实案解读《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》

双倍工资最多支付11个月 【案例】：小张去年12月1日入职芝罘区某公司，月薪1500元。公司一直未与订立书面劳动合同，今年8月31日，小张向公司提出辞职，并要求公司依据劳动合同法的规定，按照双倍支付工资。【裁决】裁决用人单位向王某支付七个月的双倍工资。【解读】：劳动合同法规定，如用人单位自用工之日起超过一个月且不满一年，未与劳动者订立书面劳动合同，则应向劳动者每月支付双倍的工资。劳动合同法实施条例规定，用人单位向劳动者每月支付两倍工资起算时间为：劳动合同法实施之后，用工之日起满一个月之次日，截止时间为补签书面劳动合同的前一日。自用工之日起满一年仍未签订劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日都应支付双倍工资，满一年的当日就变成了已经签订了无固定期限合同。这样，双倍工资最多可支付11个月。补偿工资标准为“全额工资”【案例】某公司因客观情况发生重大变化，要与部分职工解除劳动合同，在办理过程中，李某因经济补偿金的计算基数问题与公司发生争议。公司月实发给李某的工资为1500元，李某的工资单上显示：上述1500元由以下几个部分构成：基本工资1100元、加班工资200元、岗位津贴200元，同时，在发放时还扣除了李某每月在公司吃饭费用100元。李某要求公司以1600元为基数支付经济补偿金，公司则只以基本工资1100元计发。【裁决】本案中公司要求以李某的基本工资1100元作为计算经济补偿金是不符合法律规定的，李某每月实际发到手的工资为1500元，但这是公司扣减伙食费后的工资额，并非王某应得的工资，故应以1600元为计算经济补偿金的基数。【解读】工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下的工资。在计算经济补偿金时，应以劳动者的应发工资作为计算基数。在实际操作当中，“基本工资”“实发工资”“应发工资”等几种“工资”概念的使用，使得一些用人单位在计算经济补偿金时，“工资”计算标准往往避高就低。试用期工资不低于80%【案例】2008年6月中旬，烟台某公司汪女士称，公司规定：试用三个月，期满且合格者可以转正。转正后工资为1200元，试用期工资为正常工资的一半即600元。汪女士同意了。工作不久，她发现公司没有为其缴纳社会保险费，遂到劳动争议仲裁机构进行咨询，同时知道了最低工资的规定，烟台市2008年最低工资为760元，而其试用期工资才600元。【解读】目前许多单位试用期内给的工资低，严重侵害了劳动者的合法权益。因此，条例对试用期的工资进行了详细规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80或者不得低于劳动合同约定工资的80，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。两个80%的规定有利于维护劳动者试用期的权益。此外，为了防止用人单位滥用试用期，劳动合同法和条例对此都有明确的规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。社保金不能变现支付【案例】2008年10月下旬，某公司职工王某因单位未缴纳社会保险向劳动仲裁申诉，要求用人单位将应由用人单位承担的社会保险费以现金的形式支付，王某称其老家在青岛，如果用人单位为其缴纳了社会保险费，其再将社会保险关系转移至青岛，手续太繁琐，因此要求单位将保险费直接支付给个人。【裁决】仲裁裁决单位将王某入职起至2008年10月应当缴纳的养老保险补齐，交至养老保险事业处；对其要求将社会保险费变现并支付给个人的主张驳回。【解读】社会保险是指国家通过立法强制实行的，由劳动者、企业(雇主)或社区、以及国家三方共同筹资，建立保险基金，对劳动者因年老、工伤、疾病、生育、残废、失业、死亡等原因丧失劳动能力或暂时失去工作时，给予劳动者本人或供养直系亲属物质帮助的一种社会保障制度。要求单位将养老保险变现，并直接支付给个人，这种做法不符合法律规定。如果单位将缴纳保险费用变现给个人，属于违法行为。另外，实践中还有许多劳动者不愿意用人单位为其缴纳社会保险费，就与用人单位商量，双方签订了一个协议，约定劳动者自愿不缴纳社会保险费，用人单位不承担任何法律责任。其实，这种约定是无效的，因为社会保险费是法律规定，是强制性的，任何人不得以约定等形式放弃为劳动者缴纳社会保险费。