《后有效管理者》PPT课件.ppt

有效管理80后,陈致谚2010.07.09,1,课程大纲：,单元一、80后的现象单元二、企业的终极期望单元三、80后关卡八大攻略单元四、成为80后有效管理者,2,有个老木匠准备退休，他告诉老板，说要离开建筑行业，回家与妻子儿女享受天伦之乐。,课程开始。,3,成功的学习在于“乐于分享”,我知,我不知,你知,你不知,4,动机？,今天我们为什么来上这门课程？,5,主要任务1.全力以赴完成任务目标！2.培育与激励部属来执行任务！,7,跳出心智的陷阱,过去的经验,事实的经验,成功的经验,空间的经验,背景的经验,8,9,第一单元、80后的现象,从案例看问题！,10,影响员工有效工作的关键因素,1、缺工问题与企业用人策略2、新人类的80后与新新人类的90后,11,第一讲、三个问题,1、80后员工大量步入职场，已经或即将成为员工队伍中的主流。2、离职高发期出现在初涉职场未满两年的时间段，而这一阶段离职的多为80后的年轻人。3、职场说法：“80后员工能在一家公司做五年就是奇迹”。,12,第二讲、“80后”现况,1、三成担任主管以上管理岗位，四成依旧是普通职员2、月收入集中在3，000元-5,000元3、近八成有过跳槽经历4、五成无房、无车5、近四成依旧单身6、对于家庭和社会责任依旧懵懂,13,第三讲、积极进取者有三分之一,1、积极进取型年薪百万、加油、会做得更好。2、现状总结（抱怨）型好累、好穷、压力好大、我讨厌。3、迷茫与恐慌型害怕、没准备好、不知道以后怎么办？4、感叹青春流逝型不想长大、老了啊！,14,80后年轻人的需求特征,1、他们成就的欲望更加强烈2、比较急功近利3、他们很会表达和展现自己4、他们自己的价值判断非常弱,15,如何提高人力资源的效用？,1、选人：合适者上车！2、育人：使人才忠诚于企业3、留人：搭建人才成长的平台4、用人：重用20%人才！,16,你是容易被老板踢掉的职场橡皮人吗?,哪种类型的员工在职场上最没前途？答案是，那些已经“橡皮化”的白领整个人就像橡皮做成的一样，没神经、没痛感、没效率，对职业充满倦怠。你的职场表现“橡皮化”了吗？怎样才能保护自己不会有一天被老板踢掉呢？以下14条，符合一条计1分，不符合计0分1、在同一个岗位上呆了两年以上。2、手头那些工作的程序，已经做的非常习惯顺手。3、面对新一周的工作，觉得迟迟懒得动手，能拖就拖。4、已经很长时间没有在开会时主动发过言。5、对办公室背后的黑幕，知道得很清楚。,6、和关系好的同事聊起工作，经常会说：“我跟你说，其实XX是这样的。”7、如果突然调你去别的部门开发新项目，你不会觉得是一件好事而立刻同意。8、只要能拿到薪水，基本没有主动考虑过跳槽问题。9、认为新老板有点雷厉风行的新政策，只不过是“新官上任三把火“而已。10、觉得单位的体能拓展训练纯属折腾人，不如在家休息。11、不会欣赏那些打扮时髦又喜欢折腾的年轻新同事。12、老板充满激情地鼓励团队精神的发言实在让人很烦，所谓“企业文化”跟你没什么关系。13、不相信会有一步登天的奇迹发生在自己身上。14、不打算去重新学点什么。,测试结果（一）,4分以下青春热血型目前你仍然对自己的工作怀有热情和期望，也相信有奇迹降临的可能。得到这个结果的人，大多数还属于“职场新鲜人”行列。如果你已经是个“职场老油条“，还能保持这种青春热血状态，那简直是职业和人格上的奇迹。不过热情度太高难免会有表现冲动的时候，可能做出不合时宜的发言，或是对老板的责备过分敏感，期望太高而变得容易跳槽等等。如果你已经因为冒进而犯了错误，那么稍微抑制一下自己的激情绝不是坏事。