劳动法简要课件许建宇

.中华人民共和国劳动合同法及其实施条例讲授提纲浙江大学光华法学院副教授、硕士生导师浙江省法学会劳动法学研究会副会长许建宇引言中华人民共和国劳动合同法在我国劳动法体系中的地位：“半部劳动法”之说。中华人民共和国劳动合同法起草的基本情况；草案（征求意见稿）的公布及社会各界对草案的争论（“劳方派”、“资方派”之争）；随后的进展。中华人民共和国劳动合同法实施条例（以下简称劳动合同法实施条例）的立法背景和制定过程简介。劳动合同法实施条例解决的三个主要问题。对本法的总体评价。本法施行后对用人单位的人力资源管理工作将会产生的影响。用人单位对本法施行应有的态度。第一章 总则一、立法宗旨（第1条）本法起草过程中“双保护”、“单保护”表述之争。争论的本质是立法价值取向之争：是强调“平等保护”，还是强调“倾斜保护”？这牵涉到民法与劳动法的理念和分界。采“单保护”的立法理由：一是为了保障公民的基本人权（生存权）；二是为了保护弱势群体。举例：“入厂押金”、“生死条款”、大学生“零工资”就业等。对第1条规定的准确把握：“单保护”与“利益平衡”的有效结合。另见：劳动合同法实施条例第2条。一个有意思的问题：劳动法应当如何保护“强势劳动者”？本法的立法依据问题。本法与中华人民共和国劳动法的关系。二、适用范围（第2条）创新点：一是将“民办非企业单位等组织”纳入用人单位范畴。二是将事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同纳入适用范围（第96条）。三是将非正规用工形式中的以劳务派遣形式用工、非全日制用工也纳入适用范围（第五章第二、三节）。另请注意：劳动合同法实施条例第3条对于用人单位中“等组织”所作的扩张解释；第4条对于“用人单位设立的分支机构”之签约资格问题所作的规定。存在的不足：事业单位工作人员聘用制关系适用本法的具体操作；其他非正规（或曰非标准、非典型）劳动关系的法律调整。附带问题：劳动关系的界定；劳动关系双方当事人的范围界定。三、订立劳动合同的原则（第3条）本条增设了公平、诚实信用的原则。诚实信用原则的适用：“先（前）合同义务”（第8条）；劳动合同的履行过程；“后合同义务”（第50条）；等等。关于“实际履行”原则和“有利原则”的讨论。四、用人单位劳动规章制度或者重大事项的制定、修改或者决定权（第4条）创新点：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与工会或者职工代表平等协商确定。对“平等协商确定”一词的两种不同解读：“劳资共决权”；“用人单位有条件的单决权”。本条的功效：授予用人单位管理人力资源的权利。相关配套条款：第80条。五、协调劳动关系三方机制和集体协商机制（第5条、第6条）第二章 劳动合同的订立一、劳动关系的建立（第7条、第10条、第16条）建立劳动关系的主要标志：用工（用工行为）。劳动合同书面形式的要求及其效力（成立、生效效力）。不依法订立书面劳动合同的后果和法律责任（第14条末款、第82条）。相关配套条款：第97条第2款。另见：劳动合同法实施条例第5条、第6条、第7条、第8条。其中第5条、第6条涉及如何处理劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的问题，是对原法的一个补漏。难点问题：如何理解用工行为与订立书面劳动合同之间的关系？这本质上涉及到如何看待事实劳动关系的法律地位以及如何理解书面劳动合同的效力和作用等问题。二、先（前）合同义务（第8条）三、禁用担保（第9条）禁用担保的法理。相关配套条款：第84条第1、2款。四、劳动合同的期限分类（第12条、第13条、第14条、第15条）分类之争：采“三分法”（现规定）还是“二分法”（即只划分为定期劳动合同、不定期劳动合同两种）？理解难点：第14条第2款所涉三种情形下应当订立无固定期限劳动合同，其行为的定性究竟系“双方法律行为”还是“单方强制缔约义务”？注意：劳动合同法实施条例第11条对此问题所作的解释。另，有关无固定期限劳动合同等于“终身制”、“铁饭碗”的误解及其澄清：劳动合同法实施条例第19条的宣示意义。另见：劳动合同法实施条例第9条、第10条、第11条、第12条。相关配套条款：第97条第1款。关于劳动合同期限确定问题上的规避和反规避之争。五、劳动合同的条款（第17条）劳动合同的必备条款：一是增加了部分必备条款。二是取消了部分必备条款。劳动合同的约定条款。约定试用期条款的规定：约定试用期的期限确定，试用期适用上的限制，试用期与劳动合同期限的关系（第19条）；劳动者在试用期的工资（第20条）；用人单位在试用期解除劳动合同的限制（第21条）。