劳动者不辞而别要担责任【案例】李某等3人系烟台某单位职工，三人到该单位后，公司与三人签订了一年期限的劳动合同，之后，公司为三人安排了到济南进行了专业技术培训，每人支付了约3000元的培训费，工作不长时间，三人同时不辞而别，该公司到劳动争议仲裁办公室申诉，要求三人承担用人单位的培训费用及相关录用费用。【裁决】经审理，本案中劳动者提前解除劳动合同违反法律规定的提前30日以书面形式通知用人单位的规定，造成用人单位的经济损失，应当予以赔偿招收录用费用和培训费用。【解读】根据劳动合同法规定，劳动者有辞职权，但必须提前30日以书面形式通知用人单位，劳动者违反本法规定的条件，解除劳动合同给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。应注意以下问题：一是必须提前30日以书面形式通知用人单位，否则则是违反法律规定。二是只需要通知用人单位即可，无须得到用人单位的同意。末位淘汰制辞退员工违法【案例】王某，男，29岁，在一家公司做业务员，公司规定了考核体制，每月考核一次，绩效考核最后二名将会以不胜任工作的理由辞退，且不支付经济补偿。王某今年5月考核结果系全科室最后一名，于是公司遂向其送达了解除劳动合同通知书，且没有支付经济补偿金。王某无奈，到劳动仲裁申诉，要求用人单位撤销决定。【裁决】经过审查，仲裁部门支持了王某的申诉要求。【解读】用人单位以“末位淘汰制”直接解除劳动关系是不符合法律规定的。根据劳动合同法实施条例，劳动合同的终止条件仅限于劳动合同法第四十四条规定的六种情形：一、劳动合同期满的；二、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；三、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；四、用人单位被依法宣告破产的；五、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；六、法律、行政法规规定的其他情形。本案中，该公司实行的“末位淘汰制”是没有法律依据的。如果确实是劳动者不能胜任工作，用人单位可以对劳动者进行培训，或者调整劳动者的工作岗位，如果培训或调岗后，劳动者仍不能胜任工作的，公司可以解除劳动合同，但仍应支付经济补偿金。如何确认“不胜任工作”：首先用人单位要有证据证明，劳动者存在不胜任工作的事实，其次用人单位必须经过一定的考核程序和确认程序，证明劳动者不胜任工作。跳槽人员年休假累计【案例】小宋系一公司的职工。他到该企业刚刚10个月，2008年8月，小宋提出要求休年休假，公司答复：刚到公司工作才2个月，不符合条件。小宋提出其在到该公司之前已有十年工龄，可以休假。遂到劳动部门咨询，是否可以休年休假。【裁决】企业职工带薪年休假实施办法（以下称办法）第三条规定：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”尽管小宋刚从其他公司跳槽过来，但他也曾“连续工作12个月以上”，所以小宋在该公司也能享受年休假。【解读】“连续工作12个月以上”可以享受年休假，并不限于是否在同一用人单位，而不同工作年限享受年休假的天数另有规定。职工带薪年休假条例规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”达到法定退休年龄 劳动合同即告终止【案例】老王是某单位的职工，今年8月份他就达到了60周岁，就达到了退休年龄，但其与用人单位订立的劳动合同却到2008年12月31日才到期。他来咨询，问：他与用人单位的劳动合同应到何时终止？【裁决】对于老王的问题，劳动部门答复：只要达到了法定退休年龄，劳动合同即行终止。【解读】劳动合同法在划定劳动合同法定终止条件的时候，抛弃了劳动法到达退休年龄可以依法终止的提法，而是采取了新的表述“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”。这种新的表述实际上和我国社会保险制度的现实严重脱节，有些劳动者不愿意退休，于是不配合办理社保退休手续，以至于造成没有“享受基本养老保险待遇”的事实，这样用人单位就不能采取法定终止的办法。为此，实施条例对劳动合同法的表述进行了纠正，重新规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。实施条例属于国务院的行政法规，有权作出新的规定，应当说还是符合立法法的。欢迎您下载我们的文档，后面内容直接删除就行资料可以编辑修改使用资料可以编辑修改使用致力于合同简历、论文写作、PPT设计、计划书、策划案、学习课件、各类模板等方方面面，打造全网一站式需求Ppt课件制作设计，word文档制作、图文设计制作、发布广告等，秉着以优质的服务对待每一位客户，做到让客户满意！感谢您下载我们文档