概论为基本蓝本。学习方法：学习方法参考书及文献：参考书考试：考核要求,6,学习方法,课堂讲授(中西方教育方式结合)课堂讨论(课前准备与即兴发言）案例学习(精读与泛读35个)洞察前沿(热点问题）热点：团队运作(进入工作环境）团队角色联系实际（案例、交流）课程纲要,7,教材：,卿涛主编罗键副主编人力资源管理概论清华大学出版社参考书目：人力资源管理-获取竞争优势的工具劳伦斯克雷曼机械工业出版社2003.人力资源管理概论彭剑锋复旦大学出版社2005.人力资源管理案例集卿涛主编西南财经大学出版社2006.薪酬管理卿涛郭志刚主编，东北财经大学出版社2009.,8,考核要求,期末考试占总成绩的50%平时成绩占总成绩的50%(含作业、出勤、课堂发言、团队参与等),9,给MBA学员的话,据调查，在完成MBA学业几年之后，绝大多数管理者指出，他们本应在学校的时候对人的管理投入更多的关注。,10,彼得德鲁克对管理的理解,管理是界定企业使命、并激励和组织人力资源去完成使命的过程。怎样提高知识工作者的生产力，怎样对知识工作者进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战。21世纪对管理的挑战Peter.F.Drucker,11,人力资源现状描述,知识工作,全球化,人才需求,培训与再教育,劳动力,就业与失业,后现代价值观,职业生涯无边界,劳动关系,资料：据北森公司资料改编,12,一个美国人上穿英国斜纹软呢服、韩国衬衣，下着香港家常裤，脚蹬意大利皮鞋，看看腕上的瑞士表，瞟一眼新装了4个法国轮胎的德国车，用加拿大杯子倒上一杯滚热的哥伦比亚咖啡，放到爱尔兰亚麻桌布上的中国杯垫上，那是用印度亚麻子油漆过的丹麦桌子，看日本产的电视里的新闻，从摩洛哥公文包中拿出一支中国台湾造的圆珠笔，写信给议会代表，了解为何美国的贸易不平衡。,全球化,13,机会,挑战,成长,政治风险,经济风险,管理风险,地点优势,投资与技术,经济规模,全球化的机会与挑战,全球化-机会和挑战,14,张维迎（经济学家、北大光华管理学院院长）今天的中国企业面临各种各样的问题，其中最核心的是赚钱越来越不容易，增长越来越困难。这样的情况下，企业如何突围？如何发展？第一，转变思维定式。第二，制定正确的战略。第三，满足日益挑剔的客户。第四，学会管理差异化的员工队伍(老、新、中、外海归管理）。第五，处理好所有权和控制权的关系。第六，与强大的竞争对手共存。、第七，建立管理大企业的系统能力。第八，注重产业链合作与价值分享。第九，按规范制度的要求去经营企业。第十，平衡企业利润和社会责任之间的关系。,全球化-中国企业十诫,15,刘易斯拐点？观点1：我国劳动力供大于求的状况要持续30余年。据世界银行预测，从2000年到2020年，中国15到64岁的劳动力人口仍然呈现增长势头，直到2030年以后才可能出现“拐点”，劳动力供大于求的矛盾还将持续。观点2：刘易斯拐点离我们已经不远了。联合国测算,中国劳动力将于2017年进入负增长(人口于2032年进入负增长)。由于内需的迅速扩大,服务业的加速发展以及城镇化建设的全面铺开,预计中国的劳动力市场于2014年左右进入实质性短缺状况。至2017年,劳工需求达到8.37亿人,供应为8.19亿人,就业市场净短缺达到1760万人。劳动力内部结构已经发生重要变化。教育结构、知识结构、性别结构等都发生了变化。,劳动力,16,就业矛盾尖锐：供求关系更严重的是结构性失业，即“个人找不到工作，而企业又招不到人”。原因1：学校教育与市场需求脱节.学校的培养目标、教学内容等与企业实际需求存在较大脱节,导致学生理论脱离实际。原因2：学生与用人单位之间有关就业能力、定位等存在较大认知差异。原因3：价值观毕业生“宁要北京一张床，不要西部一套房”;考研热：05年117.0万，06年127.5万，07年128.2万，08年120.0万，09年124.6万;2010年130万，2011年135万；考公务员热;基层就业冷;自主创业少。这些是造成大学生就业难的长期深层次原因。