另见：劳动合同法实施条例第15条关于劳动者在试用期的工资标准所作的解释。约定服务期条款的规定（第22条）。特别提示：注意订立约定服务期协议的前提条件仅限于用人单位对劳动者进行出资培训的情形。另见：劳动合同法实施条例第16条、第17条、第26条。约定保密条款（或者保密协议）和约定竞业限制条款的规定（第23条、第24条）。六、劳动合同约定的违约金（第22条、第23条、第25条）关于违约金适用范围的争论。本法采通说：“有限适用说”。存在的不足：能否单独约定由劳动者承担违反约定保密义务的违约金？关于违约金性质的争论：补偿性？惩罚性？抑或具有双重性质？相关问题：能否约定由用人单位承担的违约金？另见：劳动合同法实施条例第26条。七、劳动合同无效或者部分无效（第26条、第27条、第28条）劳动合同无效或者部分无效的认定标准（种类）：比之中华人民共和国劳动法，有细化，有增加。劳动合同被确认无效后的处理方式（第28条、第86条）。注意处理方式的特殊性：民事责任与行政手段相结合；已经履行的部分视同有效处理（第28条）；返还财产（恢复原状）方式只在特定情形下才适用（第84条第1、2款）。关于违法约定的试用期的处理之特别规定（第83条）。附带问题：无效或者部分无效劳动合同制度的存废之争；设置可撤销劳动合同制度的必要性之争。第三章 劳动合同的履行和变更一、劳动合同的全面履行原则（第29条）关于劳动合同履行的特别规定（第30条、第31条、第32条、第33条）。二、劳动合同的承继（第34条）三、劳动合同的变更（第35条）争论的问题：除“协议变更”方式外，可否采“单方变更”方式（如用人单位单方变更劳动者的工作岗位或者采取“脱密”措施等）？本章相关问题：劳动合同的亲自履行原则；劳动合同的中止制度。第四章 劳动合同的解除和终止一、劳动合同的协议解除（第36条）二、劳动者单方解除劳动合同（第37条、第38条）（一）劳动者预告解约（第37条）本条增设了一种预告解约的情形（劳动者在试用期内解约）。缺陷：过于简单，仍然没有规定预告辞职行为的性质、法律后果等等（如近来飞行员频频跳槽引发的天价索赔案在适用法律上的混乱现象）。相关争论：劳动者行使预告辞职权的方式；预告辞职行为的法律性质；预告辞职行为的条件和程序；预告辞职行为的生效；预告辞职行为是否应承担法律责任；“弃权条款”的效力；等等。（二）劳动者随时通知解约、立即解约（第38条）补充规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同（即时解约）的情形。理解难点：如何理解第38条第1款第（五）项？本条还补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，即“劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”的情形。存在的问题：如何确定此种情形下解约的时间？三、用人单位单方解除劳动合同（第39条、第40条、第41条、第42条、第43条）（一）用人单位即时解约（第39条）本条增加规定了用人单位可以解除劳动合同的两种情形。附带问题：对双重或者多重劳动关系的争论。理解难点：如何理解第39条第（五）项？（二）用人单位预告解约（第40条）本条增设了“代通知金”（又称“工资代替通知”）制度的替代方式。另见：劳动合同法实施条例第20条。（三）用人单位裁减人员（第41条）创新点：一是增加了用人单位可以裁减人员的法定情形。二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。三是补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任（如实行“先来后走”的办法等）。（四）用人单位不得解约的情形（第42条）本条增加了用人单位提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同以及裁减人员的限制情形。注意：本条规定与本法第39条的规定之间的关系。（五）设置了事先通知工会的法定必经程序（第43条）四、劳动合同的终止（第44条、第45条）创新点：一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。另见：劳动合同法实施条例第13条。二是增加了劳动合同法定终止的情形（第44条）。另见：劳动合同法实施条例第21条。三是增加了终止劳动合同的限制情形（第45条），即劳动合同的“强制续延”制度。五、解除和终止劳动合同的经济补偿（金）（第46条、第47条）适用范围：除原有规定外，扩大到劳动者随时通知解约和立即解约、劳动合同终止等情形。