4-8分找不着北型对职业的想法没办法实现，或是无处发挥自己所长，这些情况都有可能，总之你已经开始对自己的工作感到失望或是疲倦，但还没有完全失去信心。如果突然出现一些奖励或转机，你也可能会随时重燃热情。其实，你对职场的失望、倦怠、不满，大概是出于对自己的前途有点“找不着北”，所以才会随波逐流，而无所作为。,测试结果（二）,9-12分昏昏欲睡型你已经不是个处在热血奋斗期的职场新人了，现在的工作对你来说毫无新鲜感，就像尘土越积越厚的桌子一样，让人懒得收拾，但又怎么看怎么不爽。现在你的工作似乎进入了半睡眠状态，最好用一点刺激来唤醒自己，比如调离目前的岗位，或是换个行当，换个新鲜的景色也会让你的大脑清醒一点。12分以上混吃等死型对于这份工作，你已经很长时间没有新的想法了，干活儿越来越拖拉，上班的一切就像机械程序，不能激起你的热情需要警惕，你的橡皮化程度已经很深了，再这样下去，你这条职业之路大概就会走到尽头，即使不被老板辞退，也别想再有什么进一步发展的可能。你需要思想上的新鲜血液，或是精神刺激，比如梳理一下自己最初的职业理想，看一看最新的行业资讯即使只是把办公桌重新清理布置一遍，都是有益的哦！,第四讲、关于80后职场人的问卷调查结果：,21,一、怎样的领导能让你由衷地尊敬？,1、亦师亦友2、调动积极性3、公平4、尊重员工5、谦虚、不自以为是6、有能力,22,二、你会因为那些原因辞职或跳槽？,1、管理混乱2、发展受限3、办公室人际关系恶劣4、待遇差5、假期太少6、自我价值无法实现,23,三、你喜欢的同事关系是怎样的？,1、关系简单而温暖2、和谐3、真诚热心4、互相帮助5、团结6、有担当不互相推诿,24,四、你理想中的工作是什么样的？,1、薪资满意2、有参与感3、对提高个人能力有帮助4、机会公平5、工作内容是我喜欢的6、不断有新鲜感,25,员工期望调查结果,26,领导力,用人,决策,成本,多难问题,期望,问题处理,像精英管理者一样的思考,27,管理者用人的标准是什么？,有德有才重用有德无才适用有才无德慎用无才无德不用,28,三个现象,1、功劳与苦劳:只有功劳产生绩效，苦劳不会产生绩效!2、能力与态度:能力才会产生绩效，态度必须转化为能力才会产生绩效3、才干与品德:才干才产生绩效，品德需要转化会才干,才会产生绩效!,29,第二单元、企业的终极期望,30,企业的终极期望,亲爱的员工：我们之所以聘用你，是基于你能满足我们一些急迫的需求。如果没有你，公司也能运转，我们就大可不必费这个劲了。但是，我们深信需要一位拥有你那样的技能和经验的人，并且确认你正是帮助我们实现目标的最佳人选。因此，我们给了你这个职位，而你也欣然接受了。谢谢！你在任职期间内，会被要求作许多事情：一般性的职责、特别交办的任务、团队的以及你个人的项目；你将会拥有很多超越他人的机会，并表现出你的优异，以此向我们证明当初聘用你的决定是多么的英明。然而，有一项重要的职责，或许你的上司永远都不会明白地说出来，但你在任职期间却需要始终牢记在心里，那就是企业对你的“终极期望”-永远做非常需要做的事，而不必等待别人来要求你才去做。我们是聘你来工作的，更重要的是，我们为了公司的最大利益聘用了你，就是希望你随时随地自主思考、运用你的判断力并付诸行动。如果此后再也没有人向你提及这个原则，千万别误以为这是因为它不再重要，或者是我们不再这样认为。我们可能正在处理,31,繁忙的日常业务，在应对永不停止的操作流程改变，在各种分不开身的事务中忙忙碌碌。我们日复一日地工作性质，或许，你会觉得这个原则已不再适用了。