,就业与失业,17,经济发展促进对人的知识技能要求提高；应试教育的局限性；未来的社会将是个“学习的社会”；知识与信息的保质期越来越短。终生学习对于职业的成功显得愈来愈重要。,培训与再教育,“在知识社会中，不能期望单一的教育形态来帮我们渡过一生，没有任何一种教育和技能，可以在未来的社会中一成不变，这是二十一世纪的人必须具有的信念。”（企业大学；培训作为福利；证书热),18,德鲁克曾经指出2010年到2020年，世界将变成后资本主义的世界，它的主要资源（过去主要是资本、土地等）将会是知识（有用的信息）；这个新的世界领导团队之一就是“知识型工作者”，他们知道如何去定位知识和信息以便使其产生作用。有知识的人才能成为世界经济的领袖；才会成为企业的领导者。,知识工作,19,人才需求,我国产业结构的升级，产品技术含量的升级，对于劳动者的知识水平、劳动技术含量以及专业背景的要求都有改变：高新技术人才；信息技术人才；农业科技人才；环境保护技术人才；生物工程研究与开发人才；国际经贸人才；律师人才；保险业精算师；等将有较大需求组织对人才的要求：实践型、复合型、创新型、敬业型,20,新型劳动关系,21,资料：现代企业中的人力资源管理，上海人民出版社，1998。,各国企业就业超过10年的职工比率,自由职业、弹性工作与“非常规”工作者的大量存在，转换工作成为一种惯例,职业生涯无边界,22,传统价值观工作到退休、做一颗螺丝钉现代价值观实现经济目标、成就动机、理性后现代价值观实现个体幸福最大化、工作以外的生活更有意义、不在意成功不强调权威中国已经进入劳动力市场的新一代80后,90后(富士康事件-需求转变；本田事件-维权意识增强）,后现代价值观,23,人力资源现状特征的不断变化，必然要反映到企业中来，这就会对企业人力资源管理不断提出新的要求与挑战。,24,第1章导论,本章要点:1、人力资源的概念2、人力资源管理的概念与职能3、人力资源管理的演变过程4、战略人力资源管理5、知识经济时代的人力资源管理,25,1、什么是人力资源,人力资源(HumanResource)是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总称。,26,人所具有的,知识能力经验健康,个性兴趣价值观,态度情感,使人成为有价值的资源。,27,人口资源人力资源劳动力资源人才资源,几个相关概念:,28,2.人力资源管理的概念,人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。（一元论的观点）,29,人力资源管理的职能（内容）,人力资源战略人力资源规划工作分析与工作设计员工招聘与选拔员工培训与开发职业生涯管理绩效管理薪酬管理劳动关系管理企业文化建设,30,人力资源管理的核心职能(内容）可以概括为五大功能:,获取-招聘（标准、流程、测评、面试、决策）整合-配置（岗位认知、人员认知、成本、效率）奖酬-激励（绩效、薪酬、文化、劳动关系）调控-动态管理（变动调配、投资回报）开发-增值（培训、生涯管理、梯队建设）,31,人力资源管理核心功能关系模型,32,3、人力资源管理的演变过程,工业心理学阶段(20世纪初至第二次世界大战),人际关系运动阶段(第二次世界大战后至20世纪70年代),现代人力资源管理阶段(20世纪80年代起),人事管理初级阶段(18世纪中叶至19世纪中叶),科学管理阶段(19世纪末至20世纪初),战略人力资源管理阶段(2000年起),33,霍桑实验对HRM的演变起了重要作用,19241932年，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。霍桑试验分为三个阶段。实验室研究（1924-27）照明、工休谈话研究（1928-31）21，000人次的访谈观察研究（1931-32）团队及非正式群体的作用通过以上试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物质方面等因素的影响，更要受到社会环境、心理等方面的影响。根据霍桑试验，梅奥于1933年出版了工业文明中人的问题一书，提出了人际关系学说。