理论依据：“推定解雇”理论；经济补偿（金）的性质。现实考虑：为了解决当前劳动合同日益短期化的问题。支付标准：挂钩的工作年限有修改；增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。相关配套条款：第97条第3款。另见：劳动合同法实施条例第5条、第6条、第10条、第12条、第22条、第25条、第27条、第31条。六、劳动合同违约责任中的继续履行方式（第48条）注意：继续履行方式具有“单向适用”的特点，即只适用于用人单位一方而不适用于劳动者一方。理由：避免出现“强迫劳动”的现象。七、后合同义务（第50条）相关配套条款：第84条第3款、第89条。另见：劳动合同法实施条例第24条。第五章 特别规定先决问题：如何理解“特别规定”中“特别”一词的含义？如何认识本章规定与本法其他章节规定之间的关系？一、集体合同（第一节）集体合同的一般规定。创新点：一是增设了专项集体合同制度（第52条）。二是增设了行业性、区域性集体合同制度（第53条）。三是修改了关于因履行集体合同发生争议的处理方式的规定（第56条）。二、劳务派遣（第二节）“劳务派遣”的称谓之争。劳务派遣的主要特点。劳务派遣中三方法律关系如何定性？焦点问题：如何界定被派遣劳动者与接受以劳务派遣形式用工的单位（本法称用工单位）之间的法律关系？如何理解和界定“用工单位”在本法中的身份和地位？“共同雇主”理论的提出。本法对劳务派遣用工形式作出的规范措施：一是规范劳务派遣单位的设立（第57条）。二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定（第58条）。三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务（第62条）。四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系（第59条、第60条）。五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定（第61条、第63条、第64条）。六是限定劳务派遣岗位的范围（第66条）。七是规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任（第92条）。另见：劳动合同法实施条例第四章“劳务派遣特别规定”。对本节有关条款规定的若干争论。对第92条规定在理解上的困惑：责任主体是否仅限于劳务派遣单位？劳动合同法实施条例第35条对此进行了补正。三、非全日制用工（第三节）注意本法对非全日制用工作出的与全日制用工不同的特别规范。第六章 监督检查一、劳动行政部门的监督管理和监督检查（第73条、第74条、第75条）值得讨论的问题：国家对劳动合同制度实施的公法干预力度究竟该如何把握？如何理顺劳动监察与劳动争议仲裁这两者之间在管辖事项上的分工关系？另见：劳动合同法实施条例第36条。二、有关主管部门的监督管理（第76条）三、工会的监督（第78条）四、社会的监督（第79条）本章相关问题：对第77条规定的行为如何定性？另见：劳动合同法实施条例第37条。第七章 法律责任一、法律责任的种类和特点法律责任的种类：一是缔约过失责任（本法尚无规定）。违反“后合同义务”的法律责任与此相似。二是劳动合同违约责任。包括：违约金（有限适用）；损害赔偿（普遍适用，且有惩罚性赔偿金的规定）；继续履行（单向适用，第48条）。三是劳动合同无效或者部分无效的法律责任（前已述及）。四是其他法律责任（如劳动者预告辞职行为的法律责任、劳务派遣中“共同雇主”的连带赔偿责任等）。法律责任的特点：民事责任与行政责任（或行政手段）相结合；用人单位的法律责任重于劳动者的法律责任。对若干条款的理解和存疑：第83条、第87条、第90条等。注意：针对第87条的理解问题，劳动合同法实施条例第25条已明确了赔偿金和经济补偿两者之间的关系，即不得重复适用。另见：劳动合同法实施条例第五章“法律责任”。二、非法用人单位的法律责任（第93条）本条规定牵涉到如何理解此类用人单位在本法中的身份、资格、地位、法律适用等一系列重大的理论问题。存在的不足。三、个人承包经营违反本法规定招用劳动者的法律责任（第94条）四、劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员的法律责任（第95条）对本条规定的存疑。第八章 附则一、事业单位劳动合同的特别规定（第96条）难点问题：对“优先适用特别规定”规则的理解和适用。