论劳动法律中劳动关系的维护

.论劳动法律制度中劳动关系的维护摘要：劳动关系是一种重要的经济关系，是社会再生产和社会扩大再生产的基础；同时，劳动关系涉及到企业和劳动者这两个社会经济重要的参与者。在社会主义公有制为主体的中国经济制度中，如何在保证经济稳步发展的同时，维护好劳动者的正当权益，有着极为特殊的意义。本文立足中国劳动法律现状，以构建良好的劳动关系为目标，对我国劳动法律制度进行梳理，并在此基础上对劳动法律制度提出建议，以供商榷。关键词： 劳动法律制度 劳动关系 劳动合同 正当权益 制度构建 2008年秋 法学 叶忠1、劳动法律制度释义1.1什么是劳动法律制度劳动法律制度是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律制度。劳动关系是劳动法律制度调整的核心内容。所谓劳动关系，是劳动者与用人单位在实现劳动过程中发生的社会关系。其基本内容是劳动者提供劳动，用人单位使用该劳动并支付工资。劳动者必须亲自提供劳动而不能由他人代理；在劳动过程中，劳动者与用人单位会形成从属关系，劳动者需服从用人单位的管理。此外，劳动法律制度也调整一些与劳动关系有密切联系的社会关系，这些关系是附随于劳动关系发生的。例如，劳动部门、就业服务机构在劳动力招收、职业指导、职业介绍、职业培训等方面发生的社会关系；工会组织在集体谈判、签订集体合同和维护职工权益方面发生的社会关系；社会保险机构与劳动者和用人单位在社会保险方面发生的社会关系；劳动监察机构在监督检查劳动法实施中发生的社会关系；劳动争议处理机构在处理劳动争议中发生的社会关系等等。1.2劳动法律制度的主要内容1.2.1劳动关系方面的法律制度：这是调整劳动关系最基础的法律制度，主要是指劳动合同法和集体合同法。在市场经济条件下，劳动关系主要通过劳动者与用人单位订立劳动合同来建立。由于劳动者个人相对于企业而言总是处于弱势地位，在劳动合同中容易出现一些对劳动者不利的条款，这就需要通过集体合同来矫正。1.2.2劳动基准方面的法律制度：主要指国家制定的关于劳动者最基本劳动条件的法律法规，包括最低工资法、工作时间法、劳动安全与卫生法等。其目的是改善劳动条件，保障劳动者的基本生活，避免伤亡事故的发生。劳动基准属于强制性规范，用人单位必须遵守执行。1.2.3劳动力市场方面的法律制度：主要是指调节劳动力市场、促进劳动就业的法律制度，包括就业促进法、职业培训法、就业服务法等。1.2.4社会保险方面的法律制度：主要对劳动者基本生存条件的保障以及生活质量的提高进行规定，具体包括养老保险法、医疗保险法、失业保险法、工伤保险法、生育保险法等。 1.2.5劳动权利保障与救济方面的法律制度：主要包括劳动监察法和劳动争议处理法。由于劳动关系具有身份属性，劳动者与用人单位之间形成了管理与被管理的关系，用人单位往往会忽视甚至侵犯劳动者的劳动权利。因此，劳动监察对劳动法律制度的实施和劳动者劳动权的实现起着至关重要的作用。在劳动关系存续中，劳动争议是难以避免的，关键是要建立起有效的解决劳动争议的制度，以此作为解决纠纷、保障当事人合法权益的最后屏障。目前，我国劳动争议处理包括调解、仲裁和诉讼三种方式。1.3我国劳动法律制度的基本体系已大体形成1.3.1保障劳动者的就业机会中华人民共和国宪法和劳动法劳动合同法以及中华人民共和国妇女权益保障法等对劳动者的就业作了规定，内容包括：国家保障劳动者有平等就业的机会；保护妇女享有与男子平等的劳动权利；实行男女同工同酬；保障妇女在四期内受到特殊保护；用人单位不得随意解除劳动合同等。这些规定对于劳动者的平等就业、就业保障，特别是自主择业给予了保障。11.3.2建立并普遍实行了劳动合同制我国从20世纪80年代中期开始在国有企业中试行劳动合同制。