特殊人员的薪酬管理.ppt

特殊人员的薪酬管理,主题目录,销售人员的薪酬管理技术人员的薪酬管理外派人员的薪酬管理管理人员的薪酬管理,销售人员的薪酬方案,销售人员的工作特点：工作时间和工作方式的灵活性，工作业绩的结果指标量化的可行性，工作业绩的风险性（不确定性，受外部因素影响很大），工作内容的丰富性和可变性销售人员的绩效评估增长指标：新市场、新客户开拓，销售额的增长（货款回笼）利润指标：销售收入扣除销售费用、人员工资的剩余部分客户满意度和忠诚度指标：（客户稳定性将有利于降低销售费用）市场信息指标：市场调查数据和分析报告人才培养与投资效益指标由此产生的问题：各类指标的加权处理方式如何设计？主要一是平行关系，即各项指标的权重分配，其中关键数量指标占较大的权重；二是前后关系，即先计算销售额、货款回笼与利润（费用）等关键数量指标分数，然后将其乘以其他考核指标的完成率，折算成最终得分。,销售人员的薪酬方案类型,纯佣金制，见P291，有等比例佣金（销售额的佣金比例是统一不变的），分级不等比例佣金（又有递增与递减的不等比例两类）在完成目标销售任务指标以内，按照一个比例，超过目标销售任务以上采取高比例（或低比例）分段计算。超额部分还可以采取分级比例，以加大奖励力度。优点：激励作用与弹性管理效果明显，计算与操作简单易懂，管理成本低。缺点：人员收入不稳定，短期行为明显，对业绩水平低的新进员工的压力大，偏重经济指标，忽视市场信息、客服、管理、人才等指标。甚至可能导致违法等劳资纠纷。适用性：产品标准化程度高、市场广阔、客户分散、推销难度不大、销售季节性不强的行业与企业。,基本薪酬+佣金基本薪酬加直接佣金（按照50：50的比重确定）,试想：基本薪酬与直接佣金的相对比重大小与什么因素有关？会有什么效果？,2.基本薪酬加间接佣金（薪点）,试想：薪点制在控制薪酬水平、激励作用方面有什么作用？,基本薪酬+奖金佣金直接与绩效表现挂钩，但奖金和业绩之间的关系是间接的，一般是在超过某一业务指标时，才获得奖金。而且，奖金挂钩的指标往往是多方面的，如销售业绩、回款、市场信息、客户投诉、规章执行等。,完成目标，每月5000元，其中基本薪酬3500元，奖金1500元，当月薪酬总额为：3500+150050%=4250元,假定季度销售额最低为10万元，目标为15万元，卓越为20万元；最低利润为4万元，目标利润为6万元，卓越利润为8万元。如果某销售人员一季度销售额为18万元，利润为6万元，则4000元+4000112.5%=8500元,基本薪酬+佣金+奖金佣金按比例与销售额直接挂钩，同时根据毛利率完成情况再发给奖金。,如果销售员某季度销售额完成20万元，毛利率达到20%，则该季度薪酬总额为3500元3+2000006%+(2000006%)10%=23700元,销售人员指标体系法设计,销售人员只用销售额等硬指标考核，容易助长员工斤斤计较的短期行为，对员工的潜能开发和企业的发展后劲是不利的。如果加上其他方面的软指标，形成综合指标体系的薪酬方案，有助于改进上述问题。销售人员薪酬设计.doc,销售人员薪酬方案设计的步骤,1）组建新的薪酬方案设计团队（市场、销售、财务、人力资源、信息）2）评估现有的薪酬计划：销售目标达成率、销售指标体系的实现情况、销售人员的薪酬满意度、主动离职率、客户投诉状况等，集中在销售计划对经营战略的支持程度、销售人员薪酬支付的水平是否符合正态分布、销售人员队伍的有效性（士气提高、能力增长、队伍稳定）3）设计新的薪酬方案4）执行新的薪酬方案：发布沟通，相关培训，实施监控。