二、过渡办法（第97条）三、本法施行时间（第98条）另见：劳动合同法实施条例第六章“附则”。附录：（1）中华人民共和国劳动合同法，载中国人大网：http:/www.npc.gov.cn/npc/xinwen/lfgz/zxfl/2007-06/29/content_368169.htm（2）劳动保障部发布劳动合同法宣传提纲（附：中华人民共和国劳动合同法宣传提纲），载中国人大网：http:/www.npc.gov.cn/npc/zt/2007-07/05/content_368517.htm（3）中华人民共和国劳动合同法实施条例，载中华人民共和国中央人民政府门户网站：http:/www.gov.cn/flfg/2008-09/19/content_1099500.htm主讲人简介：2005年3月起参与国务院法制办公室委托项目劳动合同法（草案）研究课题组的工作，系课题组正式成员之一。2007年11月参与劳动和社会保障部“劳动合同法实施办法”的起草研讨工作。2003年6月27日受邀在浙江省第十届人民代表大会常务委员会第四次会议上，举办题为劳动法的理论和实践的法制讲座。2007年12月25日给省政府领导和有关厅局领导举办中华人民共和国劳动合同法讲座。参编普通高等教育“十五”国家级规划教材劳动法学（高等教育出版社2004年1月出版），撰写“劳动合同”一章。“劳动合同法修改决定”讲授提纲浙江大学光华法学院副教授、硕士生导师 许建宇一、劳务派遣立法重点问题概说（一）“劳务派遣”的称谓“劳务派遣”的称谓之争：劳务派遣？劳动派遣？劳动力派遣？劳动者派遣？人才派遣？人才租赁？从学理上看，最准确的称呼当属“劳动力派遣”。（二）劳务派遣三方法律关系的定性劳务派遣三方关系的缘起：劳动力的雇用和劳动力的使用相分离（这也是劳务派遣最重要的特征）。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系定性：劳动关系（劳动合同）。劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位（即用工单位）之间的法律关系定性：民事关系（劳务派遣协议）。争论的焦点问题：如何界定被派遣劳动者与用工单位之间的法律关系的性质？如何理解和界定“用工单位”在劳动合同法中的身份和地位？关于如何认识被派遣劳动者与用工单位之间法律关系定性问题的两种学说：（1）“一重劳动关系、单一雇主说”。（2）“双重劳动关系、共同雇主说”。对于我国劳动合同法所采立场究竟为何，各界有着不同解读。一个延伸的问题是：应如何正确合理地分配劳务派遣中劳务派遣单位与用工单位双方的权利和义务？（三）劳务派遣的法律责任对劳务派遣三方法律关系的定性认识不同，对法律责任的看法亦会不同。劳动合同法系采连带责任规定。二、“劳动合同法修改决定”关于劳务派遣规定的主要变化（一）劳动合同法与劳动合同法实施条例的原有规定劳动合同法对劳务派遣用工形式作出的规范措施：一是规范劳务派遣单位的设立（第57条）。二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定（第58条）。三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务（第62条）。四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系（第59条、第60条）。五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定（第61条、第63条、第64条）。六是限定劳务派遣岗位的范围（第66条）。七是规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任（第92条）。对劳动合同法“劳务派遣”一节有关条款规定的若干争论。另见：劳动合同法实施条例第四章“劳务派遣特别规定”。（二）“劳动合同法修改决定”的新规定一是提高了经营劳务派遣业务的“准入门槛”，并新设置了行政许可程序。二是明确了被派遣劳动者所享有的同工同酬的权利内涵，并强化了同工同酬原则的法律约束力。三是明确了劳务派遣用工形式在我国的企业用工形式体系中的补充地位，细化了对于“三性”工作岗位的判断标准，并要求对劳务派遣用工数量的规模实行“总量控制”。四是充实了劳务派遣法律责任的规定。五是规定了与本决定施行有关的几项具体过渡措施。