劳动法颁布后，这一制度已在城镇各类企业中广泛实施。劳动法对订立劳动合同的原则、劳动合同的期限、劳动合同的变更、终止和解除等基本内容作了规定。此外，前劳动部还出台了企业经济性裁减人员规定、违反和解除劳动合同的经济补偿办法、违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法等规章，使劳动合同制度趋于完善。1.3.3推行集体合同制度 为形成企业劳动关系自我协调机制，保护劳动者整体的合法权益，我国从20世纪90年代初期开始推行集体合同制度，并在一系列法律法规中作了明确规定。这些法律和规章包括：劳动法、工会法、集体合同规定、工资集体协商试行办法等。21.3.4建立劳动关系三方协商机制建立协调劳动关系的三方机制，是市场经济国家协调劳动关系的一个成功经验。我国劳动法和工会法对此作出了明确规定，各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面的代表，建立劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。31.3.5完善劳动标准体系目前，我国已形成以劳动法和劳动合同法为核心，内容涉及工时、休息休假、工资、禁止使用童工、女职工和未成年工的特殊劳动保护、劳动定额、职业安全卫生等方面劳动标准体系，并根据经济和社会发展不断调整和完善。劳动法、企业最低工资规定、工资支付暂行规定等法律规章，对规范工资分配行为作出了明确规定。全国已基本建立了最低工资制度。41.3.6健全劳动争议处理体制建立市场经济体制后，劳动关系的复杂化导致劳动争议的数量不断上升。为及时依法处理劳动争议，维护当事人双方的合法权益，劳动法、中华人民共和国企业劳动争议处理条例等法律法规确定了我国处理劳动争议的机构和“一调、一裁、二审”的处理程序。52、劳动关系的生命周期2.1劳动关系的建立 中华人民共和国劳动合同法第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。” 第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。” 第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动 合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”2.1.1建立劳动关系 要形成劳动关系，无论到哪个单位就业谋职，都应当签订劳动合同。劳动者拒签劳动合同的应当不予录用。而劳动关系确立之日就是用工之日，与劳动合同的签订时间无关。2.1.2职工名册 建立职工名册是用人单位的法定义务。只要是符合劳动法规定的用人单位都应当建立职工名册。职工名册应当包括用人单位基本信息和职工基本信息，其中职工基本信息应当包括：姓名、性别、年龄、户籍、身份证号码、用工形式、合同期限等。用人单位可以根据具体需要增加其他信息。用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处2000元以上2万元以下的罚款。2.1.3书面劳动合同 建立劳动关系应当订立书面劳动合同，这是用人单位应尽的义务，其法定形式是书面劳动合同。用人单位招用已享受养老保险人员和达到法定退休年龄人员应签聘用（劳务）合同；使用未毕业的实习生，应与学校签订协议，并与学生签订实习协议。退休返聘人员和实习生待遇或补贴按合同和协议执行。公司经理应与聘任、委任单位或董事会签订劳动合同。采取个人承包用工的，承包人及其招用人员应与发包单位签订劳动合同。 自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿金，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。