但是，这只是一种表象。随时都不要忘记企业对你的“终极期望”。只要你和我们的雇佣关系存续一日，它就始终是对你的要求，是你积极主动工作的一盏明灯，不断地激励着你的思考和行动。只要你是我们的员工，你就自动的拥有了我们的期许：为我们追求最佳利益而积极主动地行动。任何时候，如果你觉得我们有什么做错了-没有做对我们大家都有益的事情-请你明白说出来。你已经拥有我们的许可：有权在必要的时候毫不隐瞒地说出你的看法，大胆地提出你的建议，或对某项行动或决定表达你的质疑。这并不表示我们一定会认同你的看法，或是必然改变我们现有的做法，但是，我们将始终乐于倾听，只要在你看来有什么将有助于更好地达成我们所追求的目标，并在这一过程中创造出一种自助助人的成功经验。如果你想对现有工作程序做些改变，你必须先努力了解既有的工作流程是如何运作的（以及原因）。先尽力尝试着在既有的体系下工作，但是，假如你仍然觉得这些体系需要改变，那就请你毫不犹豫的说出来。对于这封信的主旨，欢迎你随时和我以及公司中其他成员交流讨论，或许我们都将因此更好的达成企业的终极期望。你的真诚的经理敬上,32,第一讲、“管理者”的定义,1.管理者是受企业委托，进行管理工作2.目的在有效管理，创造价值,33,“创造价值”永远做非常需要做的事，而不必等待别人来要求你才去做！,34,思考：人为什么要工作？,35,第二讲、工作使我们获得个人成功,1、赚钱2、消耗能量3、社会交往4、成就感5、社会地位,36,第三讲、企业员工的价值体现,知识（Knowledge）态度（Attitude）技巧（Skill）习惯（habit）,37,企业，止于人,1.企业最缺的不是科技、资本与市场，而是吸引对的人才！需认同企业（大我）的价值观与愿景。2.对的人？让主管不必紧迫盯人。不是应付差事，而是在承担责任。展现成熟的工作态度。,38,权威媒体财富杂志2009年度“最受赞赏的中国公司”评选结果,39,评选标准,本次评选共涉及19个行业，299家候选公司。根据9项评选标准：1.产品和服务的地位2.长期投资价值3.公司资产合理利用4.创新能力5.管理质量6.财务稳健程度7.吸引和保留人才的能力8.社会责任9.全球化经营的有效性,问：9项标准中哪些与和谐的员工关系有关？,40,成为成功的企业所需具备的成功要素,清晰明确的企业发展战略,健全的企业组织管理体系适用于企业和国情的管理机制建立健全优秀有效的企业文化,系统的人才吸引和稳定计划针对部门和个体发展方案独特有效的激励鼓励措施,41,1.立业-专注如一2.守正-解决问题3.出奇-激励创新4.协同-协同作战5.驭人-勿以善小而不为6.察势-谁负责，谁作主,42,企业文化下的优秀员工,80后有效管理的三大基石,80后有效管理的三大基石,43,第四讲、影响工作态度的主要因素,44,知识技术,业绩结果,态度,外部环境,内部环境,经验,体能,影响工作成果极大化的因素,45,员工态度意见调查,46,员工协助计划（EAP）,EAP咨询,员工拒绝寻求协助，如果问题严重到对工作造成重大负面影响，则会遭到开除,治疗不成功；员工遭到解雇。,问题获得解决，员工继续工作，如果是休假期间则返回工作。,找出问题员工自我判断监督者的判断,47,个人风采来自于成功的人生,48,第三单元、80后关卡八大攻略,49,80后员工不是“冥顽不化”也不是“无懈可击”，只要拍对了穴位，他们将是一支革命性的职业力量。,一、别了，“80后管理恐惧症”,关卡：怀着成见去管理80后，成功的可能性有几分？攻略：领导。去适应员工吗？