如何做好培训工作初级篇.pptx

演讲人：朱国林2014-6-1,如何去做好培训工作？,问答：,您对培训一词的了解？您对培训的作用是什么？您对培训的态度是什么？,课程大纲,一、培训的发展历程二、企业培训的作用三、培训师在企业中所扮演的角色四、对培训的态度五、培训的误区六、培训计划的制定与实施七、互动环节,一、培训的发展历程,早期的培训观念是什么？培训是福利,后期的培训观念是什么？培训是提高能力,管理能力（组织效率）提高能力经营能力（竞争能力）,最终目的：保持盈利,管理能力,经营能力,案例一1997年时诺基亚在中国市场推出一款型号为5110的底价手机，而这款手机的推出，迅速占领了中国的低价手机市场。而诺基亚推出这款手机的目的一个就是为了满足中国消费者对低价手机的需求，另一个是打击同行业的摩托罗拉、爱立信的。如果当时摩托罗拉与爱立信也在市场推出类似的手机，那么诺基亚很可能也会采取其他的产品予以应对。这个例子表面，任何一家处在市场化条件下的企业追求盈利的过程中极大程度上是与同行业的企业“抢饭碗”。而这个时候高能者多食，低能者少食，想要做高能者，那么就必须提高竞争能力。,二、培训的作用,对员工：在企业内部获得更多发展机会；在企业外部获得更多的发展机会；*对公司：提高企业的竞争能力和组织效率。,8,案例二张三刚刚开始是一家企业的普通员工，在上班期间，积极参加公司举办的各项培训，在经过各方面的培训后，个人的综合素质与工作技能都得到了极大的提升，而公司又处于用人之际，经过一番选拔之后，张三各方面表现都比较优秀，经过长时间的努力，于是便从最基层的员工一步步的当上了小组长、大班长、公司的中层。而这个时候，由于管理得到位，使企业得到极大的转变，为企业带来不可忽视的效益，但在企业外部，也越来越多的企业开始邀请他，希望能够拉拢到其他企业的阵营中去。,三、我们培训师在其中所扮演的角色？,培训师的角色,受托者,支持者,整合者,管理者,影响者,受托者角色企业设置培训一职的初衷：企业高层管理者出于各种原因意识到企业应通过学习来不断提高（经营能力）竞争能力与（组织效率）管理能力，而要想完成这项工作，只有由专门的部门或者人员来做专门的事情效果才会更好，成本才会更低，效果才会持续和不断的积累，在这样的背景下，培训部门与培训人员的职位才得以产生。所以，在这个意义上我们可以理解为：培训一职是受企业高层管理者的委托来具体负责企业学习工作的。支持者培训企业设置培训职务的根本目的就是要通过专业的人做专业的事情这种方式来促使员工学习以提高企业的竞争能力与组织效率。而实现这一目标的基本方式就是帮助员工通过不断的学习来提高员工各方面的知识。而员工实现工作目标也不仅对企业具有价值，对员工的个人职业发展也有非常深远的意义。这个就是培训师对员工工作和职业发展所具有的支持意义，因此说：培训一职也是作为支持者的角色。,整合者角色因为我们在实现工作目标的时候，通常会涉及到各种资源的利用，这便是一个学习资源整合问题，这就是专业人员应具备的基本能力要求。如果不具有整合资源的能力，就无法履行好之前所说的受托角色与支持角色。管理者角色在完成各项培训工作的过程中，我们还需要对公司的培训经费进行有效的分配运用，使其效果最大化，有效的进行培训的实施、设施的管理，有效的进行企业知识培训管理，以及我们内部培训师的选拔，培训与日常管理等等。,影响者角色在履行职务的过程中，尤其试图让公司各级的管理者和各级员工按照自己设计的方式进行学习的过程中，通常会面临各种困难和阻力，而这个时候就需要发挥自己的人格魅力，专业能力，人际关系以促使相关人员的心态和行为满足企业学习的客观需求。这就是我们所需要承担的影响者角色。,四、对培训的态度,态度决定一切-罗曼文森特皮尔它能迅速提高你对生活的感知，并帮助你确立和提升自己的人生定位，能让你以更加积极的态度去面对朋友、家人、工作和自己，并以感恩之心去面对生活的每一天。对培训也是如此：积极的态度会使我们的培训效果大大增加，而消极的培训态度只会让我们的培训效果大打折扣。对培训主要分为两方面：一方面培训师的态度，如果培训师没有良好的态度，对工作没有尽心尽责，那么工作质量就不会高，培训效果就不强；而另一方面是学员的态度，培训所得的效果很大程度上取决于学员的态度，如果学员的态度不端正，对培训没有一个正确的认知，那么培训的效果就会微乎其微，就会出现左耳进右耳出的现象。,五、看待培训的误区,第一种：应付公司领导、国家相关部门的检查。第二种：培训对于岗位知识没有帮助，只有自己实际操作才是真理。第三种：培训太过于浪费时间，且取得的实际性帮助很小。第四种：我们的岗位操作太简单，根本不需要培训就能学会。第五种：培训了也没有意思，因为大家都用不上。*第六种：培训没有用，这些都是需要长期去坚持的。,六、培训计划的制定与实施,(一)、培训需求分析。无论我们是在制定年度计划之前或者制定一个培训项目之前，甚至执行一次单一的培训课程之前我们都会进行一个最基本的“标准动作”，那就是培训需求分析。(也就是什么需求，什么地点，什么时间，什么人物）培训需求分析的方法有许多种，这里就拿几种较为常用简便的就可以了，主要有访谈法，问卷调查法，观察法，关键事件法、经验判断法等几种方法。