《人力资源备考》PPT课件.ppt

国家人力资源管理师鉴定培训,考前总复习,三级,总复习主要内容,3、画书各章知识点,4、列技能题复习重点,2、梳理教材逻辑框架,5、分析历年计算题真题,第一部分,分享考试题型答题技巧,三级试卷分析,理论试卷题目分布,卷册一：第一部分职业道德第二部分理论知识一、单项选择题26-37基础知识38-46第一章47-55第二章56-64第三章65-70第四章71-76第五章77-85第六章,二、多项选择题86-93基础知识94-99第一章100-105第二章106-111第三章112-115第四章116-119第五章120-125第六章,理论考试答题建议,知识考试90分钟，考卷的特点总的来说是：题量大、时间紧；考试时，一定要快。理论125道题目就90分钟，还要填写答题卡，建议选中一个填写一个，有些人喜欢做在试卷上，到时铃声一响，答题卡还没填写完，这样肯定失败，所以大家一定要把握时间。选择题不要在一道题目上浪费时间。如果没有时间了，答题卡上的空不要留着。,答题技巧,题目数：60个题目中基础知识12个左右，命题视角：基本概念：各种概念、定义的内涵基本观点：常识性、比较重要的观点相似概念：相似相近，易混淆的词与距。三.应答技巧：通读课本，对章节中重要概念和观点准确记忆。凭记忆就可做答，不熟悉的题目可用淘汰法与对比分析法；,单项选择题,答题技巧,1、(C)是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。(A)人力资源培训规划(B)人力资源费用计划(C)人力资源战略规划(D)人力资源制度规划,2、以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（C）。(A)人力资源费用预算(B)人力资源费用控制(C)人力资源费用监督(D)人力资源费用结算,真题解析,3、（C）是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和依据（A）岗位调查（B)岗位评价（C）岗位分析（D）岗位分类分级,4、以下关于零基定员法的表述不正确的是(C)。(A)零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始(B)零基法主要用来测定二、三线人员的定员人赦(C)零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数(D)零基法对工作量不饱和的岗位。实行并岗或由一人兼职蒹岗,5、以下关于工作岗位分析的说法错误的是（A）（A）尽可能进行全面调查以保证调查质量（B）为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作（C）正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性（D）调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现,真题解析,6、选择招聘渠道的主要步骤有：分析单位的招聘要求：确定适合的招聘来源：分析潜在应聘人员的特点：选择适合的招募方法排序正确的是(D)(A)(B)(C)(D),多项选择题,题目数：40个其中基础知识一般8个左右。命题视角：基本概念的外延，对某些内容的多项解释（理解）包含于一个命题中的并列从属项（类型、功能、作用、意义、特点、原则、重要定义内容、包含内容等）应答技巧：熟读+记忆+理解+分析=做答，对章节内容中的并列项多的地方尤为注意，一般可用淘汰法、比较分析法等多选少选错选不给分，一般得分率低。,答题技巧,57、外部招募存在的不足包括(ABCD)。P71(A)进入角色慢(B)筛选难度大、时间长(C)招募成本高(D)影响内部员工积极性(E)决策风险小58、简历的内容大体上可以包括(AB)。P79(A)主观内容(B)客观内容(C)学历背景(D)身体状况(E)心理素质,真题解析,技能考试答题建议,技能考试120分钟。答卷前估算各部分时间，以免最后时间不够。分配时间要考虑分值大小，另一方面考虑自己把握性大的题；从自己最熟悉的题目答起；技能题如果不会，不要空着，答一点是一点分。简答题、综合分析题不存在不会答，试卷上千万不要留有空白！,简答题,题数：近几年一般为两道，一般在30分左右。命题视角：主要是章节内容中一些点数较多的地方，（原则、特点、作用、意义、内容、程序或步骤、注意事项）以记忆为主（理解为次），一般得分率高。应答技巧：要针对问题回答，一定要简明扼要，不要做深入阐述。审清题意，分点作答。标准答案只有关键“句”或“词”，对句子的解释是拿分的关键之一，“写不写很关键，写什么不重要”。实在想不出的简答题，多写出几点。,答题技巧,示例,（一）准备阶段绩效管理活动的前提和基础（二）实施阶段完成系统设计基础上，组织贯彻的过程（三）考评阶段绩效管理的重心（四）总结阶段完成绩效考评的总结工作（五）应用开发阶段既是终点，又是新的循环的开始,1、简述绩效管理系统总体设计流程,综合分析题,题数;2-3个，一般20分一个。命题视角：一种是类似简答题，书上可以找到答案；另一种是书上不能直接找到段落答案。考察考生的实际专业能力，要求考生根据人力资源管理的原理、程序、工具、方法，对案例中存在的问题进行深入分析，紧密结合工作实际，通常不是简单孤立的考核某个知识点，往往是多个知识点的综合运用能力。应答技巧注意条理性和层次感。最好是一个要点一个要点以“1、2、3。”等形式明显分行、分段；针对找案例中不足，题建议，充分利用案例题目信息，答题要点很多已隐含在题目的叙述当中，只要认真分析思考题目，斟词酌句，即可在案例本身中有所发现。这类题一般在第二章，第三章，第六章。作必要的论证。不要留空白，实在想不起来就结合工作实际答题.将关键的事件、观点、要点写清楚即可。多看书，熟悉书本。