浅谈公立医院分配制度改革的挑战及对策

精选资料浅谈公立医院分配制度改革的挑战与对策安徽省芜湖市第二医疗集团 赵 顺 【摘 要】医院的分配制度是医院人力资源管理的核心内容，是吸引人才、留住人才的战略武器，具有保障和激励医务人员工作积极性等功能。但目前现行的公立医院分配制度存在一定的问题，针对目前现状及存在的问题，许多医院都进行了分配制度的改革。本文从现行分配制度的缺陷、分配制度改革的原则、对策等方面来分析公立医院分配制度改革。【关键词】公立医院；分配制度；改革医药卫生体制改革的目的就是利用比较低廉的费用提供比较优质的医疗服务，努力满足广大人民群众的医疗服务需求。要实现这一目标，就要加快医疗卫生事业的发展步伐，在国家大的宏观政策前提下，改革的重点就是人事制度和分配制度改革的深化。建立健全适合公立医院发展不同特点的分配制度，对建立和巩固高素质社会化的专业技术人才队伍，增强公立医院的竞争实力，促进公立医院长期稳定和可持续发展具有重要的意义。公立医院面对越来越激烈的内部和外部竞争，其内部的分配制度方面的缺陷也日益暴露出来。 1 现阶段公立医院分配制度的现状及存在的主要问题1.1 对外缺乏竞争力。目前我国很多公立医院仍然实行职称等级工资制度，以学历、职称和工龄为分配主要指标，无法体现责任、业绩、管理水平、技术知识和服务质量等在分配中的作用，忽视了医务人员的实际贡献大小，在客观上造成了同工不同酬的现象，就很难发挥工资应有的激励功能。随着市场的放开，越来越多的民营医院进入医疗服务行业，使公立医院的工资制度面临严峻的挑战，缺乏竞争力的工资标准和僵化的分配制度无法调动医务人员的积极性，这种分配制度造成的结果就是使整体的工作效率低下和优秀人才的大量流失。1.2 对内缺乏公平性。由于分配制度的刚性特点，公立医院现行的工资基本上是能上不能下，能增不能减，形成了终身待遇，部分公立医院虽然在原有的职称等级工资制度上增设了奖金等分配项目，但是在实际炒作中依然存在平均分配的现象，即使有所区别，也主要是通过职称系数来拉开差距，由此这种制度导致了内部的分配不公平，也打击了医务人员的积极性。1.3 酬薪结构不合理，绩效考核制度不健全。公立医院在薪酬结构上最大的问题就是基础性工资所占比重过大，绩效工资部分过小，起不到激励的作用。目前公立医院的绩效考核体系很不规范，有些公立医院考核制度不健全，不论什么专业，什么岗位人员的考核标准都是一样的，考核内容也比较死板，不具有灵活性和针对性，其考核的内容难以反映不同岗位、不同人员的工作业绩和贡献，这就导致了薪酬和绩效考核脱节，使分配缺乏依据，出现不合理的现象。1.4 忽视了医务人员的参与，不同岗位没有区别。强调医务人员要参与薪酬分配，目的是增强医务人员对医院的认同感，但现在公立医院制定分配制度时，几乎没有医务人员参与，更没有考虑到医务人员意见，由于没有对每一个岗位进行科学的分析和评价前，每个医务人员都会认为自己的工作重要，常常感觉到不公平，如果能让医务人员参与分配制度的制定，他们会对自己的岗位进行横向和纵向的比较，对自己岗位的价值和实际贡献有一个清醒的认识。临床一线、护理、行政和后勤人员的薪酬分配没有区别开来，高精尖人才的工资和普通医务人员的工资档次没有拉开，也不能体现出来不同劳动强度的岗位之间的差距，导致医务人员的不满和抱怨。1.5 缺乏灵活的激励措施。公立医院分配中的薪酬基本上就是指经济性薪酬，而非经济性薪酬往往能够更好的体现人性管理，因此工作环境、工作氛围、能力培养、个人发展以及职业安全等非经济性薪酬的激励作用是经济性薪酬不可取代的，只有各种激励措施配套使用，才能真正的起到激励效果。另外医务人员的超额劳动没有得到应有的补偿和奖励，也影响了职工的积极性。2 公立医院分配制度现状存在的主要原因2.1公立医院的角色定位模糊 运行机制还带有浓厚的计划经济色彩，权与责相离或相悖，改革的政策取向难以进一步明确。2.2人员认识不到位 人们在观念上还是受传统的经营模式和分配机制的束缚，认为公立医院是国家确保的社会公益型事业单位，给医院的改革带来了障碍。虽然医院内部进行了一些改革，但是力度较小。