薪酬管理制度

精选资料薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）激励销售团队（人员）提高工作效率。 （2）理顺各级销售人员的职责与利益关系。 （3）加强销售团队内部及销售团队与公司其他部门的沟通与协作。 2.适用范围 （1）本制度适用于以下人员： 市场部正副部长； 市场部行业经理； 市场部区域经理； 市场部本部及各办事处销售工程师。 （2）本制度不适用以下人员： 市场部其他辅助人员； 市场部之外的其他部门人员。 3.管理职责 （1）公司经理（总经理、常务副总经理、副总经理）： 制定与维护销售人员薪酬制度。 （2）常务副总经理： 个人奖励（含提成）表的编制； 奖金（含提成）的发放； 个人工资表的审批。 （3）财务部： 工资表的编制、报批； 工资发放； 工资、奖金（含提成）总额的核算。 二、薪酬结构 1.薪酬结构 销售人员的薪酬主要由绩效工资与提成两部分组成。 2.绩效工资 （1）绩效考核 通过每期的绩效考核，得出员工各期所获得的绩效考核等级。 （2）绩效工资 绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工作部分，其计算公式为： 绩效工资=工作标准*绩效考核系数 其中，绩效考核系数由员工当期所获得绩效考核等级决定，如表8-1所示。 表8-1 xx公司绩效考核系数表 绩效考核等级 A级 B级 C级 D级 E级 120% 110% 100% 90% 80% 绩效考核系数 3.销售提成 （1）初始化规则 从本方案考试实施年度之前的销售额基数部门（B）中统一划出对各业务团队相同的销售额部分（b2）列入方案实施后的提成计算，其他部分（b1）不再列入销售提成计算。而通过工资标准的差异来维持现有总收入差异不变。 表8-2反映了列入提成销售额基数（b2）、标准提成率（x%）以及业务员工资标准的设定过程。 表8-2 xx公司初始化规则表 当前总薪资 工资标准 当前销售 扣除 列入提成销 设定年标准提成率 （年薪） 售额基数 提成额 （x%） （月工资） 额基数 销售额 X b2 M M/b2 (XM)/12 Ba Bab2 （2）目标激励规则 为发挥销售额目标的导向作用，体现对超额的奖励，对业务员超出设定的中等难度销售额目标的部分按照中等难度目标超额提成率计算提成，对超出高难度销售额目标的部分按照高难度目标超额提成率来提成。 表8-3是对本规则的说明。 表8-3 xx公司目标超额提成率 标准提成率 中等难度目标超额提成率 高难度目标超额提成率 2.5% 3% 4% （3）衰退规则 开始实施年度后的不同性质的新增销售项目，提成率衰退模式不同，见表8-4. 表8-4 xx公司提成率衰退模式 销售项目性质 第1年提成率 第2年提成率 第3年提成率 第3年后提成率 2.5% 2.5%*0.8 2.5%*0.64 2.5%*0.5 一般项目 特殊大项目 协商确定 协商确定 协商确定 协商确定 （4）团队分配规则 根据团队销售业绩计算出团队的总提成，然后由团队负责人在公平合理的原则上拟定分配方案，报上级审批。 根据上级审批合格分配方案后，有团队负责人在团队内部进行分配。 （5）毛利率关联规则 提成的大小要受业务员毛利率达成情况的影响，为此在计算提成时将采用该公式：提成=（销售额*提成率*衰减率）*毛利率达成系数（整体）。毛利率达成系数由毛利率达成率（实际毛利率/目标毛利率）所属范围确定。 表8-5列出了不同的毛利率达成率所对应的毛利率达成系数。 表8-5 xx公司毛利率达成率与毛利率达成系数 毛利率达成率 毛利率达成系数 120% 140%以上 130%139.9% 115% 120%129.9% 110% 110%119.9% 105% 100%109.9% 100% 90%99.9% 95% 80%89.9% 90% 70%79.9% 85% 80% 70%以下 （6）销售额拆分 为在提成计算时体现以上所述提成规则，必须对业务员的当期销售额进行拆分，不同部分对应的提成率和衰退率不同。 表8-6体现了不同销售额部分对应的提成率和衰退率情况。 