知道招聘流程、培训、绩效、薪酬工作正确的做法，题目怎么出都不用怕,有的时候不必看题目中出现什么问题，具体建议、启示经验答题思路都是基本差不多的.要看历年考题和一些模拟题先自己做，在查书或对答案；训练逻辑思维能力与表达能力。,答题技巧,案例分析题,1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会，拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ通常是不给此类应聘者机会的。（2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。（3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。请回答下列的问题：（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？,参考答案：（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；招聘展位场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：重点看申请表的客观内容；判断是否符合岗位资格要求和经验要求；判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。,方案设计题,题数：最多1个，一般是20分一个。命题视角：一般是对书本中的一些操作性强（在现实中）的知识考点进行考核（如：报告、表格、制度、程序、调查问卷、方案等）。应答技巧：方案设计题目往往耗时很多，要思路清楚，切忌在草稿上写的太多而无法填上试卷。方案设计题如果可以表格表示的，尽量用表格分析题目是考察什么；然后运用相关知识结合题意进行简明正确的做答。要看历年的真题和一些模拟题，自己先做，在查书或对答案，查看自己对相关知识点的掌握情况再进行“补缺”工作。,答题技巧,方案设计题,四、方案设计题(本题1题，共20分)某外贸企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为奖来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表.请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表,参考答案,培训课程评估表说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查、评估，请根据您的实际情况配合我们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。,示例：我对此次培训非常满意比较满意说不清楚满意非常不满意如果您对上述的问题感到“非常满意”，请您在“非常满意”的“”中打“”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。所在部门年龄职务企业工龄性别学历（1）培训的内容是否符合您的要求:非常符合符合一般不符合非常不符合（2）培训使用的方法有哪些:讨论法教学法案例分析法角色扮演法其他（3）对本次培训的时间安排:非常满意比较满意一般不满意非常不满意（4）对本次培训的会场:非常满意比较满意一般不满意非常不满意（5）培训使用的材料(书本讲义幻灯片视听教材等)优良中低差（6）本次的培训师:优良中低差（7）对本次培训的满意程度:非常满意比较满意一般不满意非常不满意（8）对本次培训的整体评价:非常满意比较满意一般不满意非常不满意（9）通过培训,您学到哪些方面的技能和能力？（10）对今后举办类似的培训,您有何良好的建议？,蓝皮书（选择题80题，技能题6题）,第二部分,逻辑框架及知识点梳理,胜任特征,人力资源规划（组织结构设置、工作岗位分析、定员、HR管理制度）,招聘和配置（招聘活动的实施与评估、HR的有效配置）,培训与开发（培训管理、培训方法、培训制度）,劳动关系管理（劳动关系的调整方式、集体合同、内部劳动规则、企业民主管理制度、工作时间与最低工资、劳动安全卫生）,薪酬管理（薪酬制度、工作岗位评价、员工福利管理）,绩效管理（绩效管理系统的设计、运行和开发、绩效管理考评方法）,教材结构与解读,第一章人力资源规划,第一章人力资源规划问题1.企业组织机构设置的原则P3-5（多选、简答）问题2.组织结构设计后的实施要则P8-9（多选、简答）问题3.组织结构图绘制的基本方法及实例P12-13（方案设计）问题4.工作岗位分析的作用P14-15（单选、多选、简答）问题5.岗位规范的概念和主要内容P15-16（多选、简答）问题6.岗位规范的结构模式P16-17（多选、简答）问题7.起草工作说明书P17-18（方案设计）参考：（对照P20-24的例子记忆）问题8.工作岗位分析准备阶段应做好哪些工作?P18-19（多选、简答）“其中：2.设计岗位调查方案。（也可单独出题）”问题9.衡量劳动定额水平的方法P29-30（多选、简答）问题10.劳动定额的不定期修订P32（多选、简答）问题11.劳动定额定期修订的步骤P32-33（多选、简答）问题12.企业定员人数的核算方法有几种？P44第二自然段+P50-53企业定员新方法。（多选、简答）问题13.企业定员的原则是什么？P45-46（简答、综合）问题14.核定用人数量基本方法（计算题、案例分析）1.按劳动效率定员(公式1-14)+例题P472.按设备定员(公式1-15)+例题P473.按岗位定员(公式1-16)+例题P48问题15.人工成本预算审核方法P62-67（多选、简答）,技能题重点,某大型企业集团主要生产和机营机械电子产品，该集团总部设立了战略规划部、市场开发部、技术创新部、行政事务部、人力资源部和财务审计部等六大职能部门，负责研究和制定集团重大方针政策，掌握投资、重要人事任免。市场经营和监督检查等方面的管控。