,二、培养80后等于培养你自己,关卡：“不被重视”，“怀才不遇”当他们在抱怨了，管理阻力就大了！攻略：培养他们，让他们感受到您的栽培，是非常必要的。,是千里马又是伯乐,L竞争力H,H适合度L,53,三、几块“敲门砖”,关卡：80后抗拒“居高临下的态度，简单粗暴的训斥，独断转行的决定”；不喜欢刚性制度，特别是“形式大于实效”的制度攻略：平等，沟通（对话者的态度要诚恳、身份对等）；包容（考虑采用弹性工作制）,四、发挥好秤砣作用,关卡：“自以为是”，“认为自己不可多得”，“希望有较多的自主空间”，压力承受都低，行为容易影响团队！攻略：要促进一个人的成熟，最有效的方法，就是让他经历挫折；欣赏，信任，鼓励！,组织内的关系是奉献关系,56,1、工作的评价来源于工作的相关者2、绝不让雷锋吃亏!（奉献者得到合理的回报）3、激励和宣扬组织的成功而不是个人的成功4、一个好的组织里的每一个成员的第一要件是：主动关心别人的需求！,五、表率的力量,关卡：如何树立领导权威？攻略：吃软不吃硬！,工作意愿,工作能力,低中高,高中低,人才的标准=有成就感,负责任的,意愿与能力,有工作经验,受过一定教育,人裁,人侪,人财,人材,M1,M2,M3,M4,核心人才的管理,58,六、他们要透明，给他们好了,关卡：不“以厂为家”了！要“制度、竞争”透明！攻略：纯粹的雇佣关系！,留住优秀人才的关键要素,有心有力,有心无力,无心有力,无心无力,员工任务成熟度,60,七、奖励才是硬道理,关卡：工作缺乏主动性，一提加班就不高兴！攻略：不要“做错罚款”，而要“做好重奖”,为什么激励不发挥作用？,62,1、工作超量2、角色不清3、待遇不公平,不要满足需求而是引导需求,63,成就需要权力需要亲和需要,成本最低而且最有效的四种激励措施,64,1、鼓掌2、赞美3、鲜花4、隆重的仪式,八、换一种角度看跳槽,关卡：缺少忠诚度，责任感。攻略：不妨换个角度看问题,了解高职应有条件,评估自己核心能力,规划你的职场生涯,审时度势选择机会,明确职业发展方向,66,80后管理=管事+理人+安人,(管理是:找对的人、放在对的位置、用对的方法、去做对的事),67,第四单元、成为80后有效管理者,68,认清领袖与管理者,管理者：解决问题保持稳定按章行事,69,领导者：订立方向构建团队促进改革,第一讲、耐心,部属工作指导与培育1、说明：说给他听2、示范：做给他看3、练习：让他做做看4、查核：看他做得怎样5、鼓励：鼓励一下,70,培育的要点,即是对部属要训练些什么？培育的要点工作资格条件已具备能力,职能差距（GAP）,71,留住优秀人才的关键要素,有心有力,有心无力,无心有力,无心无力,员工任务成熟度,72,无心无力的员工。常常会在两种人群中产生一种是新员工、一种是老员工,73,第二讲、耐受力,目标是管理的基准1、组织高层强有力的支持2、目标要能够接受检验3、目标要清晰、明确可执行,74,时间管理成功的要诀,1、前一天下班前设定明日目标2、上周五前设定下周目标3、上月25-28日设定下月目标4、上年度11月30日前设定明年目标,75,第三讲、主动性与独立性,1、管理只是对绩效负责2、管理是一种分配3、管理始终为经营服务,76,调动员工的学习意愿,1、工作论调2、案例研讨3、任务团队4、管理竞赛,77,四、与人相处的能力,人际交往能力不是天生的，是一种管理技巧。,78,第五讲、每一个主管都是HR主管,1、基层主管：30管人，70管事2、中层主管：50管人，50管事3、高层主管：80管人，20管事,79,释放激情！成为有效80后管理者！,80,