2.2劳动关系的发展过程中应注意的问题（6）2.2.1劳动合同是动态的过程劳动合同履行的基本规则即在劳动合同的书面形式和劳动合同的实际履行这两个问题当中, 哪一个更为重要，也就是更看重劳动合同的书面形式还是更看重劳动合同的实际履行； 换句话说,是把劳动合同看作静态的还是动态的过程。书面劳动合同是调整劳动关系的依据,但常常难以涵盖劳动关系全部的内容, 有时候要在实际履行中加以完善, 即使是劳动合同已经约定的义务, 它也可能通过实际履行产生变更。2.2.2积极应对劳动合同主体变更，维护劳动关系劳动合同主体在履行中的确认就劳动合同来说,一方是用人单位,一方是劳动者,这两个劳动合同的主体一般是不产生变动的,创造劳动履行的规则不是希望劳动关系经常变动,而是希望很稳定。但在现实中还是会有变动的, 变了就要面对现实, 不能回避。2.2.3事实劳动关系是一种有效地劳动关系劳动合同形式在履行中的体现对劳动合同形式而言, 劳动合同是劳动者和用人单位确定劳动关系, 确立劳动双方权利义务的协议,所以劳动法第 16 条规定:确立劳动关系应该签订劳动合同。劳动关系应该通过签订劳动合同来进行确立,这是没有争议的。法律是要求签合同的, 通过合同来建立劳动关系,但是现在就是不签,那怎么办呢？这里又有两种观点了。一种观点认为, 事实劳动关系是无效的劳动关系, 不应该承认它的法律效力, 也不应该给予保护；另一种观点认为, 事实劳动关系是一种有效的劳动关系,应当保护劳动者的权益, 需要建立事实劳动关系的原则。这种观点也得到我国立法机构的采纳，在我国劳动合同法有明确规定。2.2.4尊重合同主体合意及正当权益劳动合同内容在履行中的贯彻一般说来,劳动合同的内容包括劳动合同期限,工作内容,劳动保护和劳动条件,劳动 报酬,劳动纪律,劳动合同终止条件,违反劳动的责任等。 第一,在劳动合同履行的过程当中,有一条规定:如果双方签署的劳动合同与国家规定不一致,此时的劳动合同不被执行,这是最基本的；第二,合同标准和实际履行发生冲突,这两种都在法定标准以上, 有两种观点: 一种观点,必须严格按照劳动合同来履行,如有变化,就要变更合同,如没有变更合同的,那就完全按照合同来认定并履行；另一种观点,只要是当事人双方的合意就应当尊重,因为，劳动合同往往是难以涵盖劳动关系的各个方面, 应当按实际履行来认定。2.3劳动关系的消亡2.3.1劳动关系的终止建立劳动关系的原因或者根据有以下几点： (1)通过合法有效劳动合同确立劳动关系。 (2)无效、非法劳动合同而导致的劳动关系。 (3)事实的劳动行为形成的劳动关系。比如合同期满后没有续签合同，新雇佣人员没有签订劳动合同形成事实劳动关系等。 上述(1)劳动关系的终止有几种情形：合同期限正常到期；劳动合同约定的终止条件出现；合同不到期但出现法定终止条件。 上述(2)(3)劳动关系的终止则不存在合同期限问题。 因此，对于(1)而言，合同期限到期，劳动合同约定的终止条件出现，这两种情形终止劳动关系叫劳动关系的终止。合同期限不到期，终止劳动关系叫劳动关系或者劳动合同的解除或者中止。 对于(2)(3)而言，由于不存在合同期限问题，也就是不存在劳动合同约定的劳动关系期限。因此，这种劳动关系的终止都叫做劳动关系的解除。2.3.2劳动关系的解除（一）劳动合同的合意解除经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除（二）劳动者提前通知解除劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位（三）劳动者随时通知解除（四）用人单位“无过失性解除”（五）用人单位“过失性解除”（七）经济性裁员3、我国劳动法律制度在维护劳动关系方面的不足3.1事实劳动关系大量存在3.1.1劳动者面临的风险 劳动者入职应签订书面劳动合同，其中会对双方的权利、义务等作出明确的规定，双方一旦产生争议，劳动合同自然会成为重要的证据之一，第一能证明劳资双方存在劳动关系，第二能证明劳动者从事的岗位、工作地点和工资福利待遇等。