,34,霍桑实验的结论,工人不是简单的“经济人”，不能单靠支付工资来调动其积极性个人的态度对决定行为有重要作用（人力资源相对与物资资源的特殊性）管理人员采用的管理方式对员工士气和生产率的提高有重要作用（强调管理的作用）员工对团队和谐重要性的意识很强非正式群体对完成组织目标的影响很大,35,促进现代人力资源管理产生的因素,从实践上:环境因素（全球化；信息化；新技术;后福特主义生产方式)员工因素（需求结构变化；知识员工增加；生活方式变化）从理论上:20世纪60-70年代组织行为学的大量研究成果为现代人力资源管理产生奠定了理论基础,36,人力资源管理与人事管理比较,37,4.战略人力资源管理,战略人力资源管理是关注人力资源管理的系统性、整合性和方向性，而非仅仅局限于操作技术，这使人力资源管理从纯粹的事务性工作中脱离出来，定位在与组织经营核心更为贴近的主题上，使其具有重要战略地位和战略意义。,38,实践中的战略人力资源管理,歇根大学商学院的DavidUlrich教授指出：“人力资源部门通常花费60%至80%的时间进行行政管理类的工作，仅有不足20%的时间用于担当企业战略合作伙伴、支持员工利益和担任相关人力资源问题的专家。但这一局面正在逐渐改变，人力资源职能正在逐步成为企业战略合作伙伴。”例如：一些组织将人力资源管理的具体职能外包、下放，而将精力集中于与公司的战略匹配的人力资源决策上。,39,案例：索尼与翰威特,索尼公司人力资源与福利管理副总裁Boggi指出，“人力资源日常行政管理有碍于我们成为公司战略决策者，目前，许多其它公司也得出了同样的结论。我们坚信，人力资源职能外包管理将是大势所趋。”索尼决定与翰威特合作，转变人力资源职能。翰威特提供人力资源技术管理方案和人力资源WorkWays用户门户，在索尼启动WorkWays和人力资源服务中心，提供人力资源数据管理、工资单、时间及考勤、薪酬管理及人员分析等服务，以及招聘和继任规划等内容。这个管理方案可针对新员工、一般员工、经理及人力资源专业人士提供个性化信息。员工可以直接查询自己所需信息。,40,80年代前的人事管理：重点在人事档案管理；80年代后的人力资源管理：强调人力资源管理的职能；2000年以后的战略人力资源管理：强调人力资源管理与组织战略匹配，发挥对增强组织竞争优势的作用。,回顾：人力资源管理的演变-,41,SHRM的理论来源资源基础理论,资源基础理论把人力资源管理和战略管理理论结合起来,证明人力资源的价值,通过证明人力资源符合以下四个特征,从而证明人力资源管理对建立企业持续竞争优势所起的重要作用:价值性稀缺性难以模仿性不可替代性所以，人力资源是企业获取竞争优势的战略性资产；“资源基础理论”成为战略性人力资源管理的基础性理论。,42,战略人力资源管理的角色定位,43,人力资源管理部门如何成为战略伙伴？,中国人力资源协会就企业如何成为企业的战略合作伙伴这一问题，选取了在中国范围内的20多家跨国企业，以问卷的方式进行了调查。结果显示：在这些大公司里，HR的角色还远没有成为企业的“战略合作伙伴”，HR的角色主要还是行政性事务的处理，很少或根本没有参与到战略决策中来，仍然扮演“战略过后”的执行角色。,44,人力资源管理部门如何成为战略伙伴？,HR部门遇到最大挑战是：HR如何作为才能成为企业真正的战略伙伴？如何让企业的目标通过员工去落地达成？如何通过员工培育和核心人才梯队配置来提升企业的核心竞争力？,45,人力资源管理部门如何成为战略伙伴？,首先要清楚什么叫做战略伙伴？战略伙伴的标志是什么。人力资源部门要成为战略伙伴有两个最基本的标志，（1）能不能通过人力资源的解决方案影响企业的高层决策，甚至参与企业的战略决策；（2）能不能支撑企业的战略落地，企业战略落地的过程中通过什么样的人力资源解决方案去支撑企业战略目标的执行与实现。其次要清楚参与战略决策到执行战略的关键是什么？关键是能不能为企业的战略制定与执行做出人力资源的有价值的贡献。,46,人力资源管理部门如何成为战略伙伴：,转变导向目前很多企业还处在机会导向，还没有真正从机会导向转向战略导向。