附录：全国人民代表大会常务委员会关于修改中华人民共和国劳动合同法的决定：http:/www.gov.cn/flfg/2012-12/28/content_2305571.htm许建宇简介百度百科：http:/baike.baidu.com/view/2727617.htm联系方式：xujy1965126.com中华人民共和国劳动争议调解仲裁法讲授提纲浙江大学光华法学院副教授、硕士生导师浙江省法学会劳动法学研究会副会长许建宇引言劳动争议的概念（广义、狭义）。劳动争议的构成要件：（1）劳动争议必须发生在劳动关系当事人或其团体之间。（2）劳动争议必须因当事人行使劳动权利、履行劳动义务而产生，即与劳动关系有关，属于劳动法调整范围内的争议。（3）劳动争议的形式，表现为当事人双方提出不同主张或要求的意思表示。劳动争议的主要分类：（1）个别劳动争议，集体劳动争议，团体劳动争议；（2）权利争议，利益争议；（3）国内劳动争议，涉外劳动争议。注意：中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（以下简称劳动争议调解仲裁法）主要规定了个别劳动争议和集体劳动争议的处理程序，并未涉及团体劳动争议（集体合同争议）；主要规定了权利争议的处理程序，并未涉及利益争议；主要规定了国内劳动争议的处理程序，并未涉及涉外劳动争议。我国劳动争议处理立法的历史回顾和现状。劳动争议调解仲裁法的立法背景。关于制定劳动争议调解仲裁法还是制定劳动争议处理法的争论。劳动争议调解仲裁法的立法过程。我国劳动争议处理体制的现状：“协商、调解、一裁两审”的单轨体制。该体制存在的主要问题是：（1）处理成本过高，期限过长。（2）强制仲裁的做法与仲裁制度的自愿原则（仲裁协议制度）相冲突。（3）仲裁机构的行政化色彩过浓，弱化了仲裁制度本应具有的中立、消极色彩。（4）仲裁制度和诉讼制度之间缺乏合理的衔接机制（如劳动争议仲裁员必备的基本条件、审理劳动争议案件的依据等问题），而其中仲裁申请期限的规定则成为最主要的“瓶颈”。关于如何改革我国现行劳动争议处理体制，理论界和实务界所提到过的可供选择的模式，主要有如下几种：（1）双轨体制（又称分轨体制、“或裁或审”制、“裁审自择、各自终局”制）。其中关于仲裁体制方面，又有“一裁终局”和“两裁终局”的不同主张。（2）“一裁一审”制。（3）“只裁不审”制。如建立专门的、独立性更强的劳动争议仲裁院。（4）“只审不裁”制。即建立独立的劳动法院体制。不少人倾向于实行双轨体制。不过，尽管我国现行劳动争议处理体制存在着诸多问题，劳动争议调解仲裁法并没有从根本上触动和改变原有体制，除增设了在两类特定案件中实行有条件的“一裁终局”制度外，仍然维持了“一裁两审”的单轨体制。本法的主要变化是：（1）进一步扩大了劳动争议处理的受案范围，充分保护了当事人的法律救济权利。（2）强化了调解功能，充分体现了处理劳动争议“着重调解”的基本原则。（3）延长了当事人申请仲裁的时效，缩短了仲裁机构处理案件的周期。（4）明确了举证责任，提出了在一定情形下实行举证责任倒置的原则规定。（5）改革完善了现有的劳动争议处理“一裁两审”体制，对一部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。（6）明确规定了劳动争议仲裁不收费，劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。第一章 总则一、本法的立法目的（第1条）请注意本条规定在表述上与中华人民共和国劳动合同法（以下简称劳动合同法）第1条规定的区别，即表述为“保护当事人合法权益”，而非“保护劳动者的合法权益”。制定背景：关于本法的立法目的是“保护当事人合法权益”，还是“保护劳动者合法权益”，在立法过程中一直有争议。本法采纳了后一种意见。理由：考虑到本法的程序法的性质。当然，本法在很多具体的程序制度的设计上，仍然体现了对劳动者权益的特殊保护和适当倾斜性的保护。二、本法的适用范围（第2条）与原规定相比，本法扩大了对劳动争议的适用范围，如增加规定了“因确认劳动关系发生的争议”、“因订立劳动合同发生的争议”等等。三、解决劳动争议的原则（第3条）包括：合法、公正、及时、着重调解的原则。其中，“着重调解”的原则具有本法特色。四、劳动争议处理体制（第4条、第5条）本法基本维持了“协商、调解、仲裁、诉讼”的现行单轨体制，同时，为了解决劳动争议处理周期长的问题，及时处理劳动争议、保护劳动者合法权益，本法对现行劳动争议处理体制作了必要的改革完善。其中的重大变革是，本法规定对两种劳动争议案件，改为实行有条件的“一裁终局”制度（第47条），此即第5条所说的“除本法另有规定的外”。因此，劳动争议发生后，当事人可以按照协商调解仲裁小额案件和劳动标准案件一裁终局，其他案件提起诉讼的基本程序处理。