铁饭碗和大锅饭仍然是公立医院分配的主旋律。2.3分配机制不完善 现行工资基数低、差别比较小，不能从根本上体现知识、技术的价值。医院为了照顾部分高技术人员，制定了专家门诊、业余服务等办法增加医务人员的收入。管理人员也把大部分精力放在了创收上，结果是越分越不公平，多劳不能多得，极大的损害了多数职工的积极性。2.4 政策法规不配套 部分公立医院在人事部门关于医院的人员编制标准明显滞后，不管事大型综合性医院还是中小型医院，普遍存在人浮于事的大包袱，特别是对于中小医院来说，冗员的分摊成本更高，造成了医院的负担过重，浪费严重，然而公立医院不享有民营医院那样对人事、分配制度的充分的决定权，其必须执行国家和省、市关于事业单位分配制度方面的有关政策。2.5 医院服务价格体系尚未建立，医院补偿体系不健全 目前的价格体系未能体现医院的高技术、高风险的特性。劳动量过大，医护人员承担的风险也较大，但是相对的收费却较低，不能体现多劳多得的分配机制，也不能在提高医院价格、增加医疗收费中取得补偿。公立医院作为社会福利性事业单位，还要承担许多社会公益性事业，无疑增加了医护人员的劳动量。同时，公立医院为了自身的发展，要进行必要的扩建和医疗设备的添置和更新，政府财政拨款有限。3 公立医院分配制度改革应遵循的原则和解决对策为了提高公立医院的效益与效率，提升公立医院的竞争力，必须对其进行相应的分配制度改革，建立起符合公立医院特点，技术复杂程度、劳动强度、职业风险、职业道德、工作业绩等与个人薪酬挂钩的分配制度。3.1 根据深化卫生事业单位人事制度改革意见的要求，医疗机构的分配制度应该坚持效率优先，兼顾公平的原则。公立医院的工资分配制度改革既要坚持效率优先，根据个人能力和实际业绩的差别，合理拉开收入差距，打破平均主义，才能真正的调动和激发职工的积极性和创造性；又要兼顾公平，防止出现因为收入差距拉的过大导致两极分化严重；要向关键岗位和优秀人才倾斜，从而留住人才，拉开脑力劳动和体力劳动之间的收入差距，充分体现知识、技术的价值，从而建立多层次、多形式、多元化相结合的分配制度。3.2 建立以市场为导向的分配制度。在医院的分配制度中，要引入市场竞争机制，提高对外竞争力和保证内部的公平性，在制定分配制度时要参照外部因素，降低与外部其他医院分配的水平差距。3.3 进行岗位分析与评价，建立有效的考核机制。对岗位进行分析和评价主要围绕岗位承担的责任、岗位承受的风险、岗位工作的复杂性和岗位任职的资格条件四个方面进行。岗位所承担的责任包括对全院、局部、科室、专业、某些关键绩效指标所承担的直接或者间接地责任；岗位所承担的风险包括岗位风险易发程度、抵御风险发生后所承担的责任。岗位工作的复杂性包括技术难度和技术含量，技能的复杂程度，基本工作量的大小，工作时间的不规律程度，工作范围所涉及程度，工作沟通程度，对创新的要求程度等；工作任职的资格条件包括岗位所需专业、知识及更新要求程度，经验资历方面，职称要求，经验与基本技能的熟练程度。根据以上因素建立岗位评价体系，确定每个岗位的价值，从而根据医院的实际确定每一岗位的具体薪酬标准。3.4 完善公立医院的补偿政策 新的医改政策明确了对公立医院的补偿将逐步归到财政补偿和服务收费两个渠道，要保障符合规划建设发展的经费需求和弥补运行经费的不足。此外，本着公共服务均等化的要求，改革财政对公立医院建设和发展的投入方式，加大中央和省级财政转移支付的力度，确保公立医院的发展的平衡和可持续性。应建立医疗服务定价新机制，建立专门的机构，综合构成医疗服务成本和体现劳动价值的所有因素，科学的测算医疗服务的真正价格，每一时期公布医疗服务的基准价格，再结合当地实际确定不同医疗服务的价格并实行动态监测管理，以达到除政府财政外的收费补偿及时到位。 参考文献： 1公立医院薪酬分配制度现状之研究R .张振敏.经济师.2008,7:188-189.2我国公立医院分配制度改革的探讨R.许江滨，孙晓杰.中国卫生事业管理.2007,12:820-822.THANKS !致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考可修改编辑