根据产品的不同，该集团还敲门了六个事业部：通用机械事业部、起重设备事业部、充电设备事业部、化工机械带来部、家用电器带来部和农用机械事业部。各事业部实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门，各事业部下均设有研发、生产和销售三大部门。请根据该集团上述组织机构设置的情况，绘制出组织结构框图。（18分,绘制组织结构图的基本方法1、一般画4层：1中心层最大，上1层稍小，下2层渐小；2、功能、职责、权限相同的机构，大小一致，水平并列3、命令指挥系统线从上一层垂下来，位置高表示级别高4、命令指挥系统线用实线，协作服务关系用虚线；5、参谋机构用横线与上一层垂线相连，放左、右上方,技能题,3、某公司出纳员的直接上级是财务经理，所属部门是财务中心，工资等级是C系列四等，定员人数1人，工作性质是服务人员。主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理，公司工资及福利核算，费用统计及分析等事项。任职资格为大学专科会计专业，同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以上相关的工作经验，要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。上班时间上午9：0012：00，下午1：005：30，有时需要加班。,假如你是公司人力资源部的工作分析员，请编写工作说明书。,参考答案,第二章人员招聘与配置,第二章招聘与配置问题1.内部招募的特点P69-70（单选、多选、综合）问题2.外部招募的特点P71（单选、多选、综合）问题3.参加招聘会的主要程序P72-73（多选、综合）问题4.外部招募的主要方法P75-77（单选、多选）考点：各种方法的特点问题5.采用校园上门招聘方式时应注意的问题P77-78（综合分析题）问题6.在招聘的“初选”阶段，审查申请表和简历时应该注意哪些问题？P79-80（多选、综合）问题7.面试的目标P82-83（多选、综合）。问题8.面试的基本程序P83-84（综合题）问题9.面试主要的提问方式P88（单选、多选）问题10.如何运用公文处理模拟法来对管理人员进行测评？P92（简答）问题11.如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？P92-93（简答）问题12.员工录用决策的补偿式方法P94-95（计算题）问题13.招聘成本的不同形式P96（单选、多选）问题14.员工招聘活动评估的计算（成本效用评估+数量评估）P97（单选、多选、计算题问题15.招聘活动过程评估的相关概念P98-100（单选、多选）问题16.人力资源配置的基本原理P105-107（单选、多选、综合）问题17.工作轮班的组织形式P126-128（单选、多选、简答）,技能题重点,案例分析TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自带队。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的。但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任。如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。请回答：（1）在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？,（1）在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？答：1、外部招募有以下优势：1）带来新思想和新方法；2）有利于招聘一流人才；3）树立形象的作用2、内部招募有如下优点：1）准确性高；2）适应较快；3）激励性强；4）费用较低（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？答：从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织代作的动机，也增强了员工对组织的责任感。尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。,第三章培训与开发,第三章培训与开发问题1.培训项目设计的原则与培训项目规划的内容P136-137（单选、多选、简答）问题2.基于培训需求分析的培训项目设计P137-141（多选、综合）问题3.培训项目的开发与管理P141-146（综合分析题）问题4.实现培训资源的共享P144-145（多选、简答）问题5.培训有效性评估的作用P149-150（多选、简答）问题6.培训的有效性内容P151（多选、简答）问题7.层次评估法P154-158+P167-174（三）培训效果四层次评估应用（综合题、案例分析题）问题8.培训效果的跟踪与监控P162-164（综合）问题9.培训课程的设计策略P176-178（多选、简答、综合）问题10.各种培训方法的优缺点P186-197（单选、多选）问题11.几种培训方法的应用P198-201（综合分析）案例分析法、事件处理法、头脑风暴法的操作程序：问题12.培训课程的实施与管理包括几个环节P205-207（单选、多选、综合）问题13.简述企业培训制度的基本内容P210（多选、简答）问题14.入职培训制度的起草P163-164（方案设计）问题15.请结合案例回答导致这次培训失败的主要原因是什么？（案例分析题）（综合性强）（参考：P146-148【应用案例】）,技能题重点,（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（或：你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？）