原因是企业高层的战略意识短缺，企业高层如果不能对企业完成战略思考的话，人力资源部天天谈战略伙伴是没有意义的。所以，企业高层和企业要实现从机会导向转向战略导向。,47,人力资源管理部门如何成为战略伙伴？,转变观念首先，许多企业领导还没有想到将HR部门当作战略合作伙伴，人力资源总监往往不是董事会的成员，HR们很少有机会从人力资源角度评价企业战略的可行性，而且由于缺乏对企业战略意图和目标的准确理解直接影响了参与战略决策的可能性。其次，HR部门将自己的职能仅仅定位于HR角色，对公司的业务流程、运营模式以及整个的行业特点缺乏明确的了解，缺乏系统观和大局观。,48,人力资源管理部门如何成为战略伙伴？,放大视野人力资源部门要有战略视野与眼光。要跳出人力资源专业职能去看人力资源，不能只埋头种自己的一亩三分地，要从整个企业经营发展的角度去看人力资源的管理问题，思考如何将人力资源的策略与企业的经营策略结合在一起，保证企业战略的实现。这对人力资源管理者提出了新的要求，你必须要能解读战略，必须要理解企业战略，必须思考企业战略对人力资源管理提出了什么样的要求；或者必须领悟企业高层的战略意图，如果企业没有清晰的战略规划。,49,人力资源管理部门如何成为战略伙伴？,调整重心HR部门大部分时间用于日常性事务的协调和处理，没有时间研究和解决与企业战略匹配的问题，使得HR部门背离了战略合作伙伴的轨道。HR部门要懂得重点管理的原则，对日常事件能授权则授权，而把大部精力放在了解企业的经营状况、影响业绩的原因研究、人力资源规划制定等重点工作之上。将具体职能由专业化的公司来运作，比如员工的招聘、培训、薪酬、素质测评等，HR部门关键是要能够有效地驾驭这些资源，从公司发展战略的高度，选择有利的供应商，提高效率。这样做并不是否认具体的人力资源管理职能的作用，它们仍然是人力资源管理的重要内容。关键在于如何把这些具体工作与组织的战略制定和实现有效结合起来。,50,人力资源管理部门如何成为战略伙伴？,找准客户要成为战略伙伴就必须从过去的权利驱动转向客户价值驱动，尤其是要确立内部客户的理念，真正站在客户的角度，思考人力资源的解决方案。人力资源部门的客户有三类：首先是公司的高层，为高层提供什么样的人力资源解决方案，能够去影响并促进高层进行决策，提供观念、领导能力以及战略的支持与配合，最重要的是科学的人力资源规划。第二类顾客是公司的一线经理，提供什么样的人力资源产品服务于他们，设计出相应的管理工具，如为了提高一线经理的招聘效率，建立员工的素质能力模型。总之，通过人力资源理念、方法、制度等去帮助提升一线经理的业绩水平。第三类顾客是公司的员工，他们期望得到和谐的工作氛围、具有竞争力的、相对公平的报酬、公平的晋升机会、良好的职业发展机会以及在发展方面的专业化和系统化的服务。,51,人力资源管理部门如何成为战略伙伴？,强化能力HR要成为企业的战略伙伴，是建立在将人力资源战略与企业经营战略结合在一起的基础之上。因此，HR要真正参与到企业的战略决策中，对业务的掌握和HR专业知识要同样的优秀，否则，很难对企业的战略提出一些实质的建议。HR要发挥其战略合作伙伴的作用，不仅要掌握具体的人力资源管理操作技术，如招聘、培训与开发、薪酬福利、绩效管理等；还要懂得如何把这些具体技术、方法与组织的战略制定和实现有机结合起来，从组织战略的角度来组织和实施这些工作。,52,战略匹配是战略人力资源管理的核心战略匹配包括纵向匹配和横向匹配,53,组织战略与相应的人力资源实践举例,资料来源：威廉.P.安东尼（WilliamP.Anthony）,K.米歇尔。卡克马尔（K.MicheleKacmar）,帕梅拉.L.佩雷威（PamelaL.Perrewe）著人力资源管理战略方法第四版中信出版社P16,54,不匹配举例,组织战略与人力资源管理实践不匹配人力资源管理实践之间不匹配,55,战略人力资源管理、人力资源管理与人事管理比较,56,5.