,访谈法：通过与被访谈人进行面对面的进行交流获取培训信息。*访谈法的实施要点：要求先确定到底需要了解何种信息，也就是必须确定好目标，然后准备好我们的访谈提纲，在交谈过程中必须要注意谈访的氛围。问卷调查法：以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或者做是非选择。问卷调查法的实施要点：1、列出需要了解的事项细则,2、问卷可以由封闭式与开放式问题进行组合，可是视情况而定。3、对问卷进行编辑，并最终形成文件。4、请他人进行检查问卷，并加以评价。5、在范围内对问卷进行模拟测试，并对结果加以评估。6、对问卷进行必要的修改。7、实施调查。,观察法：通过到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据，以及对平时人员行为进行观察。但观察法有一个最大的缺点：当被观察者意识到自己正在被观察时，他们的举动可能会与平时不一致，这样就会导致我们的观察结果产生了偏差。观察法的实施要点及注意事项：1、观察者必须对要进行观察的员工工作有深入的了解，并且已经有明确的行为标准。否则的话就无法进行有效的观察。2、在我们进行观察的时候不能影响到被观察者的工作，需注意隐蔽。3、适用范围比较有限，一般只适用于简单化的工作，较复杂性的工作不适用。4、必要时可请陌生人进行观察。（例如：在销售行业，请人扮演顾客进行观察销售人员的行为表现是否符合标准）,关键事件法：通过对工作中关键事件的记录，包括事件的起因、背景等因素进行分析，从而获取所需要的信息。关键事件法的实施的注意事项：1、对保存的记录资料应确定其完整性，全面性，真实性。2、对记录定期分析，找出员工在知识与技能方面的缺陷，以确定培训需求。经验判断法：有些培训需求具有一定的通用性或者规律性，可以凭借经验加以判断。经验判断法在获取需求信息上的方式非常灵活，局限性较小。经验判断法的案例：1、如经验丰富的管理者对下属的一个判断。2、例如对新员工的判断，根据过去每批新员工的知识培训我们就可以判断应该为新员工进行哪些培训。,(二)培训计划的制定：在完成培训需求调查完成并进行分析结果后，我们需要制定计划，在制定计划应该包含有一下几项内容：1、内容概要2、培训需求调查的需求及结果3、年度培训工作计划的目标4、内容的分类5、培训的预算6、培训效果的测量方法7、培训效果的保障措施*8、问题与建议,（三）培训计划实施,将计划制定审批完毕后我们便需要进行实施，在实施过程中，在无特殊情况下自觉及时的进行实施，并根据现实的需求可另安排培训，合理调节时间完成培训。实施过程中的注意事项：1、确定培训师。要寻找到一位合适的培训师不是一件容易的事，企业要培养一位合格的培训师成本很高，而培训师的好坏直接影响到培训的效果。一位优秀的培训师既要有广博的理论知识，又要有丰富的实践经验，既要有扎实的培训技能，又要有吸引人的高尚人格。2、确定教材。一般由培训师确定教材，教材来源主要有四种：外面公开出售的教材、企业内部的教材、培训公司开发的教材和培训师编写的教材。一套好的教材应该是围绕目标，简明扼要、图文并茂、引人入胜。,3、确定培训地点。培训地点的优劣也会影响到培训的效果。培训地点一般有以下几种：企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。要根据培训的内容来布置培训场所。4、准备好培训设备。例如：电视机、投影仪、屏幕等。5、决定培训时间。要考虑是在白天，还是晚上，工作日还是周末，旺季还是淡季，何时开始，何时结束等。6、发通知。要确保每一个应该来的人都收到通知，因此最后有一次追踪，使每一个人都确知时间、地点与培训基本内容。7、要考虑好后续考核的事项，具体的内容等。,（四）效果反馈及评估,在实施培训之后，需要对一些必要的培训进行效果反馈及评估。主要分为两种：一种为针对教师的效果反馈；另一种是针对学员的培训效果评估。针对教师的效果反馈：在授课结束后由学员对老师进行反馈，就该讲师的讲课能力与建议进行反馈。针对学员的效果评估：定期对学员的综合能力进行评估，主要评估方面为岗位操作技能，专业技术知识等，一般评估时间为每个月进行一次为最佳。,通常：我们培训评估是指通过一定的方式了解员工和企业从培训中获得的收益。（也就是学到了什么？有什么样的影响？对自己是否有提高？）事实上:培训评估不仅仅是培训体系中关系到培训工作改进和提高的关键环节，也是证明培训项目价值的依据。这也对培训部门获得培训资源和支持以及在企业内部成功推广培训项目会起到重要作用。通常我们采用评估的手段往往是柯氏四级评估法：也就是反应、学习、行为、结果等这四个层次评估。,（五）收集资料、归档在培训结束后一般需要进行考核，在考核合格后我们就需要及时收集资料进行分类归档，放进相应的档案内存好。,(六）总结除完成以上的培训外，在每年年底还应该进行培训总结,将每年培训所取得的效果、资源的使用率、以及来年的目标计划等进行归纳总结，并上交至办公室存档。,七、互动阶段：下面请大家对于平时所遇到的问题提出来，咱们在课上进行探讨？,最后送大家一句话：学习使人进步，反思使人成长，总结使人提高！,