答题思路：此类题目中失败原因应该从四个方面查找：培训需求分析、培训规划制定、培训实施和培训效果评估。找到问题出现的地方结合案例回答即可。参考举例：1.没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；2.没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有制度性的规定，不利于提高受训员工的学习积极性；3.培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员心不在焉，影响培训效果；4.没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题；5.对培训工作的总结不全面，没有对培训的效果进行评估。（2）企业应该如何把员工培训落到实处？（或：如果你是公司的人力资源部经理，你会怎么安排这个培训项目）。答题思路：此问一般都会跟前问同时出现；回答也要从培训流程的四个阶段入手；并且还要增加与培训相联系的其他模块的点。如与绩效考核的联系，与员工晋升的联系等。,案例分析某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。请分析：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（2）企业应当如何把员工培训落到实处？,参考答案：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？答：这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。培训层次不清。没有确定培训目标。没有进行培训效果评估。（2）企业应当如何把员工培训落到实处？答：培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。开发合教的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。实施培训过程管教，实现培训中的互动。重视培训的价值体现。,案例分析安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？P137（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？P138-141,第四章绩效管理,第四章绩效管理问题1.绩效管理系统总体设计流程P221-131（多选、简答）问题2.绩效管理准备阶段需要解决的基本问题P221-226（多选、简答、综合分析）问题3.为了保证考评的公正公平性，应当确立两个保障系统P228（多选、简答）问题4.绩效计划的特征P238（多选、简答）问题5.绩效计划的实施流程P239-241（综合）问题6.绩效合同的设计P241-244（方案设计）问题7.按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？P245（单选、多选）问题8：采用行为锚定等级评价法进行考评，应采取那些具体工作步骤具有哪些优势和不足?P249-250问题9.（方案设计）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标设计考评表。P251问题10.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法P266（简答）问题11.绩效申诉及处理P267-270（多选、综合）问题12.制定改进工作绩效的策略P275-280（综合分析）,技能题重点,案例分析富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。问题：采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤？行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？,参考答案采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤？1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述.2）建立绩效评价的等级，一般为59级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。3）由另一组管理人员对关键事件做出重新分配，将他们归入最适合的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。4）审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差，从高到低进行排列。5）建立行为锚定法的考评体系。行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？优势：1）对员工绩效的考量更加精确。2）绩效考评标准更加明确。3）具有良好的反馈功能。4）具有良好的连贯性。5）具有较高的信度。6）考评的维度清晰。7）各绩效要素的相对独立性强。8）有利于综合评价判断。不足：1）设计和实施的费用高。2）费时费力。,光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(5分)(2)请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。(15分),综合分析题,案例分析,参考答案：,答：绩效考评的类型及管理人员的考评方法：(5分)由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。