知识经济时代的人力资源管理,知识经济时代人力资源管理出现了新问题、新领域：心理契约（psychologicalcontract）管理组织承诺（organizationalcommitment）管理组织公民行为（organizationalcitizenshipbehavior）管理超组织人力资源管理（thesupra-rganizationalhrmsystem）新型劳动关系（employmentrelations）管理,57,心理契约（psychologicalcontract）,“心理契约”由阿吉里斯（Argyris，1960)首先提出，他在理解组织行为一书中用“心理工作契约（psychologicalworkcontract）”来说明雇员和雇主之间的关系。Levinson(1962)通过对874名雇员面谈资料分析，将心理契约描述为“未书面化的契约(unwrittencontract)”，提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”。Schein（1965，1978）将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的未书面化的期望(expectation)。强调虽然心理契约未书面化，但在组织中却是行为的重要决定因素。例如：员工对组织-职位的升迁；节日的问候；组织的文化与氛围；关怀与帮助;组织对员工-员工对组织应有的情感、忠诚、投入,58,法律契约与心理契约,法律契约外显的、受法律保护的。常因员工不懂法律，签订不合理的合同或契约。心理契约内隐的、不受法律保护，但有激励效果。如果不能满足，会降低员工的满意度。实践意义：及时了解员工需求，完善心理契约。,59,组织承诺（organizationalcommitment）,组织承诺由贝克（Becker，1960)提出，他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而希望继续留在组织的一种心理现象。组织承诺是员工对组织的一种态度，是员工对组织的一种认同。它解释员工为什麽留在某组织的理由，因而也是检验员工对组织忠诚程度的一种指标。组织承诺的形式：1、感情承诺：指员工对组织的心理认同，表现为员工情感上愿意为组织投入的程度；2、经济承诺：指员工为组织连续工作的动机，表现为由于离职，员工会招致由于多年工作带来的经济损失而希望继续留任；3、规范承诺：指员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于社会责任而留在组织；4、机会承诺：指员工留在某组织是因爲还没有找到或找不到更满意的单位。,60,组织承诺的实践意义,提升组织承诺有利于改善劳资关系稳定员工队伍。实践措施：情感投入文化建设信任管理职业生涯管理,61,组织公民行为（organizationalcitizenshipbehavior）,组织公民行为（Katz凭经验缺乏科学;事务性缺乏战略性,67,作业：Casestudy,台湾裕安集团人力资源管理的策略与组织转型问题讨论：请问你对陈伊娜所提出的五年目标有何看法？请问你对陈伊娜所发展和实施的各种新人力资源管理制度有何看法？你认为陈伊娜应该怎么办？,68,作业：台湾裕安集团人力资源管理的策略化与组织转型,学习步骤：第一步：个人阅读案例第二步：团队讨论第三步：形成团队意见报告第四步：团队代表在全班分享（课堂内进行，10分钟/小组）,69,团队角色,70,高效团队的特征学习方法,71,热点：,根据加拿大会议局(TheConferenceBoardofCanada)2006公布的一项名为“未来两年中的人力资源热点问题”(HotHRIssuesfortheNextTwoYears)研究报告，以下的8个战略问题将在未来几年中主导人力资源思维：1、建设领导能力的梯队。2、领导能力在组织内的传播。3、运用雇主品牌求才引智。4、获得人才的智力贡献。5、组织能力提升必须超过环境变化。6、多元化的人才队伍。7、与员工进行更有效的沟通。8、有效的人力资源测量手段。,72,热点（续）：,2008年中国人民大学举办的人力资源管理新年报告会，对2007年中国人力资源的重大事件进行了系统地回顾和展望，其内容既涵盖了劳动合同法和收入分配问题，又涉及了一年来人力资源其它方面的典型事件以及理论研究的进展。