其中，协商和调解是在双方当事人自愿的原则下选择进行的，当事人也可以直接申请仲裁，而仲裁是劳动争议处理的必经程序。五、劳动争议处理中的举证责任（第6条）基本精神：（1）劳动争议举证责任的一般原则，是“谁主张，谁举证”。（2）特定情形下实行举证责任倒置的原则，即由用人单位负举证责任，如劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳、劳动保护提供等情况和材料。相关配套条款：第39条第2款。六、集体劳动争议（第7条）对集体劳动争议中的劳动者一方人数要求有修改（原先3人以上现在10人以上）。七、劳动争议处理的配套措施（第8条、第9条）协调劳动关系三方机制（第8条）；劳动者向劳动行政部门投诉（第9条）。第二章 调解一、劳动争议调解组织及调解员（第10条、第11条）与以往规定相比，主要变化有：一是调整、充实了劳动争议调解组织。（1）保留企业劳动争议调解委员会。但本法对企业劳动争议调解委员会的组成及其主任人选进行了调整。（2）增加两类劳动争议调解组织，即依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。二是提高了对劳动争议调解组织及调解员的要求。劳动争议调解组织的调解员的资格条件（第11条）。二、劳动争议调解程序（第12条、第13条）三、劳动争议调解协议书（第14条、第15条、第16条）要点：（1）调解协议书的制作。（2）调解协议书的效力。特别注意：此调解协议书与劳动争议仲裁委员会所制作的调解书在效力上是有区别的。本法适当提高了调解协议的效力：适用支付令（第16条）。围绕调解协议书效力问题仍然存在的一些争论。附带关注：劳动争议调解组织调解的期限应当为15日内，逾期未达成协议的，视为调解不成。（第14条第3款）第三章 仲裁第一节 一般规定一、劳动争议仲裁机构和仲裁员（第17条、第18条、第19条、第20条）本法进一步强化了劳动争议仲裁机构和队伍建设。一是规定了劳动争议仲裁委员会的设立原则（第17条）。特点：劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。立法中尚待明确的一个问题：省、自治区人民政府是否可以决定在本级设立劳动争议仲裁委员会？二是明确了劳动争议仲裁委员会的组成及职责（第19条）。三是提高了聘任劳动争议仲裁员的资格条件（第20条）。同时，本法也加大了对仲裁员的监督力度（第34条）。四是明确了劳动行政部门对劳动争议仲裁工作的指导（第18条）。值得关注的问题：关于相对独立的实体化的劳动争议仲裁办事机构如何建设的问题；关于我国现有的劳动争议仲裁机构、人事争议仲裁机构这两套班子如何整合的问题。二、劳动争议仲裁管辖（第21条）本条明确了劳动争议仲裁管辖的地域管辖。一是规定劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。管辖地域可能与行政区划重合，也可能不重合。二是规定劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。三是规定双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。对直辖市、设区的市与其区、县的劳动争议仲裁委员会之间的级别管辖，本法没有直接规定，省、自治区、直辖市人民政府在决定设立劳动争议仲裁委员会时，应当明确级别管辖。三、劳动争议仲裁参加人（第22条、第23条、第24条、第25条）劳动争议仲裁参加人的范围，包括：双方当事人（第22条）、第三人（第23条）、代理人（第24条、第25条）等。其中，代理人又可以分为：委托代理人、法定代理人、指定代理人。这些规定基本与现行规定一致，但在个别方面补充了新的规定。四、劳动争议仲裁方式（第26条）劳动争议仲裁原则上公开进行，但几种特殊情形除外。第二节 申请和受理一、申请劳动争议仲裁的时效期间（仲裁时效）（第27条）与以往规定相比，本条规定调整很大。为了更好地保护当事人尤其是劳动者的合法权益，本法对现行申请时效期间制度进行了完善：一是延长了申请时效期间（原先60日现在1年）。二是针对实践中拖欠劳动报酬的问题比较突出，而劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁的情况，作出特别规定。三是补充规定了时效中断制度。四是完善了时效中止制度。二、申请劳动争议仲裁的形式（第28条）三、劳动争议仲裁申请的受理、仲裁申请书副本送达及被申请人答辩（第29条、第30条）劳动争议仲裁申请的受理（第29条）。仲裁申请书副本送达及被申请人答辩（第30条）。