(3分)对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。(2分),光华公司管理人员考评表【基本资料】(2分)考评岗位：所在部门：被考评者：考评者：【考评说明】(4分)考评管理者的行为，用51和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95%100%都能观察到这一行为;4表示85%94%都能观察到这一行为;3表示75%84%都能观察到这一行为;2表示65%74%都能观察到这一行为;1表示064%都能观察到这一行为;NA表示从来没有这一行为。【考评项目】(6分)团队精神(1)大方地传播别人需要的信息;()(2)推动团体会议与讨论;()(3)确保每一个成员的参与经过深思()(4)为他人提供展示其成果的机会;()(5)了解激励不同员工的方式;()(6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。()【等级划分标准】(2分)A：610分：未达到标准;B：1115分：勉强达到标准;C：1620分：完全达到标准;D：2125分：出色达到标准;E：2630分：最优秀。本考评项目等级：()【签字确认】(1分)考评者：被考评者：日期：年月日,案例分析题A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?P275(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？P275-280,第五章薪酬管理,第五章薪酬管理,问题1.简述影响企业员工薪酬水平的主要因素P284图5-2（多选、简答）问题2.企业薪酬管理的基本原则P285（多选、简答）问题3.企业薪酬日常管理的内容P285-286（多选、简答、综合）问题4.薪酬体系设计的基本要求P288-290（多选、简答）问题5.薪酬体系设计的前期准备工作P290-291（简答）问题6.企业奖金制度制定的程序及方法P298-300（简答、综合）问题7.工作岗位评价的基本功能P310（多选、简答）问题8.百分比系数法应用举例P327表5-25（计算题）问题9.人工成本的构成P337（计算题）问题10.影响企业支付能力的因素P339（多选、简答）问题11.销售净额基准法P343-344（计算题）问题12.社会保险费的征缴P349-352（单选、计算）,技能题重点,方案综合分析题,某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程设计生产等工作任务往往需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分往年的奖金分配总是出现部门之间，岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工的积极性。（1）请说明奖金分配方案的制定程序。（2）该企业可以采用哪些奖金设计方法？,第六章劳动关系管理,第六章劳动关系管理,问题1.平等协商与集体协商的区别和联系P358-359（多选、简答）问题2.员工满意度调查的基本步骤P362-364（多选、简答）问题3.限制延长工作时间的措施P377（多选、简答）问题4.确定和调整最低工资标准应考虑的因素P380（多选、简答）问题5.关于最低工资保障的案例P378-384问题6.用人单位内部劳动规则的法律效力及其认定标准P389-394（案例分析）问题7.订立集体合同的原则和内容P396-399（多选、简答）问题8.签订集体合同的程序P400-401（简答）问题9.关于集体合同与劳动合同有出入的案例P402-405案例（案例分析题）问题10.调解劳动争议的原则P410（多选、简答）问题11.调解委员会调解的程序P411-413（多选、综合）问题12.一至四级工伤的致残待遇P421（案例分析）,技能题重点,案例分析,某制药股份有限公司（以下简称制药公司）与工会签订了集体合同。合同规定：职工工作时间为8小时，每周40小时，在上午和下午连续工作4小时，期间安排工间操一次，时间为20分钟，这20分钟计入每日8小时工作时间。职工每月工资不低于2800元，于每月4日前支付，合同有效期自2010年7月1日至2013年6月30日。同年7月中旬，制药公司从人才市场招聘了一批技术工人去新建的制药分厂工作。每个技术工人都和制药公司签订了劳动合同，合同有效期2010年7月15日至2013年7月14日，工作时间为每日8小时，每周40小时，上、下午各4小时，期间无工间休息，工人每月工资不低于2500元。技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头晕脑涨。部分工人向分厂负责人提出要向总厂工人那样有工间休息，且每月工资不低于2800元。但分厂的答复是：总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体合同对分厂职工无效，分厂职工不能要求和总厂职工享受同等待遇。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例作出评析（18分）,参考答案：,【解析】：P402-404（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引起的劳动争议。（2）劳动法第35条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都具有约束力.制药分厂属于制药公司的一部分，受集体合同的约束和规范，因此，该制药公司的集体合同条款也适用于制药分厂。（3）分厂工人与分厂签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对这部分工人同样具有效力。