用人单位如何应对未签订劳动合同的双倍工资劳动纠纷

.用人单位如何应对未签订劳动合同的双倍工资劳动纠纷案情介绍： 申请人李XX诉称其于2008年5月31日至2009年5月31日在被申请人XX文化传播有限责任公司工作，在职期间被申请人未与他签订书面劳动合同，安排其加班并未支付加班工资，还无正当理由将其辞退，现要求被申请人支付未签订书面劳动的双倍工资差额41700元、未提前三十日书面形式通知其解除劳动合同的经济补偿金1962.5元、加班工资14535.46元以及25%的经济补偿金3400元、违法解除劳动合同的赔偿金3925元。北京市盈科律师事务所律师接受被申请人XX文化传播有限责任公司的委托，办理了该劳动争议案件。应对策略： 本案中，作为被申请人XX文化传播有限责任公司的代理人，仔细分析申请人提交的证据后，我方认为对方当事人提交的证据无法证明劳动关系的存在。庭审回放：1、申请人的相关证据：1）工资条 有申请人的姓名以及工资金额2）名片 记录有申请人在该公司工作期间的部门、职务以及工作范围3）信封 为发放提层工资所用，寄件人为被申请人XX文化传播有限责任公司4）出入证 为申请人在该公司工作期间的出入凭证5）短信1证明申请人的工资由基本工资和业务提成组成6）短信2证明被申请人将其解雇前四个证据均没有加盖被申请人XX文化传播有限责任公司的签章。2、我方的答辩意见：1）申请人提供的工资条、名片、信封、出入证这四个书证目的用于证明其与被申请人XX文化传播有限责任公司存在事实劳动关系，但这四个书证均未加盖被申请人XX文化传播有限责任公司的公章，我方对其真实性予以了否认。2）申请人提出的两条手机短信息，没有进行公证，也不能确定机主的身份以及该短信息确实为机主所发，我方不予认可。3）申请人再没有提出其他证据对其与被申请人XX文化传播有限责任公司存在事实劳动关系进行佐证。三、案件审理结果：北京市海淀区劳动争议仲裁委员会通过公开开庭审理之后，驳回了申请人李XX的全部诉讼请求，支持了我们的主张。律师解读：1、案件焦点本案争议的焦点在于申请人与被申请人是否存在劳动关系的问题，双方当事人围绕着相关证据进行了一系列的举证质证。2、电子证据证明力问题手机短信属于电子证据的一种，根据中华人民共和国电子签名法第八条的规定，审查数据电文作为证据的真实性，应当考虑以下因素：（一）生成、储存或者传递数据电文方法的可靠性；（二）保持内容完整性方法的可靠性；（三）用以鉴别发件人方法的可靠性；（四）其他相关因素。手机短信作为间接证据，可以对案情进行佐证，而不能作为孤证定案。若要仲裁机构或法院采信，要与其他间接证据保持一致，并形成完整、有效、严密的证据链。手机短信首先要具备真实性，在真实性的基础上才能确定其与待证事实的关联性，而手机短信的真实性难以证明，在实践操作中，手机短信等电子证据要得到仲裁庭或者法院的采信，需要有公证部门的公证证明。3、证明劳动关系的关键证据与非关键证据关键证据比如：申请人与被申请人签订的劳动合同、工资发放情况（银行出具的对账单）、缴纳社会保险的情况等非关键证据比如：名片、出入证、短信等4、对用人单位用工风险的提示风险：1）中华人民共和国劳动合同法第10条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同，需支付双倍工资。2）用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。应对：1）革新用工观念，养成先订合同后用工的习惯，最迟必须在用工之日起一个月内订立书面劳动合同；2）劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；3）劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书等，用人单位将不承担法律风险3.