与原先规定相比，时间要求都缩短了。第三节 开庭和裁决一、劳动争议仲裁庭组庭（第31条、第32条、第33条）本法总结实践经验，在基本维持现行劳动争议仲裁组庭制度的基础上，对一些重要环节进行了完善：一是维持现行仲裁庭制度（第31条）。二是提高了对仲裁庭组庭时间的要求（第32条）。三是完善了仲裁员回避制度（增加了仲裁员应当回避的情形）（第33条）。二、劳动争议仲裁庭开庭（第35条、第36条、第37条、第38条、第39条、第40条）同样，本法在基本维持现行劳动争议仲裁开庭制度的基础上，对一些重要环节进行了完善：一是完善了有关开庭通知的规定（第35条）。二是维持了当事人出庭的规定（第36条）。三是调整了有关鉴定的规定（第37条）。四是增加了当事人的质证和辩论权利（第38条）。五是增加了有关证据规定（第39条）。六是增加了有关开庭笔录的规定（第40条）。三、劳动争议仲裁裁决前的和解（第41条）四、劳动争议仲裁裁决前的调解（第42条）本法按照“着重调解”的原则，维持了现行有关裁决前调解的规定。要点：调解书的制作及其效力。特别注意：此调解书效力与劳动争议调解组织制作的调解协议书效力的区别。五、劳动争议仲裁裁决的时限（第43条第1款）为了提高劳动争议仲裁效率，更好地保护当事人的合法权益，本法缩短了劳动争议仲裁裁决的时限，即从原先（60日+30日）现在（45日+15日）。六、劳动争议裁决书（第45条、第46条）裁决的作出（第45条）。裁决书的制作要求（第46条）。七、劳动争议部分裁决和先予执行（第43条第2款、第44条）为了保障劳动者不因合法权益遭受用人单位侵害而致使生活受到严重影响，本法在总结现行劳动争议仲裁部分裁决制度和民事诉讼法中先予执行制度的基础上，规定了部分裁决制度（第43条第2款）和先予执行制度（第44条）。八、劳动争议终局裁决（第47条、第48条、第49条）为了及时公正解决劳动争议，本法新规定了对部分案件实行有条件的“一裁终局”：一是规定对于小额案件和劳动标准案件这两种劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。（第47条）二是规定在两种情形下，以上仲裁裁决不是终局裁决。（第48条、第49条）注意：本法所谓“一裁终局”与一般意义上的“一裁终局”含义并不完全相同，故被称为有条件的“一裁终局”。立法上尚待解决的问题：若劳动者对仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼，而同时用人单位向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决，则该如何处理？九、劳动争议其他裁决（第50条）对于除实行“一裁终局”制度以外的其他劳动争议案件，仍然实行现行的“一裁两审”制度。十、劳动争议调解书和裁决书的执行（第51条）本法维持了现行有关调解书和裁决书执行的规定。要点：可申请执行的法律文书类型（调解书、裁决书）；申请执行的前提（一方当事人逾期不履行发生法律效力的调解书、裁决书）；申请执行和依法执行的机构（人民法院）。第四章 附则一、事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的法律适用（第52条）本条规定与劳动合同法第96条的规定在立法精神上是一致的。二、劳动争议仲裁不收费（第53条）本法调整了劳动争议仲裁委员会的经费来源。目的：为了减轻申请劳动争议仲裁的劳动者的经济负担，同时保障劳动争议仲裁机构的工作经费。实践中可能会出现的问题：引发劳动争议案件当事人滥诉（仲裁受理案件“井喷”）现象。三、本法施行时间（第54条）当前亟待明确和解决的问题：本法与原有立法之间在适用上如何衔接（特别是劳动争议案件新旧仲裁时效如何对接）的问题。附录：（1）中华人民共和国劳动争议调解仲裁法，载中国人大网：http:/www.npc.gov.cn/npc/xinwen/lfgz/zxfl/2007-12/29/content_1387809.htm（2）中华人民共和国劳动争议调解仲裁法宣传提纲，载中华人民共和国人力资源和社会保障部主办网站：http:/w1.mohrss.gov.cn/gb/zxwj/2008-02/22/content_225537.htm欢迎您下载我们的文档，后面内容直接删除就行资料可以编辑修改使用资料可以编辑修改使用致力于合同简历、论文写作、PPT设计、计划书、策划案、学习课件、各类模板等方方面面，打造全网一站式需求Ppt课件制作设计，word文档制作、图文设计制作、发布广告等，秉着以优质的服务对待每一位客户，做到让客户满意！感谢您下载我们文档精选资料