（4）集体合同规定第6条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。可见，集体合同的法律效力高于劳动合同。（5）综上所述，分厂工人的要求是合理的。企业应做如下调整：1）按每月工资不低于2800元，补齐所欠差额；2）在劳动合同剩余期限内，按每月工资不低于2800元标准支付分厂工人工资；3）由于工作环境特殊，应适当增加休息时间，并提供一定的防护用具；4）劳动合同其他条款依然有效。,案例分析,A公司与公司工会在2006年3月10日签订了集体合同，其中规定：公司所有员工每月工资不低于2000。3月17日，A公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议，所以，2006年4月2日，该集体合同自行生效。5月刘某应聘该公司，被录用。签订为期2年的劳动合同，每月工资1500元。，刘某一个月后得知集体合同的规定，于是与公司进行交涉，但公司认为，集体合同是公司与工会3月签订的，4月2日生效，只适用于当时公司在职的正式员工，刘某是5月入职的，故不属于此集体合同适用范围。刘某不服向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求按集体合同规定执行。作为劳动争议仲裁机构，应如何裁决？,参考答案：,解析：本案例的焦点是集体合同的效力范围。即包括对人的效力和对时间的效力。人的效力指，受集体合同约束的人包括合同当事人（在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位）和合同关系人（因合同签订获得利益的主体，包括全体劳动者和经营者）。时间效力指，集体合同的时效，开始于合同审查合格日，终止于合同期满或依法解除日。参考：本案是一起因集体合同与劳动合同有出入引发的劳动争议。涉及集体合同的订立、生效以及集体合同约束力等内容。公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。公司与刘某签订劳动合同时，集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。根据集体合同法中规定，劳动合同约定的标准不得低于集体合同的规定，因此，刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中的约定标准，低于部分的规定无效。,案例分析,2007年8月，外来务工的李某在工作中不慎将左手卷进机器，经医院抢救仍没保留住左手。并于2008年3月，在指定的工伤鉴定机构鉴定为四级伤残。李某失去劳动能力，向单位提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、按社会平均寿命70岁计算一次性支付抚恤金58万元。请问：（1）李某的要求是否有法律依据？（2）依据法律规定，李某应该享受什么样的待遇？,参考答案：,（1）李某的要求中部分有法律依据。李某要求单位一次性支付伤残补助金有法律依据；李某要求支付异地安家费和一次性支付58万抚恤金，没有法律依据，不予支持。（2）李某应享受的待遇为：因公负伤，被鉴定为四级，应退出生产工作岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。从工伤保险基金支付一次性伤残补助金，四级为本人18个月本人工资。从工伤保险基金按月支付伤残津贴，四级为本人工资75%。,计算题汇总复习,计算题,题数：1个，15-20分一个。特点：以前主要出在第一章、第二章、第五章应答技巧:必须给出计算过程和结果，过程要有逻辑性结果必须正确。复习技巧：重要看一些模拟题和历年真题先自己做，在查书或对答案，训练逻辑思维能力与细致计算能力。,计算题复习重点,第一章劳动定额的修改P34按劳动效率定员例题P46;按设备定员例题P48;按岗位定员例题P49第二章员工录用决策的补偿式方法P95招聘的成本效益评估、数量评估P97员工配置的基本方法P113员工任务的指派方法P155-118第三章培训投资回报率计算P171-174,第五章百分比系数法：p326权重系数的确定：概率加权法P240人工成本的构成及列支渠道：P337合理确定人工成本的方法：劳动分配率基准法P343;销售净额基准法P343各类保险金的计算P350第六章加班工资的计算计算最低工资标准：比重法恩格尔系数法,2007-11,二、计算题(本题1题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某企业主要生产A、B、C三种产品，三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表1所示。预计该企业在2008年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。表12008年产品定单产品类型单位产品工时定额（小时）2008年的订单（台）A产品10030B产品20050C产品30060请计算该企业2008年生产人员的定员人数。(15分),2008-5二、计算题某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。