5）对新的薪酬方案的评价：客户（客户结构、客户稳定性、客户份额、客户满意度）产品（产品结构、主营产品销售、产品库存和产销率）成本和生产率指标（预算收入、利润实现状况）,薪酬方案设计的主要内容,1.销售人员薪酬计划的覆盖范围（明确销售工作、销售人员）2.目标现金薪酬（是基本薪酬和奖金的总和，即直接薪酬水平）3.薪酬组合（基本薪酬与奖金之间的比例、销售人员的作用与奖金比例成正相关）4.绩效衡量指标（绩效评估指标体系、绩效目标与标准、绩效评估程序和方法）。,薪酬方案设计的主要内容,绩效指标主要是1）销售指标：销售数量、销售额、销售额与目标销售额的比率、新产品新客户销售额以及比例等2）利润指标：毛利、毛利率、价格实现度（实际价格与统一报价之比，接近说明价格实现度高）3）销售生产率指标：销售收益、首次订单收益、客户群体收益4）客户满意度指标：客户满意度调查、客户忠诚度和保有率、客户投诉率、客户返修退货情况等销售绩效指标不宜过多，同时应当确定关键指标，并且作为设计绩效评估的主要权重。,薪酬方案设计的主要内容,5.奖励方式1）奖金是否要封顶（薪酬总额封顶、奖金百分比封顶、每份订单或客户的销售额封顶以及销售奖励递减，封顶有利有弊）2）有无销售奖励门槛（最低销售业绩抵消基本薪酬成本）3）绩效考核与薪酬支付周期4）销售业绩的认定（以合同签订、发货、货款回笼等为标志）,专业技术人员的薪酬管理,专业技术人员的工作特点知识生产与运用脑力劳动方式群体合作专业分工成果价值的模糊性和持续性对专业技术人员价值评价的复杂性和难度（国家有关部门与专业协会、企业自身、外部人才市场）,专业技术人员的薪酬设计,职业成熟曲线及其薪酬决定。专业技术人员的技术水平高低取决于正规教育和训练水平，工作经验年限与实际工作能力。成熟曲线反映了专业技术人员的技术水平随着工作时间推移发生变化的情况，以及与其薪酬水平变化之间的关系。双重职业发展通道。管理职位与技术职位的发展机会、薪酬待遇均衡，实行宽带薪酬，便于职位序列的横向转移。,专业技术人员的薪酬设计,专业技术人员的薪酬水平，应当参照市场（本地区、同行业）相应薪酬水平，确定具有竞争性的薪酬水平，同时应注意专业技术人员从事的具体工作以及成果贡献的差异性。专业技术人员的薪酬结构：基本薪酬与加薪，奖金与效益工资，福利，股权（干股、分红权）,专业技术人员薪酬设计模式,专业技术人员的薪酬设计难点是绩效、技能比较难以确定，对其贡献价值特别是未来的价值预期难以估计。技术人员薪酬设计.doc,外派人员的薪酬管理,管理人员的薪酬管理,管理人员的构成与工作特点管理人员主要包括基层、中层和高层管理人员，以及职能管理人员、直线管理人员和项目管理人员管理人员的工作特点是：繁杂性、短暂性、变动性和非连续性,管理人员的薪酬管理,影响管理人员薪酬管理的因素：工作性质和责任、管理经验和技能、组织环境、管理幅度和难度等管理人员的薪酬结构：基本薪酬（保持市场竞争性水平）短期奖金（一般以基本薪酬为基数，经过考评，乘以一定的比例）长期奖金（一年以上，采取迟延给付的方式）福利（住房、车辆、职务津贴、职务消费、“金色降落伞”退休年金）,高级管理人员的薪酬管理,高层管理人员的范围：董事会成员、总经理级、总监、总经理助理、总师级高层管理人员薪酬设计的理论假设：人力资本理论、委托代理理论、激励约束理论高层管理人员薪酬结构：年薪制，股权（股票期权、期股、虚拟股权、干股、现股实股），福利，津贴，职务消费,