如果双方没有签订书面的劳动合同，就会给劳动关系的维护和健康成长埋下隐患，极易引起道德风险，增加经济增长的成本。3.1.2用人单位面临的风险劳资双方建立或形成事实劳动关系，用人单位面临的风险体现在很多方面：1、履行中的双倍工资风险2、终止和解除事实劳动关系的风险劳动合同法明确规定单独确定试用期不成立，劳动者自入职时已经建立正式非试用期的劳动关系，自然单位以试用期不符合录用条件为由不成立。用人单位解除劳动关系的行为往往会被认定为违法辞退。3.2 我国劳动仲裁机构现状堪忧 我国现有的劳动仲裁机构（即劳动仲裁委员会）是在劳动行政部门主持下由劳动行政部门、同级工会和用人单位团体或代表用人单位方面的特定部门各自选派的代表组成的劳动争议处理机构。主任由劳动行政部门负责人担任；副主任由仲裁委员会委员协商产生。其办事机构即仲裁办公室具有仲裁和行政的双重身份和双重职能。从现状看，至少有以下弊端：3.2.1独立性不强劳动仲裁委员会的设置和结构的特点导致了行政权干预的可能性极大。加之用人单位团体缺位，工会的维权职能不强。其行政附属性紧密与否决定了劳动仲裁机构的独立性和三方主体力量的均衡。73.2.2权威性不强劳动仲裁机构无任何的强制手段。不仅在仲裁过程中没有任何的先予执行、财产保全等强制措施，其生效仲裁结果也有赖于法院的强制执行。3.2.3缺少监督机制现行立法并没有规定“两裁终局”而实行的是“一裁终局”制度，所以我国劳动仲裁委员会的自我监督缺乏纵向监督即上对下的监督。8故我国劳动仲裁监督长期以来处于自我监督的状态，而这种监督模式无疑是少有实效的。因此“发生法律效力的错误仲裁得不到及时的改正，任意延长审理期限，一些不公平现象得不到及时解决，这样一来不仅影响到当事人的合法权益，使当事人的合法权益得不到及时的保障，而且不能保证办案质量，影响仲裁的权威性和严肃性。”9而这正是劳动者所怨言颇多之处。3.2.4资源明显不足现有仲裁人员整体专业化、职业化程度较低，难以独立担当解决劳动争议的重任。劳动争议的专业性、复杂性和多发性对现有的劳动仲裁资源提出挑战。中国估计需要两万名专职仲裁员和更多的兼职仲裁员，现在的仲裁员的数量远远不能适应形势发展的需要。现有的仲裁员队伍大多并非通过公务员考试、专业法律考试等途径成为仲裁员，且欠缺职业技能的培训、专业素质较低。再加上选才体制上问题，一些德才兼备的人才难以充实到仲裁队伍，已经严重影响了仲裁队伍整体结构的改善。3.2.5劳动仲裁机构没有形成统一的系统对于劳动仲裁机构，国家立法中没有明确规定一个统一的体制，只是明确规定在县、市一级成立仲裁委员会，而国家和省、地市一级劳动行政机关又设有劳动仲裁处、科。如果说，劳动行政机关的劳动仲裁机构是同级劳动仲裁委员会的办事机构，那么，中央、省、地一级则只有办事机构，而无办事机构的领导机构仲裁委员会。因此，国家和省、地一级的办事机构就不便去指导下级仲裁委员会的工作，这就形成了一种残缺的机构体系，因而也就出现了一种勉强指导关系，即上级劳动行政部门设立的劳动仲裁办事机构，在勉强地行使指导下级劳动仲裁委员会工作的现象。104、对完善我国劳动法律制度的构想随着社会分工的复杂化、市场经济的日益深化，现有的劳动法律体系存在较多的问题亟待完善，笔者对现行劳动法律制度的完善做如下构想。4.1加大劳动立法力度尽快建立起社会保险法、就业促进法、集体合同法、劳动争议处理法、劳动安全卫生法、工资法等一系列劳动法律法规，使得我国劳动法律制度成为一个完整的法律制度，做到真正有法可依。