表1某公司上年度相关费用表,评分标准：P253-259(20分)(1)由于：人工成本费用(总额)=企业在岗人员工资总额+不在岗员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+劳动保护费用+住房费用+工会经费+招聘费用+解聘费用则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(2)又因：劳动分配率=人工费用总额/净产值，则：上一年度劳动分配率=25809780=36.61%根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率=36.61%由于：目标劳动分配率=目标人工成本费用/目标净产值即：36.61%=目标人工费用/12975则：本年度目标人工成本=1297536.61%=4749.54(万元)本年度目标人工成本增长率=4749.513580-100%=32.67%,2008-11二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您：（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内（14分）,(2)分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（6分）,（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：月份理论答案已更新在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分）在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2分）,（2）核算在三项费用中列支的人工成本额：月份理论答案已更新在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（2分）在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元）（2分）在公益金中列支的人工成本为：36（万元）（2分）,2009-5,二、计算题某公司毛利金额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示该推销员年度目标销售毛利是多少?该推销员月目标销售毛利是多少?,参考答案,该推销员年度目标销售毛利是多少？解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育经费+住房费用+招聘费用+解聘费用=532+151+59+13+28+10+7=800（万元）推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额=8005400=14.81%该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率=18601314.81%=163268（元）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163268元。该推销员月目标销售毛利是多少？解：该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利12=16326812=13605（元）综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13605元。,2009-11,二、计算题(本题1题，共18分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96。请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(人/台)(8分)(2)核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）,参考答案(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算公式是：班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）则该类设备的班定员人数=(300+220+280)(480-60)=1.9052(人/台)即0.5(台/人)(2)计算2009年该类设备的定员人数核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数开动班次)(员工看管定额出勤率)则：该种印制设备的定员人数=(252)(0.50.96)=80/0.48=104.17104(人),2010-5,二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分）某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重(Wl)。请根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。（20分）表1,参考答案（）A岗位：候选人甲得分0.90.80.50.910.710.8+0.81+0.90.6+10.70.720.450.70.80.80.540.74.71（2分）候选人乙得分0.70.810.90.50.70.60.8110.80.60.90.70.560.90.350.4810.480.634.4（2分）候选人丙得分0.80.80.80.90.70.70.80.80.8110.60.80.70.640.720.490.640.80.60.564.45（2分）候选人丁得分10.80.90.910.70.90.80.710.70.60.90.70.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.634.78（2分）（）B岗位:候选人甲得分0.90.90.5110.810.9+0.80.9+0.91+110.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+15.63（2分）候选人乙得分0.70.9110.50.80.60.910.90.810.910.