表8-6 xx公司不同销售额部分的提成计算参数表 当年销售额 B F 销售额 C D E 一般项 b1 b2 f1 f2 f3 目 2.5% 2.5% 2.5% 2.5% 2.5% 3% 4% 提成率 100% 50% 64% 80% 100% 100% 100% 衰退率 当年销售额 销售额 h1 h2 h3 h4 h5 h6 . Hn 特殊大项目 m1% m2% m3% m4% m5% m6% . mn% 提成率 n1% n2% n3% n4% n5% n6% . nn% 衰退率 其中：B：方案实施年度开始的销售额基数部分（b1不列入提成，b2列入提成）； C：提成计算年度开始两年前新增销售额部分（不含B）； D：提成计算年度开始前两年新增销售额部分（不含E）； E：提成计算年度开始前1年新增销售额部分； F：当年度新增销售额部分（f1为中等难度目标之下部分，f2为介于中等难度目标与高难度目标之间部分，f3为超出高难度目标部分）； H：特殊大项目销售总额（h1为项目1销售额，h2为项目2销售额，依此类推）。 （7）计算公式 总提成=（各部分销售额*提成率*衰减率）*毛利率达成系数 结合销售额拆分，计算总提成的详细公式为： 总提成 =b2*x%*100%+C*x%*50%+D*x%*64%+E*x%*80%+f1*x%*100%+f2*y%*100%+f3*z%*100%+ （h*m%*n%）*% 其中，x%：标准提成率； Y%：中等难度销售额目标超额提成率； Z%：高难度销售额目标超额提成率 h：单个特殊大项目销售额； m%：单个特殊大项目议定提成率； n%：单个特殊大项目的衰退率（按照协商的办法确定）； %：整体（扣除特殊大项目）毛利率达成系数。 三、薪酬计算、审批与发放 1.薪酬项目 员工月薪酬总额=绩效工资+提成+各种福利补贴-应扣款项 2.薪酬计算 （1）绩效工资 每月12日前，各部门必须上报部门员工的绩效考核结果。 财务部根据公司员工的绩效考核结果、工资标准以及绩效工资比例于13日前完成绩效工资计算。 （2）提成计算 在公司规定的提成发放月9日前完成提成计算。 （3）小数处理 工资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入。 3.薪酬审批 （1）正常审批程序 行政部（行政部未成立前由财务部暂代）完成工资计算并形成工资表后，并于每月13日之前送交常务副总经理审批并转财务部。 提成表由常务副总经理于每月工资发放日之前编制。 （2）特殊情况 如15日前常务副总经理因出差不在公司，工资表于15日之前交副总经理审批。 4.薪酬发放 （1）绩效工资发放 绩效工资部分按月发放。（详见本章薪酬福利管理制度） （2）提成发放 提成部分按季度（每月预发一部分）累计支付，即： 在第1季度末根据第一季度的绩效目标完成情况支付第1季度的提成； 在第2季度末根据第1季度和第2季度绩效目标之和完成情况支付第1季度和第2季度应得提成扣除第1季度已支付部分； 在年末根据全年的绩效目标完成情况支付全年的提成扣除前3个季度已支付部分。如图8-1所示。 （3）其他 其他有关规定详见薪酬福利管理制度与本制度规定不冲突部分。 四、附则 1.本制度关于提成的规定暂不适用于骨架产品，骨架产品的提成办法将另行公布。 评 定 周 期 支 付 周 1季度绩效评定及支付 期 1-2季度绩效评定-1季度支付 1-3季度绩效评定-（1季度+2季度）支付 全年评定-（1季度+2季度+3季度）支付图8-1 xx公司提成发放办法图 2.员工对薪资（含提成）产生异议时，可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日起1年内未行使，则视为弃权。 3.薪酬福利制度规定之薪资（含提成）为税前工资。 4.薪酬福利制度自颁布之日起开始执行，本制度与薪酬福利管理制度相冲突的地方，以本制度为准，其他类似或有冲突的规定自本制度执行之日起自行失效。 5.薪酬福利制度与本制度不发生冲突部分，可视为本制度之补充。其他有关事项，依公 司有关制度办理。 6.本制度解释权归公司经理所有。 薪酬福利管理制度 一、总则 1.目的 （1）激励公司员工为企业的发展做出贡献。 （2）保障和维护公司员工的合法权益。 2.适用范围 （1）适用于公司除总经理、常务副总经理和副总经理之外的全体员工。 （2）本制度福利补贴和附则第一条不适用于市场部相关业务人员。 3.名词解释 （1）公司经理：指公司总经理、常务副总经理和副总经理。 （2）部门负责人：部门管理者（部长、副部长或主管）中行政级别最高者。 4.职责 （1）公司经理： 制定与维护薪酬福利制定。 （2）常务副总经理： 个人工资奖金表的审批。 （3）财务部： 个人工资奖金表的编制、报批； 工资、奖金与其他各种补贴的发放； 各种保险金、住房公积金等的代扣代缴。 二、薪资结构 1.薪资结构 如表8-7所示：公司的薪资分为工资、奖金和其他三大部分。其中工资包含基本工资和绩效工资两部分；奖金主要为年终奖（双薪）；其他部分主要为加班工资。 