4.2统一劳动法制目前地方立法权力过大, 使得整个国家的劳动法体系杂乱无章, 劳动法制很不统一。统一劳动立法应该是我国当前要完成的工作。4.3修订完善现行的劳动法律法规4.3.1完善现行劳动争议处理制度实行裁审分离制度。裁审分离是指劳动关系的双方在发生劳动争议后，有权选择争议的处理方式，一旦选择了仲裁，就不能再提起诉讼，仲裁裁决具有最终的法律效力。从目前情况看，实行“裁审分离、或裁或审”制度已具备现实的可能性；114.3.2设立专门的劳动法庭审理劳动争议案件目前的劳动争议案件是由人民法院的民事审判庭来受理的。由于劳动争议案件数量多，内容复杂，处理难度大，民庭又要面对大量的民事纠纷，致使劳动争议不能得到及时的处理。4.3.3完善对劳动争议的仲裁监督机制在立法上应建立仲裁监督机制，司法监督是最有效的监督。笔者认为应从以下几个方面完善仲裁机构建设。1、建立统一的仲裁机构，应建立统一的仲裁机构，即不仅有县级、市级劳动仲裁委员会，还设有省级劳动仲裁委员会以及全国劳动仲裁委员会。2、发展仲裁员、仲裁庭制度。第一，确定仲裁员资格，扩大仲裁员队伍。第二，建立仲裁员名册，实行当事人选择仲裁员制度。第三，确定仲裁庭组成方式和制定办案规则。3、建立三方机制。建立“三方机制”，即在劳动争议仲裁机构中建立由国家、工会和用人单位三方代表组成的组织。“三方机制”的具体体现：劳动仲裁机构的组成人员应当从三方各自委派的仲裁员中指定或选定；人民法院的劳动争议审判庭，合议庭实行陪审员制度，陪审员分别由工会和用人单位团体委派。124.4完善劳动监察制度，加大劳动法的执法力度完善劳动监察法律制度是劳动执法最关键的环节。在实践中，劳动法对用人单位的约束作用软化，用人单位违反劳动法的成本很低，这使得法律的威慑作用没有得到体现。因此，为维护劳动法的刚性，需要加强劳动执法工作，通过法律的强制性和处罚性来约束用人单位的违法行为。4.5关注国际劳工标准与我国劳动法的衔接国际劳工标准对各国劳动立法具有很重要的影响。加入WTO后，我国进入了世界经济贸易的舞台，国际劳工标准将会对我国的立法、社会政策的制定、经济和贸易产生越来越大的影响。在劳动立法中，注意与国际劳工标准相衔接，对于与我国已批准的国际劳工标准存在差距的方面，应当结合我国的实际情况通过修改法律逐步予以完善。5、结束语综上所述，我国已经基本建立起了劳动法律制度体系。劳动法律制度为劳动者维护自身正当权益，提供了法律依据；为用人单位合法使用劳动力提供了行为准则。但也存在各种各样的问题，如立法混乱，下位法与上位法冲突；劳动监察力度不够，用人单位违法成本低，劳动法律制度得不到执行；劳动者维权具有盲目性，既浪费了司法资源，又难以纠正劳动违法行为等等；随着经济全球化一体化的来临，我国劳动法律制度由于体系凌乱，很难灵活的适应经济发展的需要，面对上述种种问题，不仅需要立法，行政部门的果断决策，也需要法律学者、专家、法律工作者的积极参与，为完善我国劳动法律制度贡献自己的力量。参考文献：1、柴发邦主编：体制改革与完善诉讼制度，中国人民公安大学出版社1991年版，第4页；2、刘东升、程晓敏著：劳动法规适用指南，中国法制出版社1991年版，第220页；3、高艳对我国现行劳动争议处理体制的探讨，劳动与法制，重庆出版社1990年版，第129页；4、徐智华劳动争议处理几个疑难问题研究摘自1993年10月21日中国劳动报第一版；5、黄河涛、赵健杰经济结构调整与劳动关系重建，工会理论与实践2003年第一期第10页；6、董保华劳动合同履行中的法律问题，刊于上图讲座专刊2006 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