同时，提出在未来的一年里，人力资源领域将会出现的若干变化趋势：第一劳动关系的热点将从立法转移到司法层面；第二高端人才的开发机制将成为企业界关注的重点；第三企业界将出现“职业发展体系”热；第四工作生活平衡将引起人力资源管理的关注；第五分配公平将从理论走向实践；第六社会保障范围广为覆盖，统筹层次进一步提高；第七人力资源领域部分法律和法规将相继出台。,73,热点（续）：,年中国人力资源管理新年报告会主题：“人力资源三十年金融风暴人力资源挑战”思考：金融风暴对人力资源管理的影响,74,热点（续）：,2010年6月中国人文社会科学论坛(第十届)在北京举行发布中国就业战略报告2008-2010：双转型的就业能力提升研究，报告针对当前“体制转型和结构转型”的“双转型”任务，提出在中国告别物质资本短缺约束条件之后的今天，要维系经济持续增长与就业扩大，就必须高度关注劳动者就业能力，包括创业能力的提升。,75,例：热点（续）,2011中国人力资源管理模式创新高峰论坛关注：中国劳动力市场的新变化。民工荒，招工难，刘易斯拐点是否到了？人口红利是不是结束了？劳动关系问题。中国劳动力市场过去的基本格局是强资本弱劳动，现在本田的事件、“富士康”的事件，还有一些群体性劳动争议或者罢工的出现，强资本弱劳动的格局是不是已经变了？就业能力下降。麦肯锡的研究，我国工科每年培养160万名工程师，是美国的9倍，具备跨国公司要求的技能包括语言技能的只有10%，印度是25%。企业人力资源管理的问题。80和90后新生代员工管理；高级人才激励与使用；培训开发提升就业能力；海外人才管理；人才测评、新招聘技术等方法。热点,76,体面劳动,1999年6月，国际劳工组织新任局长索马维亚在第87届国际劳工大会上首次提出了“体面劳动”的概念，指出：“体面劳动”，包括劳动者的权利得到保护、有足够的收入、充分的社会保护和足够的工作岗位。为了保证“体面劳动”这一战略目标的实现，必须从整体上平衡而统一地推进“促进工作中的权利”、“就业”、“社会保护”、“社会对话”等四个目标。,77,体面劳动（续）,胡锦涛主席在出席“2008经济全球化与工会”国际论坛开幕式致辞指出，让各国广大劳动者实现体面劳动，是以人为本的要求，是时代精神的体现，也是尊重和保障人权的重要内容。实现体面劳动，意味着劳动者不仅仅要有一份养家糊口的“活计”，而且要有稳定的就业机会、安全的工作条件、充分的社会保障以及工作中更为广泛的权利，意味着要尊重劳动，尊重劳动者的尊严和权利，落实劳动者主人翁地位，使每个劳动者通过体面的、有尊严的劳动来主宰自己的命运。新型劳动关系(employmentrelations),78,无边界职业生涯,出现于上世纪90年代，是由Arthur在1994年组织行为杂志(JournalofOrganizationalBehavior)的特刊上首先提出来的，1996年进一步进行了修正和丰富，成为了一个有影响的概念。无边界职业生涯表达了一个更加柔性的框架，将超越组织边界的职业生涯概念化。(Bailyn,1993;Marshall,1989),79,无边界职业生涯（续）,无边界职业生涯表达了新兴组织的特点。新兴组织不再强调内部界限（例如等等级制度和职能划分），而要求组织和员工能在巨大的工作网络之间不断地调动。统计资料表明，美国工人的平均任职期只有5年。很多的实证研究支持雇佣关系在改变的观点，不像过去那样看重稳定，更加强调柔性。,80,职业生涯的比较,过去，组织变更速度较慢，雇佣双方都比较稳定，雇员以忠诚、遵从和努力作为条件而换来工作稳定感，组织给个人较多的发展机会，以留住员工。现在，随着组织变更加快，组织破产、兼并增多，雇员对组织失去了以往的信任，对工作缺乏安全感。很多组织都在表达不再有终身的职业生涯观点，不再承诺提供保障性的职业前景或者提升的机会，代之以提高市场能力和就业能力(marketabilityandemployability)新型劳动关系(employmentrelations),