表8-7 xx公司薪资结构表 工资 奖金 其他部分 基本工资 绩效工资 年终奖金（双薪） 加班工资 各岗位工资中基本工资与绩效工资部分的比例见表8-8。 表8-8 xx公司各岗位薪资固定于绩效工资比例表 部门 综合部 岗位 综合部部长 销售助理 司机 60:40 70:30 100:0 基本：绩效 部门 供应部 岗位 供应部副部长（主管） 外部采购助理 内部采购助理 60:40 70:30 70:30 基本：绩效 部门 仓储部 岗位 仓储部主管 仓管员 配货员 检验员 60:40 70:30 70:30 70:30 基本：绩效 部门 财务部 岗位 会计主管 会计 助理会计 出纳 70:30 80:20 80:20 80:20 基本：绩效 2.绩效工资 （1）绩效工资是指与员工绩效考核成绩挂钩的工资部分。其计算公式为：绩效工资=工资标准*绩效考核系数 （2）其中，绩效考核系数由员工当期所获的绩效考核等级所决定，见表8-9. 表8-9 xx公司绩效考核系数表 绩效考核等级 A级 B级 C级 D级 E级 150% 120% 100% 80% 60% 绩效考核系数 3.年终奖金（双薪） （1）年终奖金以双薪的形式发放： 奖金额=（基本工资+全年平均绩效工资）*x/12*年终综合考核系数。 （2）其中x为员工工作月数。 4.加班工资 （1）除市场部销售人员之外的公司员工，在公司安排的周末休息日加班，按50元/天标准 发放加班工资。 （2）在法定节假日（元旦1天、劳动节3天、国庆节、春节3天）上班，按照75元/天标准发放加班工资。 （3）正常工作日的延长工作时间不计加班费。 三、福利补贴 1.“四金” 与公司签订正式劳动合同的员工，公司按照国家规定的标准为之购买养老保险、医疗保险金、失业保险金和工伤保险金。 2.航空意外保险金 公司为公司经理制定的人员购买航空意外保险金，指定人员名单另见公司有关规定。 3.带薪假期 以国家有关规定为准。带薪假期期间按基本工资标准发放工资。 4.午餐补贴 公司为所有员工提供午餐补贴，补贴标准为：驻外人员80元/月，本部工作人员100元/月。 5.驻外补贴 公司为外派驻外人员提供驻外补贴，补贴标准为600元/月/人。 6.住宿补贴 公司为外派驻外人员提供住宿补贴，补贴标准为600元/月/人。 四、定薪 1.岗位定薪 （1）薪等薪级表 公司薪资共分为A、B、C、D、E 5个等，其中E等设5级，其他每个等分别设9级，各等级分别对应一个确定的工资标准，如表8-10所示。 表8-10 xx公司薪等薪级表（单位：元） 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 6000 5750 5500 5250 5000 4800 4600 4400 4200 A等 4000 3800 3600 3400 3200 3000 2900 2800 2700 B等 2600 2500 2400 2300 2200 2100 2000 1900 1800 C等 1700 1600 1500 1400 1300 1250 1200 1150 1100 D等 1050 1000 950 900 850 - - - - E等 （2）岗位薪资等级表 根据对各岗位对公司价值的评估以及各岗位薪资的市场行情，每个岗位分别被设置了最低薪资等级、标准薪资等级和最高薪资等级（详见附件1）。 2.个人定薪 （1）导入阶段 本制度开始实施时，根据各员工的学历、工龄、能力以及过去的业绩等情况，并参照员工过去的薪资水平，确定其介于所在岗位最低与最高薪资等级之间的具体等级（详见附件2）。 （2）实施后 本制度实施后，员工个人薪资水平重新定级参照薪资调整中的个人薪资调整。 3.新进员工定薪 （1）新进员工入职薪资等级确定权限，如表8-11所示。 表8-11 xx公司新进员工入职薪资等级确定权限表 新进员工所属岗位 提交试用意见 申请 批准 部门负责人 直属公司经理 直属公司经理 常务副总经理 部门内部人员 试用岗位直属上司 部门负责人 常务副总经理 （2）校园招聘员工 达到各相关岗位基本任职条件的应届毕业生，1年内按照研究院关于应届毕业生待遇的规定确定其工资标准，1年后其个人薪资等级调整到对应岗位上的工资标准。 对个别优秀或某些任职条件高于基本任职条件的应届毕业生，可酌情在最低薪资等级基础上提高其薪资等级。 （3）社会招聘员工 满足各岗位基本任职条件的社会人员，应根据其资历和以往业绩情况确定其薪资等级，该薪资等级不应低于其聘任岗位的最低薪资等级，并原则上不应高于该岗位的最高工资等级。 对公司急需的优秀特殊人才，可由公司经理特批采用协议薪资或参照本制度例外处理办法处理。 