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.95.17（2分）候选人丙得分0.80.90.810.70.80.80.90.80.9110.810.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.85.32（2分）候选人丁得分10.90.9110.80.90.90.70.90.710.910.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.95.64（2分）（）通过以上核算可看出:候选人丁应作为A岗位的最终候选人（2分）候选人甲应作为B岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁0.01分）。（2分）,2010-11,二计算题（本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）A公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数法。以B岗位为例，其评价要素（Ei）及其权重（Pi）、评价指标（Eij）及其权重（Pij）、评价指标得分（Xij）如表1所示。,请回答以下问题：（1）填写表1，计算出B岗位各评价要素指标的得分（Xi）以及评价总分。（2）说明设计各评价要素和指标权重的基本要求,（1）表一B岗位综合合计分标准表,参考答案,参考答案,2）设计各评价要素和指标权重的基本要求在企业中，不同类别的岗位具有不同的性质和特点，在设计各评价要素及其指标的权重时，应根据其性质和特点，确定各岗位评价要素和指标的权重值，以体现出各类岗位（如管理岗位、技术岗位、生产岗位等）之间的差异性。,2011-5,二、计算题今年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示。请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。（20分）表1招聘情况统计表,表2招聘费用细目表,参考答案,招聘总成本20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+500076200（元）；（3分）总成本效用实际录用人数/招聘总成本（3+2+1）/762000.79（人/万元）；（4分）招募成本效用应聘人数/招募期间的费用=(100+90+80）/10000270（人/万元）；（4分）招聘完成比录用人数/计划招聘人数100%（3+2+1）/（3+2+1）100%100%；（3分）录用比录用人数/应聘人数100%（3+2+1）/（100+90+80）100%2.2%；（3分）应聘比应聘人数/计划招聘人数100%（100+90+80）/（3+2+1）100%4500%。（3分）,2011-11（与2007年11月类似）,某机械工业企业主要生产A、B、C、D四种产品，其单位产品工时定额和2011年的订单如表1所示。该企业在2010年的定额平均完成率为110%，废品率为2.5%，员工出勤率为98%。请计算该企业2011年生产人员的定员人数。（15分）表1：某单位产品定额及2011年订单,参考答案,（每种产品年总产量*单位产品公式定额）年制度工日8定额完成率出勤率,=320000（2508110%98%）（1-2.5%）152（人）,/（1-计划期废品率）,定员人数,2012-5（与2008年11月类似）,计算题(本体1题，共19分。先根据提议进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)表1是某企业2012年一季度人工成本支出的统计表。(1)请指出人工成本各项目的列支渠道(科目)并填写在表1(丙)内(2)请分别核算出该企业2012年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益金中所列支的金额(6分),表1：某企业2012年一季度人工成本支出单位：万元,参考答案,(1)请指出人工成本各项目的列支渠道(科目)并填写在表1(丙)栏内(13分),参考答案,(2)核算该企业2012年一季度人工成本在制造费用、管理费用、销售费用和公益金中所列支的金额：制造费用=720+31.6+26.4+3+19=800管理费用=130+12+38+160+33=373销售费用=200+18=218公益金=39,2012-11(与2008年5月类似）,计算题（本题2题，共17分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司上年度人工费用如表1所示。上年度净产值为12250万元，本年度确定目标净产值为14550万元，目标劳动分配率与上年度相同。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及目标人工成本的增长率。（17分）表1某公司上年度各类人工费用统计表单位：万元,参考答案,人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本上年度人工成本=3060+70+800+220+50+58+120+30+42=4450万元上年度劳动分配率=445012250=36.32%目标劳动分配率与上年度相同，则：目标劳动分配率=目标人工成本/目标净产值即：目标人工成本=1455036.32%=5285.51万元人工成本增长率=（5285.514450）100%100%=18.7%,2013-5月(2007年5月2014年5月）,二）计算题某车间产品装备组有甲、乙、丙、丁四位员工，现有A、B、C、D四项任务，现在有生产技术及组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的最佳