4.例外处理 （1）例外岗位 对于在岗位薪资等级表中未明确规定相应等级的岗位（如驻外办事处内部岗位），根据其工作性质参照同类别同级别岗位处理。 （2）例外人员 个别人员的薪资等级，可由公司经理特别确定，或将其高于正常薪资等级范围的部分以特殊津贴形式发放。 五、薪资调整 1.个人薪资调整 （1）基于业绩的薪资调整 基于业绩的薪资调整，每年底进行1次，调整依据为员工在本年度12次考核中的考核等级分布情况（见表8-12），调整后的薪资等级于次年1月份开始实行。 表8-12 xx公司全年考核等级分布与薪资调整 全年绩效等级分布 控制幅度 薪资等级调整 全年至少8个A 占总人数的5% +2级（可跨等） 全年至少8个B或A 占总人数的20% 不符合上面或下面的条件 占总人数的50% +1级（可跨等） 全年8个D或E，或连续3个E 占总人数的20% -1级（可跨等） 全年8个及8个以上E 占总人数的5% -2级或待岗、调职、辞退 基于业绩的薪资调整，调整后的薪资等级不应该高于员工所在岗位的最高薪资等级，特殊情况按例外人员之规定处理。 待岗期间员工享受待遇参照研究院有关规定执行。 （2）基于职位变动的薪资调整 员工职位发生变动，必须在变动之日起对薪资等级进行调整，并在下一个工作月开始实行。各种情况下的职位变动对应的薪资调整策略，见表8-13。 表8-13 xx公司职位变动与薪资调整策略表 变动类型 薪资调整策略 职位晋升 对应晋升后所在岗位的薪资等级，一般调整为新岗位不低于晋升前水平的较低薪资等级 职位平调 根据新的岗位重新评估薪资等级，一般调整为调职后岗位与员工调职前相当的薪资等级，并且不应高于调职后岗位的最高薪资等级 职位降级 对应降级后所在岗位的薪资等级重新评估，但必须确保工资总额不高于调整前的水平 （3）薪资等级调整权限 不同岗位级别与调薪类型的薪资等级调整权限，见表8-14。 表8-14 xx公司薪资等级调整权限 岗位级别 建议与申请 批准 部门负责人 直属公司经理 常务副总经理 部门内各级别岗位 部门负责人 常务副总经理 2.公司普调 （1）薪资普调 公司依据每年的薪酬调查结果以及国家物价上涨指数对各岗位的薪资等级以及各薪资等级对应的薪资标准进行调整。 （2）普调资格 即使全年绩效考核特别优异，但有下列情况者一般无资格参与工资普调，即使参与普调，普调后也不应高于普调前薪资金额： 病假、事假、公司派遣之外脱产培训进行累计超过1个月者； 该年度受到重大行政处罚者； 加薪实施日前离职者。 六、薪资计算、审批与发放 1.薪资项目 员工月工资总额=基本工资+绩效工资+加班工资+各种福利补贴-应扣款项 2.薪资计算 （1）出勤数据 各部门负责人于每月5日前提供部门内各员工的出勤数据（以请假卡为准）。 财务部依据出勤数据计算员工的加班工资。 财务部根据出勤数据计算员工基本工资应扣除部分（基本工资当月应出勤天数8*请假小时数）。 （2）绩效工资 每月12日前，各部门必须上报部门员工的绩效考核结果。 行政部（行政部未成立前由财务部暂代）根据公司员工的绩效考核结果、工资标准以及绩效工资比例于13日前完成绩效工资计算。 （3）小数处理 工资计算时，各项目一律以元为单位计算，若有小数产生，一律四舍五入 3.薪资审批 （1）正常审批程序 行政部（行政部未成立前由财务部暂代）完成工资计算并形成工资表后，并于每月13日之前送交常务副总经理审批并转财务部。 （2）特殊情况 如15日前常务副总经理因出差不在公司，工资表于15日之前交副总经理审批。 4.薪资发放 每月15日发放上月薪资，如遇周末、节假日，则顺延发放。员工领取工资时，必须依照规定的手续，用钢笔或签字笔在工资表上签名。因计算错误等造成工资超领时，必须在发现后立即归还，否则，公司可在下月发工资时直接扣除超额部分。 年终奖金在每年春节前发放。 七、附则 1.员工对薪资产生异议时，可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之日起1年内未行使，则视为弃权。 2.薪酬福利管理制度规定之薪资为税前工资。 3.薪酬福利管理制度规定之薪资已包括各种保险费用和住房公积金个人缴纳部分。 4.薪酬福利管理制度未规定的事项，依公司有关制度办理。 5.薪酬福利管理制度自颁布之日起开始执行，其他类似或有冲突的规定自本制度执行之日起自行失效。 6.本制度解释权归公司所有。 八、附件 附件1：岗位薪资等级表 附件2：个人薪资等级表 THANKS !致力为企业和个人提供合同协议，策划案计划书，学习课件等等打造全网一站式需求欢迎您的下载，资料仅供参考可修改编辑